Содержание к диссертации
Введение
1. Сущность и объективные предпосылки развития коллективных форм организации труда 14
1.1. Сущность, роль и особенности организации коллективного труда на современном этапе 14
1.2. Теоретический анализ существующих форм организации коллективного труда 24
1.3. Основные принципы и направления совершенствования механизма управления коллективными формами организации труда на предприятии 38
2. Анализ существующих форм организации коллективного труда на предприятии в современных условиях 53
2.1. Анализ существующих форм организации коллективного труда на предприятиях сельхозмашиностроения 53
2.2. Мотивационные факторы, влияющие на поведение работника в процессе трудовой деятельности 67
2.3. Методика оценки социально-экономической эффективности механизма управления коллективными формами организации труда 79
3. Организационно-экономическая модель управления ресурсами как основа развития предприятия 103
3.1. «Организационно-экономическая модель» управления ресурсами на уровнях бригады, участка и завода 105
3.2. Принятие решений на основе организационно-экономической модели 135
3.3. Социальная ответственность предприятия в системе социального партнерства как фактор активности работающих 150
3.4. Социально-экономическая эффективность от внедрения организационно-экономической модели управления коллективными формами организации труда и ресурсами в целом 165
Заключение 171
Библиографический список 176
Приложения 189
- Сущность, роль и особенности организации коллективного труда на современном этапе
- Анализ существующих форм организации коллективного труда на предприятиях сельхозмашиностроения
- Методика оценки социально-экономической эффективности механизма управления коллективными формами организации труда
- «Организационно-экономическая модель» управления ресурсами на уровнях бригады, участка и завода
Введение к работе
В настоящее время одной из актуальных проблем экономической науки и практики организации производства является исследование механизма управления коллективными формами организации труда, позволяющими осуществлять в условиях экономики России формирование и прирост человеческого капитала - самого главного и устойчивого условия успеха в сфере производства и на этой основе добиться значительного роста конкурентоспособности промышленной продукции.
И здесь важно отметить, что на рубеже нового тысячелетия в России производительные силы меняются значительно быстрее, чем система управления рыночной экономикой и общественное сознание. Дальнейшее развитие производительных сил и обобществление производства ставит результаты работы во все большую зависимость от совокупного труда производственных коллективов, как целостных образований. В таких условиях, для оценки трудового вклада отдельного работника, необходимо наряду с его индивидуальными показателями работы учитывать показатели труда бригады, участка, предприятия в целом.
С изменением социально-политической обстановки в России необходима качественно новая концепция развития и совершенствования коллективных форм организации труда применительно к российским условиям. Демократизация на предприятиях, путем привлечения трудящихся к решению производственных проблем, позволила бы гораздо быстрее поднять российскую экономику и создать тем самым предпосылки роста благосостояния народа.
Данная проблема особенно остро стоит в отрасли сельскохозяйственного машиностроения. Процессы формирования и развития системы управления человеческими ресурсами в условиях рынка исследованы недостаточно.
Существующие формы организации коллективного труда, достижение конкурентоспособности на базе авторитарности руководства, полного контроля над рядовыми работниками, жесткой иерархичности служебной лестницы - не отвечают современным требованиям рыночной экономики.
Ставшая традиционной концепция предприятия отводит работнику роль управляемого объекта, подобно другим производственным ресурсам, и отрицает целесообразность каких-либо самостоятельных действий трудящихся, вовлечение их в дела предприятия.
Ситуация представляется нам еще более острой, так как реальные руководители российских предприятий стоят сегодня перед дилеммой: разделить власть и ответственность с трудящимися, чтобы обеспечить конкурентоспособность предприятий или оставаться полновластными хозяевами закрытых заводов. Перед таким выбором ставят российские предприятия международная конкуренция, мировая экономическая конъюнктура. По данным обследований центра экономической конъюнктуры при правительстве РФ, загрузка производственных мощностей в 1999 г. колебалась около 38 %. По данным Госкомстата РФ, общий объем промышленного производства в 1989 - 1999 гг. снизился на 52 %, численность промышленно-производственного персонала - на 47 %.
Российские промышленники, ученые ощущают вызов сегодняшнего дня - необходимость новой концепции развития управления коллективными формами организации труда и контроля, как решающего условия устойчивого развития современных экономических систем различного ранга. Речь идет о необходимости гибкого реагирования на внезапные изменения среды, а также о необходимости формирования инфраструктуры рынка, включающей, помимо юридической и материальной инфраструктуры, также и соответствующий рыночный менталитет, то есть способность коллектива предприятия на всех уровнях
структурной организации мыслить и принимать решения в условиях рынка.
Актуальность темы обусловлена необходимостью разработки концепции развития и управления коллективными формами организации труда в современных рыночных условиях.
Степень разработанности темы. В экономической литературе индустриально развитых стран проблемы совершенствования коллективных форм организации труда занимают значительное место.
В обобщении полученных результатов автор опирался на работы таких зарубежных специалистов, как Г. Айзенк, С. Л. Бертони, К. Маркс, Э. Майер, Мизес фон Людвиг, Я. Монден, Дж. Моррисей, А. Морита, У. Оучи, С. Паркинсон, И. Перлаки, А. Смит, Ф. Тейлор, Н. Тичи, Р. Уотерман, А. Файоль, Э. Цамдлер, Р. Шонберг, Т. Эмерсон [9, 48, 66, 114, 121, 122, 123, 141, 159, 163, 168, 171].
Формированию отечественной теории и практики коллективных форм организации труда посвящены работы известных ученых Ануфриева И.Ю., Абакумова Н.П., В.И. Беляев, А. А. Вызова, О. Виханского, В. П. Грузинова, Г. Зайцева, А. Исаенко, А. Д. Колобова, Б. П. Кутырева, В. П. Кокорева, А.К. Мишин, И.П. Поварич, В. Ракитский, А. Н. Силина [5, 6, 8, 14, 15, 16, 21, 32, 37, 38, 39, 43, 54, 55, 77, 78, 90, 106, 107].
Различные аспекты совершенствования бригадных форм организации и стимулирования труда исследованы в работах Ю. Баталина, В. И. Беляева, Б. С. Бурыхина, В. А. Гага, В. Г. Горшкова, А. Т. Зубкова, А. В. Казакова, А. Д. Колобова, Н. Т. Кравченко, И. У. Крайник, Ксенофонтова СИ., Л. И. Курилова, Т. В. Маркиной, В. В. Мищенко, А. К. Орлова, М.Д. Поварич, А. М. Тарасова, В. К. Толстова, Н. П. и других ученых [8, 43, 78,43,855,49, 103, 126, 127,].
Однако с изменением социально-политической обстановки в России процессы формирования и развития системы управления на предприятиях
переходной экономики исследованы недостаточно, изучаются лишь отдельные аспекты организации коллективного труда.
Таким образом, разработка теоретических и методологических основ концепции формирования и развития системы управления коллективными формами организации труда и производства на уровне хозяйствующих субъектов в условиях становления рыночных отношений является актуальной научной проблемой, имеющей важное народнохозяйственное значение, от решения которой зависит конкурентоспособность российских предприятий и организаций.
Актуальность и малоизученность рассматриваемой проблемы определили цель и задачи исследования.
Цель исследования состоит в том, чтобы на основе выявления закономерностей развитая коллективных форм организации труда на зарубежных и отечественных предприятиях разработать организационно-экономическую модель управления ресурсами, способствующую повышению эффективности управления предприятия в условиях рынка.
Цель предопределила постановку следующих задач исследования;
Обосновать сущность и объективные предпосылки совершенствования организации коллективного труда на современном этапе.
Выполнить теоретический и прикладной анализ существующих форм организации коллективного труда на предприятии.
Предложить направления совершенствования механизма управления коллективными формами организации труда как основы развития предприятия.
Разработать методику оценки социально-экономической эффективности управления коллективными формами организации труда.
Разработать организационно-экономическую модель управления коллективными формами организации труда и ресурсами в целом,
позволяющую повысить эффективность управления предприятием в условиях рынка.
Раскрыть процесс формирования информационных потоков для принятия управленческих решений, на основе разработанной организационно-экономической модели управления ресурсами.
Разработать систему управления производством на всех уровнях структурной организации, на основе автоматизированного учета и контроля всех использующих ресурсов.
Исследовать социальную ответственность предприятия в системе социального партнерства.
Объектом исследования является организация коллективного труда на предприятиях тракторного и сельхозмашиностроения.
Предметом исследования в работе выступает система управления коллективными формами организации труда.
Теоретической и методологической основой исследования послужил системный анализ процессов развития коллективных форм организации труда, опирающийся на сочетания количественных и качественных методов. Для достижения целей исследования в работе использовались методы углубленной бизнес-диагностики и экономического анализа деятельности предприятий, методы опроса (анкетирование и интервьюирование), наблюдений, классификации, экспертных оценок, аппарат имитационного моделирования.
Информационной базой диссертации выступали научные труды отечественных и зарубежных специалистов по проблемам рыночной экономики, маркетинга, теории фирм, стратегического менеджмента, научные отчеты и разработки ИЭ и ОПП СО РАН, института конъюнктурных исследований (ВНИКИ), Российского центра приватизации. Были использованы результаты практической деятельности автора, прошедшего все ступени иерархии управления от рабочего до генерального директора объединения.
Методологическая и эмпирическая база работы формировалась в процессе многолетних исследований автора, связанных с анализом и прогнозированием процессов создания новой продукции, исследованием проблем социальной ответственности предприятия в системе социального партнерства на предприятиях сельхозмашиностроения и в сфере услуг в условиях формирования рыночных отношений. В процессе работы проведены выборочные обследования и углубленная диагностика социального партнерства на предприятиях сельхозмашиностроения организаций Алтайского края, Минсельхоза, Минмонтажспецстроя, Республики Кыргызстан, в результате которых получена информация, характеризующая процесс формирования и развития коллективных форм организации труда и производства в переходный период.
Степень новизны полученных в диссертации результатов и вынесенных на защиту состоит в том, что:
автором разработана научная концепция управления предприятием, позволяющая с помощью «Организационно-экономической модели» активно воздействовать на объект исследования. Существующая в научной экономической литературе традиционная концепция предприятия предусматривает генерирование управленческих идей и решений -администрацией, которая реализует их независимо от отношения к этому рядовых работников;
новую концепцию четко отличает от традиционной существенно иной подход к формированию информационных потоков на предприятии -постоянное зарождение, обсуждение организационно-управленческих и производственно-технических идей и конкретных решений на всех уровнях структурной организации предприятия, постоянный обмен соответствующей информацией между разными уровнями (движение информации не только «сверху вниз», но и «снизу вверх») и в пределах каждого уровня (коллективное обсуждение и принятие решений, обмен опытом между
работниками одного и того же уровня). Все это позволяет оптимально вовлечь работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов);
разработана научная концепция формирования системы управления всеми ресурсами на предприятии. При этом новизна исследования определяется тем, что разработанная «Организационно-экономическая модель» выражена графически, обладает простотой понятия для рабочих, позволяет реагировать в самом общем виде, вначале на первые симптомы возникающей кризисной ситуации, а затем, по мере ее приближения, конкретизировать управленческие решения на всех уровнях структурной организации. В результате такой ранней диагностики увеличивается горизонт активного управления для реализации стратегии выживания;
исследовано формирование информационных потоков с использованием «Организационно-экономической модели». При этом новизна исследования определяется тем, что, имея такую информацию, менеджеры всех уровней хозяйствующего субъекта в состоянии прогнозировать возможные причины неритмичности и заранее готовится к их устранению или предупреждению;
разработаны методические основы выбора основательных решений при помощи «Организационно-экономической модели». При этом новизна исследования определяется тем, что используется наиболее ценный ресурс организации - знания и творческая инициатива ее членов на всех уровнях структурной организации;
разработано и внедрено изобретение, отличающееся принципиально новым рассмотрением организации автоматизированного учета и контроля использования оборудования на российских предприятиях. При этом новизна исследования определяется тем, что данное изобретение позволяет осуществлять не только контроль работы оборудования, нормы
расхода материальных и трудовых ресурсов на предприятии, но и осуществлять эффективный диспетчерский контроль, совершенствуя всю систему управления производством на промышленном предприятии;
исследован существенно иной подход к формированию одного из основ планирования производства - меры расхода трудовых ресурсов. При этом новизна исследования определяется тем, что «Организационно-экономическая модель» ставит в центр управленческого внимания фигуру новатора инновационных стратегий. Это позволяет ориентировать и использовать человеческий ресурс на нововведения;
показана значимость социальной ответственности предприятия в системе социального партнерства в условиях рынка.
Теоретическая и практическая значимость результатов. Теоретическое значение диссертации заключается в разработке основ теории и методологии развития системы управления коллективными формами организации труда и производства в условиях становления рыночных отношений, ориентированной на эффективное функционирование хозяйствующих субъектов в конкурентной среде.
Разработанные в диссертации положения определяют направления развития системы управления на российских предприятиях, как единой системы, обеспечивающей взаимодействие предприятия с динамично меняющейся внешней средой. Практическая значимость работы состоит в том, что исследование доведено до конкретных практических рекомендаций Всесоюзного семинара-совещания, основные выводы которых могут быть использованы в условиях рынка.
Практическая ценность проведенного исследования состоит в обосновании направлений, форм и методов развития системы управления коллективными формами организации труда и производства на российских предприятиях. Кроме того, разработка инструментария исследования, методики структурного анализа управленческой деятельности на пред-
приятиях в условиях становления рыночных отношений, применение специальных методов имитационного моделирования продуктовых нововведений придают работе прикладной характер. Важную практическую ценность представляет разработанное и внедренное изобретение, на которое автору выдано авторское свидетельство № 1273968. Данное изобретение позволяет на предприятиях повысить коэффициент сменности работы оборудования до 30 %, коэффициент использования металла до 20 %.
Оценки, выводы и предложения автора были использованы при разработке программ развития предприятий, в том числе при организации и развитии коллективных форм организации труда и производства на предприятиях сельхозмашиностроения Алтайского края (ОАО «Алттрак», ФПГ «Сибагромаш», ОАО «Тракторозапчасть») и предприятиях Республики Кыргызстан (Бишкекском сельмашзаводе им. Фрунзе, Бишкекском заводе сантехзаготовок, Бишкекском производственном объединении молочной промышленности).
Положения диссертации использованы при разработке авторского курса «Организация машиностроительного производства» (экономический факультет Рубцовского индустриального института), авторского курса «Планирование социально-экономического развития предприятия» (экономический факультет Рубцовского индустриального института).
Основные положения концепции системы управления коллективными формами организации труда и производства, изложенные в диссертации, могут быть использованы как практические рекомендации по развитию системы управления на российских предприятиях, что позволит им оперативно реагировать на изменение внешней среды и укрепить конкурентные позиции на рынке.
Апробация работы. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на ряде научных семинаров и конференций, в том числе на международной научно-технической конференции «Вузовская наука в современном мире» (Рубцовск, 20-23 сентября 1999 г.),
на межрегиональной научно-практической конференции «Антикризисная
организация и управление в условиях неопределенности» (Барнаул, 13-14
октября 1999 г.), третьем международном симпозиуме «Конверсия науки -
международному сотрудничеству» - Сибконверс'99 (Томск, 18-20 мая 1999
г.), на Межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы
теории и практики развития муниципальной территории и
предпринимательства» (Рубцовск, 19 февраля 1998 г.), на научно-
технической конференции студентов и аспирантов (Рубцовск, 16-17 апреля
1998 г.), на симпозиуме (зав. кафедрами менеджмента вузов Сибири, Урала
и Дальнего Востока) - «Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на
предприятиях» (Барнаул, 7-9 сентября 1998 г.), на Республиканской
научно-экономической конференции «Перестройка системы управления
предприятием» (Бишкек, 18 декабря 1987 г.), на «Всесоюзном семинаре-
совещании «Организационно-экономическая модель управления постав-
fc ками на уровне хозяйственного звена завод-участок-бригада» (Бишкек, 15-
18 марта 1988 г.).
Данная работа, учитывая, что автор прошел все ступени иерархии управления на предприятии от рабочего до генерального директора объединения, была внедрена и позволила получить значительный экономический эффект на предприятиях сельхозмашиностроения Алтайского края и Республики Кыргызстан.
Публикации. По теме исследования опубликовано 12 работ общим
*- объемом 11,5 печ. листа, из которых лично автору принадлежит 11,3 печ.
листа.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения; включает библиографический список и приложения.
*
Сущность, роль и особенности организации коллективного труда на современном этапе
Формирование и последующее развитие коллективных форм организации труда неразрывно связаны с историей развития самого общественного производства, его кооперации и специализации, с углублением разделения труда. Общественно-экономические предпосылки зарождения коллективных форм организации труда появились в первой половине девятнадцатого века, когда возникло мануфактурное производство. С переходом к мануфактурному производству появилась необходимость устройства больших мастерских с привлечением наемной рабочей силы. Началось разделение труда между работниками одной мастерской, возникла потребность в специализации рабочих мест, в регламентации трудовых операций, поддержками принудительного производственного темпа, в формировании службы, занятых координацией производственного процесса. Еще в смитовской концепции возрастающего богатства (возрастающей производительности труда) народов, разделение труда играет центральную роль, как явствует из незабываемого описания булавочной фабрики:
«Один человек выдергивает проволоку, другой ее выпрямляет, третий режет, четвертый заостряет, пятый размалывает верхушку, чтобы можно было надеть на нее головку; приготовление головки требует двух или трех разных операций; отдельно - надевание; отдельно - побелка; и даже завернуть ее в бумагу - тоже особая специальность...
Я видел маленькую фабрику такого типа, на которой работало только десять человек; некогорые из них производили по две-три разные операции. Но, хотя они были бедны и поэтому не слишком хорошо обеспечены нужными машинами, они могли, при старании, производить около 12 фунтов булавок в день. Фунт - это четыре тысячи среднего размера булавок. Следовательно, десять человек могли сделать до 48 тысяч булавок в день... Если бы все они работали по отдельности и независимо друг от друга... они бы не сделали и двадцати, а кто-нибудь сам по себе не смог бы сделать и одной» [114, с. 33].
Конечно, мир, о котором писал Смит, уже давно исчез, - мир, где в расчет принималась фабрика с десятью рабочими; где остатки купеческих и даже феодальных ограничений определяли, сколько подмастерьев можно нанять - и так было во многих областях производства; когда рабочие союзы в большинстве своем существовали нелегально; когда почти не было социального законодательства; а главное - когда подавляющее большинство населения жило в глубокой бедности.
И все-таки Смит разглядел два главных атрибута еще не полностью появившейся на свет экономической системы. Во-первых общество конкурирующих, ищущих прибыли людей можег обеспечить материальное снабжение через механизм саморегулирующегося рынка, и, во-вторых, такое общество, стремясь к наращиванию капигала, увеличивает свою продуктивность и богатство.
Основой научной теории Смита было стремление взглянуть на человека с трех точек зрения: с позиций морали и нравственности, с позиций гражданских и государственных, с позиций экономических. Он попытался объяснить экономические отношения людей именно с учетом особенностей их натуры, считая, что человек - существо, эгоистичное от природы, и его цели вполне могут противоречить интересам окружающих. Но люди все же ухитряются сотрудничать друг с другом ради общего блага и личной выгоды каждого. Значит, существуют какие-то механизмы, которые обеспечивают такое сотрудничество. И если их выявить, то можно понять, как устроить экономические отношения еще более рационально.
Адам Смит не идеализировал человека, видя все его недостатки и слабости, но при этом он писал: «Одинаковое у всех людей, постоянное и не исчезающее стремление улучшить свое положение - это начало, откуда вытекает как общественное и национальное, так и частное богатство» [114, с. 30].
В отличие от своих предшественников он сумел понять и доказать, что богатство нации создается не только в сельском хозяйстве или в торговле, но всеми видами производств, существующими в экономике. Именно поэтому Смит так много писал о разделении труда, поскольку видел в нем источник роста благосостояния любого народа мира.
Анализ существующих форм организации коллективного труда на предприятиях сельхозмашиностроения
Особый интерес исследования коллективных форм организации труда в современных условиях представляет работа завода «Алтайсельмаш», который в процессе рыночных преобразований меняет свои организационно-правовые формы собственности. Сначала на базе завода «Алтайсельмаш» был создан концерн «Алтайсельмаш-холдинг», так как в условиях функционирования рыночных отношений концерны и холдинги, по сравнению с другими организационно-правовыми формами собственности, более чувствительно реагируют на спрос покупателей. Затем исходя из сложившейся ситуации (деформации системы цен в условиях углубленного структурного неравновесия экономики, необузданный рост цен на энергоносители, транспорт, сырье и первичные ресурсы), менеджеры бывшего концерна «Алтайсельмаш-холдинг» приняли решение о преобразовании концерна в финансово-промышленную группу. Поэтому для эффективности научных исследований, важно провести анализ именно этих последних преобразований хозяйствующего субъекта, используя многочисленные научные труды менеджеров различного уровня данного предприятия. «К числу немногих предприятий на Алтае можно отнести концерн «Алтайсельмаш-холдинг», чей опыт по организации коллективного труда можно с успехом использовать не только в промышленности Алтайского региона, но и России в целом» [35, с. 4].
Однако, анализируя таблицу 3 [35, с. 62] «Мнение о стиле руководства», можно обнаружить, что положительно решенный вопрос управления концерна на верхних эшелонах власти - в низовых коллективах оказался слабо затронут. Так, по п.9: «Внимание к организациям труда»: менеджеры в п. 9.1 - «Уделяет достаточно» - 80,5 %, рабочие - 22,2 %, в то время как в п. 9.4 - «Затруднялись ответить»: менеджеры - 12,2 %, рабочие -72,2 %. Эти цифры говорят, что существующая система замкнулась не на самостоятельных бригадах, а на отдельных рабочих, которые не совсем информированы обо всем, что происходит в концерне. Все это говорит о больших резервах, которые не до конца используются менеджерами концерна.
В результате слабого внимания к разработке системы управления социальных процессов, особенно важных в условиях рынка, возникает социальное напряжение в коллективе. Так, из таблицы 4 [35, с. 62-63] в и.1 «Морально-психологический климат» на вопросы: «улучшается» ответило 50 %, «без изменений» - 30,5 %, «ухудшается» - 19,5 % [35, с. 62]. Это свидетельствует о том, что в опрошенном коллективе 50 % не воспринимают те преобразования, которые ведутся руководством, даже 19,5 % утверждают об ухудшении климата.
О слабой ориентации на коллективные, самостоятельные бригады говорит и п.2 «Трудовая активность работников концерна»: «растет» - 53,7 %, «на прежнем уровне» - 36,6 %, «снижается» - 9,7 %, т.е. тенденция такая же, что в опрошенном коллективе: 46,3 % утверждают, что трудовая активность не изменилась, а 9,7 % утверждают даже, что она падает.
Отсутствие самостоятельных низовых бригад подтверждает п.5 «Бюрократизм, волокита»: «снижается» - 40,2 %, «на прежнем уровне» -46,4 %, «усиливается» - 13,4 %. Тенденция к тому, что бюрократизм и волокита, главный бич современного концерна, имеют место к усилению 5Ь 69,8 %, а 13,4 % опрошенных утверждают слабое усиление этого негативного процесса. Как результат - отсутствие тесной взаимосвязи размеров заработной платы работника с количеством и качеством его труда и результативностью производства, об этом говорит и п.6 «Бесхозяйственность»: «уменьшается» - 42,7 %, «не изменяется» -39,0 %, «растет» - 18,3 %. Тенденция роста: явно налицо - 42,7 %, против - 57,3 %, а 18,3 % опрошенных отмечают ухудшение. Эта отрицательная оценка не дает работающим предприятия чувствовать себя акционерами и снижает эффективность их работы на конечный результат.
Удельный вес материальных затрат и до акционирования был 60 %, снижение их далее невозможно. В отношении заработной платы резерва тоже нет [89]. В настоящее время численность работающих на предприятиях-участниках ТФПГ «Сибагромаш» - 1 785 человек. В том числе: - рабочих 1 254 чел. (70,2 % от общей численности); руководителей 250 чел. (14 %); специалистов 248 чел. (13,9 %); служащих 24 чел. (1,3 %). За 2000 год по всем предприятиям принято 691 чел., уволено 659, в том числе по причинам: - собственное желание 568 или 86,2%; - перевод на другие предприятия 41 человек или 2,1%; - нарушение трудовой дисциплины 14 человек или 2,1%; Коэффициент текучести кадров в 2001 году равен 0,32, что больше коэффициента оборота по выбытию кадров, который равен 0,056. Это свидетельствует о вероятности назревания кризисной ситуации в сфере использования трудовых ресурсов. Самая высокая текучесть кадров (110 %) имеет место в ОАО «Метизный завод». Важно отметить, что из общей численности работающих: женщин - 752 или 42,1 %; пенсионеров 115 или 6,4 %. Предприятиями-участниками ФПГ «Сибагромаш» используются три формы оплаты труда: сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная. Окладная система оплаты труда применяется для технического персонала и служащих. Отсутствие низовых субъектов хозяйствования (бригад), не позволяет организовать эффективно работающие центры ответственности за конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Поэтому это является одним из факторов тяжелого финансового положения ФПГ «Сибагромаш».
Методика оценки социально-экономической эффективности механизма управления коллективными формами организации труда
Главным направлением в сокращении численности в коллективе бригад, стало уменьшение количества обслуживающих рабочих. Уже в первый год работы бригад с использованием ОЭМ, число рабочих, взявших на себя частичное или полное выполнение функций обслуживания, возросло на 44 %, расширивших зоны обслуживания и увеличивших объемы работ - более чем в 2 раза. Применение организационно-экономической модели, позволяет стимулировать рост эффективности производства, особенно повышение производительности труда. Так, при заключении годовых коллективных договоров о повышении тарифных ставок, появляется возможность использовать ОЭМ за предыдущие периоды работы подразделений хозяйствующего субъекта. Причем, доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, не увеличивая прямых производственных издержек. На всех уровнях структурной организации, отраженных в графике, широко используются различные системы премирования не только за рост производительности труда, но и экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении в организационно-экономической модели норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда; расходов сырья, материалов и т.п., с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют до 25 % месячного заработка. Данная система оплаты труда направлена на увязку размера зарплаты с реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременность ее выплаты. Такие изменения в стимулирующем механизме способствуют построению взаимоувязанной иерархической структуры регулирования социально-трудовых отношений, в которых наиболее высокой ступенью определяются общие гарантии и масштабы регулирования, а на низшей - нормы и условия труда гарантируются более детально и конкретно. Все это позволяет, вести постоянный институционализированный диалог между наемными работниками и их профсоюзами, с одной стороны; и предпринимателями и их объединениями на различных уровнях - с другой. И диалог смягчает противоречивые интересы сторон путем выбора взаимоприемлемых решений на долгосрочной договорной основе.
Экономическая наука, несмотря на признание проблемы эффективности в качестве важнейшей, оказалась практически не готовой к измерению эффективности бригадной организации труда, и даже к постановке этой задачи. В экономических работах, как правило, рассматриваются десятки основных и дополнительных показателей экономической эффективности новой техники и организационно-технических мероприятий, выделяются показатели состояния управления, организации труда и производства, но ни один из них не связывается ни прямо, ни косвенно с внедрением бригадной организации труда.
Отсутствие в течении длительного времени специальных методик определения эффективности бригадной организации труда обусловило то, что в различных публикациях приводятся лишь отдельные примеры этой эффективности, которые не дают возможности создать целостную картину и не позволяют повторить расчеты, применительно к конкретным условиям другого предприятия. Механизм получения того или иного эффекта в таких сообщениях остается нераскрытым.
Недостаточная разработка вопросов эффективности бригадной организации труда привела к серьезным затруднениям в оценке успешности работы в этой области. В основе общих оценок эффективности бригадной организации труда, на наш взгляд, должен лежать прежде всего комплексный подход к эффективности, то есть представление о ней, как об экономическом и социальном явлении, характеризующемся совокупностью соответствующих показателей.
В целях большей достоверности анализ как экономической, так и социальной эффективности бригадной организации труда, должен проводиться с учетом ряда существенных характеристик технико-организационного состояния соответствующих участков производства. Это позволит выявить и отделить действие разных по характеру факторов.
В качестве критериев (и выражающих их показателей) экономической эффективности, должны быть использованы прежде всего те, которые нацеливают бригаду на достижение наиболее высоких конечных результатов производства и, кроме того, соответствуют специфике бригадной организации труда. К их числу можно отнести выполнение договорных обязательств, по объему и номенклатуре, улучшение использования оборудования, повышение качества выпускаемой продукции, экономное использование всех ресурсов. Экономическая эффективность оценивается путем определения темпов изменения показателей или степени достижения предельно возможных значений за некоторый промежуток времени.
«Организационно-экономическая модель» управления ресурсами на уровнях бригады, участка и завода
Накопленный опыт по применению коллективных форм организации труда в современных условиях, на передовых предприятиях показал, что необходимо постоянно совершенствовать механизм стимулирования работающих на базе условной модели. Анализ показывает наличие нескольких условных моделей этого метода или совокупных теоретических представлений, выражающихся в методических указаниях и рекомендациях; фактическом приложении. Учитывая, что модель заключает в себе общую ориентацию, она позволяет проанализировать принципиальные правила, рычаги, инструменты их взаимодействия.
До настоящего времени в нашей практике и в процессе принятия решений, разработка моделей почти не велась. Причина заключается в том, что модели управленческих хозяйственных решений носят сложный характер, и для их составления требуются затраты большого количества времени; глубокие знания и опыт; хорошее оснащение техникой и средствами моделирования. При этом требования к моделям непрерывно повышаются. Модель представляет собою упрощённое отражение изучаемого объекта (экономических явлений, процесса, системы) и его обозначение математическими или логическими символами. Преимуществом является то, что в ней отражаются только важные стороны проблемы.
Известно множество подобных моделей; одна из них нормативная, т.е. та, которая принята нормативными актами компетентных органов. Имеется такая теоретическая модель (или модели), т.е. представленная в работах специалистов по рассматриваемой теме [32]. Выделяем мы и практическую модель - ту, которой руководствовались на практике при проведении новосибирского эксперимента. Во второй половине 80-х начале 90-х годов XX в. произошел революционный переворот и в теории экономического роста. Ограниченность объясняющей способности моделей экзогенного роста, в которых традиционные факторы экономического роста (труд и капитал) являются экзогенными (внешними) по отношению к модели, и основными характеристиками которых выступает убывающая отдача от их применения, вызвала к жизни новый класс моделей, получивших название моделей эндогенного роста. В последних удается обеспечить постоянный или даже увеличивающийся темп экономического роста, при сохранении объема затрат труда и капитала на фиксированном уровне. Экономический рост в такого рода моделях достигается за счет повышения эффективности использования имеющихся факторов, по мере изменения общих условий хозяйствования.
Наконец, в результате оценки всех перечисленных моделей мы вводим «Организационно-экономическую модель», в которой отразились наши собственные концептуальные положения [24, 25, 26].
Использование «Организационно-экономической модели» для решения экономических проблем хозяйствующего субъекта, имеет следующие преимущества:
Модель позволяет в ряде случаев получить точное обобщённое представление о состоянии, структуре и изменении подлежащей решению проблемы. Это стимулирует глубокий теоретический анализ проблемы.
Так как в модели по необходимости не принимаются во внимание второстепенные проблемы, она принуждает концентрировать усилия на сущности проблемы.
При помощи «Организационно-экономической модели» можно не только исследовать состояние, но и представить себе развитие процессов.
Использование «Организационно-экономической модели» позволяет (это имеет большое значение при подготовке решения) исследовать различные варианты управленческих хозяйственных решений. Это особенно необходимо в тех случаях, когда практически невозможно заранее реализовать отдельные варианты и дать им оценку.
При помощи «Организационно-экономической модели» можно установить точный объем информации, необходимой для принятия управленческого решения. Таким образом, «Организационно-экономическая модель» способствует рационализации управленческой работы, исключая с самого начала ненужную информацию и связанные с ней затраты труда.
«Организационно-экономическая модель», как научно-теоретическое отражение исследуемого общественного явления, способствует в большей степени объективизации решения и организации управленческой деятельности на научной основе.
«Организационно-экономическая модель», может служить стандартом социального партнерства, при заключении ежегодного коллективного договора профсоюзами и собственниками. Она способствует социальной защищенности работающих хозяйствующего субъекта, а для собственников является эффективным инструментом воздействия на работающих экономическими методами. Таким образом, труд и капитал имеют долгосрочную перспективу.
