Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 10 ПРОЦЕССА ВЫСВОБОЖДЕНИЯ
1.1. Социально-экономическая сущность процесса высвобождения персо- нала
1.2. Высвобождение персонала: издержки и выгоды для участников соци- ально-трудовых отношений
1.3. Нормативно-правовое регулирование увольнений в России и за рубе- жом
1.4. Зарубежный опыт исследования увольнений и управления высвобож- дением персонала
Глава 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ВЫСВОБОЖДЕНИЯ В РОССИИ И ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1. Анализ движения рабочей силы 61
2.2. Анализ причин выбытия рабочей силы 73
2.3. Анализ тенденций и особенностей процесса высвобождения на пред- приятиях Иркутской области
2.4. Анализ позиции работодателя в вопросах увольнения 92
Глава 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ВЫСВОБОЖДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
3.1. Формирование подсистемы управления высвобождением как элемента системы управления персоналом
3.2. Предотвращение увольнений и поощрение добровольных увольнений 109
3.3. Методический подход к управлению текучестью кадров 117
3.4. Управление последствиями высвобождения и предотвращение нега- тивных воздействий высвобождения на оставшийся персонал
3.5. Аутсорсинг в управление персоналом, как стратегическое решение вопроса высвобождения
Заключение 145
Список литературы 153
Приложения 164
Введение к работе
Вопросы, связанные с увольнением работников, сокращением персонала традиционно анализируются в научной литературе исследователями-юристами. Дело в том, что эта стадия управления персоналом, как никакая иная, регламентируется правовыми нормами. Действительно, трудовое законодательство традиционно определяет основания прекращения трудовых правоотношений, порядок увольнения (включая сроки предупреждения, в некоторых случаях - категории лиц, имеющих преимущественное право для оставления на работе при угрозе увольнения), гарантии и компенсации увольняемым работникам. Особое звучание вопросы увольнения приобрели в связи с реформой трудового законодательства. До принятия Трудового кодекса РФ в 2001 году проблема регламентирования расторжения трудовых правоотношений стала даже предметом политических спекуляций. Являясь одним из краеугольных камней правового регулирования сферы труда, увольнение работников в подходах экспертов, разрабатывающих проекты кодекса, предполагало широкий диапазон вариантов регулирования - от ужесточения и без того строго определенного порядка КЗоТ РФ, до максимально либеральных инициатив. Итогом долгого законотворческого процесса (дискуссия шла с начала 90-х годов) стало изменение принципов построения правового поля в сфере труда - с 1 февраля 2001 года вступил в силу ТК РФ. Значительное изменение коснулось и вопросов регулирования расторжения трудовых правоотношений. Однако, повторимся, научная литература не испытывала недостаточности в освещении этой темы исследователями-правоведами как до, так и после принятия ТК РФ.
Изменение правового регулирования трудовой сферы затронуло и статус основных субъектов трудовых отношений, и, прежде всего, профсоюзов. До недавнего времени последние обладали более широкими полномочиями в вопросах увольнения работника. В настоящее время влияние выборного профсоюзного органа в вопросах расторжения трудовых правоотношений минимально - в некоторых случаях закон обязывает работодателя произвести уведомление, либо учитывать мотивированное мнения профсоюза. Фактически, работодатели обрели свободу в определении собственной политики, направленной на изменение параметров численности организации.
Обращая же внимание на управленческие, социально-экономические, психологические аспекты проблемы, можно утверждать обратное - традиционно рассматриваясь в качестве узкоспециальной (правовой проблемы), высвобождение персонала, как объект исследования, характеризуется дефицитом практической аналитики, методологических наработок и управленческого инструментария (методик, концепций, стратегических подходов).
В то же время изменение правового поля предполагает развитие собственной инициативы участников трудовых отношений (работодателя и работника, прежде всего). Одним из принципов правового регулирования в трудовой сфере, определенных в ст. 2 ТК РФ, является сочетание государственного и договорного регулирования - последнее как раз и предполагает расширение обоюдной инициативы. В этом случае логично предположить, что работодатель будет крайне заинтересован в апробировании и внедрении в практику теоретических наработок, поскольку в условиях информационного вакуума теоретические исследования являются достойной альтернативой собственной интуиции работодателя.
Очевидно, что управление высвобождением персонала в организации происходит в рамках осуществления кадровой политики в целом. Кадровому планированию (помимо высвобождения сюда входят еще процессы найма, адаптации, оценки, обучения, продвижения) на предприятиях России и других стран посвящены научные труды многих ученых (Б.М.Генкин, В.В.Травин, М.Х.Мескон, Э.М.Коротков, Э.Е.Старобинский, и многие другие). Позиции этих авторов по отношению к кадровому планированию практически совпадают, за исключением некоторых методических подходов. Еще одним традиционным взглядом на проблему высвобождения персонала в отечественной экономической литературе являлось изучение трудовой мобильности и текучести кадров, в разрезе последнего выделялось изучение причин текучести кадров.
Высвобождение работников может представляться крайне болезненным процессом, как для высвобождаемых сотрудников, так и для самой организации, поэтому процесс высвобождения нуждается в эффективном управлении и особом внимании со стороны руководства. Последствия неудачно проведенной кампании по высвобождению могут ощущаться на протяжении длительного времени в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, открытой враждебности профсоюзов. Управление высвобождением представляет собой одну из важнейших функций управления персоналом и требует согласованных действий руководства организации и службы управления персоналом.
В рамках данной работы особое внимание будет уделено обобщению и анализу зарубежного опыта. В различных странах мира успешно применяются специфические меры, позволяющие сглаживать негативные социально-психологические и экономические последствия решений о сокращении количества рабочих мест. Достигнут определенный успех в обеспечении гибкости и динамизма условий трудового договора между нанимателями и наемным персоналом: введены «атипичные формы занятости» (которые охватывают в разных странах уже до 30% всей рабочей силы [27, с. 23]) найдены возможности чередования работы и вынужденного неоплачиваемого отпуска, другие формы обеспечения гибкости (флексибилизации) рабочего времени. В то же время возможности применения зарубежных наработок в этой области нуждаются в квалифицированном сопоставлении отечественных и зарубежных правовых реалий.
Все вышесказанное позволяет сформулировать основные параметры настоящей работы - цель и задачи, объект и предмет исследования, научные результаты, элементы научной новизны.
Цель диссертационного исследования - обосновать социально-экономическое представление о высвобождении персонала и определить методические подходы к управлению высвобождением персонала в новых экономических и правовых условиях России.
Задачи исследования:
- определить соотношение юридических и социально-экономических терминов, применимых к процессу высвобождения персонала;
- проанализировать зарубежный опыт управления высвобождением персонала и оценить перспективы его применения с точки зрения особенностей российского правового поля;
- провести ретроспективный и сравнительный анализ нормативного регулирования процесса высвобождения;
- изучить и проанализировать процессы движения рабочей силы в Иркутской области и России;
- исследовать позицию работодателя в вопросах высвобождения персонала;
- разработать методические подходы к высвобождению персонала, предупреждению увольнений, преодолению последствий высвобождения персонала на уровне организации.
Объект исследования - процесс высвобождения персонала в организациях различных форм собственности и отраслей хозяйства.
Предмет исследования - специфика процесса высвобождения персонала в организациях в новых экономико-правовых условиях России. Научные результаты исследования:
- систематизированы подходы к определению понятия высвобождение (соотношение юридических и социально-экономических терминов);
- раскрыты психологические реакции и поведенческие эффекты, вызванные высвобождением у увольняемых и остающихся работников; определены меры по их предотвращению/преодолению;
- систематизированы научные подходы к управлению высвобождением персонала на основе исследования оригинальных зарубежных первоисточников;
- определены тенденции движения рабочей силы в Иркутской области и России, позиция работодателя в вопросе высвобождения персонала;
- обосновано и раскрыто содержание подсистемы высвобождения персоналом в качестве самостоятельной в системе управления персоналом;
Теоретической основой диссертационной работы послужили идеи и концепции, изложенные в трудах отечественных и зарубежных исследователей, посвященные проблемам движения рабочей силы, текучести кадров, высвобождения персонала, а также нормативно-правовые акты, касающиеся регулирования увольнений в РФ и за рубежом.
Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечены применением таких методов и приемов научного исследования, как методы системного подхода к анализу социально-экономических явлений и процессов, сравнительного и предметно-логического анализа, экспертных оценок, динамики явлений, статистические методы обработки данных социологических исследований.
Информационной базой диссертации послужили данных Госкомстата, данных оперативного учета и статистической отчетности ряда организаций Иркутской области, результатов социологических исследований, проведенных автором, а также материалы российской и зарубежной периодической печати. Элементы научной новизны исследования:
- обосновано представление о высвобождении персонала с социально-экономической точки зрения;
- раскрыта теория психологического контракта применительно к процессу высвобождения в российских условиях, заключающаяся в специфичных взаимных ожиданиях работника и работодателя, неосуществление которых впоследствии ведет к расторжению трудовых отношений между ними;
- введена в научный оборот классификация персонала с позиции отношения к высвобождению персонала (увольняемые работники, воспринимающие ситуацию увольнения позитивно; увольняемые, воспринимающие ситуацию негативно; оставшиеся, воспринимающие ситуацию позитивно; оставшиеся, воспринимающие ситуацию негативно);
- сформулированы принципы управления высвобождением (принцип законности; принцип объективности; принцип открытой коммуникации; принцип содействия; принцип последовательности);
- разработан методический подход к управлению текучестью кадров (поэтапный подход, включающий следующие последовательные стадии: определение уровня текучести кадров; определение экономических потерь, вызванных текучестью; определение причин текучести кадров; определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы; определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести);
- обосновано внедрение практических приемов управления высвобождением персонала с позиции действующего трудового законодательства (поощрение добровольного увольнения, аутсорсинг персонала, внутренний аутплейс-мент).
Первая глава начинается с дискуссии о терминологии в рассматриваемой проблеме, определяется приемлемая для раскрытия темы трактовка терминов. Рассматриваются подходы отечественных исследователей к изучению мотивации увольнения, отмечается такой аспект проблемы, как разделение на потенциальные и реальные причины увольнения, раскрывается высвобождение с позиции теории «психологического контракта». В теоретической главе также рассматривается особенности правового регулирования увольнений отдельно как в России, так и за рубежом. В качестве перспективного подхода к эффективному управлению высвобождением персонала рассматривается концепция даунсай-зинга. Основой для раскрытия содержания первой главы послужил анализ отечественных научных публикаций и зарубежных первоисточников.
В аналитической главе процесс высвобождения исследуется с различных позиций - в динамике, в отраслевом разрезе, в сравнении процессов в России и Иркутской области, анализируется мотивационная структура высвобождения. Отдельно, учитывая наибольшую распространенность, анализируется увольнения по собственному желанию. Аналитические выводы второй главы основаны на анализе статистических данных по России и Иркутской области, анализе ре зультатов самостоятельных исследований автора на предприятиях Иркутской области, анализе вторичных источников информации.
В третьей главе основой для раскрытия содержания послужили самостоятельные выводы автора по рассматриваемой проблеме, основанные на анализе зарубежных подходов и анализе современного российского трудового законодательства. В частности, определяются методические подходы к управлению текучестью кадров, определяются меры по предотвращению нежелательного высвобождения персонала, в качестве рекомендации к практическому управлению высвобождением рассматривается поощрение добровольных увольнений с позиций российского трудового законодательства, обосновывается важность управления последствиями высвобождения и предотвращения негативных воздействий высвобождения на оставшийся персонал, раскрывается содержание концепции аутсорсинга персонала и определяются ограничения ее применения в условиях современной российской экономики.
В работе содержится 24 таблицы, 42 рисунка и 8 приложений.
