Содержание к диссертации
Введение 3
1. Теория и практика мотивационного управления трудовым
поведением персонала организации 9
1.1. Сущность мотивации в системе экономического управления
персоналом 9
1.2. Теоретические подходы к формированию мотивационной
политики 27
1.3. Особенности мотивирования трудового поведения 47
2. Аспекты управления мотивацией персонала в организациях
молочной промышленности 59
Управленческая диагностика трудовой составляющей бизнес-деятельности 59
Социально-экономические параметры конкурентоспособности
персонала 79
2.3. Оценка мотивационных ресурсов и их использования в
управлении 93
3. Развитие мотивационного управления в организациях молочной
промышленности 110
3.1. Социометрическая оценка резервов мотивации в управлении
персоналом 110
Приоритеты трудовых мотивов участников бизнес-деятельности 125
Экономические и организационные рычаги мотивационного воздействия 136
Заключение 154
Список использованной литературы 159
Приложение 185
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Функционирование отраслей пищевой промышленности в рыночном пространстве сопровождается явлениями проблемного характера, вызванными усилением влияния дестабилизирующих факторов внешней и внутренней бизнес-среды. Современными тенденциями развития промышленных организаций, в том числе и молокоперерабатываю-щих, является неустойчивое или свертывающееся производство и, как следствие, низкорентабельная деятельность, порождающая отток высококвалифицированного персонала. Одной из основных причин обозначенных последствий является имеющая место в организациях система управления, игнорирующая в большинстве случаев экономические методы, особенно мотивацию труда.
Формирование процессов, обеспечивающих устойчивое конкурентоспособное молокоперерабатывающее производство, в том числе конкурентоспособность самого персонала, требует пересмотра тех позиций общей системы управления, которые препятствуют продуктивному использованию потенциала организаций. При этом потенциал организации выступает как величина динамическая, основой динамизма которого становится его ресурсная природа. Поэтому усиление потенциала по отношению к конкурентам посредством успешного реагирования на появление новых возможностей употребления ресурсов с возрастающим доходом становится важнейшей областью экономического управления. В системе традиционных ресурсов, к которым относятся люди, материально-вещественные фонды, деньги, все большее количество акцентов смещается в сторону понимания роли человека в бизнес-деятельности и управления персоналом как риоритетного ресурсного элемента бизнес-процесса.
В каждом промышленном производстве, и молокоперерабатывающее не является исключением, существуют свои закономерности построения системы кадрового менеджмента, в большей степени реагирующей на отраслевые особенности организации (в молочной промышленности - это значительная ресур-
4 соемкость в первую очередь). В силу специфических особенностей самих молочных продуктов производящие организации не имеют возможности адекватно реагировать на диспаритет цен в ресурсной, особенно относительно стоимости рабочей силы, и реализационной сферах.
Поэтому возможности роста дохода в условиях жесткой внутриотраслевой конкуренции, в которых функционирует молокоперерабатывающий бизнес, основанные на мобилизации экстенсивных (повышение оплаты труда как стимула трудового поведения) резервов весьма ограничены.
Предварительные исследования выявили причины, препятствующие использованию внутрифирменных резервов повышения доходности организаций:
отсутствие аналитических инструментов управленческой диагностики конкурентоспособности персонала;
непродуманность или отсутствие систем мотивирования персонала;
ориентация на внешнее стимулирование труда;
функциональный подход к построению системы управления персоналом.
При этом отодвигаются на второй план экономические методы управления, признанные мировой экономической наукой и опытом наиболее приемлемыми к использованию в период становления рыночных отношений. Вследствие этого целесообразным является переход к экономическому менеджменту, который включает наиболее продуктивные способы мотивирования персонала для достижения стратегических целей организации и персонифицированных в этом русле целей каждого участника бизнес-деятельности.
Степень изученности вопроса. В исследовании использованы научные положения по изучаемым вопросам отечественных и зарубежных ученых-экономистов. Особую значимость представляют теоретические и методологические положения А. Маслоу, Д. Аакера, Д. Мак-Грегора, А. Файоля, П. Друке-ра, Э. Майо, Ч. Бернара об экономической природе трудовой мотивации, об общих закономерностях развития внутренней и внешней мотивации, о значимости ресурсного подхода в обеспечении устойчивой бизнес-деятельности; теоретическое обоснование вопросов мотивирования труда как функции управ-
5 ления отраженное в разработках Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, В. Врума, Э. Локка, С. Адамса, К. Аргирисома. Осуществленный в работе системный подход к разработке аспектов внешней и внутренней мотивации опирался на современное представление о мотивах и стимулах, используемых в экономическом управлении персоналом, нашедшее свое выражение в трудах российских экономистов — О.С. Виханского, А.И. Наумова, А.И. Кочетковой, СВ. Шекшни, И.В. Мишуровой, A.M. Смолкина, В. Бовыкина, Л.С. Выготского, Р.А. Яковлева.
При разработке параметров конкурентоспособности персонала и оценке мотивационных ресурсов в его управлении использована научная позиция А.И. Хорева, В.М. Баутина, И.П. Богомоловой, Т.И. Овчинниковой о взаимосвязях результатов управления ресурсами организации, о методах обеспечения устойчивого развития мотивов персонала, о значимости мотивационного управления в системе экономического менеджмента.
Цель, предмет и задачи исследования. Предмет исследования составляют экономические отношения в процессе трудового поведения работников. Целью диссертационной работы является разработка системы мотивационного управления персоналом в бизнес-деятельности молокоперерабатывающих организаций. Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи:
исследовать сущность мотивации труда в системе экономического управления персоналом;
изучить современную систему взглядов на формирование мотивацион-ной политики;
рассмотреть особенности мотивирования трудового поведения участников бизнес-деятельности промышленных организаций;
изложить методические подходы к определению процедур управленческой диагностики трудовой составляющей бизнес-процеса;
разработать методику оценки мотивационных резервов в управлении персоналом;
выявить приоритеты трудовых мотивов участников бизнес-деятельности;
обосновать организационно-экономические рычаги мотивационного воздействия.
Объект исследования. В качестве объектов исследования выбраны молокоперерабатывающие организации Воронежской области (10 объектов). Более детальные исследования отдельных аспектов мотивационного управления персоналом проводилось в ОАО «Аннинский молочный комбинат», ОАО «Молочный комбинат Воронежский», ОАО «Молоко» г. Богучар, ОАО «Молоко» г. Россошь.
Теоретической и методологической основой исследования являются публикации современных отечественных и зарубежных ученых по вопросам мотивации труда работников, способов оценки мотивационных ресурсов и резервов, методов мотивационного воздействия на продуктивность труда.
Для решения поставленных задач применены методы системного подхода к изучению социально-экономических явлений, экономической статистики (сравнение, ранжирование, параллельные ряды), экстраполяции, матричный, социометрический (опросы, анкетирование).
Информационная база исследования включает нормативно-правовые документы Министерства сельского хозяйства и продовольствия России, Правительства России, Министерства труда, Воронежского облкомстата, материалы финансового, управленческого и статистического учета молокоперерабаты-вающих организаций Воронежской области.
Научная новизна диссертационного исследования обусловлена системным развитием теории, методики и практики мотивационного управления. Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем:
уточнено понятие «внешняя мотивация труда» как вознаграждение за труд, которое в отличие от общепринятого подхода основано на физическом, профессиональном, творческом участии персонала в предпринимательском доходе;
обоснована мотивационная функция доходов, отличающаяся признанием
7 необходимости гармонизации требований к нему участников бизнес-процесса через социально-экономическое партнерство;
раскрыто содержание аналитических процедур, позволяющих оценить конкурентоспособность персонала на основе ранее не использовавшегося ин-дексно-матричного метода;
разработаны методические подходы к определению мотивационных ресурсов и возможностей их использования в управлении, впервые развивающих универсальную иерархию потребностей А. Маслоу;
обоснована схема формирования и использования предпринимательского дохода, отличительной чертой которой является его адаптация для целей мотивации труда;
разработана матричная форма «Внутрифирменного профессионального стандарта», способная реализовать мотивационные резервы, отличительно основанная на процессном управлении персоналом.
Практическая значимость работы. Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, в которых содержатся:
классификация социально-экономических параметров конкурентоспособности персонала, которые могут быть использованы для интегральной оценки мотивационной продуктивности труда;
методические подходы к определению мотивационных резервов, внедрение которых способствует активизации оптимальных управленческих решений;
схема распределения предпринимательского дохода между участниками бизнес-деятельности, дающая возможность устанавливать оптимальные стоимостные пропорции затрат мотивированного труда;
форма и содержание внутрифирменного профессионального стандарта, посредством которого можно реализовывать и усиливать мотивационную функцию экономического управления.
Внедрение и апробация результатов исследования. Результаты исследований рассматривались и обсуждались на научной конференции ВГТА (2002 г.), на Всероссийской научно-практической конференции (2003 г.) в г. Пензе,
8 Международной научно-практической конференции (2003 г.) в г. Кирове.
На основании результатов исследования были внедрены: методика определения интегрального индекса конкурентоспособности персонала в ОАО «Аннинский комбинат молочных продуктов»; методические положения по разработке ВПС в ООО «Таловский»; методика определения мотивационных резервов в ОАО «Аннинский комбинат молочных продуктов».
Публикации результатов исследования. Основные положения работы, содержащиеся в ней выводы и рекомендации изложены в опубликованных 13 печатных работах общим объемом 3,4 п.л., в том числе авторский вклад 1,73 п.л.
Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы, включающего 280 наименований, снабжена 14 приложениями. Содержание работы изложено на 158 страницах машинописного текста, содержит 36 таблиц, 40 рисунков.
