Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы формирования и развития человеческого капитала организации 11
1.1. Человеческий капитал: сущность и формы проявления 11
1.2. Интеллектуальный капитал организации 35
1.3. Основы формирования человеческого капитала организации 60
ГЛАВА II. Система управления персоналом как инструмент формирования и развития человеческого капитала 93
2.1. Качество рабочей силы в условиях функционирования современного производства 93
2.2. Трудовой потенциал и его взаимосвязь с человеческим капиталом 112
2.3. Человеческий капитал в системе управления персоналом организации 143
ГЛАВА III. Накопление и развитие человеческого капитала организации 189
3.1. Найм персонала как исходный пункт формирования человеческого потенциала организации 189
3.2. Управление развитием человеческого капитала на основе профессиональной компетентности персонала 239
Заключение 270
Список использованной литературы 274
Приложения 287
- Человеческий капитал: сущность и формы проявления
- Интеллектуальный капитал организации
- Качество рабочей силы в условиях функционирования современного производства
- Найм персонала как исходный пункт формирования человеческого потенциала организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Переход экономически развитых стран мира на путь постиндустриального развития тесно связан с процессом непрерывного наращивания человеческого капитала. В ходе реформирования российской экономики также существенно изменились наши представления о целях, критериях и механизмах функционирования социально-трудовой сферы, где человеческий капитал становится детерминирующим фактором экономического успеха как общества в целом, так и отдельной организации в частности. Его формирование, накопление и реализация в сфере производства приобретает большое теоретическое и практическое значение, становится одной из важнейших проблем выбора будущего России, так как в современных условиях знания и квалификация стали важнейшими факторами экономического и социального прогресса общества.
Главное богатство любой страны составляют люди, потенциал которых реализуется в современных условиях в форме человеческого капитала. Если классики экономической теории В. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс подчеркивали значение труда в производстве стоимости и прибавочной стоимости, то в работах М Блауга, А. Маршалла, Дж. С. Милля, Л. Туроу, И. Тюнена, У. Фаберра, Н. Фишера, Й. Шумпетера и др. воспроизводству квалифицированного труда уже уделено значительное место. Соизмерение всех компонентов, характеризующих человека труда, представляет собой чрезвычайно важную методологическую проблему, для решения которой необходим глубокий теоретический анализ содержания его творческих производительных сил, которые в экономике рыночного типа реализуются в форме человеческого капитала. При этом следует отметить, что уже в работах В. Петти, А. Смита и Д. Рикардо, а также Ф. Листа, Л. Вальраса, И. Фишера, Ж.Б. Сея интеллектуальные способности человека рассматривались как важнейший источник доходов и главный фактор экономического развития страны.
Таким образом, классики политической экономии определили основной понятийный аппарат теории человеческого капитала, положили начало научному анализу человеческих способностей к труду, их формированию, накоплению и эффективному использованию. Их главной заслугой явилось обоснование необходимости рассматривать человека и его производительные силы как капитал.
Научная разработанность темы.
Начало формирования теории человеческого капитала приходится на конец 50-х - начало 60-х годов XX столетия. Это научное направление создали и развили такие известные американские и английские ученые как: Г. Беккер, Т. Шульц, В. Вейсборд, Л. Туроу, М. Блауг, С. Боулс, У. Боуэн, Дж. Вейзи, Б. Кикер, Дж. Минцер, Й. Бен-Порэт, Э. Денисон, Ф. Махлуп, Дж. Кендрик, Ф. Уэлч и др.
В 90-е годы данная проблематика получила свое развитие в трудах отечественных ученых: В. Гойло, А. Добрынина, С. Дятлова, В. Автономова, Р. Капелюшникова, М. Критского, Ю. Копыловой, Ю. Быченко, В. Пуляевой, А. Трубицина, Е. Цыреновой и других.
Представители российской научной школы обосновали подход к человеческому капиталу как всеобщей форме экономической жизни, а его накопление рассматривают как цель развития общества; инвестирование в человеческий капитал - как фактор экономического роста, образование - как форму воспроизводства человеческого капитала.
Таким образом, вопросы формирования и эффективного использования созидательных способностей индивидов достаточно глубоко разработаны в отечественной экономической науке. Центральной категорией анализа здесь выступала рабочая сила и общественно-экономические формы ее функционирования. Однако качественные характеристики человека не подлежали экономической оценке и не рассматривались с точки зрения их стоимости. Поэтому публикации по вопросам теории человеческого капитала в период СССР носили в основном критический характер. Советские экономисты считали, что понятие "человеческий капитал" отражает не только вполне естественную оценку квалификационно-образовательного потенциала, но и расширяет границы капитала, изображает всех трудящихся в роли капиталистов, имеющих собственность, приносящую доход. В такой трактовке каждый трудящийся, имея определенный и постоянно растущий уровень образования и практического опыта, становится владельцем индивидуального капитала, вложения в который увеличивают его будущие доходы. Советские ученые считали, что тем самым стирается принципиальная грань между общественными классами, и остаются только различия в масштабах капиталистической собственности. Исследования, проведенные на основе марксистско-ленинской методологии, создали возможность развития такого направления, как экономика образования.
Серьезные исследования по данному направлению были проведены С. Струмилиным, Е. Жильцовым, В. Жаминым, В. Марцинкевичем, Е. Скаржинским, В. Чекмаревым, М. Кольчугиной, С. Костаняном, Г. Скоровой, В. Клочковым, В. Кравченко и др. Такие ученые, как Н. Горелов, В. Галенко, Б. Генкин, А. Панкратов, Б. Коломиец и другие, подходили к проблемам образования именно с позиции качественных аспектов труда и использовали институциональный подход, позволяющий прямо обратиться к категории качества, которая является приоритетной для нашего исследования1. Некоторые российские экономисты уже применяют основные идеи институционализма для объяснения особенностей современного хозяйства. Среди них можно выделить А. Шаститко, А. Олейника, А. Тучкова, В. Тамбовцева и др.
По проблемам инвестиций в человеческий капитал, рынка труда и занятости, оплаты и мотивации производительного труда, широко известны работы В. Бобкова, А. Зубковой, Р. Колосовой, В. Столярова, В. Ивантера, О. Голосова, В. Плакси, И. Бушмарина, И. Ворожейкина, Н. Вишневской, Е. Галаевой, А. Михайлушкина, Н. Волгина, Д. Карпухина, С. Карташова, Г. Руденко, А. Субботина.
Большой вклад в исследование экономических и психологических аспектов формирования человеческих способностей к труду внесли А. Дегтярь, А. Филиппов, В. Жамин, С. Струмилин, Ю. Красовский и другие ученые.
Рассмотрение проблемы управления человеческим капиталом невозможно отделить от научной теории управления персоналом и методологии управления проектами. Здесь необходимо отметить фундаментальные научные исследования российских ученых - А. Егоршина, В. Бычина, Л. Карташовой, А. Кибанова, М. Кулапова, Ю. Одегова, Н. Пушкарева и др.
В 80-х годах XX столетия был также осуществлен ряд исследований, отражающих существенные изменения в сфере производства на уровне промышленных компаний. Наиболее часто рассматривались такие "модные" темы, как гибкая специализация, тотальное управление качеством, "японизация" производства, управление человеческими ресурсами и т.п. Авторы подобных исследований пытались выявить реакцию менеджмента на новые условия хозяйствования, что связано с быстрой глобализацией торговли, реструктуризацией экономики и структурными сдвигами на рынке рабочей силы.
Исследования по всем вышеперечисленным направлениям экономической науки, имеющим отношение к такой сложной и многогранной проблеме как человеческий капитал, заметно обогатили ее. Вместе с тем, остается еще много нерешенных методологических проблем в развитии теории человеческого капитала, поскольку они возникают постоянно как ответы на требования времени; остаются недостаточно исследованными вопросы теории и практики воспроизводства человеческого
капитала организации, призванной обеспечить непрерывный рост трудового потенциала ее персонала. Такие важные вопросы, как управление персоналом на основе развития человеческого капитала в отечественной и зарубежной экономической науке, детально не исследованы; отсутствует концепция развития человеческого капитала применительно к условиям организации в целом, которая позволила бы определить возможности наиболее выгодных инвестиций в человека - во вложениях в человека научились видеть затраты, а не инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это позволило автору теоретически обосновать необходимость ускоренного развития системы управления персоналом на основе базовых положений теории человеческого капитала.
Необходимостью решения теоретических и прикладных проблем, связанных с формированием и развитием человеческого капитала в системе управления персоналом, их слабой теоретической разработанностью и недостаточной областью практического применения обусловлен выбор темы диссертационного исследования.
Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления персоналом; фундаментальные положения теории человеческого капитала, исследования прикладных аспектов данной категории.
В диссертации широко используются материалы различных международных организаций - ООН, Международной организации труда, Всемирной организации здравоохранения.
Методологической основой исследования являются системный и деятельностный подходы к анализу человеческого капитала и управлению процессом его воспроизводства. Был использован ряд общенаучных и специфических методов, обусловленных общей логикой анализа и конечными целями исследования: теоретический анализ; социологические и психологические методы - экспертиза, анкетирование, психодиагностика. В работе также использовались методы научной абстракции, анализа и синтеза, исторического и логического анализа; методы экономического исследования - экономический и статистический анализ. Диалектический подход позволил проанализировать противоречивость формирования и накопления человеческого капитала как единства совокупности способностей и процесса трудовой деятельности работников. Системный подход обеспечил комплексный анализ человеческого капитала и системы факторов повышения эффективности управления персоналом.
Информационную базу исследования составили законодательные и другие нормативные документы по вопросам организации управления и развития персонала, статистические сборники и справочники, материалы статистической и оперативной отчетности организаций, публикации в периодической печати, данные различных социологических опросов.
Эмпирической базой исследования послужили материалы официальных органов РФ: Госкомстата, Министерства экономического развития и торговли, данные специальных исследований, проведенных автором в 1998-2001 годах.
Цель и задачи исследования.
Цель настоящего исследования состоит в решении крупной научной проблемы - разработке и обосновании теоретико-методологических основ управления воспроизводством человеческого капитала организации, ориентированного на обеспечение роста потенциала ее персонала и создании на этой основе методологических основ формирования эффективной кадровой политики.
Для реализации поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования: - проанализировать категориальное содержание понятия "человеческий капитал", выявить его специфические черты и структуру; - рассмотреть генезис развития теории человеческого капитала в зарубежной и отечественной экономической науке; - раскрыть сущность и особенности человеческого капитала организации, исходя из современных условий ее функционирования; - проанализировать процесс воспроизводства человеческого капитала организации и определить основные факторы, влияющие на его формирование и развитие; - систематизировать основные научные подходы к определению эффективности использования человеческого капитала; - проанализировать сущность и роль человеческого капитала в системе управления персоналом организации; - обосновать целесообразность формирования кадровой политики и разработать на этой основе функциональную модель управления человеческим капиталом применительно к условиям саморазвивающейся организации; - разработать комплекс практических мероприятий по повышению эффективности управления персоналом путем использования положений теории человеческого капитала.
Объектом исследования является система управления персоналом организации в единстве аналитических, прогностических и проектных функций, определяющих объем, структуру и качество человеческого капитала в соответствии с потребностями организации и целями самореализации потенциала наемных работников.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения в системе управления персоналом организации, складывающиеся под влиянием количественных и качественных, предметных и функциональных характеристик человеческого капитала организации, действующей в условиях рыночных преобразований.
Научная новизна диссертации заключается в том, что автором впервые осуществлено системное исследование человеческого капитала организации и механизма его воспроизводства, разработаны теоретико-методологические основы управления человеческим капиталом с учетом требований современного производства, созданы и практически апробированы методические подходы к определению и формированию производительных способностей к труду на основе компетентности и саморазвития организации, сформулированы рекомендации по совершенствованию работы с кадрами организации.
Новизна работы, по мнению автора, состоит в обосновании следующих выводов и предложений, выносимых на защиту:
- исследована эволюция теоретических концепций человеческого капитала в рамках экономической науки, выявлены основные междисциплинарные связи теории человеческого капитала с комплексом наук, рассматривающих проблемы жизнедеятельности человека: психологии, социологии, акмеологии, менеджмента, экономики труда и управления персоналом, что позволило уточнить понятие "человеческий капитал" в его отношении к понятию "трудовой потенциал работника";
- дано (на основе экономического и социального анализа) системное описание человеческого капитала организации, выявлены тенденции, характерные для изменения его структуры и качества в среднесрочной перспективе, разработана методика социально-психологического исследования человеческого капитала и прогнозирования развития системы его воспроизводства
- уточнены содержание и сущность человеческого капитала как запаса созидательных, творческих способностей, необходимых для разработки и использования (реализации) инноваций;
- разработана методология управления человеческим капиталом в
единстве аналитических, прогностических и проектных функций, проявляющихся в рамках модернизированной концепции управления персоналом самообучающейся организации;
- систематизированы основные характеристики системы управления
персоналом и доказано, что трансформация этой системы в условиях инновационного развития производства обусловила ее переориентацию на воспроизводство человеческого капитала организации;
- разработана методика исследования профессиональных, деловых и
личностных качеств кадрового потенциала организации.
Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается в том, что диссертантом разработаны методологические положения, получены теоретические и практические выводы, имеющие важное значение для решения одной из наиболее актуальных задач управления персоналом - повышения эффективности управления человеческим капиталом в условиях трансформируемой экономики.
Предложенные пути решения методологических и методических проблем управления персоналом направлены на практическое применение и развитие основных положений теории человеческого капитала и рационализацию кадровой политики организации применительно к постиндустриальному этапу развития производства.
Разработанные в диссертации теоретические модели, технологии и аналитические методики могут быть использованы органами управления различного уровня для анализа и прогнозирования динамики внутреннего рынка труда и человеческого капитала организации, разработки целевых программ развития ее кадрового потенциала и их инвестиционного обеспечения.
Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке нормативно-правовых актов, а также внутрифирменных документов, применение которых в рамках организации будет способствовать дальнейшему совершенствованию экономического и финансового механизмов реализации кадровой политики.
Апробация и внедрение результатов диссертационной работы.
Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на Одиннадцатых (апрель 1998 г., г. Москва) и Пятнадцатых (апрель 2002 г., г. Москва) Международных Плехановских чтениях;
Всероссийской научно-практической конференции "Внутрифирменный рынок труда" (февраль 2001 г., г. Омск); Всероссийской научно-практической конференции "Реальная социальная политика в условиях государственной модернизации" (март 2001 г., г. Москва); Первом Российском Форуме "Торговый бизнес XXI века. Перспективные пути развития" (март 2001 г., г. Москва); Всероссийской научно-практической конференции "Кадры регионов" (сентябрь 2001 г., г. Нижний Новгород); Международной конференции "Transformacijos rytu к centrineje evropoje" (август 2001 г., г.Клайпеда); годичных собраниях Академии труда и занятости (сентябрь 2001 г., г. Воронеж, сентябрь 2002 г., г. Омск); Всероссийском семинаре-совещании "Формы и методы реализации социальной политики и федеральных социальных программ на региональном и муниципальном уровне (февраль 2002 г., г. Москва).
Полученные результаты исследования использованы в учебном процессе Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова при подготовке бакалавров, дипломированных специалистов и магистров в ходе изучения дисциплин: «Внутрифирменное управление персоналом», «Управление человеческими ресурсами», также при подготовке учебных программ по дисциплинам «Огранизационная культура» и «Организационное поведение».
Предложенная методология и методы управления персоналом внедрены в следующих организациях:
- Федеральная контрактная корпорация «Росхлебопродукт», г. Москва; - ОАО «Мосгорхлебопродукт», г. Москва; - ООО "Борельский мельзавод", Волгоградская область. Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 19 научных работах общим объемом 114,5 печатных листов, в которых лично автору принадлежит 52,25 печатных листов.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Человеческий капитал: сущность и формы проявления
Для России переход в экономической теории и практике к понятию «человеческий капитал» является выходом из создавшегося тяжелого положения как с самой рабочей силой, так и ее качеством. В этом случае рабочая сила рассматривается в качестве ведущего фактора производства. Это означает, что основные вложения должны делаться в человека, в повышение качества рабочей силы. К таковым вложениям относятся затраты на общее и профессиональное образование, производственное обучение и переобучение людей наряду с затратами на здравоохранение, жилье, на рождение и воспитание детей, на территориальное передвижение людей и т.д. В ходе объединения Германии, когда встал вопрос о приспособлении восточногерманской рабочей силы к требованиям развитой рыночной экономики, первое, что сделало правительство ФРГ - это приступило к реализации широкомасштабных программ в области трудовых ресурсов, организации обучения и переобучения безработных, создания общественных работ и других мер активной политики на рынке труда. По современным представлениям работник перестает быть просто носителем рабочей силы, а является собственником весьма специфического капитала, способного к самовозрастанию и производству прибавочного продукта.
В современных условиях развитие материального производства, экономический рост, эффективность и качество товаров и услуг все в большей степени предопределяет человек, его "человеческий капитал". Не случайно, на одном из масштабных международных семинаров в Иркутске японские менеджеры высказали твердую убежденность в том, что важнейшим, если не единственным, ресурсом развития является человек, его образование и интеллект.
Современная теория человеческого капитала отражает переориентацию экономической науки с проблем использования трудовых (человеческих) ресурсов на проблемы создания качественно новой рабочей силы в условиях постиндустриального общества. Хотя ее ключевые идеи были предвосхищены еще А. Смитом, стройное оформление и бурное развитие она получила в 60-е годы XX столетия в работах Т. Шульца, Г. Беккера, Я. Минсера и др.
На протяжении десятилетий в триаде производственных ресурсов "человеческие - материальные - финансовые" менялось стратегическое значение каждого из них в зависимости от задач экономического развития.
Вплоть до начала 60-х годов созидательные способности человека еще не играли определяющей роли в экономическом развитии, и проблемы, касающиеся процессов формирования рабочей силы, не вызывали особого интереса у западных экономистов. Традиционно считалось, что рынок труда располагает неограниченным запасом рабочих рук и в случае нехватки трудовых ресурсов в каком-либо из секторов экономики достаточно повысить в нем ставки заработной платы, чтобы обеспечить перелив рабочей силы из других отраслей и обеспечить требуемое количество кадров любой квалификации. Таким образом, в центре внимания ученых преимущественно находились вопросы не формирования, а использования наличной рабочей силы. В мире же набирает силу тенденция, в рамках которой главным фактором устойчивого развития становится человеческий потенциал. Победителем в XXI веке окажется не тот, у кого больше природных ресурсов или основных производственных фондов, а тот, у кого больше интеллектуальный капитал. Причем увеличение вложений в этот потенциал рассматривается не как вспомоществование, а как стратегическая линия, обеспечивающая повышение эффективности экономики.
В условиях эры информационных технологий только изменение уровня оплаты труда оказалось уже малоэффективным для обеспечения такого предложения высококвалифицированных кадров, которое смогло бы удовлетворить быстрорастущий спрос на них. Потребовалось решение задач, связанных с созданием качественно новой рабочей силы и ее экономической оценкой. Таким образом, структурные изменения в экономике развитых стран послужили объективной основой возникновения теории человеческого потенциала, а затем и капитала.
Понятие человеческого капитала не тождественно понятию рабочей силы. "Способность к труду" характеризует свойства рабочей силы; "рабочей силой" К. Маркс называл "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм"1, а человеческий капитал означает капитализированную стоимость этой совокупности способностей2. Капитализированная стоимость трудовых способностей входит составной частью в необходимый продукт, являющийся "суммой" жизненных средств", необходимых для "поддержания трудящегося индивидуума как такового в состоянии нормальной жизнедеятельности.
К. Маркс полагал, что в основе "жизненных средств" лежат "естественные потребности, как то пища, одежда, топливо, жилище и т.д.", а способность к труду, "передачу и накопление искусства (работать) от поколения к поколению" он ставил на второе место . Эти две составляющие необходимого продукта имеют разную природу капитала: Маркс указывает, что "стоимость переменного капитала равна стоимости купленной им рабочей силы , а Смит включает человеческий капитал в состав основного капитала. Другими словами, в процессе труда та часть необходимого продукта, которая обеспечивает "естественные потребности", переносится на предмет труда полностью, а другая часть, "искусство рабочего", - частично. Также и при продаже рабочей силы на рынке труда, уплаченная взаимен стоимость используется одновременно и для воспроизводства временного капитала, удовлетворения ежедневных жизненных потребностей, и для воспроизводства основного капитала, полезных трудовых способностей, прирожденных и приобретенных, т.е. человеческого капитала. Можно сказать, что человеческий капитал проявляется в рабочей силе во время ее использования, пять раз в неделю восемь часов в день, т.е. рабочая сила представляет человеческий капитал в отдельные промежутки времени. И наоборот, человеческий капитал показывает рабочую силу в развитии, формировании и совершенствовании одних трудовых способностей, смене их другими и т.д.
Созидательные способности индивида интересовали экономистов в течение многих десятилетий. Ряд экономистов конца Х1Х-начала XX вв. Ж.Б. Сэй, Н. Сениор, Дж. Милль, Дж. Маккулох, И. Фишер считали, что приобретенные человеком способности к труду следует рассматривать как капитал в его "человеческой" форме.
Лишь в первой половине XX в. появился ряд работ, в которых авторы пытались рассчитать стоимость отдельного человека и всего населения страны, и на этой основе оценить потери общества от заболеваний и преждевременной смерти. Б.Ф. Кикер в своей работе "Исторические корни концепции человеческого капитала" делает анализ проводимых исследований подобного рода такими учеными, как И. Фишер (1908 г.), С.Х. Форсит (1914 г.), Ф. Крам (1919 г.). Ю.Л. Фиш (1921 г.), Л. Дублин, А. Лотк (1931 г.). Например, Л. Дублин подсчитал, что в 1922 г. "капитальная стоимость" населения США в 5 раз превышала "материальное богатство" этой страны5.
Однако, качественные характеристики человека в этих исследованиях не подлежали экономической оценке и не рассматривались с точки зрения их стоимости, хотя уже в начале века реальное (стоимостное) содержание заработной платы в обрабатывающей промышленности ведущих капиталистических стран начало существенно возрастать, хотя ее покупательная способность относительно сдерживалась войнами и монопольным ценообразованием . В 1970 г. по сравнению с 1910 г. реальное содержание заработной платы возросло в США и ФРГ более чем в 8 раз, в Англии и Франции - в 3-4 раза, существенно обгоняя рост стоимости постоянного капитала, приходящегося на 1 работника7.
В конце 70-х годов в Западной Европе для подготовки молодого человека к работе на современном производстве семья с годовым доходом в 20 тыс. долл. должна была затратить за 18 лет около 50 тыс. долл. В США аналогичные прямые материальные затраты оценивались в среднем в 130 тыс. долл. Величина этих затрат быстро возрастает. Если в 1972 г. средняя стоимость воспитания ребенка до 18 лет оценивалась в 35 тыс. долл.., то в 1978 - уже в 44 тыс. долл. для менее обеспеченных семей и 64 тыс. - для средних; с учетом утраченных заработков матери эти цифры возрастали до 77 и 107 тыс. долл.
Интеллектуальный капитал организации
В течение последних лет наше общество пытаются убедить в том, что мир движется в направлении накопления материально-вещественных элементов общественного богатства. Именно с этим накоплением и пытаются связать успехи таких стран, как США, Япония, Федеративная Республика Германия.
Такая позиция - явное упрощение. Отмеченная форма накопления была характерна для экономической практики XVI-XX веков, но никак не для сегодняшнего дня.
Логика социально-экономического развития стран с развитой рыночной экономикой поставила вопрос о глубоком переосмыслении подходов к экономическому развитию на основе качественно новых принципов. Наиболее полно эти новые организационные принципы представлены в работах А. Чандлера , Т. Питерса и Р. Уотермена "В поисках совершенства"39 и "Стремление к совершенству"40, а также Дж. Нейсбита и Р. Абардина "Перестройка корпорации
Фундаментальную позицию, которую выдвинули эти авторы, можно выразить следующим образом: в новом постиндустриальном (инновационном) обществе финансовый капитал вытеснен человеческим в "качестве стратегического ресурса"42. "Интеллектуальный капитал" - не просто понятие из теории менеджмента. За этим термином стоит оценка интеллектуальной собственности организации и знаний, которыми располагаются ее сотрудники.
Таким образом, сегодняшнее состояние общества характеризуется тем, что меняется парадигма его развития. Не финансовый капитал и политические идеологии, а человеческий интеллектуальный потенциал, знания определяют темпы развития общества. Исследования Всемирного банка показали, что производственная составляющая ВВП сегодня равна 18-20%, а остальные 80% напрямую зависят от качества человеческих ресурсов (рабочей силы).
Выделение интеллектуального капитала как самостоятельной управленческой системы является важнейшим условием эффективного функционирования и обновления производства. Финансовые аналитики придают все большее значение качеству управления интеллектуальной собственностью и интеллектуальными ресурсами, включая его в список оцениваемых параметров наряду с материальными активами предприятия и его положением на рынке. Они утверждают, что компании, надлежащим образом управляющие свои интеллектуальным капиталом, выйдут в предстоящие годы в лидеры рынка независимо от положения, занимаемого ими сегодня, и оценивают их соответственно.
О значении интеллектуального капитала в деятельности современной организации говорит тот факт, что американские менеджеры при выборе долгосрочных партнеров исходят из того, что интеллектуальный капитал фирмы должен составлять не менее 40% в общей структуре капитала. Только тогда считается, что компания перспективна.
По данным за 1998 год, стоимость интеллектуального капитала в передовых американских компаниях, занятых в сфере высоких технологий, составляла 69% в структуре всего капитала, на начало 2001 года она превысила 80,0%43.
Приведенные цифры свидетельствуют о том, что: во-первых, этому виду капитала придается первостепенное значение в организациях (фирмах и корпорациях); во-вторых, существенно перестраивается менеджмент, маркетинг и управление персоналом; в-третьих, американская экономика действительно перешла в новое измерение в условиях информатизации и быстрого распространения новых технологий, когда роль человека и интеллекта доминирует в факторах развития производства.
Но само по себе распространение информационно-телекоммуникационных технологий мало что даст без соответствующего повышения уровня образования, сокращения таким образом разрыва в заработной плате и устранения тендерного неравенства, говорится в докладе МБТ. Это может стать одной из главных проблем становления новой экономики в предстоящие годы. Не случайно, что те развивающиеся страны которым удалось завоевать себе часть международного рынка "нематериальных изделий", имеют высококвалифицированную рабочую силу
В основе модернизации социального развития общества лежит его разделение на три этапа: доиндустриальный, индустриальный и постиндустриальный. В доиндустриальном, или традиционном, обществе определяющей была сельскохозяйственная сфера, с церковью и армией как главными его институтами; в индустриальном - промышленность, с корпорацией и банком во главе; в постиндустриальном - теоретическое знание, с университетом как главным местом его производства и сосредоточения45.
С точки зрения представителей концепции модернизации общества (Д. Белла, Дж.К. Гэлбрейта, О. Тоффлера, К. Боулдинга, Р. Арона. А. Турена, Ж. Фурастье и др.), возникновение постиндустриального общества связано, главным образом, с изменениями, происходящими в социальной структуре, т.е. прежде всего с изменениями в области человеческих ресурсов, обусловленными новой ролью науки и техники, где определяющим фактором становится уровень образования и информации.
Информационная эпоха и, в частности Интернет, сильно повлияла на деятельность персонала. Работники должны работать значительно быстрее, поскольку новая среда требует увеличения скорости поставки продукции и услуг. Сотрудники должны быть способны адаптироваться к новым условиям. Сотрудники должны действовать очень оперативно. Они часто работают в разных местах и общаются с помощью электронной почты. Сегодня возникают виртуальные организации, связывающие разные компании. В таких виртуальных организациях сотрудники встречаются редко. Они общаются по телефону, электронной почте, Интернету.
Другое необходимое требование - навыки коммуникации. Хотя виртуальные организации территориально рассредоточены, было установлено, что наиболее продуктивно работают те из них, сотрудники которых периодически встречаются лично. Это укрепляет чувство принадлежности к одной команде и стремление к общей цели.
Некоторые исследователи (например, Д. Рисмен) установили взаимосвязь между соответствующими типами обществ, демографическими характеристиками и преобладающим типом социального характера. Так, в обществах, находящихся на стадии "высокого потенциала прироста населения", когда уровни смертности и рождаемости примерно равны и очень высоки, а увеличение численности населения при этом незначительное, преобладает "первичный" сектор (например, в Индии), он ориентирован на традицию и отличается высокой степенью конформности, приверженностью к традиции и подчинением властным структурам). В обществах, находящихся на стадии "переходного роста населения, характеризующейся "демографическим взрывом" в результате снижения уровня смертности и резкого повышения рождаемости (вследствие расширения производства продуктов питания, улучшения санитарных условий и состояния медицины), преобладает "вторичный" сектор (например в Китае), который ориентирует социальный характер "на себя" (предприимчивый, инициативный, любящий риск и все новое). В обществах на стадии "начинающегося спада населения", когда уровни рождаемости и смертности снова примерно равны, а численность населения увеличивается весьма незначительно, преобладает "третичный" сектор (например, в США). Он ориентирует "на других" (главным источником ориентации и главной сферой восприимчивости людей в обществе данного типа является одобрение других)46.
Качество рабочей силы в условиях функционирования современного производства
Качество вообще - это совокупность свойств, явлений, процессов, осуществляемых с целью реализации содержания данного явления или процесса. Это наиболее общее определение качества.
Качество - категория полиструктурная, не сводимая к единому интегральному показателю. Результат его исследования может быть выражен лишь в комплексе показателей. По той же причине качество само по себе не может быть классифицировано однозначно, а лишь в том или ином аспекте, который определяется, во-первых, целью исследования, во-вторых, принципами назначения и результативности функционирования объекта анализа. В исследовании качества рабочей силы самый продуктивный путь, по мнению автора, это анализ рабочей силы в диалектическом единстве с анализом труда, исходным моментом которого выступает взаимодействие подсистем типа "функциональное качество рабочей силы - функциональное качество труда".
Проблема повышения качества рабочей силы встала в настоящее время в ряд первоочередных по следующим причинам: - глубина и продолжительность системного кризиса в РФ указывает на фактическую невозможность выхода из него любым иным путем, кроме как на принципиально ином качестве социально-экономического развития; - вступление развитых стран в фазу постиндустриального развития с одновременным усилением зависимости экономики РФ от системы международного разделения труда.
С точки зрения решения вышеуказанных проблем, акцентирование внимания на исследовании категории "качество" во всех аспектах и на всех уровнях является совершенно очевидным.
В экономических исследованиях рабочая сила и труд анализируются как суммативные системы - на уровне качественной природы, как органические - на уровне функциональных и формационных систем. Если исходить из принципа соотношения "сущность - явление" как критерия выбора исходного элемента исследования, то таковым в диалектическом единстве категорий рабочей силы и труда будет категория "рабочая сила". Для це лей политэкономического анализа понятия качество рабочей силы наиболее корректным является подход к рабочей силе как к единой трехуровневой системе в количественном аспекте - единичной, коллективной и совокупной, а к ее качеству - как к всеобщей качественной природе, функциональному и системному качеству97. В этом случае наиболее логичным является предположение об идентичности структуры качественной определенности труда структуре качества рабочей силы. Определенную сложность для ее анализа представляет то, что в экономических исследованиях рабочая сила анализируется двойственным образом: а) как главная производительная сила, элемент производительных сил в их совокупности; б) как объект общественных производственных отношений Рассмотрим данную проблему с этих позиций.
Негативные тенденции, характерные для социально-трудовой сферы России привели к тому, что группами социального риска стали не только социально уязвимое неработающее население, но целые профессиональные и отраслевые слои работников (крестьянство, работники бюджетной сферы, высококвалифицированные работники системообразующих отраслей народного хозяйства), см. табл.7.
В России качество рабочей силы формируется в условиях, когда, с одной стороны, у нас есть богатейший генофонд, который можно назвать главным природным ресурсом страны, с другой стороны, очевидное варварское его использование, ставящее вопрос о возможности вырождения нации. Достаточно сказать, что за прошедшее десятилетие перестройки мы потеряли около 12 миллионов россиян. По подсчетам демографов, если все будет продолжаться таким же образом, мы в ближайшие десять-пятнадцать лет потеряем еще 15-20 миллионов российских граждан. К концу 1989 года в России насчитывалось 20,7 млн. детей и подростков в возрасте от 8 до 17 лет, которые к концу 1999 г должны были перейти в когорту взрослого населения. Однако, данная категория увеличилась за это время всего лишь 0,3 млн.чел. Это значит, что страна потеряла за десятилетие почти 19,0% взрослого населения. По уровню и структуре смертности мы приблизились к показателям стран "третьего мира". За годы реформ возросли показатели гибели людей на производстве и производственный травматизм, заболевания туберкулезом и другими болезнями, которые международная статистика относит к числу обусловленных исключительно социально-экономическими причинами. Отметим, что по большинству болезней так же сложилась устойчивая тенденция роста, в особенности заболеваний крови, кроветворных органов, эндокринной системы и т.д. Если к этому прибавить угрозу смертей от таких инфекционных болезней, о которых мы раньше не знали, как гепатит С, СПИД, то становится совершенно ясно -вопрос о сохранении нации и приумножении человеческого потенциала оказывается непосредственно связанным с мерами по гуманизации отечественной экономики. Неконтролируемое в гуманитарном смысле развитие экономики приводит к конфликту человеческого капитала и человеческого потенциала.
Найм персонала как исходный пункт формирования человеческого потенциала организации
Процедура формирования человеческого капитала организации начинается с момента приема на работу, призванного устранить несоответствие квалификационной и профессиональной подготовки работников организационной и технической структуре производства. При этом работодатель должен четко сформулировать перечень требований, предъявляемых к работнику, которые в полной мере отражали бы те качества, которыми должен обладать работник для успешного выполнения своей работы на том производственном участке, который будет ему доверен, см. рис.33.
Важным исходным пунктом при наборе персонала должно быть отношение к людям, отражающее кадровую идеологию организации. Исходя из этого, можно выделить два подхода при приеме на работу: прием работника как личности и прием работника для выполнения определенных обязанностей. Тот, кого берут на работу как личность, должен знать, что его ожидает неизвестное будущее, но о его талантах и способностях обязательно позаботятся, даже если он начнет работу с выполнения простейших обязанностей. Он также должен знать, что руководство организации будет наблюдать за его успехами и давать оценку его деятельности. Такому работнику необходимо создать условия для того, чтобы он мог попробовать себя на разных участках работы, а если это специалист, то он должен попробовать себя и в других функциональных подразделениях, на более высокой и ответственной должности. Такие работники уже на стадии приема на работу рассматриваются как потенциал для включения в кадровое ядро коллектива.
Работники, которых берут на работу для выполнения определенных обязанностей, должны знать, что от них на весь период работы требуется выполнение этих обязанностей. Возможно, им удастся продвинуться и занять более высокую должность или приступить к выполнению более квалифицированной работы.
Отбор кадров - это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или несколько людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом должна обеспечиваться удовлетворенность самих работников и возможность полного раскрытия и использования трудовых возможностей. По оценке экспертов США, отбор менеджера высшего звена стоит организации в среднем 32 тыс. долларов, инженера - 8 тыс., бухгалтера -10 тыс., секретаря - 2 тыс. долларов.
На отбор влияют многие факторы, и его процедуры обычно несколько отличаются в государственном и частном секторах. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, где целью отбора персонала является отбор по достоинствам.
Опытный менеджер понимает, что подобрать хорошего, соответствующего своей должности работника - залог успеха на долгие годы. Работник, хороший или плохой, но не на своем месте - это долгие годы печали и малоэффективной работы, см. рис.34
Таким образом, найм персонала призван обеспечить выживаемость организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации. Осуществление этой функции имеет следующие особенности:
- фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере, непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Службы персонала занимаются отдельными работниками не ежедневно, а в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;
- сравнительная ограниченность властных полномочий. Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти при найме, чем линейные менеджеры, прямые руководители.
Обследование предприятий, например г. Омска, показывает, что работа по поиску и привлечению нужного персонала занимает второе место в числе приоритетных проблем управления персоналом (на первом месте - поощрение профессионализма), см. табл.20.
Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных желающих, к количеству желающих, из которых осуществляется выбор.
В малых фирмах, где нет службы персонала, решение по отбору принимает линейный менеджер. В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.
Политика найма различна в различных фирмах и зависит от принятой здесь системы ценностей. Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведенных работников, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни.
