Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы системного управления персоналом организаций 16
1.1. Трансформация парадигмы персонала в постиндустриальной концепции управления организацией 16
1.2. Эволюция управленческих концепций в сфере труда и их влияние на формирование модели системного управления персоналом
1.3. Системологическое описание управления персоналом как интегрированной подсистемы организации 50
1.4. Организации потребительской кооперации как обучающиеся системы: социально-трудовой аспект 64
ГЛАВА 2. Методология системного управления персоналом организаций
2.1. Методологическое обоснование роли целеполагания в системном управлении персоналом организации 80
2.2. Классификация принципов системного управления персоналом организации ... 95
2.3. Функциональные элементы системного управления персоналом организации. 108
2.4. Факторизация методов управления персоналом организации с позиций эволюционного подхода 126
ГЛАВА 3. Исследование системы управления персоналом организаций потребительской кооперации : 139
3.1.. Оценка кадрового обеспечения социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации 139
3.2. Анализ составляющих кадровой политики организаций потребительской кооперации 151
3.3 Исследование состояния и результатов деятельности кадровых служб кооперативных организаций 174
ГЛАВА 4. Методический инструментарий технологизации системного управления персоналом в организациях потребительской кооперации
4.1. Развитие кадрового планирования в организациях потребительской кооперации на основе технологии маркетинга персонала
4.2. Методический подход к разработке персонал-технологии «формирование резерва кадров» и оценке ее реализации
4.3 Повышение эффективности профессионального взаимодействия персонала на основе методов командообразования и интеллектуальных технологий 211
4.4. Организационно-методические основы мониторинга мотивированности персонала организаций потребительской кооперации 224
ГЛАВА 5. Концепция системного управления персоналом в рганизациях потребительской кооперации и механизм ее реализации 238
5.1. Разработка концепции системного управления персоналом организаций потребительской кооперации 238
5.2. Стратегическое управление персоналом кооперативной организации с позиции формирования и реализации моделей компетенций 258
5.3. Направления организационного развития кадровых служб в потребительской кооперации 270
5.4 Аудит эффективности системного управления персоналом в организациях потребительской кооперации на основе персонал-контроллинга 286
Заключение 300
Список использованных источников
- Эволюция управленческих концепций в сфере труда и их влияние на формирование модели системного управления персоналом
- Классификация принципов системного управления персоналом организации
- Анализ составляющих кадровой политики организаций потребительской кооперации
- Методический подход к разработке персонал-технологии «формирование резерва кадров» и оценке ее реализации
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Вступление общества в эпоху постиндустриального развития существенно изменило представления о целях, критериях и Механизмах функционирования социально-трудовой сферы, в которой человек становится детерминирующим фактором конкурентоспособности организации В этих условиях эффективное управление персоналом организации приобретает большое теоретическое и практическое значение, поскольку знания и квалификация работников признаются важнейшими факторами экономического и социального прогресса
Это обусловливает высокую потребность практики управления персоналом в осуществлении научных исследований в данной сфере, направленных на повышение эффективности кадрового менеджмента и формирование работника нового типа, воспринимающего трудовую деятельность как сферу приложения инициативы и творческих возможностей
Современный этап развития теории и практики управления персоналом характеризуется трансформацией от эклектики и организованности к системности, а основой его эффективности становится понимание менеджерами современных управленческих концепций, объективных закономерностей функционирования и развития системы управления персоналом как интегрированной подсистемы организации Бессистемное использование инструментария управления персоналом без соответствующей адаптации к экономическим условиям и особенностям национального менталитета нередко приводит к негативному его восприятию на микроуровне Следствием этого является низкая эффективность использования человеческих ресурсов и существенное снижение конкурентных возможностей организаций отечественной экономики
Проблема эффективного управления персоналом особенно остро стоит для системы потребительской кооперации, поскольку в условиях высококонкурентной среды кооперативным организациям приходится изыскивать новые возможности наращивания своего потенциала Процесс поиска преимуществ, которые способны стать факторами конкурентоспособности в стратегических зонах хозяйствования, связан с необходимостью разработки научно обоснованного подхода к системному управлению персоналом, при отсутствии которого обостряется проблема несоответствия человеческих ресурсов потребностям устойчивого развития системы потребительской кооперации
В связи с этим в настоящее время весьма актуальны вопросы разработки теоретико-методологической концепции, необходимой для реализации комплексного подхода к освоению кооперативными организациями соответствующих механизмов системного управления персоналом, что должно предотвратить формирование негативных тенденций в социально-трудовой сфере и обеспечить повышение эффективности социально-экономической деятельности
Степень разработанности проблемы. Для современного состояния исследования вопросов управления персоналом характерно разнообразие общетеоретических и прикладных научных разработок отечественных и зарубежных ученых, требующих обобщения и систематизации
Отдельные элементы научного подхода к формированию и развитию персонала в рамках традиционной парадигмы управления заложили исследования М Вебера, Д МакГрегора, Э Мэйо, Ф Тейлора, А Файоля, М Фоллет, Г Эмерсона и др
Дальнейшее развитие познаний в области управления персоналом, обоснованных в трудах И Ансоффа, Г. Десслера, П Друкера, Т. Коно, Р Лайкерта, Т Парсонса, М Портера, Г Саймона, Р. Уотермена и других классиков менеджмента, способствовало становлению теоретической базы этого научного направления в контексте современной парадигмы управления, рассматривающей персонал не только как ресурс и элемент структуры, но и как основной источник формирования конкурентных преимуществ организации
Существенный вклад в развитие теории управления персоналом с
учетом специфики российских условий внесли труды Т Ю Базарова,
В Р Веснина, В.П Галенко, Б.М Генкина, В А Дятлова,
А П Егоршина, Б Л Еремина, Г Г Зайцева, В П Журавлева, Дж М Иванцевича, А Я Кибанова, А И. Кочетковой, В А Лобанова, М И. Магуры, Е В Маслова, Ю.Г Одегова, В К Потемкина, В П Пугачева, СИ. Самыгина, А Л Слободского, В А Спивака, Э Е Старобинского, В В Травина, С И Файбушевича, С В Шекшни и др , в которых изложены теоретико-методические аспекты кадровой политики, формирования и развития персонала в контексте радикальных преобразований отечественной экономики
Вопросы теоретического обоснования мотивационного управления персоналом исследовали зарубежные и отечественные ученые Дж. Адаме, К Альдерфер, А И Афонин, В Н Бовыкин, О С Виханский, О Н Волгина, В Врум, Ф Герцберг, М И Круглое,
Э Локк, Д МакКлелланд, А Маслоу, А И Наумов, У Оучи, А Г Поршнев, М Л Разу, А М Смолкин, А. В Тихомирова и др
Значительно обогатили развитие теории управления персоналом в условиях постиндустриальной экономики исследования по проблемам формирования обучающихся организаций и управления знаниями таких ученых, как: У. Букович, К Вигг, Д Гарвин, Р Дафт, Н Диксон, Б 3 Мильнер, П. Сенге, Р Уилльямс и др
Выбор предмета диссертационного исследования, его методологическое изучение требуют анализа научных представлений о возможностях применения теории систем к проблемам управления в различных областях экономики, и в том числе в социально-трудовой сфере, освещенных в трудах В С Анфи патова, Н.И Архиповой, Л Берталанфи, А А Богданова, В В. Глущенко, С А Карташова, Э М Короткова, Г. Кунца, В Е Мащенко, С О'Доннела, Р С Седегова, В Г Янчевского и др
Отдельные аспекты управления персоналом и кадрового обеспечения социально-экономической деятельности потребительской кооперации рассматривались в работах А Р Бернвальда, В Т Жигалова, О П Зайцевой, Е В Исаенко, 3 А. Капелюк, О И Клименко, Л П На-говициной, Е Ф Прокушева, Т.Н. Прижигалинской, К А. Раицкого, И В Роздольской, А К Семенова, Л Т Снитко, В И Теплова, Е Е Тарасовой, М В. Хайруллиной и др
Признавая теоретико-методологическую и практическую ценность выполненных исследований, следует констатировать, что до настоящего времени проблема системного управления персоналом организации, позволяющего комплексно решать кадровые вопросы, остается нереализованной Во многом это связано с существующей терминологической эклектикой, обусловленной смешением понятийного аппарата зарубежных научных школ и национальных научных традиций; отсутствием адекватного методологического обоснования необходимого для перехода практического менеджмента в качественно новое состояние - стратегическое системное управление персоналом, недостатками научного предложения эффективных персонал-технологий и соответствующего методического инструментария их реализации, адаптированного к реалиям постиндустриальной экономики, недостаточным вниманием к новым идеям в области конструирования систем управления персоналом в условиях высококонкурентной среды
Объективная необходимость развития познавательного процесса в области системного управления персоналом с учетом тенденций постиндустриального этапа развития общества и особенностей функционирования субъектов отечественной экономики, в том числе потребительской кооперации, недостаточная теоретическая проработка и методологическая база исследуемой проблемы, сложность построения на практике концептуальной модели системного управления персоналом, адекватно отвечающей стратегическим задачам развития кооперативных организаций, обусловили выбор темы диссертационной работы, ее цель и задачи, а также основные направления исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является решение научной проблемы, связанной с развитием теоретико-методологических основ и разработкой методических рекомендаций по формированию концепции системного управления персоналом организаций потребительской кооперации и определению практических направлений и механизмов ее реализации
Достижение поставленной цели исследования потребовало научной разработки и решения следующих основных задач-
исследование генезиса теории управления персоналом с позиций традиционной и современной парадигм менеджмента, с учетом тенденций развития постиндустриальной экономики и их влияния на построение концептуальных моделей управления персоналом,
конкретизация сущности системного управления персоналом и выявление его особенностей применительно к социально-трудовой сфере организаций потребительской кооперации;
формирование методологических основ системного управления персоналом организаций конкретизация его целей, принципов, функций и методов,
исследование состояния и тенденций развития системы управления персоналом организаций потребительской кооперации в контексте необходимости обеспечения их эффективного функционирования в конкурентной среде,
разработка организационно-методических основ мониторинга и методики оценки мотивированности персонала организаций потребительской кооперации,
поиск и научное обоснование методического инструментария технологизации управления персоналом организаций потребительской кооперации,
разработка концепции системного управления персоналом организаций потребительской кооперации с учетом их преимуществ как обучающихся социально-экономических систем и обоснование механизмов ее реализации,
обоснование необходимости и разработка методических основ стратегического управления персоналом кооперативной организации с позиции формирования и реализации моделей компетенций,
определение направлений и концептуальных подходов к организационному развитию кадровых служб в потребительской кооперации,
разработка методического подхода к осуществлению аудита эффективности системного управления персоналом и внедрению системы контроллинга персонала
Предметом исследования является системное управление персоналом организаций потребительской кооперации
Объектом исследования выступают организации потребительской кооперации Российской Федерации разных уровней иерархии управления
Область исследования. Содержание диссертации соответствует области исследования п 8.17 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) - управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия
Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные положения концепции рыночной трансформации российской экономики и ее социально-трудовой сферы, теории менеджмента, исследования по проблемам практики управления персоналом Общей методологической основой исследования является диалектический метод познания, определяющий изучение явлений в их развитии и взаимосвязи
В процессе исследования и обоснования теоретических и методологических положений, выводов и практических рекомендаций использованы общенаучные методы теоретического и эмпирического познания, в числе которых сравнительно-исторический, социологический, системный анализ и синтез, элементы структурного и ситуационного анализа, а также прикладные экономико-статистические методы статистические группировки, выборочное наблюдение, индексный и матричный методы, корреляционно-регрессионный анализ и др
Информационно-эмпирическую базу исследования составили федеральные законы, постановления Правительства РФ, официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Рос-стата), Центросоюза РФ, материалы специальных обследований потребительских обществ и их союзов, проведенных автором.
Научная новизна исследования заключается в разработке концептуальных основ системного управления персоналом организаций потребительской кооперации с учетом тенденций развития постиндустриальной экономики, обеспечивающих повышение их социально-экономической эффективности и устойчивое развитие в условиях высококонкурентной среды
Наиболее существенные научные результаты, полученные автором и составляющие научную новизну исследования, состоят в следующем
выявлены основные черты постиндустриальной управленческой парадигмы, с учетом которых обоснован системный подход к формированию концептуальных элементов новой парадигмы персонала как основного конкурентного преимущества организации,
систематизированы базовые дефиниции в сфере управления персоналом с учетом принципов системного подхода к идентификации понятий, терминологической преемственности и внутренней непротиворечивости и на этой основе разработана классификация персонала, позволяющая комплексно охарактеризовать его как часть социально-экономической системы организации, формирующуюся, видоизменяющуюся и развивающуюся в зависимости и в соответствии с целями субъекта управления;
разработаны теоретические основы системного управления персоналом организации систематизированы идентифицированные в теории менеджмента концепции управления персоналом с позиций зволюционної о подхода и определен их вклад в формирование модели системного управления персоналом, дана авторская трактовка системного управления персоналом как комплексного управления на основе нового организационного знания, учитывающего внешние и внугренние факторы, ориентированного на стратегическую перспективу и синергетику сфер управления персоналом, позволяющего увеличить конкурентоспособность персонала как ключевого ресурса организации; осуществлено системное описание управления персона-
лом как интегрированной подсистемы организации и предложена многоуровневая классификация систем управления персоналом,
выделены и раскрыты особенности социально-трудовой сферы потребительской кооперации, позволившие обосновать идеоло-гему обучающейся организации как совокупность идей, представляющих важность, значимость и ценность для ее развития и задающих ориентир для решения проблем повышения конкурентоспособности кооперативных организаций на основе развития конкурентных преимуществ персонала, определены контекстуальные детерминанты и построена концептуальная модель кадровой политики потребительской кооперации как обучающейся социально-экономической системы,
сформулированы методологические основы системного управления персоналом организации на основе коалиционной теории показан механизм и определены этапы внедрения методологии управления по целям в систему управления персоналом, обоснована классификация принципов системного управления персоналом организаций, представлен целостный взгляд на реализацию функций системного управления персоналом, в основу которого положена их авторская классификация с позиции агрегированного подхода; конкретизированы методы системного управления персоналом и осуществлена их факторизация с целью определения комплексов и сочетаний методов, которые должны формироваться и реализовываться в контексте методологии системного управления персоналом,
на основе системного анализа дана оценка кадрового обеспечения социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации, исследованы основные составляющие кадровой политики кооперативных организаций и выявлено место кадровых служб в их реализации;
обоснована концепция маркетинга персонала в системе потребительской кооперации, направленная на повышение эффективности кадрового планирования и удовлетворение потребностей определенных целевых групп внутриорганизационных и внешних рынков труда,
разработаны методические подходы и практические рекомендации по формированию в организациях потребительской кооперации кадрового резерва, включающие системное описание принципов, процессов и процедур работы с кадровым резервом, методику
расчета потребности в резерве, учебно-методическое и организационное обеспечение подготовки резерва, обоснование методического подхода к оценке реализации персонал-технологии «формирование резерва кадров»,
построена интегрированная модель формирования и функционирования управленческой команды с учетом ролевой и компе-тенционной структуры коллектива, направленная на повышение эффективности профессионального взаимодействия и интенсификацию развития персонала, проявление синергизма группы в решении стратегических задач кооперативной организации,
разработаны организационно-методические основы мониторинга мотивированности персонала организаций потребительской кооперации, включающие алгоритм проведения, интерпретации и использования результатов мониторинга, обоснованную и апробированную методику оценки мотивированности, направленную на исследование структуры мотивов, удовлетворенности конкретными характеристиками организационной среды трудовой деятельности, трудовой активности и сориентированное персонала на развитие компетенции,
обоснована концепция системного управления персоналом организаций потребительской кооперации, базирующаяся на теориях человеческого капитала и управления знаниями и предполагающая возрастание роли конкурентных преимуществ персонала для повышения эффективности их социально-экономической деятельности; обоснован механизм мотивационного управления персоналом организаций потребительской кооперации на основе авторской классификации мотиваторов трудового поведения, построена модель механизма мотивационного управления персоналом как открытой системы и конкретизированы этапы и задачи его формирования при сценарном подходе,
сформированы основы стратегического управления персоналом кооперативной организации с позиции формирования и реализации моделей компетенций, включающие рекомендации по применению метода стратегического анализа - SWOT для обоснования стратегии управления персоналом, разработанную на основе авторской классификации модель компетенции руководителя кооперативной организации, представляющую собой инструмент реализации методологии управления по целям, методический поход к оценке управ-
ленческого персонала, интегрирующий оценку компетенции по методу ассесмент-центр и рейтинговую оценку результатов управленческой деятельности руководителя,
обоснованы направления организационного развития кадровых служб, предполагающие их трансформацию из функционального подразделения в стратегического партнера руководства кооперативных организаций, построен общий цикл организационного развития системы управления персоналом в потребительской кооперации с учетом принципа альтернативности его реализации на основе кадрового реинжиниринга и эволюционного подхода, предложен методический подход к оптимизации задач, структуры и штатного состава кадровой службы на основе системно-графического моделирования и построения функциональной матрицы управления персоналом,
обоснована необходимость разработки и предложен алгоритм создания и внедрения системы контроллинга персонала в организациях потребительской кооперации, систематизированы показатели контроллинга персонала по уровням и функциональным областям управления персоналом кооперативной организации, разработан и апробирован многопараметрический подход к осуществлению аудита эффективности системного управления персоналом организаций потребительской кооперации
Теоретическое значение работы заключается в развитии теории и методологии системного управления персоналом, разработке методического инструментария технологизации системного управления персоналом, обосновании концепции системного управления персоналом и механизмов ее реализации с целью повышения эффективности социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и предложения, сформулированные в диссертации, представляют собой универсальный по характеру пакет методик и методических инструментов, комплексно увязывающих обоснование целей, задач и функций системного управления персоналом и способов их реализации, и обеспечивающих повышение эффективности и согласованности управленческих решений в социально-трудовой сфере организаций
Обоснованный методический инструментарий технологизации системного управления персоналом направлен на преодоление фраг-
ментарности и несогласованности в практике управления персоналом организаций потребительской кооперации, обеспечение максимально возможной гибкости и адаптивности системы управления персоналом к условиям постиндустриальной экономики
Разработанная методика оценки мотивированности персонала организаций потребительской кооперации позволяет выявить влияние гигиенических и мотивационных факторов на трудовую активность и сориентированность персонала на развитие компетенции и выступает в качестве методической основы для принятия решений об улучшении, корректировке или реорганизации действующей системы управления персоналом и разработки конкретных направлений реализации принятых решений
Предложенная концепция системного управления персоналом и соответствующий механизм ее реализации имеют важное практического значение в контексте формирования, реализации и развития кадрового потенциала, выступающего основным источником наращивания конкурентных преимуществ и повышения эффективности социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации
Использование рекомендаций по организационному развитию кадровых служб в системе потребительской кооперации будет способствовать изменению их позиций в системе управления кооперативной организации, оптимизации функций и структуры, повышению профессионализма персонала, эффективному и комплексному решению задач системного управления персоналом
Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования обусловлена использованием апробированных отечественными и зарубежными учеными методических подходов, корректностью применения методов анализа статистических данных, методов сбора и обработки информации, соответствием основным положениям экономической теории, теории систем и теории управления Теоретико-методологическое осмысление особенностей становления системного зшравления персоналом организаций потребительской кооперации России обусловлено использованием системного, комплексного, процессного и других научных подходов
Апробация результатов работы. Диссертация является результатом многолетних научных исследований автора Основные положения диссертации докладывались на международных, российских
региональных и межвузовских научно-практических конференциях в городах Москва, Астрахань, Баку, Белгород, Воронеж, Екатеринбург, Ростов-на-Дону, Тамбов, Челябинск и др
Результаты исследования апробированы в практической деятельности союзов потребительских обществ субъектов Российской Федерации, в числе которых Липецкий областной союз потребительских обществ (акт о внедрении от 21.11 05г), Белгородский областной союз потребительских обществ (акт о внедрении от 20 09 06г.), Курский областной союз потребительских обществ (акт о внедрении от 06 11.06г), Орловское потребительское общество «Союз Орлов-щины» (акт о внедрении от 06 11 06г)
Автор принимал участие в разработке ряда методических рекомендаций, принятых к внедрению в организациях потребительской кооперации Центросоюза РФ Программы реструктуризации образовательной деятельности высших учебных заведений потребительской кооперации (2004г ), Положения о кооперативном Доме быта (2004г ), Положения о системе переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов всех уровней в потребительской кооперации (2006г)
Автор являлся исполнителем хоздоговорных тем НИР «Повы
шение эффективности использования кадрового потенциала органи
заций потребительской кооперации» (2001г.), «Организация работы с
кадровым резервом в системе потребительской кооперации»
(2002г), «Совершенствование управления трудовыми ресурсами в розничной торговле потребительской кооперации» (2002г), «Комплексное использование методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации» (2005г), «Развитие организационных отношений в системе менеджмента потребительской кооперации» (2006г.) и др , выполненных по заказу кооперативных организаций с целью модернизации и совершенствования отдельных аспектов управления персоналом
Теоретические и методологические разработки диссертации использованы при подготовке учебных пособий и выполнении диссертационных исследований под руководством автора, послужили основой разработки учебных материалов, используемых при повышении квалификации специалистов различных уровней управления, а также в учебном процессе Белгородского университета потребительской кооперации (справка о внедрении от 15.01 07)
Основные положения, выносимые на защиту:
-
Теоретические основы системного управления персоналом организации
-
Методология системного управления персоналом организации
-
Результаты системного анализа состояния и тенденций развития управления персоналом организаций потребительской кооперации
-
Методический инструментарий технологизации системного управления персоналом организации
-
Методика оценки мотивированности персонала организаций потребительской кооперации
-
Концепция системного управления персоналом организаций потребительской кооперации и механизм ее реализации
-
Направления организационного развития кадровых служб в системе потребительской кооперации
Публикации. По теме исследования опубликовано 50 работ общим объемом 183,21п л , в том числе авторских 95,91 п л , из них 7 монографий, 9 учебных и учебно-методических пособий, 6 научных статей в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, содержит 36 таблиц, 66 рисунков, 45 приложений Список использованных источников включает 406 наименований.
Эволюция управленческих концепций в сфере труда и их влияние на формирование модели системного управления персоналом
В постиндустриальную эпоху радикально меняется экономическое пространство, нелинейные социально-экономические процессы сменяются на неопределенные, а многонаправленность развития уступает место хаотической тенденции.
В условиях динамично функционирующей постиндустриальной экономики конкуренция товаров и услуг трансформируется в конкуренцию организаций, в соперничество управленческих знаний, искусства и мастерства управления, эффективность корпоративного хозяйствования и в решающей мере зависит от системы менеджмента и его профессионализма.
Перемены в конкурентных отношениях меняют требования к управлению организацией, методам и инструментам управленческой деятельности, среди которых на первый план выступают: создание высокого кадрового потенциала, развитие нелинейного мышления, использование новых технологий и искусственного интеллекта, расширение набора навыков и методов принятия решений, создание, распространение и применение знаний, укрепление позиций организации на глобальных рынках, создание динамичного компетентного руководящего ядра проведения своевременного ситуационного анализа и организация перспективного и текущего планирования [189].
В этих условиях остро ощущается потребность в теоретическом осмыслении изменений, происходящих в сфере управления трудом, без чего, на наш взгляд невозможна выработка теоретико-методологического и практического инструментария управления персоналом, адекватного происходящим переменам.
Вследствие стремительных социально-экономических преобразований, происходящих в последние годы, предмет изучения в управленческих дисциплинах меняется непрерывно, поэтому принятая парадигма управления, т. е. система общих представлений и тенденций изменений в этих представлениях, также должна меняться [105].
Следует указать на существующее различное толкование понятия «управленческая парадигма» отечественным и зарубежными учеными, что, на наш взгляд, обусловлено отсутствием теоретической модели, способной системно и целостно её интерпретировать. Институт парадигмы в науку ввёл в 1977 Т. Кун, который под научной парадигмой подразумевал признанные всеми научные достижения, которые в течение определённого времени дают научному сообществу модель постановки проблем и их решений [264].
В ряде источников [9, 76, 105], парадигма трактуется как исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и методов их решения, господствующих в течение определенного исторического периода в научном сообществе.
В отличие от естественнонаучной парадигмы, которая не оказывает влияния на поведение объектов окружающего физического мира, управленческая парадигма оказывает целенаправленное воздействие на поведение ее объектов - социально-экономические системы (организации, предприятия и т.п.). Институциональную структуру управленческой парадигмы формируют: знания и развитие научных исследований; прикладные исследования; государственно-правовые институты; социальные институты; идеологические концепции; идеи, доминирующие в обществе; общественное производство; система образования; социально-экономическая система страны, внешние социально-экономические системы [278].
В терминах синергетики управленческая парадигма рассматривается как область устойчивого равновесия, где общепринятые вследствие традиционности и совместного пользования в данной группе субъектов понятия, категории и убеждения играют ключевую роль при процессах коммуникации [264].
С позиций эволюционного подхода она представляет собой систему взглядов на управление, вытекающую из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и воспринятую практиками управления [264]
Исходя из задач диссертационного исследования, определенный интерес представляет научная идентификация основных черт управленческой парадигмы, соответствующих особенностям и тенденциям постиндустриальной экономики, применительно к российским условиям.
Как нам представляется, можно выделить следующие черты новой управленческой парадигмы, актуальные для российской действительности и которые современным отечественным организациям необходимо усваивать, чтобы соответствовать требованиям и реалиям пространства постиндустриальной экономики.
Первая черта характеризует всемерную ориентацию на потребителя, когда индивидуально разработанные товары и услуги поставляются потребителям по ценам массового производства, без ущерба качеству, времени и удобству. Ориентация на более полное и комплексное удовлетворение потребностей конкретного потребителя требует от производителей активного усвоения знаний, как способности превращать информацию в действия, использования знаний для целенаправленной координации деятельности [75].
Вторая черта отражает четкую тенденцию перехода от иерархических, вертикальных структур к горизонтальным структурам. В постиндустриальной экономике, основным капиталом и фактором конкурентоспособности выступает знание и интеллект, и все процессы происходят в режиме реального времени, а негибкие вертикальные структуры не имеют шанса на выживание. Таким образом, превращение сложной стабильной среды в турбулентную приводит к потребности в трансформации вертикальных организационных структур управления в органические путем предоставления экономических прав подразделениям, делегирования полномочий ответственности, введения внутренних (трансфертных) цен и хозрасчетных механизмов и т.п. [372].
Третья черта новой управленческой парадигмы, на наш взгляд, тесно взаимодействует со второй и может быть охарактеризована как гармоничное встраивание организаций в бизнес-среду путем разнообразных приемов управления [9]. Наиболее эффективными из них себя зарекомендовали такие, как взаимодействие и сотрудничество с конкурентами за счет слияния и объединения, формирования крупных альянсов, географических конгломератов; создание организации с использованием методологии аутсорсинга, обеспечивающей максимальное приближение операционных процессов к потребителям, их нуждам и быстро изменяющимся предпочтениям; развитие сетевых образований, в том числе виртуальных, «модульных» корпораций или компаний-сетей и др.
Четвертая черта новой управленческой парадигмы связана с созданием и возрастанием роли автономных взаимодействующих команд, находящихся ближе к клиенту и отличающихся творческим подходом, ответственностью и самоорганизацией. В связи с процессом глобализации, распространения новых технологий и быстрых изменений возрастает сложность труда во всех областях деятельности, включая управленческую деятельность. Это заставляет руководителей полагаться только на высокоэффективные команды, поскольку ни один индивид не обладает достаточными знаниями и компетентностью, необходимыми, чтобы быстро разработать и внедрить управленческие решения, способные принести успех в изменившемся мире [23].
Классификация принципов системного управления персоналом организации
Взаимосвязь основных этапов управления персоналом [223] В этом случае управление персоналом в организации будет выступать основным средством реализации кадровой политики организации, а основные направления деятельности службы управления персоналом будут служить развитию ее кадрового потенциала.
Акцентируя внимание на системном подходе, как основополагающем принципе исследования сущности и содержания управления персоналом, следует особо подчеркнуть, что системное управление персоналом связано с развитием всех аспектов организационной среды, поэтому требует интеграционного подхода. Интеграционный подход означает углубление взаимодействия и взаимосвязей между компонентами системы управления по вертикали - между уровнями управления и подразделениями и по горизонтали - по стадиям жизненного цикла организации.
Рассмотрим, насколько данный тезис применим к системе управления персоналом организации.
Современная концепция распределения функциональных сфер в организации предполагает выделение управления персоналом как одной из них, наряду с другими, такими как производство, финансы, маркетинг, инновации и др. Такое деление правомерно с точки зрения функциональных процессов в каждой из них. Однако необходимо отметить, что при рассмотрении деятельности в каждой из функциональных сфер выявляется специфическая особенность сферы управления персоналом - ее органическое присутствие во всех остальных сферах деятельности организации, так как ни одна из них не в состоянии существовать без людей, обладающих профессиональными знаниями в своей области.
С другой стороны деятельность любой организации как системы основывается на следующих основных составляющих: ресурсное обеспечение, управление, организация, технология, сбыт. Причем человеческие ресурсы могут быть рассмотрены и в качестве самостоятельного элемента, и в качестве элемента непосредственно влияющего на остальные составляющие, поскольку все аспекты, связанные с производственным процессом, возможны только при участии людей [327].
Поскольку координация действий людей и максимальное использование их знаний, навыков, умений, способностей для достижения целей организации означает управление ими, аспект управления персоналом присутствует в каждой из вышеперечисленных сфер деятельности любой организации. Таким образом, можно судить о наличии вертикальной интеграции между подсистемами системы управления организацией.
Интеграция по жизненным циклам организации означает согласованность последних с жизненными циклами системы управления персоналом.
По нашему мнению, сущностное исследование управления персоналом как интегрированной подсистемы организации невозможно без тесной корреляции с теорией систем, так как именно системная характеристика организации обусловливает интерактивный характер процессов, которые координируются и регулируются в сфере управления персоналом. Интегративность, присущая управлению персоналом, есть отражение его системной роли как подсистемы управления организацией. Место управления персоналом как интегрированной подсистемы менеджмента организации представлено нарис. 10.
В теории систем интегративность проявляется как целостность. При этом более глубокий смысл интегративности позволяет увидеть научная парадигма, исследующая закономерности эволюции систем различной природы - синергетика.
Наибольший интерес представляет собой основополагающее свойство систем, определяемое в синергетике как самоорганизация, то есть способность сложных систем самопроизвольно упорядочивать внутреннюю структуру через усиление взаимосвязей структурных элементов.
Таким образом, способность к эволюции и адаптации определяется реальной возможностью управляющего уровня отражать и интерпретировать характерные импульсы из внешней среды. По нашему мнению, именно данными закономерностями организации систем обусловлено формирование управления персоналом как подсистемы менеджмента и во многом его интегративный характер. Рассмотрение управления персоналом как системы требует изучения ее свойств для выявления слабых и сильных сторон системы, ее возможностей и угроз, формирования стратегии функционирования и развития. В первую очередь такая необходимость вызвана повышением роли персонала в формировании и реализации конкурентных преимуществ организации, комплексностью и усложнением решаемых в управлении персоналом проблем и другими факторами, рассмотренными выше.
Таким образом, система управления персоналом - это интегрированная подсистема организации, компонентами которой являются комплекс функций, методов, технологий и инструментария управления, персонал организации и кадровая служба, связанные между собой и внешней средой таким образом, чтобы достичь поставленных целей.
Характеристика управления персоналом как системы дополняет дескриптив ное определение и строится на изучении ее свойств на основе системного подхода. На основе анализа различных источников по теории систем [16, 17, 21, 27, 37, 110, 157, 288 и др.], можно выделить следующие общие свойства системы управления персоналом: целостность, неаддитивность, эмерджентность, синергизм, обособ ленность, совместимость, сложность, организованность, управляемость, адаптив ность. Целостность означает, что функция системы достигается только при наличии всех элементов системы, изъятие одного элемента приводит к невыполнению функций, в результате взаимодействия в системе появляются свойства, которые не присуще отдельно взятым элементам. Неаддитивность отражает появление нового качества системы, которое возникающее в результате интеграции отдельных подсистем в единое целое. Эмерджентность системы означает появление у системы свойств, которые не присущи составляющим ее элементам и является одной из форм диалектического принципа перехода количественных изменений в качественные. Синергизм является однонаправленностью действий, происходящих в определенной системе, что ведет к усилению конечного эффекта. Развитие синергизма в системах управления персоналом происходит за счет высокого уровня профессиональной культуры, методов управления, мотивации труда. Сложность системы - это динамическое свойство, которое характеризует изменение разнообразия свойств элементов системы. Обособленность, заключается в изолировании систем и подсистем от взаимодействия с другими системами в общей иерархии построения систем. Она может проявляться в плане принятия решений, касающихся только определенной системы, не учитывая интересы других систем. Совместимость систем позволяет устанавливать определенный тип взаимодействия между элементами одной системы с элементами других систем, при этом система должна быть совместима с системами более высокого порядка, используя имеющиеся у нее входы и выходы. Организованность характеризует субъективную сторону функционирования системы, процессы устранения сложности за счет реализации ее фактических связей. Управляемость системы показывает возможность изменить организованность системы, отражает то, какая часть потенциально реализуемых связей воспринимается в системе управления. Под адаптивностью понимается такое свойство системы, которое позволяет приспособиться к изменяющимся внешним и внутренним параметрам.
Анализ составляющих кадровой политики организаций потребительской кооперации
Успешная реализация основных и процессуальных функций управления персоналом предполагает использование на системной основе эффективных персонал-технологий, которые таким образом приобретают статус профильных (технологических) функций. К основным из них мы считаем возможным отнести персонал-маркетинг, персонал-контроллинг, кадровый консалтинг, информационные персонал-технологии.
Становление рыночных отношений, расширение негосударственного сектора экономики, развитие новых организационных форм хозяйствования, поощрение предпринимательства привело к тому, что работодатели активно занимаются поиском кадров, которые по своим качественным характеристикам будут соответствовать их запросам. Современный этап развития экономики характеризуется возросшей потребностью в профессионально мобильном персонале, способным эффективно действовать в постоянно изменяющихся социально-экономических условиях. В связи с этим рынок труда как система отношений вынуждает организации разрабатывать кадровую стратегию и тактику в зависимости от общеэкономической ситуации, количественных и качественных показателей спроса и предложения рабочей силы в системе маркетинга.
В общем виде персонал-маркетинг представляет собой совокупность мероприятий по изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выделению различных категорий персонала и реализации в отношении них специальных кадровых подходов); анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию; поиску и привлечению на работу необходимых специалистов [119]. Главная цель персонал-маркетинга, на наш взгляд, состоит в создании благоприятных предпосылок для повышения привлекательности работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда, благодаря чему значительно повышаются шансы привлечь и сохранить квалифицированную и мотивированную рабочую силу.
Следует отметить, что принципиальным отличием персонал-маркетинга от традиционных от административных концепций управления кадрами является то, что он опирается на рыночное мышление, делает акцент на интегрированный подход к проблемам персонала.
Успешная деятельность любой организации не возможна без анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить кадровый потенциал, определить резервы более эффективного использования персонала, улучшения организации, условий труда и его оплаты, определить пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т.д. однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала, условий, в которых он трудится, является слабым звеном среди других вопросов аналитической деятельности в отечественной практике. Индикаторами успешности деятельности предприятия, как правило, выступают итоговые экономические критерии, стабильность, финансовая устойчивость и т.п. При этом не учитываются ряд специфических показателей, без которых деятельность организации не может быть признана успешной, таких как: результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников; удовлетворенность персонала своей работой, условиями, организацией труда на данном предприятии; текучесть кадров; соблюдение трудовой дисциплины; наличие конфликтов на всех уровнях отношений; готовность персонала к организационным изменениям; характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры, сложившихся в организации и выступающих информационной основой эффективной современной технологии оценки деятельности организации, и в частности, анализа трудовых показателей - персонал-контроллинга.
По мнению Ю.Одегова, точку зрения которого мы полностью разделяем, основная идея контроллинга персонала состоит во введение обоснованных (необходимых и достаточных) плановых значений показателей по всем элементам системы управления персоналом [224, с. 285].
Контроллинг в системе управления персоналом организации ставит целью поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области кадрового менеджмента. При этом, на наш взгляд, он должен развиваться от контроллинга издержек к контроллингу эффективности, когда затратные показатели будут сопоставляться результатами кадровой работы.
Объективные процессы децентрализации систем управления, перенесение центра тяжести на микроуровень обуславливают возникновение настоятельной необходимости приведения в соответствие всех элементов формирующийся системы управления с адекватными ей методами хозяйствования. Поэтому возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организации, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но главное - обеспечивали бы консультирование и разработку рекомендаций по актуальным вопросам управления персоналом, оказание практической помощи в повышении эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации независимыми экспертами в области труда [119].
В связи с вышеизложенным, задачами кадрового консалтинга, как профильной функции системного управления персоналом, по мнению автора, должны стать разработка на основе исследований системы управления персоналом и ее отдельных элементов рекомендаций о путях повышения эффективности кадровой работы.
В качестве наиболее востребованных направлений кадрового консалтинга в организациях потребительской кооперации, наш взгляд, можно выделить: определение потребности в-различных категориях персонала, пути повышения его квалификации, конкретные выгоды ее различных форм; выявление влияния квалификации персонала на эффективность работы кооперативной организации; определение профессионально важных качеств, которыми должны обладать лица, осуществляющие те или иные управленческие функции; предоставление консультаций по вопросам содержания и методов осуществления программ поиска, отбора, подготовки, использования и повышения квалификации персонала и др.
Системное управление персоналом нуждается в соответствующей информационной поддержке. Акцентируя внимание на новых конкурентных преимуществах, связанных с использованием современных информационных технологий в управлении персоналом, подчеркнем, что в настоящее время эта проблема рассматривается учеными и специалистами с двух диаметрально противоположных позиций [72].
Методический подход к разработке персонал-технологии «формирование резерва кадров» и оценке ее реализации
Практическое применение предлагаемой модели в системном управлении персоналом организаций потребительской кооперации направлено на повышение эффективности профессионального взаимодействия, интенсификацию развития персонала, проявление синергизма группы и обеспечивающих эффективное решение стратегических задач развития и рост конкурентоспособности.
Таким образом, использование технологий командообразования в организациях потребительской кооперации с целью повышения эффективности профессионального взаимодействия, способствует не только росту их конкурентоспособности, но и повышению удовлетворенности персонала, а следовательно и его мотивированности.
Организационно-методические основы мониторинга мотивированности персонала организаций потребительской кооперации
Эффективное функционирование и развитие организаций потребительской кооперации предполагает максимально полное использование всех имеющихся ресурсов, среди которых важнейшим является персонал. Однако получение высокой отдачи от персонала кооперативных организаций возможно лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность работников кооперативных организаций внести максимальный вклад в работу определяется их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит мотивация.
В этой связи важной проблемой современного управленческого процесса становится вопрос отслеживания показателей мотивации сотрудников в режиме мониторинга. Мотивационный компонент деятельности персонала кооперативной организации, на наш взгляд, выражается в отслеживании результатов собственной деятельности через его оценку в финансовых процедурах деятельности организации. Это обстоятельство является методологической посылкой для отслеживания мотивации деятельности объекта управления персоналом субъектом управления и позволяет выявить и формализовать показатели сориентированности объекта управления на постоянное профессиональное развитие в кооперативной организации.
Для выявления и исследования взаимосвязи между мотивацией и результатами труда работников организаций потребительской кооперации нами предлагается использовать подход, в соответствии с которой мотивация выбора места работы трансформируется в процессе работы в кооперативной организации в мотивацию труда и в свою очередь оказывает влияние на достижение конкретных рабочих результатов.
В соответствии с указанным подходом основное влияние на трудовую мотивацию работников кооперативных организаций оказывает состояние рабочей среды, то есть от того, насколько ее основные составляющие отвечают доминирующим потребностям, установкам и ценностям работника, преимущественно зависит его трудовая мотивация. При этом необходимо отметить, что трудовая мотивация, а следовательно и результативность труда персонала кооперативных организаций не определяется исключительно заработной платой и льготами, что подтвердили результаты проведенного исследования.
225 По-нашему убеждению, для обеспечения высокого уровня результатов труда работников кооперативных организаций, невозможно ограничиться лишь рамками материального стимулирования. В связи с этим в управлении персоналом кооперативных организаций предлагается использовать комплексный подход, предполагающий создание мотивирующей среды, в рамках которой мотивация персонала формируется под воздействием широкого набора факторов, постоянно действующих на работника в процессе профессиональной деятельности. При этом в дополнение к методам материального и морального стимулирования, мотивирующее действие оказывают условия и организация труда, взаимоотношения с руководством, социально-психологический климат, понимание работником своих карьерных перспектив, информированность о деятельности кооперативной организации.
При формировании мотивирующей среды необходимо учитывать, что для разных категорий персонала кооперативной организации потребности, установки и ценности, определяющие их отношение к работе, будут существенно отличаться. Поэтому ключевым аспектом решения данной задачи становится выявление и оценка основных факторов, влияющих на удовлетворенность трудом и трудовую активность различных категорий персонала на основе социологических исследований.
В терминологическом аспекте понятие мотивации как структурный элемент включается в понятие активности, поэтому иногда рассматривают понятие активность как объект управления, присутствующий в системе любого коллектива.
Традиционно понятие «активность» соотносится с категорией «деятельность» и используется для обозначения различных реальностей - таких, как сверхнормативная деятельность; внутренне детерминированная деятельность; а также для описания определенных характеристик деятельности: степени использования способностей, интенсивности и т.п. [96].
Исходя из положения, что активность включает в себя процесс формирования мотивации деятельности и саму деятельность, рассмотрим характеристики активности, представляющие интерес с точки зрения системного управления персоналом. Если представить задачи управления персоналом в виде трех укрупненных блоков (добиться ориентации работников на достижение определенных целей; обеспечить наиболее полного использование кадрового потенциала; сформировать мотивацию активности, создать побуждения к труду), то для их решения, на наш взгляд, необходимо учитывать такие характеристики активности как направленность, сила и мотивация.
С учетом вышеизложенного понятие трудовая активность применительно к объекту диссертационного исследования нами рассматривается как фактор отношения к труду, который проявляется в объеме и качестве выполняемой работы, а ее уровень как степень желания и возможности работника вкладывать свой труд в общую деятельность кооперативной организации, то есть как некоторая функция от вклада работника.
Изучение удовлетворенности трудом и трудовой активности персонала организаций потребительской кооперации призвано найти возможности укрепления их мотивации, повышения заинтересованности в результатах труда, развитию сотрудничества с руководством для более эффективного решения социально-экономических задач, стоящих перед кооперативными организациями.
С этой целью в рамках настоящего исследования разработаны организационно-методические основы мониторинга мотивационной составляющей трудового потенциала работников потребительской кооперации, представляющей собой уровень удовлетворенности трудом и трудовой активности, структуру мотивов трудовой деятельности и профессионально-квалификацонного роста.
Алгоритм проведения мониторинга и-использования его результатов в процессе разработки и внедрения мотивационных мероприятий представлен на рисунке 50.
Методом исследования был анкетный опрос (приложение 28), проведенный по репрезентативной выборке персонала Белгородского облпотребсоюза (N = 370 чел., ошибка составляет менее 7%).
Похожие диссертации на Системное управление персоналом организаций потребительской кооперации: теория, методология, практика
