Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Начало XXI века характеризуется наличием большого спектра концепций и теорий, определяющих развитие управления персоналом, различающихся позициями относительно роли и значения человека в организации В результате сложилась парадоксальная ситуация: с одной стороны, имеется достаточно большое разнообразие теоретических воззрений на развитие управления персоналом как системы научных знаний, а с другой стороны, отсутствуют методология и теория, раскрывающие процесс развития систем управления персоналом, особенно в высокотехнологичных и связанных с особым риском организациях, таких, например, как авиация, которая органически вплелась в жизнь человечества. Профессия пилота стала по существу массовой, но в то же время она сохранила все черты критических профессий, те. таких, в пределах которых человек постоянно подвергается воздействию ряда негативных факторов (стресс-факторов), устойчивость к которым не является прерогативой всех людей - факт, вступающий в противоречие с требованием обеспечения летным составом быстро растущего самолетного парка страны
Созданный в 1923 году «Аэрофлот» долгое время оставался крупнейшей авиакомпанией мира (в 1990-1991 гг. был зафиксирован рекордный объем пассажирских перевозок - 120 млн. человек в год). Но в середине 90-х ситуация резко изменилась - в 1999 году ее услугами воспользовались лишь 4,6 млн пассажиров Однако компании удалось частично решить проблемы, стоявшие перед ней ранее (обеспечение безопасности полетов, обновление устаревшего воздушного парка, повышение качества обслуживания пассажиров, смена имиджа, в частности, избавление от образа «организации совкового периода»). В результате в 2003 году услугами компании воспользовались 5,8 млн. пассажиров. Сегодня «Аэрофлот» - это сложнейшая структура, объединяющая десятки подразделений, подчиненных одной цели - надежному и качественному обеспечению воздушных перевозок. Имея 98 самолетов,
Аэрофлот осуществляет полеты в 54 страны мира, перевозя ежедневно в среднем более 15 тысяч человек и свыше 270 тонн почты и груза. Сегодня 1 компания собирается занять лидирующие позиции среди европейских авиа перевозчиков и в соответствии с международными стандартами серии ISO 9000, особенно последних версий ISO 9001:2000 и ISO/CD2 9004:2000, І предъявляет все более высокие требования к управлению человеческими ресурсами, компетентности и подготовке своего персонала.
Формирование высококвалифицированных, мотивированных и эффективно работающих работников подразумевает систему управления персоналом, включающую в себя два важнейших элемента: во-первых, связь перспективных целей и задач компании с интересами каждого ее сотрудника, и, во-вторых, связь результатов и непосредственных целей каждого отдельного подразделения с интересами всего персонала.
Для повышения компетентности персонала в организациях должны быть созданы условия для профессионального роста своих работников, и, прежде всего, обучения непосредственно на производстве, имея в виду упреждающую подготовку персонала с целью освоения новых технологий и оборудования. Эти требования зафиксированы в Конвенции МОТ № 142 (ст 2) и Рекомендациях МОТ № 150 (п. 5), а также в Европейской социальной хартии, статья 10 которой провозглашает «право на профессиональную подготовку»
Все это актуализирует необходимость комплексного исследования роли и возможностей активизации деятельности персонала в качестве стратегического фактора развития организации. Такой подход обусловливает необходимость изучения способов активизации персонала в контексте взаимодействия психологических, экономических, трудовых и социальных факторов деятельности.
Степень научной разработанности проблемы. Развитие управления персоналом происходило в последнее десятилетие достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся предмета, целей, задач и функций управления им. Детально описан зарубежный опыт и условия его
• использования в российской действительности, разработаны механизмы и технологии управления частными процессами и др. Все это позволяет заключить, что управление персоналом в России прошло стадию институциализации, а имеющиеся научные и практические наработки требуют обобщения, систематизации и теоретико-методологического осмысления на уровне отдельных предприятий и отраслей.
Значительный вклад в разработку данной проблемы внесли Базаров Т Ю а Веснин В.Р, Волгин Н.А., Грачев М.В, Дятлов В.А., Егоршин А П., Кибанов А.Я , Кулапов М.Н., Лобанов А.А., Маусов НІС, Матирко В.И, Олегов ЮТ., Половинко В,С, Руденко ГГ., Травин В.В , Шубенкова ЕЛЗ. и др., работы которых стали теоретической основой диссертационного исследования. На формирование авторской позиции повлияли труды зарубежных ученых: М Армстронга, Н. Дилера, Э. Дюркгейма, П. Друкера, Р. Мара, Э Мэйо, Т. Петерса, С. Тэйлора, Д. Торрингтона, Л Холла, А. Файоля, Г. Шмидта и др., где представлена методология управления человеческими ресурсами как неотъемлемой части управления организацией, описаны современные проблемы их развития и обобщается опыт различных организаций по управлению персоналом.
В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе, ставшем основной методологической базой исследования, упоминается достаточно часто. При этом он рассматривается в контексте зависимости управления персоналом от внешней среды и различных подходов к управлению: процессуальных, поведенческих, ситуационных- Целостная же его картина, во всей сложности и многообразии, ни в отечественной, ни в зарубежной литературе по управлению персоналом не представлена.
Отсутствие исследований, рассматривающих управление персоналом как систему, ориентирует ученых и практиков на решение частных задач, на разрешение локальных противоречий. Вместе с тем, проблемы и противоречия методологического характера, связанные с оптимизацией самой структуры управления персоналом, взаимодействием ее различных элементов, выявлением внутренних источников развития на базе компетентности и философии тотального управления качеством остаются слабо исследованными Локальные изменения в отдельных технологиях управления персоналом, распространенные в практике деятельности организатхий России, не позволяют решить всего комплекса проблем, а иногда обостряют их
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования явилась разработка и обоснование теоретико-методологических основ реорганизации важнейших элементов системы управления персоналом организации путем тотального управления качеством и повышения компетентности персонала.
Цель работы предопределила постановку и решение следующих задач - исследование особенностей труда летного персонала в системе «индивид группа (экипаж)»;
- определение направлении теоретической и методической базы развития системы управления персоналом организации, вытекающих из философии тотального управления качеством;
- выявление тенденций и закономерностей трансформации основных элементов системы управления персоналом под влиянием объекта исследования;
- исследование особенностей современной кадровой политики ОАО «Аэрофлот»;
- выявление и классификация факторов, влияющих на формирование и развитие компетентности персонала, и определение ее влияния на процесс управления.
Объектом исследования явилась система управления персоналом хозяйствующего субъекта как объективно функционирующее в организации целостное структурное образование, имеющее целью повышение эффективности использования и развития рабочей силы.
Предметом исследования явились характеристики системы управления персоналом ОАО «Аэрофлот», а также отношения и противоречия, возникающие в данной системе на различных этапах развития и функционирования организации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили основные положения экономики труда и управления персоналом, теории управления, общей теории систем, теории циклического развития, социологии и психологии труда, организационного поведения и др. Для обоснования выводов в ходе исследования применялись методы классификаций, логического и сравнительного анализа, социологические методы (анкетирование, интервью, экспертные оценки).
Информационно-эмпирической базой исследования послужили статистические данные, информация, опубликованная в периодической печати, законодательные акты и постановления Правительства РФ, отраслевые программы содействия предприятиям по подготовке и развитию персонала на производстве, планово-отчетные и другие данные ОАО «Аэрофлот», отражающие процессы, связанные с управлением персоналом
Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке методических основ развития системы управления персоналом организации, обусловленных требованиями философии тотального управления качеством и компетентности персонала
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту;
- выявлены, на основе анализа особенностей содержания труда летного персонала, факторы его надежности и поведения в экстремальных условиях;
• введено в научный оборот понятие «практическая группа», как объединение работников, сочетающее в себе все положительные моменты, характерные для формальных и неформальных групп, предложена классификация стадий формирования таких групп;
- аргументирован авторский подход к применению «мягкой» системы управления персоналом в ОАО «Аэрофлот» и показано ее отличие от «жесткой»; - исследованы требования к персоналу ОАО «Аэрофлот», вытекающие из философии тотального управления качеством (TQM), и выявлены основные характеристики развивающего управления персоналом;
- определены, основываясь на философии TQM, основные области, которые требуют наибольших изменений в подходах при управлении персоналом (найм, обучение и развитие, оценка профессиональных качеств, вознаграждение);
- уточнено понятие начальной и приобретенной компетентности и определено место данного понятия в системе управления персоналом, предложены модели ее формирования;
- разработан, на основе учета разрыва в компетентности персонала, подход к определению потребности в обучении и сформулированы принципы определения дополнительной потребности в обучении
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные положения, предложения и рекомендации имеют важное значение для развития теории и практики управления персоналом на основе философии тотального управления качеством Прикладные аспекты диссертационной работы представляют практический интерес при решении конкретных задач по реформированию системы управления персоналом в организациях с экстремальными условиями труда и способствуют повышению эффективности и качества работы персонала
Реализация основных положений диссертации позволит хозяйствующим субъектам определить характер и этапы развития системы управления персоналом; оптимизировать процесс ее реорганизации; разработать систему мероприятий, обеспечивающих инновационные изменения в управлении персоналом организаций; совершенствовать механизмы и технологии управления персоналом с учетом интересов различных субъектов и специфических характеристик объекта Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на Шестнадцатых и Семнадцатых Международных Плехановских чтениях (г Москва, 2003 и 2004 гг.), Международной конференции «Управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах» (Узбекистан, г Ташкент, 2004 г.), Международном конгрессе «Современные технологии промышленности строительных материалов и стройиндустрии» (г. Белгород, 2003 г), конференции «Трудовой потенциал России состояние и перспективы развития в XXI веке» (г Омск, 2002 г.).
Методические предложения и конкретные процедуры в области реформирования системы управления персоналом организации на основе философии тотального управления качеством и компетентности персонала, содержащиеся в диссертации, были внедрены в ОАО «Аэрофлот», ОАО «Международный аэропорт Шереметьево», ЗАО «Аэроферст»
Публикации по теме диссертации. Основные положения диссертации отражены в 4 публикациях общим объемом 0,9 п.л
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений Диссертация включает в себя 14 таблиц и 45 рисунков. Библиографический список содержит 157 наименований.
