Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ КУПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ КЛИЕНТСКИХ ОТНОШЕНИЙ
1.1. Концепция маркетинга как основа развития клиентских отношений
в управлении персоналом современной организации 11
1.2. Анализ направлений применения клиентских отношений
при управлении персоналом в инновационной среде. 25'
1.3. Современные проблемы рынка труда и управления персоналом
в России '''' .-. . 34
ГЛАВА 2; ИНФРАСТРУКТУРНОЕ И МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Инфраструктура рынка образовательных услуг для реализации инновационного потенциала экономики'._ 63
Методы оценки и управления персоналом в инновационной среде 76
Web-сайт как инструмент подбора персонала 92
ГЛАВА 3. ИННОВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ
КЛИЕНТСКИХ ОТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Современные подходы к определению результативности труда персонала организации ' 96
Основные направления мотивации персонала
в современных условиях .''''"' 107
3.3. Стратегические альтернативы развития персонала организации
в инновационной среде на.основе клиентских отношений 122 .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ:- '' .: .-.' ' ' ' ' ' "" :- .',' ^---.-- . 133
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 138
Введение к работе
В современных условиях новые технологии превращаются в решающий фактор обеспечения устойчивого характера экономического развития. В этой связи усиливается значение интеллектуальной составляющей производственной деятельности, а главным достоянием всего мирового экономического сообщества становится потенциальные возможности современного персонала.
Автоматизация производства, получившая значительное развитие к середине XX века, оказала существенное влияние на изменение трудовой деятельности, отделение рабочей силы от основных средств производства. Данный процесс освободил труженика от выполнения многих механических операций, предоставив простор для развития творческой составляющей трудовой деятельности. Он же, однако, увеличил количество задач по обработке различного рода сигналов, поступающих от машин, а также по переработке разносторонней информации. Развитие автоматизации производства выдвинуло на первый план задачу обеспечения непрерывности работы станков и оборудования, необходимость их постоянной отладки и обслуживания, отодвинув на второй план взаимосвязь между интенсивностью производства и производительностью труда, которая была свойственна для классических теорий управления человеческими ресурсами. Человеку в условиях интеллектуализации современного производства напрямую стали передаваться только те функции, которые не поддавались алгоритмизации, и требовали нестандартного, творческого подхода к своему решению. В этой связи сегодня существенно изменились требования к персоналу, социально-экономическим условиям его функционирования, связанным с трансформацией структуры производства, расширением сфер научно-технического и сервисного обслуживания.
Становление и развитие рыночной системы хозяйствования, обусловливающей расширение негосударственного сектора современной экономики, развитие новых видов и форм предприятий, стимулирование новых форм предпринимательской деятельности способствует нарастанию необходимости ак-
тивного поиска кадровых ресурсов, которые по своей квалификации, способностям и опыту соответствуют запросам работодателей.
Кроме того, современный этап экономического развития характеризуется возросшей необходимостью обеспечения производственных процессов мобильным в профессиональном плане персоналом, который способен успешно функционировать в условиях перманентного динамизма внешней среды, влияющего на современные предприятия. Именно рынок трудовых ресурсов как система социально-экономических отношений во многом сегодня определяет стратегические императивы развития современных организаций, ставя их в прямую зависимость от возможности обеспечить себя необходимым количеством персонала надлежащей квалификации и необходимого, качества. Вэтой связи возрастает потребность в формировании гибкой комплексной системы регулирования, предполагающей осуществление, в первую очередь, функций управления человеческими ресурсами, основанных на развитии клиентских- отношений. Данная система должна быть-направлена на повышение эффективности профессиональной деятельности, на обеспечение сбалансированности спроса и предложения трудовых ресурсов.
При этом, несмотря на общность базовых положений, теоретических концепций, рассматривающих становление и развитие клиентских отношений, основанных, в первую очередь, на маркетинговом инструментарии, характер их практического применения на рынке труда и в процессе управления персоналом современной организации имеет ряд существенных специфических особенностей. Все это в совокупности обусловливает необходимость анализа и разработки инновационных подходов к проблемам развития клиентских отношений в сфере управления персоналом, приобретающих в современных условиях все большую значимость, как для мировой, так и отечественной экономики.
Таким образом, актуальность диссертационного исследования обусловлена потребностью формирования инновационных подходов к совершенствованию процесса управления персоналов современной организации на базе раз-
вития клиентских отношений, и отсутствием научно обоснованных, выверенных современной практикой хозяйствования, методических и практических рекомендаций по реализации указанной потребности в современных экономических условиях.
Высокая значимость и недостаточная разработанность данных вопросов обусловливают актуальность избранной темы диссертационного исследования, а также подтверждают практическую ценность и научную новизну отдельных результатов.
Степень разработанности проблемы. Для успешного функционирования на рынке персонал в лице отдельного индивида, группы или организации в целом должен применять принципы, формы и направления деятельности, соответствующие рыночной системе хозяйствования. В процессе развития в России экономики рыночного типа клиентские отношения как база для формирования системы управления персоналом получили определенное развитие на* основе применения маркетингового инструментария. Проблемы применения технологий менеджмента и маркетинга для обеспечения конкурентоспособности функционирующих в рыночных условиях фирм получили достаточно широкое освещение в трудах зарубежных и отечественных ученых-экономистов, среди которых: Альберт М., Ансофф И., Берман Б., Диксон П., Келлер К.Л., Котлер Ф., Ламбен Ж.-Ж., Мескон М., Фокс Дж., Томпсон А.А., Стаут Л., Стрикленд А. Дж., Хедоури Ф., Уоттерман Р., Багиев Г.Л., Веснин В.Р., Виханский О.С., Гер-чикова И.Н., Голубков Е.П., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Кнышова Е.Н., Кра-совский Ю.Д., Кричевский Р.Л., Мильнер Б.З., Уткин Э.А., Федосеев В.Н., Шаститко А.Е. и др. При этом очень немногие, как зарубежные, так и отечественные труды (Хайем А., Херцберг Ф., Шмидт В.Р., Эйкен Дж., Громова О.Н., Кибанов А.Я., Семеркова Л.Н., Томилов В.В., Шапиро С.А.) призывают использовать клиентские отношения и методический инструментарий менеджмента и маркетинга в процессе управления персоналом.
Таким образом, следует констатировать, что сегодня отсутствует целостное описание системного, комплексного применения составных частей и инст-
рументальных средств клиентских отношений в сфере управления персоналом, подчиненных единой цели стоящей перед кадрами любой организации на основе формирования системы управления, ориентированной на максимальное удовлетворение, как организации, так и ее сотрудников.
Цель диссертационного исследования заключается в формировании инновационных подходов к управлению персоналом организации на основе применения методического инструментария- и совершенствования практических рекомендаций, направленных на развитие клиентских отношений, с учетом повышенного динамизма как внешней, так и внутренней среды современной организации.
В соответствии с поставленной целью определены и сформулированы следующие основные задачи:
осуществить комплексный анализ теоретических подходов и практики отечественного и зарубежного опыта управления персоналом, выявить основные проблемы рынка труда в современной России;
предложить перспективные направления совершенствования- управления и самоуправления персонала, обусловливающие необходимость формирования клиентских отношений оценки и подбора персонала, результативности его труда на основе инфраструктуры клиентских отношений;
определить направления влияния на кадровый потенциал России инновационного развития и инвестиционного климата, сформулировать проблемы, возникающие на рынке труда и в процессе управления персоналом отечественных компаний;
обосновать методические рекомендации по оценке, мотивации персонала и кадровому аудиту с позиций развития клиентских отношений;
сформулировать стратегические альтернативы развития персонала современной организации в инновационной среде на основе применения методического инструментария клиентских отношений.
Объектом исследования является персонал современных организаций, функционирующих в условиях повышенной изменчивости внутренней и внешней среды, характерной для рыночной системы хозяйствования.
Предметом исследования выступает процесс формирования инновационных подходов к управлению, оценке, мотивации, аудиту персонала современной организации на основе развития клиентских отношений.
Теоретической* и; методологической основой исследования послужили фундаментальные концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых по вопросам развития клиентских отношений, маркетинговой деятельности, управления персоналом, развития конкуренции и повышения . конкурентоспособности современных организаций. В диссертации применен системный подход к исследованию кадровой политики, теории и практики управления персоналом современных предприятий, отраженных в отечественной и зарубежной практике бизнеса и научной литературе. Теоретической основой выступают исследования ведущих зарубежных и отечественных ученых по вопросам менеджмента и маркетинга персонала для развития клиентских отношений в процессе формирования системы управления человеческими ресурсами.
В процессе работы применялись такие методы научного исследования, как сравнительный анализ, обобщение имеющегося опыта и статистических данных, метод экспертных оценок, аналитического и прогностического моделирования.
В качестве информационной базы исследования применялись разнообразные монографические материалы по подготовке и переподготовке персонала в современных условиях, по его функционированию в процессе развития инновационной среды, материалы конференций и методологических семинаров по данной проблематике. Эмпирическую базу диссертации составил широкий спектр информационно-аналитических материалов, официальных нормативных актов,.регулирующих трудовые отношения в России, отчетов крупных российских и западных компаний, данные Госкомстата РФ;
Диссертация выполнена в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством, в соответствии с п. 4.1. Паспорта специальности «Управление инновациями и инвестиционной деятельностью: Развитие теоретических основ, методологических положений; совершенствования форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах».
Научная новизна диссертации заключается в решении научной задачи разработки и обоснования практических и методических рекомендаций, направленных на развитие клиентских отношений как инновационного подхода к процессу управления персоналом на основе совершенствования форм, методов и направлений оценки, мотивации и аудита персонала современных организаций в условиях формирования инновационной среды.
Научная новизна выносимых на защиту результатов диссертационной работы конкретизируется тем, что автором в ходе исследования:
Предложена модель управления персоналом и анализа его конкурентоспособности на основе развития клиентских отношений, которая включает обоснование взаимосвязи: внешней и внутренней среды организации, целей персонала и целей формирования клиентских отношений, необходимость осуществления управленческих функций (анализ, планирование и контроль) и управленческих решений в отношении персонала, наличие системы информации и регулирования. Применение данной модели позволяет обеспечить соответствие между спросом и предложением для удовлетворения потребностей в квалифицированных кадрах субъектов трудовых отношений и затрагивает все этапы воспроизводства персонала: его создание, распределение (перераспределение), обмен и использование.
Обоснован метод ог\енки персонала на основе клиентских отношений с учетом повышения динамизма внешней среды на основе анализа потребностей, ограничений и выбора персонала современной организации. Использование клиентских отношений в процессе оценки персонала позволяет сформиро-
вать алгоритм анализа факторов, оказывающих влияние на параметры выбора персонала, касающиеся эффективности его функционирования в организации.
Сформулированы практические рекомендации по совершенствованию web-сайтов современных организаций в рамках раздела «Работа», направленные на облегчение для потенциальных кандидатов на имеющиеся вакансии поиска всей необходимой им информации. Осуществление ряда последовательных процедур, направленных на формирование автоматизированной системы подбора персонала, позволяет компании активизировать поиск квалифицированных кадров на наиболее важные, «горячие» вакансии.
Предложен метод кадрового аудита в системе управления персоналом организации, направленный на алгоритмизацию данного процесса посредством осуществления четырех последовательных этапов, предполагающих: первичное знакомство с информацией о компании; осуществление планирования и реализации процедур сбора данных; оценка и анализ информации; формулирование выводов и рекомендаций в форме аудиторского заключения. Использование данного метода позволит руководству предприятия получить представление о структуре управления и степени использования возможностей персонала, охарактеризовать факторы, влияющие на эффективность его использования. Метод кадрового аудита позволяет сформулировать перечень причин неэффективного использования персонала и механизмов их устранения; определить последовательность действий по устранению существующих недостатков и развитию системы управления человеческими ресурсами; получить представление об оценке сотрудниками компании управляющих воздействий со стороны организации и руководства.
Обоснована структура стимулирующего контракта для высшего менеджмента российских компаний на основе зарубежного опыта материального стимулирования, которая включает анализ его фиксированной и переменной части, а также дополнительных условий с учетом российской специфики ведения бизнеса и управления персоналом.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Выводы, практические и методические рекомендации, разработанные в диссертации, направлены на формирование инновационных подходов к управлению, оценке и мотивации персонала современных организаций на основе методического инструментария и практических рекомендаций, направленных на развитие клиентских отношений.
Проведенное исследование имеет высокое практическое значение для совершенствования управления человеческими ресурсами современных организаций в условиях формирования инновационной среды, динамично адаптирующих свою деятельность в условиях стремительно развивающегося рынка. Рекомендации по внедрению методов управления персоналом на основе клиентских отношений в систему повышения квалификации и переподготовки персонала, его оценки и аттестации будут способствовать высшему менеджменту, руководству предприятий в обеспечении эффективности их деятельности. Материалы диссертации могут быть использованы в процессе преподавания дисциплин менеджмента и маркетинга в вузах, специализирующихся на подготовке специалистов в сфере управления человеческими ресурсами, а также связанных с инновационной деятельностью.
Самостоятельное практическое значение имеет разработанная автором система оценки удовлетворенности персонала организации на основе развития клиентских отношений. Она способствует, с одной стороны, решению важнейшей задачи по повышению конкурентоспособности и привлекательности российских предприятий, профессионального уровня менеджеров, функционирующих в кадровой системе, а с другой стороны, способствует повышению конкурентоспособности персонала на рынке труда.
Апробация диссертационного исследования. Результаты проведенного диссертационного исследования получили определенную апробацию и имели научно-практическую реализацию. Основные теоретические выводы и рекомендации докладывались и обсуждались на межвузовских научно-практических конференциях, а также на методологических семинарах, прово-
димых в Государственной академии повышения квалификации и переподготовки кадров для строительства и ЖКК России, Московском гуманитарно-экономическом институте в 2006-2009 годах. Положения диссертационного исследования получили апробацию в ходе учебных занятий в Государственной академии строительства и ЖКК России. Некоторые теоретические выводы и практические рекомендации диссертации содержатся в учебных программах и курсах лекций, используемых в образовательном процессе указанного вуза.
По теме диссертации опубликовано 5 научных статей, одна из которых представлена в журнале «Интеграл», рекомендованном перечнем ВАК РФ для опубликования основных научных результатов кандидатских и докторских исследований по экономической проблематике. Общий объем авторских публикаций по теме диссертационного исследования составил более 3 печатных листов.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 177 источников, включает 14 таблиц и 18 рисунков. Общий объем работы составляет 149 страниц.
Похожие диссертации на Инновационные аспекты управления персоналом организации на основе развития клиентских отношений
