Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Основные направления разштия шейной промышленности и роль линейных руководителей в управлении производством 9
1.1. Роль линейных руководителей в управлении производством 10
1.2. Обоснование выбора объекта проведения эксперимента. 20
Глава 2. Совершенствование нормирования труда мастеров и бригадиров на предприятиях швейной промышленности 35
2.1. Сущность, задачи и функции нормирования труда 35
2.2. Содержание труда и анализ использования рабочего времени линейных руководителей 41
2.3. Постановка и моделирование задачи оптимизации уровня производительности труда бригады и разработка рационального баланса рабочего времени мастера и старшего мастера 58
2.4. Постановка и моделирование задачи оптимизации уровня производительности труда 58
2.5. Разработка рационального баланса рабочего времени старшего мастера-бригадира и мастера бригады 73
Выводы по главе 79
Глава 3. Разработка методики оценки качества труда линейных руководителей 82
3.1. Анализ существующих методик распределения заработной платы по КТУ 82
3.2. Обоснование показателей, входящих в расчет КТУ на швейных предприятиях 90
.-3-3.3. Комплексная оценка эффективности труда линейных руководителей 96
Выводы по главе 15
Глава 4. Установление влияния организационно-экономических и социально-экономических факторов на уровень производительности труда 107
4.1. Методика проведения экспертного опроса линейных руководителей 107
4.2. Роль линейных руководителей в нормализации психологического климата в коллективе
4.3. Отбор и обоснование организационных и социальных показателей, характеризующих уровень труда линейных руководителей. 123
4.4. Методика оценки уровня производительности труда линейных руководителей в зависимости от изменения организационно-экономических и социально-экономических факторов и результаты ее практического применения на предприятиях швейной промышленности. 132
Выводы по главе 137
Выводы и рекомендации 138
Список литературы 143
Приложения 151
- Роль линейных руководителей в управлении производством
- Сущность, задачи и функции нормирования труда
- Анализ существующих методик распределения заработной платы по КТУ
- Методика проведения экспертного опроса линейных руководителей
Введение к работе
Важнейшими направлениями экономической политики КПСС на современном этапе коммунистического строительства является повышение эффективности общественного производства, ускорение темпов роста производительности труда во всех отраслях народного хозяйства. В условиях научно-технической революции развитие производства объективно требует, чтобы технический прогресс и совершенствование организации труда сливались воедино в производственном процессе.
В одиннадцатой пятилетке объем производства продукции легкой промышленности должен увеличиться на 18-20$, а производительность труда на 16-20$. В 1984-1985 годах необходимо довести выпуск изделий с государственным знаком качества и индексом "Н" не менее, чем до 20$ от общего объема аттестуемой продукции.
Одним из важных факторов, обеспечивающих достижение намеченных объемов производства продукции улучшенного качества и ассортимента, является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. В текущей пятилетке основным направлением работы в этой области является ускоренное внедрение бригадной формы организации и стимулирования труда.
Внедрение бригадной формы организации и стимулирования труда подняло на качественно новый уровень организацию производства, нормирование, учет труда, управление производством. С внедрением данной формы организации труда значительно возросла роль линейных руководителей производственных бригад: бригадира и мастера.
При этом их особое внимание должно быть обращено на совершенствование технологии и организации производства, улучшение условий труда, внедрение передовых методов труда, своевременное доведение до бригад производственных планов по всем установленным технико экономическим показателям, организацию бригадного социалистического соревнования, совершенствование распределения заработной платы с учетом трудового вклада рабочих в духе коммунистической сознательности, трудолюбия, творческой активности в общественных делах.
Бесспорно, для решения указанных задач необходимо в первую очередь правильно организовать труд самих линейных руководителей, для чего необходимо провести разграничение функциональных обязанностей между ними.
От индивидуальных качеств линейных руководителей, от того, как организован их труд, во многом зависит успех работы производственных участков, бригад, и, в конечном итоге, предприятия в целом.
Проблема более рационального использования рабочего времени на промышленных предприятиях приобрела в настоящее время особое значение. Она заняла центральное место в работе декабрьского (1979) Пленума ЦК КПСС, на котором было принято постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР, ВЦСПС от 13.12.1979 года "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве" /5/. Крупным хозяйственно-политическим событием явилось принятие ЦК КПСС и Советом Министров СССР постановления "Об улучшении планирования и усиления воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы" (июль 1979г.).
Развитие направления повышения эффективности производства, ускорения темпов роста производительности труда в народном хозяйстве получило в решениях ХХУІ съезда КПСС. В "Основных направлениях экономического и социального развития СССР на I98I-I985 годы и на период до 1990 года" перед народным хозяйством поставлена задача более рационально использовать рабочее время, сокращать его непроизводительные затраты, увеличивать свободное время трудящихся на основе развития сферы обслуживания, облегчения работы в домашнем хозяйстве..." /3/.
Дальнейшее развитие данное направление получило в постановлении ЦК КПСС "О дальнейшем развитии и повышении эффективности бригадной формы организации и стимулирования труда в промышленности" от 4.12.83г. /6/.
Экономия труда, рациональное использование рабочего времени линейными руководителями бригад означает повышение производительности труда, выпуск максимума продукции при минимальных трудовых затратах рабочих. В свою очередь, постоянный рост производительности труда является непременным условием сокращения прододкитель-ности рабочего времени, повышения благосостояния трудящихся, укрепления экономической мощи и обороноспособности страны.
Недостаточная теоретическая разработка вопросов рационального использования рабочего времени линейными руководителями явилась причиной отнесения проблемы улучшения использования рабочего времени к числу проблем, требующих систематического рассмотрения и решения.
Таким образом, решение вопросов дальнейшего совершенствования форм и методов изучения рабочего времени линейных руководителей и определения основных направлений улучшения его использования, способствующих повышению производительности труда, является актуальным в научном и практическом отношении.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является изыскание путей более рационального использования рабочего времени линейными руководителями основного производства, в условиях бригадной формы организации труда на предприятиях швейной промышленности. На основе этой общей цели в работе поставлены следу - 7 -ющие конкретные задачи: проанализировать содержание труда и использование рабочего времени линейными руководителями, разработать классификацию рабочего времени и показателей его использования, разработать методику определения рациональных балансов рабочего времени старшего мастера и мастера, разработать результирующий показатель для комплексной оценки эффективности труда, определить важнейшие условия, способствующие повышению эффективности труда и качества, присущие линейным руководителям, рекомендовать для практического использования метод оценки уровня производительности труда линейных руководителей за счет изменения организационно-экономических и социально-экономических факторов.
Методологической и теоретической основой исследования явились труды классиков марксизма-ленинизма, материалы и решения съездов и Пленумов ЦК КПСС, постановлений ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС по вопросам улучшения использования рабочего времени, совершенствованию форм организации и стимулирования труда, а также нормативно-техническая документация, советская и зарубежная научно-техническая литература по данной теме.
В диссертации использованы статистические материалы, а также результаты экспериментальных данных и наблюдений по предприятиям швейной промышленности: ленинградских производственно-швейных объединений "Большевичка", им.М.М.Володарского, "Первомайская Заря", "Маяк".
Обработка и анализ данных проводились с применением современных экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники.
Достоверность полученных результатов подтверждена адекватностью построенных экономико-математических моделей, высоким уровнем значимости, использованием реальных исходных данных и положи - 8 -тельным эффектом внедрения практических рекомендаций.
Практическая ценность работы состоит в использовании предложенных в работе выводов и рекомендаций, способствующих улучшению использования рабочего времени линейных руководителей на предприятиях швейной промышленности.
Построенные экономико-математические модели могут быть использованы в системе управления и планирования производством с целью лучшего использования трудовых ресурсов предприятия, что и подтверждается результатами проверки моделей в производственных условиях.
Апробация и публикация результатов работы.
Результаты исследования доложены и получили одобрение на межвузовском научно-техническом семинаре "Системный анализ, техническая и экономическая кибернетика" научно-технического общества легкой промышленности, ВЗИТЛП и ЖТЛП Министерства высшего и среднего специального образования РСФСР в марте 1984 года, на совместном заседании кафедры экономики промышленности и организации и управления производством ЛИТЛП им. С.М.Кирова в сентябре 1984 года.
Основные материалы проведенного исследования опубликованы в шести статьях.
Структура и объем работы.
Диссертация состоит из введения, четырех глав, выводов и рекомендаций и приложений.
Работа содержит 150 страниц машинописного текста, 35 таблиц, 4 рисунка, 31 страницу приложений, список литературы, включающий 89 наименований.
Роль линейных руководителей в управлении производством
В одиннадцатой пятилетке большая роль отводится развитию легкой промышленности страны. Предусматривается увеличить объем продукции на 18-20$ и обеспечить выпуск высококачественных товаров, пользующихся повышенным спросом. Уделяется внимание расширению производства на основе технического перевооружения предприятий легкой промышленности, внедрения высокопроизводительного оборудования и прогрессивной технологии.
Повышение же эффективности производства и улучшение качества работы можно обеспечить лишь при комплексном совершенствовании системы хозяйствования, за счет улучшения планирования и управления производством на основе увеличения действенности экономических стимулов, ускорения технической переоснащенности предприятий.
В соответствии с основными направлениями развития швейной промышленности на I98I-I985 гг. предполагается следующее: создание нового и улучшение действующего ассортимента швейных изделий на основе использования новых современных материалов (искусственного меха, вельвета, бархата, натуральной кожи, замши, велюра и т.д.), совершенствование технологии изготовления продукции, механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствование организации труда, управления и организации производства.
Намечается увеличение объема производства комбинированных изделий из новых и традиционных материалов - одежды из тканей и трикотажа, из меха и кожи и т.д.; расширение применения тканых и нетканых материалов с сополиамидным клеевым покрытием, термопластичной клеевой нитью, бортовых прокладок с клеевым покрытием.
Применение новых способов отделки изделий - использование новых видов фурнитуры, отделочных элементов из искусственного меха и кожи, аппликаций с применением клея, рельефных строчек, кружев, эмблем.
Организовано и получает признание производство особо модных изделий малыми партиями, улучшено качество выполнения технологических операций на основе расширения области применения швейных машин с верхним двигателем ткани, швейных полуавтоматов и комплектов прессов или влажно-тепловой обработки, оснащенных профильными подушками.
Будут усовершенствованы способы упаковки и транспортировки швейных изделий с целью сохранения товарного вида готовой одежды вплоть до поставки потребителю.
Важнейшим резервом повышения эффективности производства в швейной промышленности является уровень технической оснащенности производственных потоков и предприятий в целом.
Б одиннадцатой пятилетке техническая оснащенность швейной промышленности осуществляется ускоренными темпами. Продолжается и совершенствуется комплексная механизация и автоматизация производства.
Будет продолжаться переход от частичной механизации отдельных операций и комплексной механизации и автоматизации участков и цехов, внедрение в промышленность высокопроизводительных комплексно-механизированных потоков по производству швейных изделий.
I.I. Роль линейных руководителей в управлении производством. Дальнейшее повышение эффективности производства и качества изготовления продукции в значительной мере зависит от совершенствования управления производством на всех его уровнях.
Совершенствованию управления первичными коллективами придается особое значение. Ведь результативность деятельности первичных коллективов во многом зависит от стиля и методов работы руководителей данных коллективов - мастеров и старших мастеров - бригадиров /34,59,83,61/.
В условиях научно-технического прогресса усложняются технология и оборудование производства, что изменяет работу руководителей первичных коллективов. Обязанности линейных руководителей сложны и многообразны: это и обеспечение выполнения плановых заданий, и непрерывное повышение производительности труда, внедрение передовых методов и приемов работы, организация социалистического соревнования.
Методы и формы разработки основных направлений совершенствования организации труда линейных руководителей первичных производственных коллективов связаны со спецификой их деятельности и местом, которое они занимают в системе управления промышленным предприятием и объединением.
Большой вклад в исследование проблемы организации труда линейных руководителей внесли советские экономисты: А.К.Гастев /25,26/, П.М.Керженцев /44/, С.Г.Струмилин /80/, Г.А.Пруденский /64/ и др.
Значительный удельный вес линейных руководителей составляют мастера и старшие мастера.
Основа выполнения любого из технико-экономических показателей деятельности предприятия закладывается там, где непосредственно производится продукция - на участке, в бригаде, на рабочем месте. Это и определяет роль и значимость руководителя первичного производственного коллектива или первичного уровня управления -мастера. В производственных объединениях и на предприятиях Министерства легкой промышленности СССР трудится более 70 тыс.мастеров производственных участков /58/.
Мастера производственных участков на швейных предприятиях -основная и самая многочисленная группа управления предприятием.
Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР "О мерах по дальнейшему повышению роли мастера производственного участка промышленных предприятий и строительных организаций" (май 1977) свидетельствует о большом значении, которое придает наша партия роли мастера на производстве.
Трудно переоценить роль мастера, который в современных условиях выступает не только как технический руководитель, но и как воспитатель трудового коллектива /63/.
Сущность, задачи и функции нормирования труда
В качестве главной задачи текущей пятилетки директивные документы КПСС предусматривают обеспечение подъема материального и культурного уровня жизни народа на основе высоких темпов развития социалистического производства, повышения его эффективности, научно-технического прогресса и ускорения роста производства.
Одним из условий этой большой и многогранной работы является улучшение использования трудовых ресурсов на основе широкого внедрения научной организации труда.
Проблемы научной организации труда многосложны, а их содержание, задачи и методы решения различны для каждого уровня производства: рабочего места, участка, цеха, предприятия. Даже при всем разнообразии вопросов, включаемых в планы НОТ на различных уровнях управления производством, их объединяет общая направленность -повышение продуктивности труда работающих.
Значительное место вопросы научной организации труда занимают в исследованиях в области текстильной и легкой промышленности. Вопросы научной организации труда нашли свое отражение в работах Ф.Ф.Бездудного /11,12/, С.И.Овчинникова /69/, К.В.Кутеповой /52/, П.С.Пушкина /69/, Г.П.Испиряна /40,41/, Н.В.Кочкиной /49,51/, З.Н.Бахтиной /10/, Л.Н.Никитиной /58/ и др.
Изучение экономической литературы по НОТ показало недостаточную обоснованность классификации факторов организации труда по ее иерархическим уровням и, в частности, на уровне линейных руководителей.
Выявление и использование резервов производства является основной целью работы по научной организации труда.
Для современного производства характерна высокая динамика процессов и большая частота изменений производственной ситуации. Безусловно, для бесперебойного и согласованного действия во времени всех звеньев производственного процесса, необходима четкая организация и увязка работ между подразделениями на основе точного учета и календарного контроля за ходом производства. Это возможно лишь при обоснованных затратах труда на выполнение каждой операции производственного процесса. Разработка и применение нормативов и норм затрат труда дает возможность принять обоснованное решение при выборе экономически целесообразных методов и технических средств выполнения работы, при совершенствовании организации и обслуживания рабочих мест, при выборе рациональных форм функционального и квалификационного разделения труда, а также при определении мощности производственных участков и т.п.
Норма затрат труда служит эффективным средством распространения передовых методов и приемов труда.
Другое важное направление работы по повышению продуктивности труда связано с устранением потерь рабочего времени, являющихся следствием возникающих на предприятиях организационно-технических неполадок. Вопросы экономии времени за счет улучшения его использования являются одним из решающих условий научной организации труда и повышения производительности общественного труда. Безусловно, в решении этих вопросов большая роль принадлежит нормированию труда, как одному из основных средств выявления и использования таких резервов. Нормирование располагает для этого соответствующими методами (табл.2.I). Под методами нормирования понимаются методические основы, определяющие методику исследования, проектирования и определения величины затрат рабочего времени и разработки нормативных материалов для нормирования трудовых процессов.
В наибольшей степени отвечает задаче установления норм, обеспечивающих максимальное использование резервов производства и способствующих повышению производительности труда, аналитический метод нормирования /24,27/. Он предусматривает предварительное изучение трудового процесса существующей организации труда, эффективности использования рабочего времени. При этом методе подлежащая нормированию работа расчленяется на составляющие ее трудовые элементы, производится их тщательный анализ, затем на основе этого анализа проектируются рациональные приемы и методы выполнения этихеэлемен-тов и производится соответствующий им расчет необходимых затрат рабочего времени.
В свою очередь, аналитический метод нормирования подразделяется на две разновидности: аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный. При аналитически-исследовательском методе затраты времени на каждую управленческую операцию определяются на основе непосредственных измерений этих затрат в процессе производства. При аналитически-расчетном методе затраты времени определяются не путем измерений, а по заранее установленным, технически обоснованным межотраслевым, отраслевым и другим прогрессивным нормативам. На предприятиях при установлении норм прибегают к так называемому опытно-статистическому методу, при котором нормы рассчитываются на основе опыта нормировщика и статистических данных о фактических затратах на те или иные работы.
Как известно, основными видами изучения затрат рабочего времени являются хронометраж, фотография рабочего времени и фотохронометраж.
Способ нормирования определяет методику расчета и исходные данные, используемые для определения конкретной величины нормы труда на ту или иную заданную работу.
На данном этапе особое внимание уделяется совершенствованию методов нормирования управленческого труда с целью повышения его эффективности, что является одним из важнейших направлений научной организации управления.
Анализ существующих методик распределения заработной платы по КТУ
. Анализ существующих методик распределения заработной платы по КТУ Заработная плата линейных руководителей организована по повре-ленно-премиальной системе и состоит из двух частей: должностного жлада и различных премий, надбавок.
При организации заработной платы линейных руководителей руководствуются квалификационным справочником должностей служащих и схемой должностных окладов. Руководствуясь схемой должностных окладов и распределением предприятий по группам оплаты труда, руководители предприятий составляют, штатные расписания,, в которых предусматриваются число работнинов каждой дожности и их должностные оклады,Штатные расписания составляются с учетом фонда заработной платы.
С назначением на должность мастера и старшего мастера-бригадира станавливается минимальный размер должностного оклада. Затем, по ере повышения квалификации, роста стажа, улучшения показателей ра-оты бригады растет и заработная плата.
Надбавки к должностному окладу устанавливаются по представлению іачальников цехов за большой стаж работы, высокую квалификацию, за :орошие показатели работы бригады.
Премирование ИТР и служащих, являющееся одним из действенных федств стимулирования за улучшение результатов труда, осуществляет ш из фонда материального поощрения, который образован из отчислений т прибыли предприятия по результатам его деятельности. Если с по-лощыо должностных окладов и других элементов заработной платы учитываются преимущественно индивидуальные результаты труда каждого эаботника, то рациональная организация премирования позволяет стиму-щровать усилия всего коллектива по повышению эффективности произ-зодства (табл.3.2).
Рассчитанная линейным руководителям премия, согласно положению, корректируется с учетом сложившихся коэффициентов качества труда, исполнительности и безопасности труда по бригаде.
Размер премии корректируется также с учетом коэффициента безопасности, который устанавливается на основании проверки состояния охраны труда и техники безопасности по трехступенчатому контролю.
При проведении оперативного контроля все обнаруженные нарушения записываются в специальный журнал, на основании данных которого ежеквартально составляется карта степени безопасности и подсчитывается коэффициент безопасности по каждой бригаде и производству в целом. Коэффифицент безопасности труда по техническому состоянию рабочих мест определяется путем деления количества рабочих мест без отмеченных инструкциями нарушений правил техники безопасности на общее количество рабочих мест. Коэффициент безопасности труда при нарушении правил техники безопасности работающими определяется путем деления количества работающих, не допустивших нарушений правил техники безопасности, на общее количество работающих. Общий коэффициент безопасности определяется как произведение двух показателей. В зависимости от коэффициента безопасности труда премия меняется согласно табл.3.3
Максимальный размер снижения премии по дополнительному положению с учетом коэффициента безопасности труда 25$.
Нужно отметить, что при существующей системе оплаты труда линейных руководителей основного производства в системе Леншвей-прома необходимо для стабилизации контингента линейных руководи-. телей должностные оклады поставить в зависимости от образования и от стажа работы в данной должности. Для этого необходимо расширить диапазон окладов, с дальнейшим определением границ, присущих определенным показателям (длительности стажа в данной должности, образованию). Это даст возможность поднимать заработную плату по мере накопления ими опыта, стажа работы и увеличения реальной отдачи, позволит расширить диапазон применения надбавок /29/.
Положительные аспекты предлагаемой дифферентации должностных окладов следующие: - во-первых, гарантированное повышение окладов через каждый три года. Разработка новой сетки должностных окладов и предлагаемая схема предусматривает повышение заработной платы на 15-20 лет.
Персональные надбавки необходимо так же применять для материального стимулирования наиболее инициативных, исполнительных и деловых линейных руководителей. - во-вторых, молодые специалисты, приходящие на должности линейных руководителей, получаютболее высокие оклады, но не обладают необходимыми организаторскими способностями, не выполняют в полном объеме возлагаемые на них функции. Это приходит с годами, по мере накопления опыта, что и предусматривается схемой. - в-третьих, установление окладов согласно уровня образования и стажу работы в данной должности уменьшит текучесть кадров и позволит закрепить специалистов в тех отраслях промышленности, для которых они подготовлены. -в-четвертых, при использовании данной схемы нет необходимости выдерживать средние оклады в пределах действующих "вилок". - в-пятых, исчезает субъективизм в оценке труда того или _иного линейного руководителя.
Одним из условий более ритмичной работы предприятий, повышения ответственности данных руководителей за планомерную организацию труда и производства, а главное, более ощутимого отражения неритмичности на доходах каждого работника являлось сы установленные ежедекадной выдачи заработной платы. Правда, главное здесь не в ежедекадной выдаче как таковой (выдавать ее можно, как и прежде, два раза в месяц), а в ежедекадном или в еженедельном ее начислении с соответствующим расчетом премии.
Применение данной методики заработной платы будет способствовать более эффективной работе мастера и старшего мастера и ритмичной работе руководимых ими участков в целом.
Методика проведения экспертного опроса линейных руководителей
С целью выяснения мнения коллектива о важнейших качествах, присущих линейным руководителям, в качестве экспертов нами были приглашены 22 швеи с различным стажем работы. А с целью выяснения мнения мастеров и старших мастеров-бригадиров об условиях, способствующих повышению качества и эффективности труда, было опрошено 25 линейных руководителей со стажем в данной должности от 9 и до 13 лет. Анкетный опрос (приложение 4,5) позволил нам выявить мнение специалистов по предложенному перечню показателей, определить их значимость.
Установление оптимальной численности группы экспертов является весьма трудным. Уменьшение числа экспертов ведет к снижению точности оценки, ибо на групповую оценку будет оказывать большое влияние оценка каждого из экспертов. При увеличении числа экспертов становится сложнее выявить согласованность их мнений. Обычно рекомендуется /13,14/ иметь в составе экспертной комиссии не менее семидесяти специалистов. Вместе с тем в последнее время /30,71/ разработан ряд подходов, позволяющих хотя бы примерно решать вопрос о необходимом числе экспертов. В частности, можно воспользоваться средней групповой ошибкой. При числе экспертов равным 22, средняя групповая ошибка составляет 0,48$, а при 25 - 0,4$ /31/. По нашему мнению это является вполне достаточным.
Первая анкета включала одиннадцать условий, способствующих повышению эффективности труда мастера и бригадира, а вторая -14 наименований деловых качеств, присущих данным руководителям.
Составленные на основе анкет экспертов матрицы рангов приведены в табл.4,1 и 4.2. При ранжировании наивысший (первый) ранг присваивался тем качествам и условиям эффективности труда, которые способствуют повышению производительности труда, а оказывающим наименьшее влияние - последний ранг.
После того, как эксперты указали место по важности для каждого показателя, необходимо определить весомость показателей и оценку согласованности мнений экспертов. Для оценки весомости показателей предлагается ряд формул. Нами была использована формула приведенная в работе Варковецкого М.М. /18/.
Таким образом, можно утверждать с вероятностью в 9Ъ%, что существует неслучайная согласованность во мнениях экспертов относительно выявления важности тех или иных качеств, присущих руководителю, и наиболее важных условий эффективности труда.
Согласно рассчитанному коэффициенту весомости, мы смогли установить значиюсть и важность предлагаемых в анкетах показателей.
В таблице 4.3 приведена ранжировка и оценка условий по коэффициенту весомости, способствующие, по мнению мастера, повышению эффективности труда. Анализ полученных данных показал, что наиболшее значение мастера придают отношениям с коллективом (0,25). Вторым по важности фактором, влияющим на эффективность труда, мастера отмечают условия труда (0,16). В таблице 4.4 приведена ранжировка и оценка по коэффициенту весомости важнейших качеств линейных руководителей (мастера и старшего мастера-бригадира) по мнению членов коллектива ЛПШО "Большевичка". Качества 2,6,10,14 табл.4.4 были отнесены к деловым качествам, остальные - как характеризующие стиль руководства. Следует отметить, что приведенную методику необходимо использовать и для оценки наиболее важных качеств звеньевого.
Роль линейных руководителей в нормализации психологического климата в коллективе Под психологическим климатом понимают такое социально-психологическое сочетание первичного производственного коллектива, которое определяет характер, содержание и тенденции в изменении психологии членов коллектива /67,68/. Психология членов коллектива в свою очередь отражает конкретную социально-экономическую ситуацию данного коллектива, характер и уровень взаимоотношений.
Вопрос о взаимоотношениях членов коллектива имеет важное значение для понимания причин колебания производительности труда, текучести кадров, состояния трудовой дисциплины и для разрешения конфликтных ситуаций.
Основными слагаемыми морально-психологического климата в коллективе являются: - взаимоотношения людей в коллективе (между руководителем и подчиненными, между работниками); - условия труда, его организация; - настроение людей, удовлетворенность работой, перспектива роста.
Коллектив - это определенно сложившаяся устойчивая группа людей, для которой характерны общность цели, совместный труд, общая система органов управления, сознательная дисциплина, взаимное уважение и понимание друг друга.
Руководитель должен знать важнейшие социально-психологические и педагогические принципы объединения работников в коллектив. Первый принцип позволяет уяснить внутреннюю логику развития коллективных отношений. Второй показывает, в каком направлении должна строиться работа по сплочению людей. Третий определяет механизм воспитательного воздействия руководителя как на определенную личность, так и на весь коллектив.
Исследования специалистов показывают, что наиболее благоприятные взаимоотношения устанавливаются в том коллективе, руководитель которого правильно понимает свою роль, функции и обязанности /20,65/. Отношения между людьми в трудовом коллективе складываются в процессе кропотливой, повседневной работы руководителя с каждым человеком, при этом действует множество факторов: возраст, квалификация, образование, социальное положение и т.п., составляющие структуру коллектива. В трудовой деятельности в качестве формальных групп выступает бригада, коллектив цеха, участка. Неформальная группа - это неофициальное объединение людей внутри формальной группы, в основе которого лежат личные психологические отношения людей, симпатии, общность интересов. Структура коллектива является идеальной, когда формальный руководитель является и неофициальным лидером. Руководитель должен иметь отчетливое представление о своем положении в коллективе не только официальном, но и действительном. Также необходимо знать наиболее пользующихся в коллективе авторитетом рабочих, учитывать их мнение, находить в их лице сторонников своих решений.
Большая роль в сплочении коллектива (бригады), в установлении нормального психологического климата отводится линейным руководителям - старшему мастеру - бригадиру, мастеру. Сплоченность бригады связана почти со всеми особенностями стиля руководства, но наиболее тесно с двумя из них: отношением линейных руководителей к людям и коллегиальностью в работе. Стиль их работы, как и любого руководителя, характеризуется человечностью, глубокой добротой и гуманностью по отношению к трудящемуся человеку.
Для успешной работы линейных руководителей наряду с политической зрелостью, высокой компетентностью большое значение имеет этика поведения. Среди этических норм поведения можно ЕЫДВЛИТЬ такие, как демократичность, требовательность, принципиальность, тактичность, вежливость, выдержанность, скромность, простота /66/.
