Содержание к диссертации
Введение 4
Глава 1. Теоретические аспекты организационно-экономической динамики современной производственной организации
1.1. Сущность современных производственных организаций и особенно-
сти их развития 15
1.2. Развитие производственных организаций в условиях современной ин-
форматизации 40
1.3. Стратегическая ориентация производственной организации и задачи
управления её персоналом в условиях перемен 63
Выводы по главе 1 80
Глава 2. Современные подходы к управлению персоналом производственной организации
Сущность системы управления персоналом и её трансформация в условиях развития производственной организации 83
Совершенствование управления персоналом производственной организации на основе использования современных информационных технологий 107
Современные теоретические подходы к проблеме развития персонала 123 организации
Выводы по главе 2 142
Глава 3. Формирование концепции стратегического управления развитием персонала производственной организации
Сущность и основные составляющие процесса развития персонала организации 145
Основные предпосылки формирования стратегии развития персонала производственной организации 165
Взаимосвязь и взаимообусловленность стратегии управления персоналом и стратегии его развития 184
Выводы по главе 3 206
Глава 4. Повышение квалификации и переподготовка персонала как важнейший элемент реализации стратегии развития персонала (на примере управленческих кадров)
Особенности и организационно-экономическая специфика управленческого труда в современных условиях 209
Повышение профессионального уровня управленческого персонала
как основа его развития 227
4.3. Современные особенности повышения квалификации и переподго
товки управленческого персонала организации 243
Выводы по главе 4 262
Глава 5. Методические аспекты развития управленческого персонала производственной организации
5.1. Совершенствование системы планирования повышения квалификации
и переподготовки управленческого персонала организации 265
Организация развития управленческого персонала производственных организаций 285
Методические положения по контролю качества обучения управленческого персонала производственной организации 301
Оценка экономической эффективности реализации программ
обучения управленческого персонала организации 324
Выводы по главе 5 340
Заключение 343
Список использованной литературы 345
Приложение 361
/
Введение к работе
Актуальность исследования. В современных условиях профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Развитие персонала является одним из ключевых направлений в деле обретения производственной организацией экономической устойчивости и конкурентоспособности.
Персонал производственной организации является носителем знаний, генератором идей по совершенствованию процессов и механизмов, главным заинтересованным лицом в сохранении и развитии производства, источником обеспечения эффективности использования материальных ресурсов. Новые технологии, товары и услуги появляются только там, где присутствует высокий потенциал работников, а их компетентность отвечает самым высоким требованиям.
Важность задачи развития персонала подтверждает и тот факт, что современный период в экономике России характеризуется постепенным исчерпанием экстенсивных способов и внешних источников экономического роста. Поэтому естественными и объяснимыми представляются поиски производственными организациями внутренних резервов повышения эффективности своей хозяйственной деятельности. Успешное решение задачи организации эффективного управления развитием персонала призвано обеспечить создание дополнительных условий для повышенной мобильности, мотивации и саморегуляции работников, ускорения процесса их адаптации к изменяющимся условиям производства.
Рассматривая развитие персонала как важнейшую задачу системы управления персоналом организации, логично применительно к ней использовать стратегический подход, реализуемый в рамках формирования корпоративной стратегии и стратегии управления персоналом. Это будет способствовать выбору и практическому применению более эффективных форм, методов и путей направленного роста потенциала организации и её персонала.
Один из главных факторов динамичного развития современной производственной организации - повышение квалификации ее* управленческого персонала, призванное подготовить данную категорию персонала к качественному решению более широкого круга задач. Целенаправленное и своевременное повышение квали-
фикации управленческого персонала - необходимое условие его эффективной деятельности и активный компонент социального управления, обеспечивающий удовлетворение текущих и перспективных потребностей, как организации, так и работников в профессиональном развитии.
Формирование в производственной организации целостной системы управления развитием персонала, несомненно, должно способствовать переходу к целенаправленному и сбалансированному стилю деятельности её кадровой службы, что сведёт к минимуму ошибки при подборе и расстановке работников.
В контексте вышеизложенного очевидно, что научное обоснование и методическое обеспечение работы кадровых служб в области повышения экономической устойчивости производственных организаций за счёт эффективного использования трудового и личностного потенциала персонала становятся как нельзя более актуальными. При этом особую значимость приобретает разработка стратегии развития персонала организации, включающая формулировку соответствующих целей, задач и методов реализации.
В этой связи целью диссертационного исследования является теоретико-методологическое обоснование концепции управления персоналом производственной организации, а на её основе - формирование стратегии развития персонала вышеназванного субъекта хозяйствования, включая методические положения по её реализации.
Объектом исследования является персонал производственных организаций, функционирующих в условиях современной российской экономики, а предметом - управление персоналом этих организаций, в том числе разработка стратегии развития персонала и конкретных механизмов её реализации.
Для реализации поставленной цели в диссертационном исследовании решаются следующие задачи:
анализ процесса развития производственных организаций в современных условиях и систематизация его основных особенностей;
выявление основных тенденций развития современных информационных технологий (ИТ) и определение роли и места ИТ в процессах развития производственных организаций и совершенствования управления их персоналом;
исследование особенностей трансформации системы управления персоналом в условиях динамичного развития производственной организации;
определение факторов и основных составляющих процесса развития персонала современной производственной организации, разработка на базе полученных результатов теоретико-методологических подходов к формированию стратегии развития персонала производственной организации;
установление взаимосвязей корпоративной стратегии, стратегий управления персоналом и развития персонала производственной организации;
изучение содержания управленческого труда в современных условиях, систематизация основных организационно-экономических тенденций его изменения;
исследование современных особенностей повышения квалификации и переподготовки персонала, являющихся базовым элементом системы развития управленческого персонала организации;
разработка методических рекомендаций по планированию повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала производственной организации, контролю качества его обучения;
обобщение существующих подходов к оценке экономической эффективности обучения управленческого персонала.
Методологической и теоретической основой исследования послужили: а) системный подход к исследуемым объекту и предмету; б) ключевые положения трудов отечественных и зарубежных учёных, посвященные изучению проблем менеджмента и управления персоналом1; в) материалы международных и всероссийских научных симпозиумов и конференций; г) концептуальные подходы, реализованные в законодательных и нормативных актах, методических документах органов государственного управления по вопросам социально-экономического развития производственных организаций.
К числу отечественных и зарубежных авторов, на работы которых опирался диссертант, относятся следующие учёные:Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Н.П. Беляцкий, В.Р. Веснин, О.С Виханский, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, Г. Десслер, П. Друкер, В.А. Дятлов, Е.В. Галаева, В.Г. Журавлёв, А.Ф. Зубкова, Л.Н. Зудина, О.В. Иншаков, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, Г.Б. Клейнер, Д.С. Львов, М.А. Магура, Е.В. Маслов, Б.З. Мильнер, С.К. Мордовии, А.И. Наумов, Ю.Г. Олегов, В.П. Пугачев, М.Л. Разу, А.И. Ракитов, О.А.Страхова, В.П. Тихомиров, А. Томпсон, В.В. Травин, СИ. Файбушевич, А.А. Чурсин, СВ. Шекшня и др.
Фактологической и статистической базой исследования стали: материалы статистической отчётности Федеральной службы государственной статистики; нормативно-методические и аналитические материалы Федеральной службы по труду и занятости; планово-отчётные и нормативно-методические документы ГО «Машиностроительный завод опытных конструкций» (г. Москва), ООО «Машиностроительный завод «Велмаш-сервис» (г. Великие Луки) и ОАО «Воскресенские минеральные удобрения» (г. Воскресенск); материалы зарубежной и общероссийской печати; авторские методические и аналитические разработки.
Научная новизна диссертации состоит в теоретико-методологическом обосновании авторской концепции управления персоналом производственной организации, включая её стратегическую составляющую, связанную с развитием персонала в современных условиях. К научной новизне относится и комплекс практических предложений по дальнейшему совершенствованию управления процессами развития персонала производственной организации (на примере управленческих кадров).
Основные научные результаты (конкретный личный вклад соискателя в разработку проблем, выносимых на защиту) сводятся к следующим положениям:
1. Определены организационно-экономические особенности динамики производственных организаций, характерные для современного периода экономики страны. В числе важнейших из них выделены: а) стратегическая ориентация производственных организаций; б) развитие применяемых информационных технологий и связанных областей; в) максимальная концентрация производственных организаций на собственных ключевых компетенциях; г) углубление интеграционных процессов; д) размывание организационно-экономических границ производственных организаций; е) усиление значения знаний и нематериальных факторов деятельности производственных организаций; ж) трансформация отношений между руководством организации и носителями компетенций; з) изменение взаимоотношений «сотрудник - производственная организация»; и) возрастание роли профессиональной компетентности персонала производственной организации.
Обоснована гипотеза, согласно которой процесс развития производственной организации характеризуется наличием диалектически сложной взаимосвязи её устойчивости и неустойчивости. В данной противоположности заложены как про-
блемы, так и возможные механизмы будущего развития производственной организации. Автор считает, что критерии структурной стабильности, централизации управления и жёсткой функциональной иерархии не отвечают современным требованиям эффективного развития производственной организации. Для успешной работы производственных организаций в данных условиях требуется формирование новых организационных форм, обладающих повышенной адаптивностью, гибкостью, организованностью и управляемостью. Наиболее перспективными автору представляются такие концепции организационных структур производственных организаций нового типа, как расширенная производственная организация, горизонтальная (подвижная) производственная организация и сетевая производственная организация.
Сформулированы аргументы, показывающие, что признание информации в качестве одного из основных факторов современного производства позволяет по-новому оценить роль других производственных факторов, в частности персонала производственной организации, и на этой основе повысить эффективность производства в целом. Отмечено определяющее влияние современных информационных технологий на организационно-экономическое развитие производственных организаций, которое находит отражение в: а) минимизации, а в отдельных случаях и полной ликвидации, всех промежуточных управленческих звеньев на пути от источника информации к её потребителю; б) стирании различий между сферами материального производства и информационного бизнеса; в) максимальной диверсификации видов деятельности производственных организаций.
Обосновано, что в условиях перехода от экстенсивного способа воспроизводства трудовых ресурсов к интенсивному, происходит смена концепции управления персоналом организации, основой которой становятся принципы организационной гибкости и приоритетной ориентации на развитие внутреннего потенциала сотрудников. Практическая реализация данных принципов характеризуется следующими особенностями управленческой деятельности: а) под воздействием новых экономических условий кадровой работой вынуждены заниматься органы управления на всех уровнях - руководители организации, линейные руководители, кадровые службы; б) управление персоналом становится важным фактором, влияющим на экономические показатели производственной организации (напри-
мер, важным фактором получения прибыли); в) значительно расширяется спектр специфических функций системы управления персоналом.
Приведены в систему специфические функции управления персоналом производственной организации, являющиеся рабочим инструментом осуществления основных (универсальных) функций и обеспечивающие качественное решение задач управления персоналом. К числу специфических функций отнесены: административная, кадрового планирования, социальная, развития персонала, воспитательная, мотивации и информационно-аналитическая. Изучение динамики специфических функций позволило сделать следующий вывод: являясь сущностным компонентом системы управления персоналом, данные функции усложняются по мере развития производственной организации. В состав специфических функций системы управления персоналом организации предложено включить функцию формализации и передачи высококвалифицированными сотрудниками своих неявных знаний. Актуальность данной функции обосновывается: а) возможностью утери организацией ценной информации и неформализованных знаний в случае ухода из неё сотрудника; б) структурированием и обогащением новыми выводами и следствиями неявных знаний в процессе их трансформации в явные. Реализация данной функции должна быть системной, этичной и мотивированной.
В соответствии с авторским методологическим подходом, развитие персонала применительно к условиям производственных организаций трактуется, как систематическое совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников, обеспечивающее повышение их квалификации, а - следовательно, -эффективность выполнения должностных обязанностей. Данное развитие рассматривается автором в единстве фаз жизненного цикла персонала, а именно: формирования, использования, развития и высвобождения. Выделены ключевые особенности современного подхода к развитию персонала производственной организации. В их числе: а) развитие персонала представляет собой планомерные системные изменения; б) развитие персонала нацелено как на увеличение трудового потенциала отдельного работника, так и на рост потенциала коллектива организации в целом не столько в краткосрочной, сколько в долгосрочной перспективе; в) результаты развития персонала являются значимым фактором обеспечения роста эффективности производственной организации.
В контексте вышеизложенного, стратегия развития персонала организации понимается диссертантом как совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих проанализировать, оценить и разработать необходимую систему воздействий на персонал для обеспечения достижения им требуемого совокупного конкурентоспособного потенциала в рамках реализации избранной стратегии развития организации в целом. Автором разработаны методические рекомендации по формированию и реализации стратегии развития персонала производственной организации. Данные рекомендации базируются на предложенных в диссертационном исследовании вариантах синтеза стратегии развития персонала с корпоративной стратегией и стратегией управления персоналом производственной организации. Определены основные виды стратегии развития персонала современной производственной организации и предложена их содержательная характеристика. В результате обобщения теоретических результатов исследования предложена модель формирования и реализации стратегии развития персонала, которая в конструктивном плане состоит из трёх блоков. Первый блок включает процедуры, связанные с анализом внешней и внутренней среды производственной организации и формированием стратегии её развития. Второй блок содержит мероприятия, реализуемые в рамках формирования стратегии управления персоналом производственной организации и базирующиеся на результатах анализа трудовых отношений, функций управления персоналом и кадрового потенциала предприятия. Третий блок охватывает порядок формирования и реализации стратегии развития персонала производственной организации. В его основу положены следующие действия: разработка стратегических целей организации в области развития её персонала; анализ применяемых в организации форм и качества обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала; формирование возможных альтернативных вариантов стратегии развития персонала; выбор стратегии развития персонала; разработка плана реализации стратегии; оценка её практической реализации.
Акцентирована возросшая роль управленческого персонала в практической реализации стратегически-ориентированного развития производственных организаций, требующая, в свою очередь, от данной категории работников системного и ситуационного мышления. На основе анализа организационно-экономической
11 специфики управленческого труда зафиксировано противоречие между наличным уровнем квалификации управленческого персонала и сложностью тех задач, которые ему приходится решать. В качестве основных современных тенденций изменения содержания управленческого труда выделены: а) рост технической вооружённости управленческого персонала; б) экономия рабочего времени управленческого персонала на выполнение должностных обязанностей при активном применении новых ИТ; в) интенсивное развитие управленческого персонала в рамках категории «специалисты» и сокращение управленческого аппарата в рамках категории «технические исполнители»; г) рост интеллектуальной составляющей управленческого труда. В этих условиях подчёркнута важность организации работ по первоочередному развитию управленческого персонала производственных организаций, направленному на рост его профессиональной компетентности.
Для решения данной задачи автором разработана трёхступенчатая модель оценки компетентности управленческого персонала, позволяющая руководству производственной организации (структурного подразделения): а) систематизировать требования, предъявляемые к управленческому персоналу на каждом из трёх уровней управления организации; б) оценить индивидуальный уровень профессиональной компетентности конкретного сотрудника; в) принять решение о необходимости и целесообразности дальнейшего профессионального обучения сотрудника или его возможного карьерного роста. Модель в конструктивном плане применительно к трём уровням организационного управления включает в себя качественные характеристики важнейших составляющих (функциональной, ситуативной, интеллектуальной и социальной) компетентности работника. Разработанная модель является базовой, задающей основные требования и ограничительные условия, в пределах которых должны находиться показатели и/или качества, характеризующие достигнутый сотрудником уровень функциональной, ситуативной, интеллектуальной и социальной компетентности. Применительно к условиям конкретной организации она адаптируется путём формирования действующей модели, в которой находят отражение значимые для конкретной организации характеристики трёх ступеней компетентности её персонала.
8. Разработаны методические рекомендации по формированию системы управления развитием персонала, базирующиеся на стратегическом и оперативном планирова-
ний повьшіения квалификации и переподготовки работающих и организации всестороннего контроля качества их обучения.
В рамках реализации указанных методических рекомендаций соискателем предложены практические решения по формированию системы планирования повышения квалификации и переподготовки на примере управленческого персонала производственной организации. Основой рекомендаций является формулирование целей, принципов и задач создания и функционирования системы планирования, обоснование организационных и практических мероприятий, которые предложено реализовать в процессе формирования стратегического и оперативного планов повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала производственной организации. Диссертантом предложена классификация целей планирования повышения квалификации и переподготовки персонала и приведена их содержательная характеристика. В качестве основных классификационных групп выделены: административные, информационные и мотивационные цели. Подчеркнута необходимость: а) обеспечить непрерывность, многоуровневость и целенаправленность процедур планирования; б) использовать результаты планирования в процессах формирования, практической реализации и корректировки (при необходимости) стратегии развития персонала производственной организации; в) подкреплять кадровые решения, принимаемые по результатам планирования, соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на дальнейшее профессиональное развитие сотрудников, совершенствование организационной структуры и технического оснащения производственной организации. Учитывая, что система планирования подвержена действию общих для экономики циклических закономерностей (этапы создания, развития, трансформации, угасания, ликвидации), ограничивающих жизненные циклы любых социально-экономических явлений, предложено предусмотреть в системе планирования повышения квалификации и переподготовки персонала механизм мониторинга, призванный своевременно сформировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра данной системы.
Предложен механизм определения существующей потребности обучения управленческого персонала производственной организации, включающий: а) определение профиля квалификационных требований организации к работнику; б) определение квалификационного профиля работника и профиля квалификационного потенциала работника; в) сравнение профилей (профиля квалификационных требований организации и квалификационного профиля работника, профиля квалифика-
ционных требований организации и профиля квалификационного потенциала работника); г) разработку плана развития персонала организации и программ его обучения.
9. Автором выявлены основные недостатки традиционных форм контроля качества обучения персонала, а именно: а) контроль носит нерегулярный, по существу, эпизодический характер; б) действующие методики не ориентированы на перманентность применения и поэтому не вскрывается имеющая место динамика изменений; в) основная направленность контроля на итоги обучения, поэтому сам процесс обучения, формирующий знания, умения и навыки, а следовательно, и определяющий итоги обучения, остается вне поля зрения. С целью устранения выявленных недостатков разработаны методические рекомендации по организации контроля качества обучения персонала организации, базирующиеся на проведённом анализе существующих подходов к измерению качества обучения в рамках современной концепции философии качества. Предложено рассматривать контроль качества обучения как многоступенчатый процесс, призванный реализовать совокупность следующих функций: диагностическую, оценочную, коммуникативную, оптимизирующую, мотивационную, корректирующую. Для каждого из предложенных видов контроля разработаны структурные схемы их практической реализации.
Практическая значимость диссертационного исследования определяется возможностью использования его выводов и рекомендаций производственными организациями для реализации стратегически-ориентированного подхода к развитию своего персонала, что обеспечит им получение дополнительных конкурентных преимуществ на рынке и успешную реализацию принятой корпоративной стратегии. Основные результаты исследования могут быть использованы руководителями организаций, формирующими корпоративную стратегию и стратегию управления персоналом, руководителями и сотрудниками подразделений, разрабатывающими стратегию развития персонала организации, руководителями других функциональных отделов и служб производственных организаций.
Диссертационное исследование также может быть использовано для совершенствования преподавания учебных дисциплин «Управление персоналом», «Управление организацией» и «Организация труда персонала» в экономических вузах, центрах дополнительного профессионального образования и бизнес-школах.
Апробация результатов исследования. Наиболее существенные результаты исследований, полученные автором, были обсуждены на: Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления» (Москва, 2000 г.); Международной конференции РАБО «Менеджер XXI века: качества, формирование, развитие» (Марбелья, Испания, 2000 г.); Международной конференции РАБО «Стратегические альянсы в образовании и бизнесе» (Тенерифе, Испания, 2001 г.); Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления» (Москва,
2003 г.).
Выводы и предложения диссертанта использованы в работе ряда отечественных предприятий. В их числе: ГО «Машиностроительный завод опытных конструкций» (г. Москва), ООО «Машиностроительный завод «Велмаш-сервис» (г. Великие Луки), ОАО «Воскресенские минеральные удобрения» (г. Воскресенск).
Наработки соискателя нашли применение в учебном процессе Государственного университета управления. Автором разработаны программы учебных дисциплин «Организация труда персонала» и «Персональный менеджмент» для студентов разных форм обучения. Результаты исследования были использованы автором при написании ряда учебных пособий, разделов учебников, статей для энциклопедических словарей, разделов справочников, составлении деловых игр и ситуаций.
Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научно-исследовательских работ ГУУ. Основные результаты нашли отражение в госбюджетной научно-исследовательской теме № 5035-02 «Разработка концепции управления трудовым потенциалом организации в условиях новой экономики», которая выполнялась по заказу Министерства образования Российской Федерации в 2002 -
2004 тт. под руководством соискателя.
По проблематике исследования, проведённого автором, опубликовано 26 работ (включая монографию), в которых 40,3 печ. л; принадлежат лично автору; 4 публикации общим объёмом 2,0 печ. л., относятся к перечню ВАК.
Объём и структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, пяти глав, включающих в себя 16 параграфов, заключения, списка литературы (225 наименований) и одного приложения. Работа изложена на 360 страницах, включает в себя 56 таблиц и 37 рисунков.
