Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-психологические основы управления персоналом в малом и среднем бизнесе 9
1. Мотивация - социальная основа управления персоналом 9
2. Психологические основы поведения человека в группе 27
3. Взаимоотношения работников в процессе труда в организациях малого и среднего бизнеса 41
4. Значение власти и влияния при управлении персоналом 55
Глава II. Организационные основы управления персоналом в малом и среднем бизнесе 63
1. Оптимальные структуры взаимодействия рабочих групп 63
2. Связующие процессы в управлении персоналом в малом и среднем бизнесе 74
Глава III. Совершенствование внутрифирменного взаимодействия и управления персоналом 93
1. Анализ современных проблем управления персоналом в малом переднем бизнесе 94
2. Особенности управления персоналом в условиях перехода к новым формам собственности на примере малых и средних фирм, созданных при конверсионных предприятиях России 99
3, Практические пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии 107
4. Особенности организационных процедур управления персоналом в малом и среднем бизнесе в России 123
Заключение 128
Приложения 142
Перечень ссылок 180
Список использованной литературы 182
- Мотивация - социальная основа управления персоналом
- Психологические основы поведения человека в группе
- Оптимальные структуры взаимодействия рабочих групп
- Анализ современных проблем управления персоналом в малом переднем бизнесе
Введение к работе
малые и средние предприятия выступают основным работодателем для российских граждан, потерявших работу в государственном секторе, что обусловливает относительно низкий уровень безработицы в России;
представляя более гибкие и современные структуры, малые и средние компании обычно используют передовые технологии в производстве и новейшие разработки в области управления и внутрифирменных взаимоотношений, что способствует не только насыщению российского и внутреннего рынка продукцией и услугами высокого качества, но и формированию нового менталитета российского предпринимателя, более соответствующего характеру современного бизнеса.
Для развития малого и среднего бизнеса в России необходима не только поддержка со стороны Правительства России и других организаций, но и разработка единой концепции эффективного управления малым и средним бизнесом на основе уже накопленного отечественного опыта, а также, зарубежной практики с учетом современной экономической ситуации в России.
Правительством Российской Федерации, частными и общественными фондами, рядом международных организаций, таких, например, как TACIS уделяется немало внимания развитию малого и среднего бизнеса в России. Вместе с тем, не все экономические и правовые условия для этого созданы в России в полной мере. Очевидные преимущества, в основном в силу быстрого оборота капитала, отказа от специально подготовленного персонала и возможности получения высокой прибыли, имеют торгово-посреднические малые и средние организации, а также, фирмы, предоставляющие услуги крупным организациям и обеспеченным слоям населения. Реальной же опорой российской экономики служат организации малого и среднего бизнеса, производящие продукцию и услуги для массового потребления как населением, так и отечественной промышленностью.
Эффективность законодательных актов, принятых для поддержки подобных организаций, недостаточно высока из-за несовершенства действующего налогового законодательства и ограниченности государственных финансовых ресурсов, которые могут быть выделены в помощь малому и среднему бизнесу. Сфера коммерче-
ского кредитования малого и среднего бизнеса развита в России крайне слабо, в основном, из-за высокой степени риска невозврата кредитов.
Таким образом, основные преимущества малого и среднего бизнеса России не удается использовать в полной мере из-за отсутствия комплексной его поддержки.
В сложной экономической и правовой ситуации в России продолжается процесс укрепления существующих и образования новых организаций малого и среднего бизнеса. Особую актуальность приобретает проблема интенсификации труда нематериальными методами и морального стимулирования персонала, когда на первый план выходит исследование методов психологического управления персоналом, основанного на управлении группами.
По ряду признаков, выделяемых в психологии и управлении, организация малого или среднего бизнеса представляет собой либо одну рабочую группу, либо мобильную структуру из небольшого числа взаимодействующих рабочих групп. Здесь характерны: небольшая численность персонала; наличие норм морали, поведения и этики, характерных для групп; наличие лидера и распределения ролей; тесная ко-релляция между индивидуальными отношениями работников и индивидуальной, а также, организационной эффективностью труда.
Выступая одним из самых перспективных резервов повышения не только производительности труда, но и его качества и общей эффективности, нематериальное стимулирование, как составная часть психологического управления персоналом, подробно исследовалось отечественными специалистами в области управления и психологии с 1967-1969 годов. Однако, эти работы не носят комплексного характера, а отражают решения узкоспециальных проблем , что делает их доступными только для специалистов в области психологии и социологии, но не для руководителей-практиков. Работы же, которые представляют практическую ценность, мало способствуют пониманию психологии производственных отношений и трудовой деятельности, и, кроме того, устарели.
Анализ специальной литературы 1967-1994 годов позволяет выделить несколько групп научных трудов.
1. Исследования по общей теории управления таких ученых, как Л.П.Арская, И.Н.Герчикова, Э.А.Уткин, Э.Е.Старобинский, М.ХМескон и соавторы, К.Татеиси, Г.Мильор, П.Друкер, Т.Коно, Т.Санталайнен и соавторы. В трудах этих экономистов с точки зрения применения в российской практике управления организациями малого и среднего бизнеса наибольший интерес представляют общие концептуальные
подходы к современному управлению и психологии внутрифирменных отношений, а также некоторые основополагающие теоретические аспекты, использованные автором в качестве базы для построения собственной концепции гуманного управления персоналом. К сожалению для большинства указанных работ характерно отсутствие анализа особенностей малого и среднего бизнеса, современных достижений в области мотивации и опора на жесткие психологические методы управления.
Труды по теории и практике управления малым и средним бизнесом представлены работами Е.И.Пунина, Д.Фуллера, П.Дизеля и соавторов, Х.Маккея, С.Н.Паркинсона, М.К.Рустомджи, П.А.Кокно и соавторов, С.Уильяме , Р.Таунсенда, М.Вудкока, Д.Френсиса, Д.Торрингтона и Л.Холл, в которых исследуются различные аспекты управления малым и средним бизнесом, однако, первоочередное внимание уделяется вопросам финансового управления и организационного построения, а не проблеме нематериального стимулирования. Кроме того, в данных работах нет психологического обоснования управления персоналом, а также, практически не использованы методы управления группами, наиболее подходящие для управления малым и средним бизнесом.
Психологические исследования групп, власти, влияния, общения и взаимоотношений в коллективе глубоко отражены в монографиях и коллективных работах следующих авторов: В.С.Агеева, Г.М.Андреевой и соавторов, Л.С.Антипина, Э.Берна, Н.Н.Обозова, Л.Десева, Р.Л.Кричевского, Е.М.Дубовской, Я.Л.Коломинского, ААПузырей, А.В.Запорожца, В.Каппони, Т.Новак, Х.Диндеман, В.Г.Зазыкина, А.П.Чернышева. Это нашло свое отражение в ценных рекомендациях практике управления. В то же время, они характеризуются рядом существенных недостатков: отсутствием адаптации к современным условиям предпринимательства и к особенностям малых форм бизнеса; опорой на неэффективные сейчас манипуля-тивные теории управления личностью и группой.
Отдельно выделим группу таких исследований, как труды Л.С.Выготского по психологии детей, А.Н.Леонтьева - по психологии трудовой деятельности, Э.Шостром - по анти-манипулятивному психологическому воздействию, Дж.Г.Скотт -по самосовершенствованию, В.Любимовой - по исследованию современного состояния рабочей силы в России и Э.А.Уткина - по организации стимулирования работников, положения которых имеют большое перспективное значение для создания российской концепции гуманного управления фирмой вообще, и управления персоналом, в частности.
Предмет и объект исследования.
Предметом исследования являются социально-психологические, организационные и собственно управленческие аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе в современных условиях России. В качестве объекта исследования выступают малые и средние предприятия и фирмы различных форм собственности, созданные на территории России.
В процессе работы изучены особенности развития малого и среднего бизнеса в России и специфика менталитета российских работников и работодателей; специальная литература; практика управления в ряде малых организаций г. Москвы; материалы научных и научно-практических конференций по исследуемой проблематике; труды зарубежных и отечественных экономистов и психологов; материалы, полученные от Российского Агенства по поддержке малого и среднего бизнеса (РИА).
Информационной базой исследования послужили материалы Госкомстата Российской Федерации и ВЦИОМ; данные, полученные от некоторых малых и средних предприятий г.Москвы; информация агенства РИА. Использованы результаты исследований автора в области мотивации персонала, этики труда и психологии производственных отношений, проведенных в 1992-1994 годах на базе малых и средних предприятий СП "Ф.Х.Бертлинг ЛТД, Москва", СП "Юринфлот Интернешнл", ТОО "Исбизнесконсульт" {все - г. Москва), а также, материалы, полученные на курсах по обучению предпринимателей малого бизнеса в РИА и г. Истра (Московская область), где участвовали руководители и работники торговых и производственных малых и средних фирм Москвы, Подмосковья, Пензы, Саратова, Краснодара.
Методология и методы исследования.
Методология исследования базируется на диалектическом и культурно-историческом подходах к анализу управленческих и социально-психологических явлений в практике малого и среднего бизнеса. Методологической основой исследования являются системный и культурно-психологический подходы, базирующиеся на результатах анализа и синтеза теоретических и практических выводов отечественных и зарубежных специалистов в области управления и психологии, а также на результатах социологических и психологических исследований специалистов, практиков разных стран, автора данной работы.
Указанные исследования проводились методами социологических опросов, анкетирования, тестирования, моделирования ситуаций, различных психологических тренингов и анализа имеющегося практического опыта управления персоналом с точки зрения психологического и гуманного отношения к персоналу.
Научная новизна и теоретическая ценность работы.
Научная новизна и теоретическая ценность работы заключается в разработке новых подходов к управлению персоналом в малом и среднем бизнесе по сравнению с крупными организациями в современной России, с целью повышения эффективности управления персоналом и всего малого и среднего бизнеса в целом.
Элементы новизны содержат следующие теоретические и практические результаты, полученные автором:
в исследовании проблем управления персоналом в малом и среднем бизнесе осуществлен развернутый и углубленный анализ роли нематериального стимулирования и психологических методов управления персоналом в повышении эффективности деятельности малого и среднего бизнеса в России;
сделан развернутый анализ теорий мотивации трудовой деятельности, отечественного и зарубежного опыта управления группами и организационными структурами, построенными на основе их гибкого взаимодействия;
с учетом специфики российских предприятий и фирм малого и среднего бизнеса разработаны и предложены основы концепции психологического гуманного управления персоналом;
обоснованы и рекомендованы к практическому применению наиболее эффективные новые организационные структуры малых и средних фирм;
предложена более совершенная методика изучения психологии взаимоотношений руководителя и персонала в процессе труда;
разработаны модели, использование которых способствует более глубокому и полному пониманию социально-психологических основ индивидуального поведения работника и коллективных взаимоотношений в организации, а также, модели, позволяющие более эффективно использовать в практике природу и механизм действия власти и влияния в организации и стили управления;
систематизированы современные теоретические подходы в области управления персоналом в малом и среднем бизнесе и исследованы возможные пути их практической реализации;
разработаны качественно новые подходы к процедуре управления персоналом, в частности, новые методики психологического смягчения негативных аспектов перемещения персонала, методика ведения критических разговоров и другие частные методики.
Практическое значение диссертации.
Работа может быть использована малыми и средними организациями любого вида деятельности и любой формы собственности. В крупных фирмах и организаци-
ях положения и рекомендации, представленные в данной работе, также могут эффективно применяться в управлении персоналом.
Работа представляет практический интерес для разработки учебных курсов и пособий при обучении основам управления предпринимателей, персонала малых и средних фирм в различных агенствах, колледжах и бизнес-школах, а также студентов высших учебных заведений по соответствующим дисциплинам.
Выводы диссертации могут быть использованы в процессе консультирования предпринимателей с целью выбора наиболее эффективных организационных форм и стилей управления, а также, для разрешения сложных конфликтных ситуаций в практике управления персоналом.
Материалы диссертации могут быть также использованы для разработки единой концепции психологического гуманного управления в современных условиях России.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Рекомендации и предложения, изложенные в диссертационной работе, нашли отражение в практике управления СП "Ф.Х.Бертлинг ЛТД, Москва" и ТОО "Исбизнесконсульт", что подтверждается справками о внедрении; а также, в создании и преподавании учебного курса "Психологическое управление персоналом и внутрифирменное общение в малом и среднем бизнесе", который читался автором в Российском агенстве по поддержке малого и среднего бизнеса в 1992 -1994 годах. Основные положения данного курса прошли апробацию на международном семинаре по развитию малого и среднего бизнеса в России, проходившего в рамках программы TASIS в Российском Агенстве по поддержке малого и среднего бизнеса РИА в апреле 1995 года.
Публикации. По проблемам исследования автором опубликовано 7 научных работы общим объемом 3,7 печатных листов.
Мотивация - социальная основа управления персоналом
Мотивация - социальная основа управления персоналом. При переходе к новому типу экономики в разнообразных программах и рецептах основное внимание уделяется финансовой и организационной сторонам предпринимательства. Что же касается управления персоналом, то о нем упоминается в рамках готового комплекса традиционных советов по набору, обучению и управлению кадрами, заимствованного из многочисленных учебников по менеджменту и, отчасти, по психологии.
Между тем, люди, пришедшие работать в новую экономику, - субъекты рыночных отношений - в России имеют специфические черты и характеристики менталитета, которые часто сводят на нет эффективность готовых советов.
Так, по данным обследований ВЦИОМ на середину 1994 года (1), не менее 80 процентов работников имеют деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено все, что имеет отношение к общественно-полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств, и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда.
Преобладающая на предприятиях малого и среднего бизнеса в России скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым, практически неподвластным стимулированию. К этому стоит прибавить патерналистское сознание: все блага - от премии до квартиры - работник привык не зарабатывать, а получать от руководства и государства. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности: широко распространены консерватизм, нежелание воспринимать инновации, нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, а также, получать новую профессию. Сказанное относится и к рабочим, и к специалистам, и к управленцам среднего звена. Говоря о последних, следует отметить, что у них были относительно высокие оклады, узкий круг обязанностей, слабое влияние их решений на эффективность работы предприятия и завышенная самооценка. То есть, их уровень притязаний не подкреплен профессиональным потенциалом.
Таким образом, на биржи труда при массовых высвобождениях будет попадать большое количество работников с обедненной мотивацией, не способных приспосабливаться к новым условиям труда; с низким уровнем профессионализма, не желающих или не способных к саморазвитию в труде, включая переобучение.
В большей своей части такой работник претендует на спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии, похожем на старое место работы, желательно в государственном секторе. В меньшей части работник согласен на интенсивную работу с высокой оплатой.
Кроме названных работников, на рынок труда выходит часть работников с богатой трудовой мотивацией, развитым профессионализмом и сохранившимися нравственными основами трудового сознания. Их слабость только в одном - в возрасте: как правило, им около и больше 50 лет. Если работодатель при подборе кадров опирается на формальные процедуры и рекомендации, то шансов найти работу и принести фирмам реальную пользу у этих людей очень мало.
Обратимся теперь к работодателю. Согласно проведенным социологическим опросам, в 1994, году ранжируя значимость задач в работе с персоналом, руководители последние места отвели формированию общей стратегии в области персонала, привлечению работников к управлению, созданию условий для повышения квалификации и саморазвития, своевременному информированию персонала о состоянии дел на предприятии, качеству внутрифирменного общения. 90 процентов руководителей отдали предпочтение силовому нажиму, в противоположность другим формам власти и влияния, объясняя этот выбор состоянием дисциплины на предприятии. (2)
Отметим, также, что перестройка промышленности (особенно, конверсионных отраслей) и образование в ней большого количества малых и средних предприятий требует качественного изменения профессионально-квалификационной мобильности и менталитета работников. Поэтому задачей исследований в области управления на данном этапе является постепенное формирование понимания процессов мотивации трудовой деятельности, адекватной современному развитию экономики; разъяснение персоналу и руководителям психологических основ внутрифирменного общения и формирование у них навыков современного демократического управления персоналом.
Таким образом, так как потребности и мотивация большинства работников малого и среднего бизнеса развиты слабо, то первоочередное внимание необходимо обратить на анализ процесса мотивации с целью определения баланса и зависимостей между индивидуальной и групповой мотивацией с учетом изменений, происходящих в области мотивации в условиях перехода к рыночной экономике.
В массе организаций малого и среднего бизнеса прочно укоренились первоначальные концепции мотивации, применявшиеся в течение сотен лет. С годами они, конечно, видоизменились,но многие руководители, в силу различных причин, следуют им до сих пор, в основном вследствие их простоты и прагматичности. При этом не принимается во внимание современный уровень развития работников и необходимость дифференцированного подхода к ним.
Кратко рассмотрим эти методы. Самым первым методом воздействия на людей с целью получения желаемого результата является метод "кнута и пряника".
Вслед за развитием мирового сообщества вообще и экономики, в частности, трансформировалась и политика "кнута и пряника", превратившись в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Эта система максимально эффективна при достаточно низкой содержательности работ, авторитарных стилях руководства и невозможности найти себе другое место работы (по разным причинам). К методам системы следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации, коллективный подряд и другие, хорошо известные методы управления персоналом.
В целом следует отметить, что в организациях малого и среднего бизнеса есть ряд должностей и ситуаций, где употребление данной политики может быть достаточно эффективным,- это должности младшего обслуживающего персонала, чей доход напрямую зависит в основном от объема выполненной простой работы, а также от работы в критических ситуациях в деятельности фирмы.
С появлянием теории подсознательного З.Фрейда и работ Э.Мэйо, управление взяло на вооружение психологические методы воздействия на работающих. Основная причина тому - появление на первом плане у работника нематериальных (вторичных или психологических) мотивов деятельности и потребностей: в самоуважении, удовлетворении работой, признании и других.
Психологической зрелости теории мотивации достигли в 40-х годах. Сейчас их западную ветвь делят на две группы, содержательные и процессуальные теории. Целесообразно рассматривать их параллельно, выделив основные понятия теорий мотивации - потребности и вознаграждение.
Потребность - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Она может быть сознательной и бессознательной, то есть не осознаваемой в данный момент данным индивидумом.
В соответствии с содержательными теориями потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. Первичные - по своей природе физиологические и врожденные: в пище, воде, воздухе, сне, сексуальных отношениях.
Вторичные потребности - психологические: в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности к чему-либо, общении. Поскольку каждый человек -индивидуальность, то и диапазон вторичных потребностей оцень широк, и приведенные здесь - самые распространенные.
Психологические основы поведения человека в группе
Помимо социальных основ поведением человека в рабочем коллективе управляют и психологические, заложенные наследственностью и воспитанием. Так как психика бесконечно индивидуальна, то главной задачей этого раздела автор полагает выработку теоретических основ дифференцированного, бережного и щепетильного подхода не только руководства к персоналу, но и персонала к руководству; а также, систематизацию методов психологического воздействия на персонал с целью повышения эффективности его работы и раскрытия внутренних резервов организации. Психологическое, прямое или косвенное, воздействие на работников является одним из самых мощных нематериальных средств стимулирования и управления, однако, на наш взгляд, оно требует от руководителя обязательных мер предосторожности по нескольким причинам:
1. Психологическое воздействие редко дает гарантированные результаты. Большинство психологических исследований строятся на средних показателях, а отклонения обусловлены индивидуальностью психики каждого человека. Однако, это воздействие приносит свои плоды тогда, когда все другие бессильны.
2. Психологические методы требуют бережного и щепетильного подхода к психике каждого человека, так как ошибки и просчеты в этой области могут привести к непредвиденным и разрушающим отношения последствиям. Человек, пользующийся психотехническими приемами, должен быть готов к высокой степени ответственности за свои действия.
3. Воздействие в области психологии предполагает постоянные тренировки и отрабатывание навыков в силу пункта 2.
Начнем рассмотрение поставленных проблем с вопросов, связанных с индивидуальной психологией и поведением работников.
Наиболее популярную в наше время в управлении персоналом теорию психологического построения человеческой личности - теорию психоанализа - разработал З.Фрейд и развили К.Юнг, А.Адлер, К.Хорни, Х.Салливан и Э.Фромм. Остановимся на тех ее положениях, которые могут принести практическую пользу сотрудникам организации малого и среднего бизнеса.
Данная концепция основана на двух взаимосвязанных базовых принципах:
1) доктрине психического детерминизма, согласно которой каждое психическое явление, на первый взгляд кажущееся случайным, имеет определенную причину, представляющую собой результат влияния действующих бессознательных мыслей; и
2) роль бессознательных процессов в формировании мышления и поведения намного более значительна, чем сознательных. То есть, человек не осознает некоторых своих подлинных стремлений и желаний, а его действия могут противоречить им. Когда же, в результате противоречий,появляется угроза психическому состоянию человека, его психика старается смягчить опасность либо с помощью реального, сознательного решения проблемы; либо искажая ситуацию с целью самозащиты.
Выделяются 4 основных защитных механизма психики: вытеснение - вытесняется "запретное чувство" индивида, которое противоречит его системе ценностей; перенесение - чувства и мысли переносятся на других индивидов; рационализация -смягчение или замена слишком неприятных для сознания причин, мыслей или поступков на другие, более приемлемые; замещение - замена неприемлемых для психики желаний или мыслей на противоположные.
Хотя теория психоанализа не предлагает конкретных методов решения практических проблем, с которыми сталкивается управляющий коллективом, можно отметить, что на основе ее изучения он может понять поступки других людей в общем виде, усвоить, что поведение не всегда бывает логичным и обоснованным, диктуемым сознательными процессами. Это очень существенно для решения вопросов персонала в России, так как десятилетия иждивенческого подхода к труду и дискредитации моральных ценностей привели не только к стойкой деформации психики работников, но и к образованию у них сложных психологических комплексов, которые часто определяют поведение в работе, и кажутся окружающим (особенно, молодым) беспричинными и смешными страхами и причудами.
Следующая крупная школа психологии, на которую следует обратить внимание, представлена работами Павлова, Уотсона и Скиннера и получила название бихейвиоризма.
Наиболее важным в ней, сточки зрения выбранной темы, является положение о том, что все поведение человека описывается в терминах стимулов и реакций, в связи с чем часто применяется термин "реактивная психология". Стимул рассматривается как наблюдаемое изменение внешней среды, а реакция - как действие ор ганизма в ответ на стимул. Реакции могут быть автоматическими и оперантными, то есть, вырабатываемыми организмом сознательно в ответ на отрицательные или положительные стимулы. Действие стимулов (поощрения или наказания) определяется несколькими основными факторами:
1. Поощрение и наказание являются подсознательными феноменами.
2. Их действие зависит более от скорости следования поощрения или наказания за действием, чем от логических или причинных связей.
3. Положительный стимул оказывает длительное воздействие, которое может быть постоянным.
Выделение стимулов явилось толчком для развития процессуальных теорий мотивации, рассмотренных в параграфе 1, и, кроме того, имело огромное значение для демократизации стилей управления от авторитарного, основанного на страхе и насилии, к демократическому ("культурному"), отражающему социальные и экономические реалии современного мира.
Оптимальные структуры взаимодействия рабочих групп
Необходимым действием руководителя в комплексе с изучением и коррекцией социально-психологических основ управления персоналом является создание оптимальной структуры организации на основе эффективного взаимодействия рабочих групп.
Традиционная и самая распространенная организационная структура - сеть постоянных рабочих групп, связанных формальными коммуникациями. Однако, для малого бизнеса более эффективным будет создание временных рабочих групп (целевых или групп руководителя, и в некоторых случаях - комитетов), отражающих мобильность, гибкость и самостоятельность, характерные для малой организации в бизнесе.
Задачей данного раздела работы является анализ эффективности моделей рабочих групп и межгруппового взаимодействия в организации. Термин "рабочие" характеризует здесь функциональное назначение групп.
Характер деятельности определяет некоторые специфические черты, присущие рабочим группам как организационным единицам: 1. Эти группы имеют специальное назначение и, как правило не выполняют общих функций в организации. 2. Им делегируются определенные полномочия и ответственность. 3. Группы располагают собственными ресурсами и относительной самостоятельностью в решениях. 4. Продукт деятельности групп, как правило, представляет собой информацию. Поэтому эффективная структура из рабочих групп нуждается в отлаженной сети формальных коммуникаций.
Общий принцип построения системы временных взаимодействующих групп определяет переход власти от одного лица в группе к другому по мере необходимости. Так как рабочая группа составляется из специалистов, способных решить весь круг вопросов, связанных с поставленной задачей, то, естественно, в каждом конкретном вопросе будет специалист, более компетентный, нежели другие. Следовательно, чтобы решить этот вопрос эффективно, власть должна перейти к данному специалисту на основе компетенции.
При традиционном управлении переход власти от руководителя к другому лицу в организации практически неосуществим, так как жесткая иерархия не допускает временного делегирования полномочий для решения рабочих вопросов работнику, расположенному слишком далеко от руководителя по служебной лестнице. А на чальники отделов и руководители групп могут и не обладать необходимой компетентностью. Схематически различия в системах управления выглядят так:
При анализе схемы видно, что в случае традиционной организации формальные коммуникации разных уровней не пересекаются, а , значит, передача власти невозможна с точки зрения иерархии.
Остановимся на составляющих процесса создания взаимодействующих рабочих групп. Он включает в себя следующие элементы: временные организационные группы; коммуникационные каналы между группами и организационными единицами; коммуникационные сети.
Коммуникации, связывающие несколько групп и/или работников вышеприведенных типов и, в зависимости от функционального назначения составляют коммуникационную сеть. Она состоит из разнообразных каналов и, в зависимости от функционального назначения групп, может быть первичной (главной) и вторичной (вспомогательной). Рассмотрим коммуникационные сети в организационных моделях взаимодействия рабочих групп ( то есть, в моделях организаций малого и среднего бизнеса).
При построении этих моделей использованы данные и терминология, предложенные Д.Фуллером в книге "Управляй или подчиняйся!" (39), переработанные и дополненные автором работы. Прежде всего, обратимся к выделенным автором допущениям для моделей: 1. Руководитель в моделях - одно лицо, не имеющее постоянных заместителей и других посредников между им и подчиненными. 2. Коммуникационные каналы во всех случаях двусторонние. 3. Стрелки показывают направление формального воздействия со стороны руководителя ("силового" воздействия).
4. Перекрестные коммуникации между равноправными участниками структур на схемах обозначены не будут, чтобы не усложнять модели. Подробно перекрестные индивидуальные коммуникации были описаны в параграфе 2 главы 1, а часть особенностей предполагается изучить в параграфе 2 настоящей главы.
5. Каждый пользователь информации является контрольной точкой, в которой она проверяется, фильтруется и обрабатывается в нужной мере. Не следует считать, что информационный поток всегда идентичен сам себе.
Каждая из моделей имеет свои преимущества и недостатки, которые будут проанализированы. Выбор той или иной модели зависит от конкретной ситуации, желаемых результатов и субъектов, составляющих группы и модели, а также, от не которых других специфических для каждой организации факторов
Анализ современных проблем управления персоналом в малом переднем бизнесе
Анализ современных проблем управления персоналом в малом и среднем бизнесе. Практика работы автора в малом бизнесе показывает, что в последние 2-3 года произошли существенные изменения в области теоретических разработок по управлению персоналом. Можно выделить следующие актуальные проблемы: - кризис мотивации; - негативную трансформацию представления практических работников о современной трудовой деятельности; - необходимость развития у современных работников совершенно новых групп способностей; - применение манипулирования и других жестких психологических методов, как основных методов влияния на работников; - склонность малых фирм к корпоративному разрастанию, что приводит к разрушению фирмы вообще (в большинстве случаев).
Базой для выделения и изучения данных проблем и создания и опробации ряда рекомендаций для автора стали несколько малых предприятий, в основном: совместное российско-английское предприятие "Юринфлот Интернешнл", совместное российско-австрийское предприятие "Ф.Х.Бертлинг ЛТД, Москва", ТОО "Исбизнесконсульт". Они имеют небольшую численность персонала -18, 10 и 8 человек соответственно; занимаются оказанием услуг - юридических, услуг по морскому фрахту и услуг по экономическому консультированию соответственно; являются товариществами с ограниченной ответственностью. Однако, организационные структуры данных фирм различны, и их изучение подтвердило правильность некоторых неординарных выводов Р.Таунсенда относительно структуры малой организации. Добавим, что фирмы осуществляют финансовую деятельность равномерно, без убытков и кризисных ситуаций с 1991 года, что может служить показателем достаточной эффективности их деятельности вообще и управления, в частности, на российском рынке.
Рассмотрим подробнее выделенные теоретические и практические проблемы. Первая из них касается кризиса мотивации в современном бизнесе. Исследования мотивации труда социологами ВАЯдовым и И.Ф.Беляевой в 1989 -1993 (49) и автором в 1993 -1994 годах показали, что мотивация как система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности. Это является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника, о котором говорилось в главе 1 настоящей работы.
Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям - в целом она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной оплате труда.
Анализ внешней среды для мотивации показал полную неэффективность систем стимулирования труда, как основных (заработная плата и льготы), так и дополнительных (система поощрений и специальных бонусов ). Частично это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются. Однако, многие организации не уделяют этой проблеме должного внимания, предпочитая использовать неэффективные, но проверенные методы.
Все эти выводы дают нам основание говорить о кризисе мотивации в современном бизнесе и необходимости создания нового подхода к развитию и удовлетворению у работников высших потребностей. Этому частично посвящена и данная работа. Второй важный вывод свидетельствует о негативной трансформации представления практических работников о современной трудовой деятельности. Это представление породило феномен "имитационной деятельности" или "деятельностного дилетантизма".
Являясь специфически русской проблемой персонала организаций, подобная деятельность не изучалась и не определялась в западной науке. Тем большее значение получают исследования русских психологов 1990 -1994 годов, положивших начало ее изучению. (50) Многие руководители малых фирм чувствуют (правда, только интуитивно) наличие проблемы "имитационной деятельности", а выделение ее в крупных российских корпорациях вообще невозможно из-за сохраняющихся иерархических структур авторитарной власти в организации.
Суть проблемы заключается в том, что обманчиво простая внешняя форма современной деятельности не всегда дает возможность понять ее сущность и смысл. Поэтому, они требуют дополнительного изучения. Однако, большинство современных руководителей не особенно стараются понять сущность различных типов деятельности в организации, или, наоборот, пытаются вникнуть в тонкости, не обращая внимания на основы. Это подтверждают многочисленные факты найма на постоянную работу сотрудников, имеющих образование по специальности в объеме 2 - 4-х недельных курсов или вообще без нужных знаний и навыков. Надежды на быстрое обучение практикой в 90 процентах случаев не оправдываются, нанося огромный урон организации.
Именно в таких случаях и возникает имитационная деятельность", когда работник только имитирует качественное выполнение обязанностей. Поверхностный подход к деятельности порождает и примитивизацию психики и мышления, а, следовательно, и деятельности работника и руководителя.
"Имитационная деятельность" (или дилетантизм) очень вредна, так как: порождает необоснованные амбиции, подстегивает развитие гипертрофированного самомнения и безответственности; трансформирует ценности и интеллект в их псевдозаменители, хорошо знакомые нам по практике прошедших семидесяти лет; приводит к фальсификации результатов деятельности и безнравственности как работника, так и руководителя, допустившего такую деятельность; способствует разложению коллектива и возникновению иждивенческих настроений.
В противоположность дилетантизму осознанная деятельность включает в себя предвосхищение будущих результатов, сознательное целеполагание; следование определенным нравственным основам и опредмечивание деятельности. Огромное значение в этой области имеют труды А.Н.Леонтьева, на которых и базируются современные психологические исследования деятельности. Для осознанной деятельности характерна схема, вьщеленная А.Н.Леонтьевым (51): "потребности = мотивация = цель и возможный результат = задача = действия". Таким образом, любую деятельность, которую нельзя выстроить по предложенной схеме, можно отнести к "имитационной".
