Содержание к диссертации
Введение
1. Концептуальные основы кадрового менеджмента торговых предприятий 8
1.1 Современные аспекты теории и практики кадрового менеджмента 8
1.2 Проблемы экономической оценки эффективности кадрового менеджмента 22
2. Системы оценки эффективности управления персоналом в современных условиях хозяйствования 45
2.1 Особенности механизма управления персоналом торговых предприятий 45
2.2 Методологические принципы оценки эффективности кадрового менеджмента 57
2.3 Исследование эффективности системы управления торговым персоналом 73
3. Направления повышения эффективности управления персоналом предприятий розничной торговли 86
3.1 Совершенствование механизма оценки систем управления торговым персоналом 86
3.2 Методика расчета экономического эффекта от мероприятий по совершенствованию систем управления персоналом 116
3.3 Рекомендации по повышению эффективности кадрового менеджмента предприятий розничной торговли 121
Заключение. 127
Библиография 131
Приложения 141
- Проблемы экономической оценки эффективности кадрового менеджмента
- Методологические принципы оценки эффективности кадрового менеджмента
- Совершенствование механизма оценки систем управления торговым персоналом
- Методика расчета экономического эффекта от мероприятий по совершенствованию систем управления персоналом
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Исследования в области эффективности управления персоналом, методах ее оценки в настоящее время, в условиях переходного периода, являются особенно актуальными. Это справедливо и для предприятий розничной торговли нашей страны, переходящих в настоящее время на новые стандарты и методы обслуживания. В процессе переходного периода большинство предприятий розничной торговли столкнулись с множеством проблем, ключевой из которых является низкая эффективность управления персоналом. По нашему мнению, одной из причин низкой эффективности кадрового менеджмента является отсутствие у руководителей предприятий современного инструментария оценки эффективности кадрового менеджмента так как на сегодняшний день в России не существует показателей и норм для осуществления оценки управленческой деятельности в сфере розничной торговли. Отсутствие обоснованной оценки системы управления персонала отрицательно сказывается на эффективности, производительности и качестве его работы, что приводит к ухудшению хозяйственных показателей предприятия в целом. Следовательно, разработка и совершенствование систем оценки экономической эффективности управления персоналом представляется актуальным в настоящее время
Теоретические и методологические основы управления персоналом в последние годы занимают одно из центральных мест в экономической науке. Им посвящены работы В. А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина. В них представлены общие вопросы управления персоналом на современном этапе, описываются некоторые технологии управления.
В советский период отдельные аспекты, входящие в крут проблем
управления персоналом в торговле, были исследованы достаточно глубоко. Им посвящали свои работы И.Т. Абдукаримов, М.И. Баканов, И.А. Бланк, Е.И. Данилов, ВТ. Жигалов, В.И. Иваницкий, Л.А Мордасова, А.В. Михайловский и др.
Интерес для совершенствования современных систем управления персоналом в торговле представляют работы И.А. Бланка, В.В. Золотова, А.П. Егоршина, Л.И. Кравченко, В.И. Набокова, Т.И. Николаевой, СВ. Шекшни и др.
Изучение проведенных исследований, в том числе - в плане их практического применения позволяет сделать вывод о наличии существенных положительных результатов в разработке данных проблем. Однако, некоторые аспекты кадрового менеджмента все еще не нашли должного отражения в работах ученых - экономистов. В частности, вопросам, посвященным особенностям оценки эффективности систем управления торговым персоналом в современных условиях, уделяется недостаточное внимание.
Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в совершенствовании механизма экономической оценки эффективности управления основным персоналом в организациях розничной торговли.
В соответствии с поставленной целью в диссертации решаются следующие задачи:
- выявлены основные подходы к определению сущности управления персоналом в современных условиях;
- рассмотрены сущность и критерии эффективности управления персоналом;
- систематизированы существующие подходы к оценке экономической эффективности систем управления персоналом
- предложена и обоснована система показателей эффективности управления персоналом с учетом их взаимосвязи;
- построена модель оценки экономической эффективности управления персоналом;
- предложена методика экономического обоснования мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента;
- разработаны комплексные рекомендации по повышению эффективности управления торговым персоналом
Предметом исследования являются системы управления персоналом на предприятиях розничной торговли в современных условиях.
Объектом исследования является система управления основным персоналом организаций розничной торговли г. Екатеринбурга, непосредственно участвующего в торговом процессе.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории, общей теории управления, экономики и социологии труда, экономической статистики, кадрового менеджмента, экономического анализа.
В ходе исследования применен системный, исторический, программно-целевой подходы, методы группировок и классификаций, анализа и синтеза, логического сопоставления и сравнения, метод научного наблюдения.
Эмпирической базой исследования явились практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, данные опубликованные в периодической печати, документы и результаты анализа применяемых методов управления персоналом в торговле, статистические материалы Госкомстата РФ, материалы научных конференций и совещаний, статистическая и бухгалтерская отчетность, данные первичного учета торговых предприятий. При подготовке диссертации была использована информация, полученная при проведении экспертного опроса, а также информация, полученная автором при разработке механизма оценки систем управления персоналом в ЗАО «Супермаркет Кировский».
Научная новизна диссертации заключается в определении понятия эффективности труда работников торговой сферы, теоретическом обосновании и разработке системы оценки эффективности систем управления торговым персоналом в современных условиях; научно-методическом обеспечении мероприятий по повышению эффективности труда в торговой сфере.
Исследование реализуется в следующих научных результатах:
1. Определены особенности деятельности персонала в торговой сфере.
2. Выработан авторский подход к содержанию понятия «эффективность труда в розничной торговле в рыночных условиях».
3. Выявлена структура и значимость показателей эффективности управления торговым персоналом в условиях рыночных отношений.
4. Предложена и обоснована система оценки эффективности управления персоналом в розничной торговле. Разработан необходимый механизм и инструментарий оценки.
5. Разработана модель оценки эффективности управления торговым персоналом
6. Предложены комплексные рекомендации по совершенствованию систем управления персоналом в современных условиях применимых к сфере розничной торговли.
Практическое значение диссертационного исследования заключается в том, что разработанные теоретические и методологические принципы оценки эффективности систем управления персоналом позволяют руководителям торговых предприятий в условиях возрастающей конкуренции успешно использовать методы оценки эффективности управления персоналом, способствуют принятию оптимальных управленческих решений, что дает возможность повысить эффективность управления персоналом торговых предприятий в условиях рыночной экономики.
В работе разработан, изложен и апробирован на практике механизм оценки экономической эффективности управления торговым персоналом, на основании которого принимаются управленческие решения в этой области
Результаты исследования могут быть использованы в деятельности экономических и кадровых служб розничных торговых организаций, а также в процессе преподавания в вузах при подготовке специалистов в области экономики торговли и повышения квалификации руководителей предприятий розничной торговли.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на ежегодной научной сессии Академии труда и занятости, а так же на научно - практических конференциях: «Экономические знания в реформировании российского общества», «Россия на пути реформ: XXI век - камо грядеши?", " Россия на пути реформ: подводя итоги XX столетия», состоявшихся в г. Екатеринбурге, и в г. Челябинске в 1998-2001 г. Методика оценки экономической эффективности управления персоналом предприятий розничной торговли апробирована и получила положительную оценку в ЗАО «Супермаркет «Кировский» г. Екатеринбурга.
Публикации. Результаты диссертационного исследования представлены на 3 научно-практических конференциях. Материалы диссертации изложены в 8 печатных работах, опубликованных в сборниках научных трудов, периодических изданиях общим объемом 1,82 печатного листа.
Объем и структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Проблемы экономической оценки эффективности кадрового менеджмента
При рассмотрении вопросов оценки эффективности управления персоналом, следует отметить различные точки зрения по данной проблеме.
В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.
Так, Т.С. Хачатуров, отмечает: «Эффективность же и социальная и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам».11 П.Хейне считает, что "эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат». 12
Г.С. Григорьян и П.В. Пирогов придерживаются точки зрения, что «главным критерием народнохозяйственной эффективности торговли и, следовательно труда занятых в ней работников является степень удовлетворения спроса населения» и для оценки уровня удовлетворения спроса выделяют такие показатели, как ежегодные темпы прироста физического объема товарооборота на душу населения, превышение темпов роста товарных запасов над темпами роста денежных доходов населения, достижения научно-обоснованных норм потребления.
Однако данный подход был востребован и применим лишь в условиях социалистического хозяйствования. В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание.
с. 170. По нашему мнению, для формирования представления об эффективности необходимо выделение двух базовых элементов: результаты хозяйственной деятельности и затраты на достижение этих результатов. Следует подчеркнуть, что целью деятельности любой коммерческой организации является получение дохода в виде прибыли. Исходя из этого утверждения, достижение цели возможно при условии решения задач наполнения рынка востребованной продукцией и услугами, в необходимом количестве, качестве и наиболее удобным для потребителя способом. В частности, торговая организация может добиться коммерческого успеха только при условии предоставления широкого спектра торговых услуг, обладающих качеством и стоимостью, отвечающим ожиданиям потребителя.
Однако результат хозяйственной деятельности является лишь одним из элементов определения эффективности. Второй элемент связан с характеристиками затрат, необходимых для достижения результата деятельности, то есть с теми ресурсами, которые были использованы в хозяйственном процессе, а также для создания необходимых условий хозяйственной деятельности. Эффективность деятельности субъекта управления - наиболее сложный параметр с точки зрения его оценки. Большое количество факторов, влияющих на уровень и характер эффективности, неравномерное распределение этих факторов по различным этапам хозяйственного процесса, отсутствие непосредственного влияния некоторых факторов на процесс и результаты деятельности, косвенное воздействие на деятельность хозяйствующей организации, субъективный характер многих факторов - все это создает значительные трудности для разработки и практического применения систем оценки различных аспектов деятельности организации, составляющих и определяющих ее эффективность. По мнению И.А. Никитиной эффективность управления персоналом может быть выражена через систему критериев успешности организации в целом. Предлагается концепция эффективности системы управления персоналом, заключающаяся в том, что "эффективной признается система управления персоналом организации, являющейся конкурентоспособной с позиций выпускаемой продукции (услуг), самой организации и работы в ней".13 По нашему мнению, подход к оценке эффективности системы управления персоналом через эффективность функционирования хозяйственной системы в целом, наиболее четко выражает ее экономическую эффективность. Однако данный подход не позволяет провести разграничение эффективности системы управления персоналом и эффективность других подсистем торговой системы предприятия. Кроме того, на основе данного подхода затруднительно производить оценку социально-экономической эффективности и оценку управления персоналом.
Близким к рассмотренному является подход к определению социально - экономической эффективности управления персоналом зарубежных ученых. Так Р. Марр и Г. Шмидт определяют социальную и экономическую эффективность следующим образом: "Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации (реализация товаров и оказание услуг) путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств: Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников". В качестве механизма оценки эффективности управления персоналом данными авторами предлагается оценка степени достижения поставленных целей. "Достижение экономической и социальной эффективности в области управления персоналом становится возможным при условии достижения четко поставленных целей управления персоналом".14 Следовательно, экономическая эффективность управления персоналом предполагает соотнесение степени достижения целей управления с затратами, которые должны быть минимальны. Социальная эффективность, в свою очередь, предполагает удовлетворение интересов сотрудников, что обусловливает возрастание издержек на персонал. В этой связи существует проблема определения оптимального баланса интересов предприятия между экономическими и социальными целями управления персоналом. С одной стороны, управление персоналом должно ориентироваться на рост эффективности хозяйственной деятельности, что подразумевает максимум результатов с минимумом затрат (экономическая эффективность), с другой стороны удовлетворение потребностей работников требует увеличения затрат на социальную сферу (социальная эффективность). Разрешение указанной проблемы становится возможным при соответствующей организации системы управления персоналом, как механизма реализации целей управления. Соответственно, к выявленным социально-экономическим аспектам эффективности управления персоналом, добавляется необходимость выбора эффективного механизма управления, то есть возникает проблема оценки эффективности организации управления персоналом.
Методологические принципы оценки эффективности кадрового менеджмента
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системах управления предприятиями. В нестабильных условиях переходного периода необходимо рассчитывать несколько возможных направлений функционирования систем управления предприятия, предусматривающие реальные возможности руководства по корректировке и выполнению запланированных мероприятий. В.И. Фионин и А.А Терешин в этой связи отмечают: «Нет необходимости доказывать, что в рыночных условиях и особенно в переходный период эффективность хозяйственной щ деятельности в огромной степени зависит от качества работы управленческого аппарата, результативности принимаемых им решений. Поэтому трудно переоценить значение своевременного, объективного, всестороннего анализа деятельности аппарата управления. Такой анализ, как показывает практика, может дать необходимые сведения для коренных изменений в характере и эффективности деятельности любого предприятия.»
Решение вопросов качества оказания торговых услуг в современных условиях связано не только с финансовыми, организационными, технологическими проблемами, но и с проблемами учета, контроля и оценки количественных и качественных показателей трудовой деятельности торгового персонала. Принятые в условиях административно-командной системы методы оценки кадрового менеджмента, включающие анализ целого ряда статистических показателей, не оказывали существенного управленческого воздействия на эффективность работы предприятий торговли в целом и каждого торгового работника в отдельности.
Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы измерение и анализ соответствующих критериев и показателей.
При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки, и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.
По мнению российских экономистов, в качестве критериев в области эффективности управления персоналом, могут выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.
При этом, эффективность управления персоналом состоит из двух компонент: экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.
Анализ работ, посвященных оценке эффективности управления персоналом позволяет выявить несколько методологических подходов.
В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом ряд экономистов предлагают рассматривать:
1. соотношение (результат работы/издержки на персонал), как центральный компонент экономической эффективности управления персоналом, рассматриваемый с точки зрения поставленных организационных целей;
2. долгосрочные компоненты экономической эффективности управления персоналом, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. К ним относятся:
- стабильность, обеспечивается связанными с персоналом, одинаково протекающими процессами. Она конкретизируется в преемственности состава персонала, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;
- гибкость - когда работники при внесении изменений в состоянии адаптировать свою новую работу к новым условиям. Гибкость проявляется, в частности, в сложности разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации инновационных концепций.
Показатели стабильности и гибкости не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме, при этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы с учетом динамики условий найти баланс между ними.
Степень социальной эффективности управления персоналом определяется удовлетворением потребностей и интересов работников. В качестве компонентов социальной эффективности управления персоналом выделяют:
1. каталог потребностей работников, отрицательные моменты и преимущества.
2. интересы работников на основе индивидуальных потребностей, для их отражения в целях организации.
Из-за многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность управления персоналом, некоторые экономисты предлагают, в качестве результативного показателя считать удовлетворение работой, однако эта категория вряд ли может служить интегральным показателем социальной эффективности, поскольку нет четкости в определении данного понятия и он недостаточно теоретически обоснован. Между экономической и социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой центральную проблему управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности управления персоналом во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления персоналом в целом.
Совершенствование механизма оценки систем управления торговым персоналом
В предыдущих разделах нами было установлено, что в условиях возрастающей конкуренции на потребительском рынке, и, как следствие, укрупнения розничных торговых сетей, увеличения масштабов торговой деятельности проблема эффективного управления кадрами становится одной из краеугольных проблем эффективного управления, решение которой требует системного подхода.
Следовательно, для реализации данного направления кадровой работы возникает необходимость создания концепции оценки эффективности систем управления торговым персоналом.
Не вызывает сомнения, что целостная концепция аналитической работы с торговым персоналом должна охватывать всю совокупность аспектов кадрового менеджмента, однако в данной работе мы полагаем сделать акцент и осветить свою точку зрения на те, которые непосредственно отражают воздействие на конечные результаты деятельности персонала торговой организации.
Как уже отмечалось выше, одним из важнейших элементов оценки систем управления торговым персоналом является система показателей, характеризующая эффективность его аппарата управления и управленческих решений во взаимосвязи с результатами хозяйственной деятельности.
Следует иметь в виду, что эффективность системы управления персоналом предприятия зависит от такого показателя, как доход. Именно поэтому при совершенствовании системы показателей эффективности целесообразно ориентироваться на показатели, связанные с прибылью. В литературе, посвященной исследованию данной проблемы, в качестве оптимальной рассматривается комплексная система показателей эффективности, основная, как правило, на следующих обобщенных показателях:
1. Уровень прибыли;
2. Производительность труда;
3. Уровень затрат, связанных с осуществлением функций управления. Однако рассмотренная номенклатура показателей не является
исчерпывающей и может дифференцироваться по видам предприятий и их организационных структур управления. Однако, в общем виде данная номенклатура позволяет получить системное представление об эффективности и качестве управления персоналом торгового предприятия.
Как уже отмечалось, проведение объективной комплексной оценки эффективности функционирования систем управления предприятия представляет собой сложную задачу, т.к. необходимо учесть большое количество различных параметров, имеющих свою особую специфику на каждом предприятии торговли. Поэтому формирование оптимальной совокупности показателей является важной задачей системы кадрового менеджмента на любом предприятии, от объективности которой в существенной мере зависит успех всей управленческой работы.
В этой связи следует отметить, что система показателей должна быть объективной, достаточно полно характеризовать все стороны деятельности предприятия; в минимальной степени подвергаться искажениям под влиянием внешних, не связанных с процессом хозяйственной деятельности факторов; отражать результаты работы каждого подразделения и его влияние на общие итоги деятельности предприятия; обеспечивать возможность, учитывать изменения, происходящие в хозяйственных процессах. С другой стороны, количество показателей, формирующих систему оценки эффективности управления персоналом, должно быть необходимым и достаточным для осуществления комплексной оценки, показатели должны быть легко доступны и базироваться на существующих формах бухгалтерской, статистической и другой управленческой отчетности.
По нашему мнению, система показателей может быть разработана с позиции системного подхода, так как деятельность по управлению персоналом предприятия торговли представляет собой сложную систему, построенную по законам иерархической связи.
Во-первых, система показателей должна обеспечить единство оценки деятельности подразделений различного уровня. Это предполагает не тождественность, а определенную дифференциацию системы оценочных показателей.
Во-вторых, система показателей должна обеспечить сопоставимость параметров, применяемых для целей оценки.
В-третьих, система показателей должна быть комплексной, т.е. всесторонне отражать все стороны кадрового менеджмента торгового предприятия. Комплексный подход к системе показателей требует рассмотрения каждого из них не в отрыве от других, а во взаимосвязи и взаимозависимости. В связи с этим появляется необходимость выявления факторов, влияющих на изменение показателей, установления количественных зависимостей между отдельными факторами и выявления доминирующих факторов торговой деятельности, в наибольшей мере влияющих на изменение тех или иных показателей.
Безусловно, достижение торговой организацией поставленных целей невозможно без решения задач, ориентированных в первую очередь на удовлетворение потребителя в максимальной степени и наиболее удобным для него способом. От успешности решения этих задач напрямую зависит эффективность функционирования всей торговой организации. Следовательно, в системе показателей эффективности управления персоналом предприятия розничной торговли, по нашему мнению, можно выделить:
1) показатели, определяющие основной результат деятельности предприятия - прибыль от реализации;
2) показатели, характеризующие производительность труда;
3) показатели, обуславливающие уровень товарооборота предприятия торговли.
Методика расчета экономического эффекта от мероприятий по совершенствованию систем управления персоналом
В предыдущих разделах нами были рассмотрены критерии эффективности систем управления персоналом торговых предприятий, позволяющие оценить состояние существующей на предприятии системы управления персоналом. Данная оценка позволяет определить целевые ориентиры в совершенствовании организации управления персоналом на предприятии.
Экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию управления персоналом в розничной торговле целесообразно определять величиной снижения как материальных затрат, так и затрат труда, времени.
Экономический эффект от проведения мероприятий по управлению персоналом представляет собой результат воздействия управленческого решения на экономическую основу хозяйственной деятельности.
Комплексная оценка экономического эффекта управления
персоналом на предприятиях торговли позволяет выбрать мероприятия, проведение которых даст максимальный эффект в современных условиях развития предприятия.
Экономический эффект определяют путем сопоставления существующих материальных, трудовых и финансовых затрат на единицу работ как до внедрения мероприятий по совершенствованию систем управления, так и после них.
Любые мероприятия по совершенствованию деятельности организации отражаются в первую очередь на росте ее прибыли. Такие мероприятия будут эффективными лишь в том случае, когда темпы роста основных показателей деятельности предприятий (такие, как прибыль, производительность труда, показатели качества обслуживания и т.д.) будут опережать темпы роста затрат предприятия.
Особенности проявления эффективности в области управления персоналом требуют применения различных методов расчета экономического эффекта при унифицированных принципах подхода к самим расчетам.
К принципам экономического обоснования мероприятий в области управления персоналом относятся:
- учет фактора времени при определении затрат и результатов;
- учет затрат и результатов принимаемых решений начиная с разработки и заканчивая последствиями от их использования;
- применение к расчету системного, комплексного и других научных подходов менеджмента;
- обеспечение сопоставимости вариантов по объему, срокам, качеству, методам получения исходной информации, условиям применения (использования) вариантов расчета;
- учет доходности от альтернативных вложений;
- обеспечение многовариантности управленческих решений. К исполнению принимается вариант, качественно выполняющий требуемые задачи с минимальными затратами.
Так комплексность оценки эффективности управления персоналом позволяет сделать определенный вывод. В первую очередь необходимо исследовать требования выхода системы, т.е. оценить собственно эффективность управления персоналом с помощью системы соответствующих показателей. Затем следует изучить влияние внешней среды на качество функционирования системы, т.е. факторов влияющих на эффективность управления персоналом, качество входа, т.е. эффективность функционирования собственно служб управления персоналом, принять меры по соответствию оценок входа и выхода. В последнюю очередь надо разработать мероприятия по обеспечению соответствия оценок входа и процесса, т.е. мероприятия повышающие эффективность управления персоналом.
Таким образом, цепочка анализа и обеспечения эффективности управления персоналом следующая: выход - внешняя среда и вход - процесс в системе. В такой же последовательности необходимо вкладывать инвестиции в обеспечение эффективности управления персоналом.
