Содержание к диссертации
Введение
1 Эволюция теоретических подходов к определению вознаграждения как интегральной характеристики экономических отношений персонала организации 19
1.1 Экономический и социокультурный подходы к управлению персоналом организации 19
1.2 Место экономики персонала в системе управления персоналом 49
1.3 Социально-экономическая сущность вознаграждения персонала 64
1.4 Подходы к управлению PI регулированию экономических отношений персонала 79
2 Концептуальные основы формирования системы вознаграждения персонала организации 91
2.1 Типология вознаграждения и оплаты труда персонала - -в организации 91
2.2 Затратный подход к определению вознаграждения персонала 122
2.3 Принципы управления вознаграждением персонала 142
2.4 Детерминанты вознаграждения и оплаты труда персонала в организации 153
3 Характеристика системы управления вознаграждением персонала организации 178
3.1 Модель управления вознаграждением персонала 178
3.2 Политика управления вознаграждением персонала 196
3.3 Механизм оценки качества персонала в организации 209
4 Развитие инструментария управления вознаграждением персонала 225
4.1 Бенчмаркинг вознаграждения персонала 225
4.2 Бюджетирование как инструмент планирования расходов на персонал 237
4.3 Контрольно-аналитические процедуры в процессе аудита системы управления вознаграждением персонала в организации 251
4.4 Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала организации 272
5 Проектирование и реализация системы управления вознаграждением персонала в организациях 290
5.1 Организационный аспект управления вознаграждением и развития профессиональной компетентности персонала 290
5.2 Разработка системы управления вознаграждением персонала в коммерческой организации 320
Заключение 345
Библиографический список 353
Приложение
- Место экономики персонала в системе управления персоналом
- Подходы к управлению PI регулированию экономических отношений персонала
- Детерминанты вознаграждения и оплаты труда персонала в организации
- Бюджетирование как инструмент планирования расходов на персонал
Место экономики персонала в системе управления персоналом
Экономика персонала (personnel economics) — достаточно новое направление в исследовании закономерностей трудового поведения работай ков: ИсследованиЯіНачались в 1970-1980-е гг., первый учебник по экономике персонала был издан- зал рубежом еще: в 1990-е гг. [496], а в России, относи тельно недавно [441, 442].. Какотмечено в-предыдущемсразд еле, использование концептуальных основ и понятийного аппарата институционализма инеоинституционализма, открыло; новые возможности;в: исследовании экономических отношений персонала на основе принципов, контрактации, теории? трансакционных издержек, ассимитричности информации; оппортунистического поведения и др. Важнеіїшие задачи экономики персонала1 — выявление личностных и внеличностных; факторов, определяющих отношение человека к работе и. его поведение в процессе ее выполнения,, а также анализ, интерпретация и регулирование:этих;факторов: Именно инструментарий;экономики:персона ,ла хорошо; применим: в исследовании микроуровня: человеческих:взаимоот ношений;. Изучение работ отечественных и зарубежных авторові позволило-выявить ряд теоретико-прикладных проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами организации, в контексте теоретической;экономики.труда. В? монографии, «Современная экономика»труда» [363] показано четкое размежевание-зарубежных и отечественных,подходов. У «них»— изучение рыночных условию(соотношение спроса/предложения.на рынке труда, занятости и безработицы и влияние этих-процессов на зарплату), у «нас» до недавнего времени" исследовательский процесс развивался в направлении улучшения организации труда, его нормирования и оплаты с цельна стимулирования роста производительности. В связи с этим российские авторы обычно рассматривают экономику и социологию труда в конкретно-прикладном аспекте (на уровне организации труда в рамках предприятия), как-таковая сфера рыночных отношений между работником и работодателем остается предметом изучения экономической теории.
Правда, зарубежные авторы также не оставляли без внимания исследование закономерностей внутрифирменных трудовых отношений, отрабатывали методики-выявления факторов влияния и систем оценки высокопроизводительного труда. Эволюция управленческих парадигм сопровождалась трансформацией роли человека в организации: -в управлении трудовыми ресурсами (макроуровень) и научной организации труда (микроуровень) ведущими были трудовые отношения, а главной - трудовая функция работника, измеряемая лишь посредством рабочего времени И заработной-платы; -в управлении персоналом основной является статусная функция, то есть должностная позиция, занимаемая работником в организации, от которой отталкивается ее руководство при принятии,решений в области отношений с наемным персоналом; — для управления человеческими ресурсами важна социально-экономическая функция, реализуемая в текущем и долгосрочном периоде через систему экономических отношений персонала. Таким образом, объектом управления и экономики персонала является человек, вступающий с организацией в отношения по поводу трудовой деятельности. Но если управление персоналом относится к сфере менеджмента, то экономика персонала связана с экономической деятельностью организации. На что направлена мысль,исследователя при изучении экономики персонала? Что происходит в процессе исследования и выявления-закономерно-стей социально-трудовых отношений - расширение границ или углубление понимания? Какую методологию и какой инструментарий использует экономика персонала - методы логического сопоставления, сравнения и обобщения, диалектический метод познания или методы экономико-математического моделирования и статистических оценок, либо их взаимное дополнение с позиций системного подхода? Как же управлять человеческими ресурсами в концепции экономики персонала?
Что значит экономическое обоснование решений, связанных с управлением персоналом? Приложение экономических инструментальных средств к объяснению поведения человека позволяет выявить закономерности принятия решений в сфере социально-трудовых отношений, являющихся по своей сути экономическими отношениями между индивидами (работниками как собственниками рабочей силы, представителями собственника в лице работодателей, их посредниками и др.). Ведущие ученые в области экономики персонала Э. Лазир (Е. Lazear), М. Гандерсон (М. Gunderson), Д. Бейкер (G. Baker), Т. Эриксон (Т. Eriksson), К. Мерфи (Kevin J. Murphy), Р. Фриман (R. Freeman), С. Прендергаст (S. Prendergast), H. Вестергорд-Нильсен (N. Westergaard-Nielse), К. Шау (К. Shaw) рассматривают экономику персонала как область экономической теории (макро-, микро- или миниэкономики) и как область эмпирических исследований (на уровне отдельных работников, их групп в рамках одной организации). Экономика персонала характеризуется ими как поле исследования, где с помощью механизмов стимулирования и экономического анализа решаются проблемы, связанные с управлением человеческими ресурсами. Э. Лазир утверждает, что экономика персонала — это применение принципов экономики труда к решению проблем бизнеса.
Подходы к управлению PI регулированию экономических отношений персонала
Современная система экономических отношений персонала: отличается сочетанием рыночного и институционального регулирования, что представ лено на рис: 1:8. . Западные ученые, стараясь не обострять системных противоречий труда, сместили акцент на; создание теорий управления PI производственный менеджмент. Надо отметить, что работы таких авторов, как Ф.Тейлор, Г. Хопфе, Д.Льюис, А. Файоль, Т. Питере и Р. Уотермен, Г. Форд, внесли серьезный вклад в теорию и практику управления а, следовательно, в укрепление экономической системы путем-снятия многих противоречий, касающихся, прежде всего, конкретной стороны труда. Новые моменты в развитии межсубъектных отношений зафиксировала и отразила западная концепция индустриального и постиндустриального общества. Ее теоретики: Д. Белл, Р. Арон, 3. Бжезинский, У. Ростоу и другие раскрыли такие важные социально-экономические явления, как «диффузия капитала» и «революция менеджеров». Продолжением обзора эволюции теорий в области экономических от ношений персонала служит изучение практических подходов к вознаграждению в отечественных организациях, что представлено в табл. 1.7. Периодизация введена нами в соответствии с изменениями инструментов механизма регулирования заработной платы, что нашло отражение и закреплено в-законодательстве. Период до 1986 г. традиционно всеми исследователями рассматривается в рамках административно-командной системы. Отправной точкой стало принятие соответствующего постановления ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС № Ш5 [268]. В приложении Г проводен сравнительный анализ изменений в регулировании и организации заработной платы работников на промышленных предприятиях СССР. Как видим, предприятия приобрели определенную самостоятельность в области организации заработной платы (в части доплат и надбавок) и системы премирования работников. Наиболее важные системные изменения коснулись вознаграждения персонала в ходе трансформации народного хозяйства в национальную экономику.
В процессе приватизации социалистических предприятий исторически сложилось новое категорирование, когда «трудящиеся» — члены трудового коллектива, сгруппированные по составу (руководители, ИТР и рабочие), разделились на наемный персонал и собственников, то есть появились работники-собственники организаций и топ-менеджеры, стали выделяться «ключевые работники» и т.п. Это обусловило введение принципиально новых систем оплаты труда и вознаграждения персонала в целом. Постепенное сокращение бремени социальных выплат со стороны государства в части поддержки работающего населения привело к: концентрации внимания на этой проблеме:как.работодателей так и персонала, для;которого более зна чимым стал социальный; пакет, рассматриваемый; им как неотъемлемая часть вознаграждения. Институциональные; барьеры стали: следствием?, значительной; децентрализации-, политики; оплаты трудаш отсутствия национальной политики .регулирования рынка труда.. В результате рыночных-преобразований принятие;решений; связанных с организацией оплаты труда.и социальной-защищенности» членові трудового коллектива;, возложено на хозяйствующие субъекты. "Государственные гарантии по оплате труда, работников определены статьей 130» Трудового кодекса РФ [392] и главой 23 Налогового, кодекса РФ [256], основными из которых; являются: величина минимального размера заработной;платы на предприятиях и в организациях всех форм собственности; льготы по налогообложению и некоторые другие. Отход от государственногофеїулированияюрганизацииіоп-латы труда в коммерческих организациях на фоне: их максимальной самостоя-тельностиитзаинтересованности; в снижении; издержек на.единицу получаемо-го эффекта привели ко многим негативным фактам в: системах оплаты труда: «заниженный» размер заработка, когда ірабочая сил а оценивается1 зна чительно ниже;ее реальной стоимости; что снижает трудовой потенциал;ив целом возможности эффективного труда; резкая дифференциация средней заработной платы по отраслямш регионам российской, экономики, внутриотраслевое расслоение наиболее и наименее оплачиваемых работников; несоответствие размера заработной платы уровню квалификации ра ботников: в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, (нау ка, образование, здравоохранение, культура), среднемесячное начисление за работной платы значительно ниже среднеотраслевого уровня; уравнительный подход при определении налогооблагаемой базы на доходы (заработок) работников, тем более без учета величины прожиточного минимума и высокая ставка налога на труд - единого социального налога, приводят к сокрытию данных о размере заработка как работодателями, так и наемными работниками, порождая такие явления, как «серые» и «черные» заработные платы; изменение подхода к формированию и использованию средств на выплаты социального характера, отход работодателей от практики формирования из прибыли фондов потребления социальной сферы, значительно ухудшило социальную защищенность работников.
В тоже время Конституция РФ (ст. 7) провозглашает, что Россия - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, гарантирует каждому право на вознаграждение без какой бы то ни было-дискриминации. Трудовой кодекс РФ (ст. 2), определяя цель политики заработной платы и исходя из общепризнанных принципов и норм международного права в соответствии с Конституцией РФ, опирается на понятие «справедливая заработная плата», то есть обеспечивающая достойное существование работника и членов его семьи [196]. Период транзитивности характеризовался ослаблением государственных институтов регулирования экономических отношений. При этом бывшие государственные, предприятия были приватизированы, когда часть объектов соцкультбыта была передана в муниципальную собственность. В то же время многие из них продолжали действовать, руководствуясь старым инструментарием в области оплаты труда.
Детерминанты вознаграждения и оплаты труда персонала в организации
При; выборе; той или иной системы оплаты труда и проектировании вознаграждения персонала организации следует руководствоваться множест вом: факторов: макроуровня-(внешней среды и делового окружения организа-. ции); .Не. менее значимую роль играют в, настоящее время факторы микро уровня. (внутренней среды.организации). Актуальными на практике являются также;внутренние (эндогенные) факторы самой;организации, а также персо нальные характеристики отдельных; работников: (профессионально квалификационные, личностные и др.). Каждый фактор несет как новые воз можности,. так и новые риски.- И это обязательно должно: учитываться в управлении вознаграждением персонала. Согласно? Современному экономическому словарю детерминант (от лат. determinaus, determinaiitis - определяющий)— это фактор, способный оказывать влияние на экономические процессы, отношения;[365]; В связи.с этим логика дальнейшего исследования ставит перед нами задачу определения!детерминант, оказывающих, влияние на экономические; отношения персонала организации части установления вознаграждения и управленияим. В экономической литературе детерминантыш факторы рассматриваются как синонимы, хотя-, на напгвзгляд, их все же следует различать, ведь значение понятия .«факторы» очень » широко: это и і «условия, причины, параметры, показатели,. оказывающие влияние, воздействие на экономический; процесс и результат этого процесса», и факторы производства, где труд, стоимость которого выражается в заработной плате, выступает в качестве одного из них. Резюмируя: классиков, чьи взгляды подробно описаны в; разделе 1.1, факторами вознаграждения за труд признаются: - уровень.национального богатства; - соотношение между трудом и.капиталом; - межстрановая дифференциация, обусловленная;, в свою очередь, общественным разделением труда;: - прожиточный минимум; - семейный статус работника; - уровень квалификации и образования, объем инвестиций в человеческий капитал; - методы управления; - договоренность между работником и работодателем; - сезонность; - полезный эффект экономических отношений, полученный индивидом, предполагающий индивидуализацию и субъективность оценки; - другие факторы. ,
Как видим, перечень включает объективные экономические закономерности и субъективные факторы; внешние по отношению к работнику и к организации, внутриорганизационные и личные факторы; процессные и результирующие. В; практике хозяйствования важно знать, при обосновании каких аспектов их следует учитывать: - затрагивают ли сам процесс вознаграждения (относится ли это к управлению вознаграждением, учитывается ли при проектировании системы оплаты труда, незарплатных составляющих вознаграждения или прочих расходов на содержание персонала); - влияют ли на его результат: уровень, структуру, дифференциацию, эффективность вознаграждения. Задача рационализации расходов на содержание персонала, а также уровнями структуры его вознаграждения - важная часть процесса принятия решений, связанных, с проектированием систем оплаты труда и активной политикой управления персоналом. В данном разделе систематизированы подходы экономистов к исследованию факторов дифференциации структуры вознаграждения, сформулирована гипотеза и выполнено исследование детерминант уровня и структуры вознаграждения в российских условиях.
Основу исследования с точки зрения его теоретического обоснования и эмпирического подтверждения составляют две взаимосвязанные гипотезы: Во-первых, на уровень и структуру вознаграждения влияет ряд внешних и внутренних факторов — характеристик работника и работодателя. Наличие структурированной информации о персональных характеристиках ра ботника, составе вознаграждения и: характеристиках работодателя, позволяет выявить, тенденцишвизменении структуры.вознаграждения. Во-вторых, изменение структуры; вознаграждения: оказывает влияние на,экономическое поведение.работника.Зовлеченность й удовлетврренность; работника- складываются: под. влиянием: множества; факторов, в том- числе уровня» оплаты труда и социальных выплат ш льгот. ;0днако значение: имеет не: только размер вознаграждения, но и соотношение: между финансовыми нефинансовымего наполнением! . Как отмечено выше, вознаграждение работника состоит из непосредст венного заработка,. доплат, надбавок, премиальных выплат и неденежных форм вознаграждения; Однако структурное соотношение-между названными элементами-имеет ярко?выраженный:индивидуализированный характер-.что обусловлено финансовыми- возможностями!, и другими характеристиками: par ботодателя, с одной стороны, ас другой: - индивидуальными предпочтения ми- работника:. Каждый работник стремится к. удовлетворению собственных интересов; в? противном» случае: он либо- увольняется;, либо ищет дополни тельный, заработок. Процесс экономической трансформации: российских предприятий (организаций); и:нестабильности их развития -привел к,значительным изменени-ЯМ в: структуре заработков, ш общего вознаграждения работников. При этом не сложилось = определенных; соотношений между основной и дополнительной заработной? платой и выплатами! стимулирующего характера. Экономическое исследование закономерностей развития трудовых отношений в .постсоветской России за последние 10-15 лет значительно: продвинулось, но столкнулось, с целым рядом проблем, нерешенных до настоящего времени. Это, прежде всего,. отсутствие достоверной статистики по труду, различия в методиках расчета отдельных показателей. Политика сокрытия части дохода и уклонения .от налогов подталкивает организации к закрытости информации, связанной с персоналом. Расчет совокупных издержек на рабочую силу не проводится, а уровень, структура и порядок выплаты заработной платы складываются стихийно. Непрозрачность информации по труду и декларируемая на бумаге ответственность за недостоверность информации искажают отражение реального состояния экономики персонала в организациях и реализуемой ими социальной политики. В обобщенном виде детерминанты вознаграждения персонала организации представлены на рис. 2.13. Они, по сути, отражают современные подходы к определению детерминант уровня и структуры вознаграждения. Группировка детерминант системы вознаграждения за труд, включает в себя внешние (особенности национальной культуры и законодательства, внешние экономические условия и ситуация на рынке труда) и внутренние факторы (стратегия1 организации, организационная культура, стадия жизненного цикла, тип и структура организации; пространственное расположение, корпоративная культура, возрастной состав, средний уровень квалификации сотрудников, активность или пассивность профсоюзов, позиция собственников.; стиль руководства) [430, с. 71]. Наряду с мотивацией трудовой-деятельности и гибкостью оплаты труда структура вознаграждения относится к ключевым вопросам современных экономических исследований зарубежных авторов [476]. Далее мы остановимся лишь на доступных работах, предмет исследования которых прямо или косвенно связан- с факторами дифференциации заработной платьг и со структурой вознаграждения. В частности, рассматривая факторы дифференциации-структуры общего вознаграждения, работников, ученые Института экономических исследований выделяют следующие: региональные, профессиональные, расовые, этнические и религиозные, тендерные и возрастные различия [466]. Внутригрупповая дифференциация заработной платы связана с уровнем полученного образования (инвестициями в человеческий капитал) и индивидуальными способностями-работников. Особо выделяется роль институционального регулирования посредством введения антидискриминационных законов и с учетом переговорной силы профсоюзов. Детерминанты вознаграждения по Т. Аткинсону [466] включают следующие составляющие. Профессиональные различия в заработках отражают различия в уровнях и видах навыков и в условиях работы. На рынке совершенной конкурен-ции„почти нет отраслевых различий за исключением тех, которые вытекают из тех профессиональных различий, которых можно было бы ожидать. Процесс корректировки неоправданных профессиональных различий работает дифференцированно, когда они также велики, как и малы.
Бюджетирование как инструмент планирования расходов на персонал
Как уже отмечалось, вознаграждение персонала имеет для организации стоимостную природу: с одной стороны, именно персонал обеспечивает получение экономической добавленной стоимости; с другой стороны, организации несут расходы, связанные с содержанием персонала: в контуре финансового управления вознаграждением персонала находятся затраты и экономические результаты, полученные по отдельным видам деятельности и связанные с функционированием и совершенствованием системы управления вознаграждением.
Наличие системы бюджетирования в организации увеличивает ее управленческий потенциал и является конкурентным прерімуществом, а бюджетирование в области персонала способствует поддержанию конкурентоспособных человеческих ресурсов соответствующего качества.
Впервые в отечественной бизнес-литературе термин «бюджетирование» появился около 10 лет назад, продвигаемый на семинарах по корпоративному финансовому менеджменту компанией Сагапа (г. Москва). Консультанты предлагали рассматривать бюджетирование исключительно как инструмент управления. Действительно, если в организации разработана система бюджетирования, то она используется, прежде всего, на оперативном уровне для обоснования оперативных решений по различным вопросам. Что касается текущих бюджетов, связанных с персоналом, Сагапа предлагала разрабатывать бюджеты прямых затрат на оплату труда (основных производственных рабочих) и включать оплату труда в состав комплексных бюджетов (общецеховых и управленческих расходов). Детализации относительно структуры фонда оплаты труда, влияния порядка и условий премирования на рост производительности труда и, как следствие, финансовых результатов органи зации в рамках бюджетирования не проводилось. В системе бюджетирования, предлагаемой Сагапа, вопросы распределения прибыли, в том числе на текущее премирование, вознаграждение по итогам года, на финансирование затрат, связанных с развитием персонала и т.п., вообще не рассматривались.
Иллюстрацией такого подхода может служить система планирования персонала в рамках подсистемы оперативного управления в концерне «Мер-седес-Бенц», входящего в холдинг «Даймлер-Бенц». Потребность в кадрах определяется для выполнения производственных задач (то есть параллельно с планированием затрат и выпуска) по временным, территориальным, количественным и качественным параметрам. Однако эта система служит базой для последующей разработки планов в отделах персонала (например, планов подготовки и набора кадров). Бюджетирование как инструмент контроля. Если мы говорим о контроле, то нельзя обойти такой важный элемент бюджетирования, как нормирование труда и лимитирование расходов и инвестиций на персонал. Во многих современных российских компаниях нормированию труда не придают того значения, какое оно имело в планово регулируемой экономике. С одной стороны, это объективный процесс, обусловленный нестабильностью рынка и неопределенностью внешней среды, с другой, многие руководители не имеют представления о тех инструментах и методах нормирования трудозатрат, которые надо использовать при проектировании системы оплаты и вознаграждения и при обосновании мероприятий по сокращению операционного цикла.
Контроль численности работающих (в зависимости от хозяйственного развития) осуществляют бизнес-отделения и зарубежные общества концерна «Сименс». Об изменении численности вплоть до мест возникновения затрат по всем уровням иерархии отчитываются ежемесячно. При этом анализ и контроль проводится как в целом по персоналу, так и с использованием различных группировок (занятые полный и неполный рабочий день, студенты-практиканты и находящиеся на обучении, внутри страны и за рубежом). Рассчитываются абсолютные и относительные отклонения по сравнению с планом и тем же периодом прошлого года. Отчет сопровождается пояснениями к основным позициям и анализом причин изменений. Здесь особое внимание уделяется вопросам неполного рабочего дня, использования сверхурочных часов, простоев и текучести. Центральный отдел персонала планирует целевую структуру персонала — состав по образованию, квалификации и стажу. Это отправная точка в планировании финансирования обеспечения персоналом, его развития (например, планы обучения), формирования кадрового резерва.
Бюджетирование как инструмент реализации стратегии. Поскольку бюджетирование детализирует и конкретизирует путь к достижению целей организации, его часто рассматривают как направляющую силу. Особенно это актуально при росте бизнеса. В частности, инвестиционное бюджетирование предназначено для того, чтобы эффективно управлять развитием организации. В его рамках затраты на персонал подразделяются на текущие (оплата труда персонала, вовлеченного в инвестиционный проект) и перспективные, связанные с обучением персонала и приобретением им навыков и компетенций, которые будут востребованы, а значит, окупятся лишь при освоении проекта. Еще на прединвестиционной стадии решаются такие задачи: определение потребностей в управленческом персонале на этапе инвестиций и на эксплуатационном этапе (численность и вознаграждение, увязанное с результатами реализации проекта, его окупаемостью и сроками); определение потребностей в производственном персонале на каждом этапе реализации процесса (численность и вознаграждение - текущее и по результатам работы); определение необходимого уровня квалификации персонала (затраты на оценку); разработка программы повышения уровня квалификации существующего персонала (финансирование обучения); разработка программы привлечения нового персонала, если это необходимо (затраты на наем и адаптацию); разработка программы мотивации персонала и ее финансовое обоснование при осуществлении реструктуризации активной части основного капитала (бюджетирование мотивационного механизма).
