Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы экономической эффективности развития персонала 10
1.1. Развитие персонала как объект исследования 10
1.2. Экономическая эффективность развития персонала как экономическая категория, принцип и оценка 28
1.3. Факторы, определяющие экономическую эффективность развития персонала 44
Глава 2. Методические основы оценки экономической эффективности развития персонала 58
2.1. Подходы к оценке экономической эффективности развития персонала 58
2.2. Методика оценки экономической эффективности развития персонала 68
2.3. Оценка экономической эффективности развития персонала (на примере ОАО «Газпромнефть-Омск») 77
Глава 3. Экономическое обоснование политики развития персонала организации 91
3.1. Экономическая эффективность как фактор формирования политики развития персонала организации 91
3.2. Формирование политики развития персонала (на примере ОАО «Газпромнефть-Омск») 103
Заключение 117
Список использованной литературы 124
- Экономическая эффективность развития персонала как экономическая категория, принцип и оценка
- Методика оценки экономической эффективности развития персонала
- Оценка экономической эффективности развития персонала (на примере ОАО «Газпромнефть-Омск»)
- Формирование политики развития персонала (на примере ОАО «Газпромнефть-Омск»)
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Вопросы развития персонала организации интересуют науку и бизнес с момента становления промышленности и массового производства. В течение прошлого века оно прошло путь от элементарного обучения на рабочем месте до ключевого организационного процесса, в который вовлечены практически все сотрудники. В современных условиях развитие персонала все более становится базовым направлением кадровой политики организации, определяющим ее успешное экономическое развитие. В то же время в условиях максимизации прибыли собственника интересует целесообразность вложения в человеческий капитал, как они отражаются на конечных экономических результатах деятельности организации, насколько сложившиеся принципы работы по развитию персонала способствуют достижению стратегических целей.
Поэтому одним из требований к политике развития персонала является ее экономическое обоснование. Несмотря на то, что подготовка квалифицированных работников и поддержание их квалификационного уровня связаны со значительными издержками, современные организации рассматривают затраты на развитие персонала как инвестиции, которые должны приносить отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. С этой точки зрения одна из основных задач политики развития персонала – максимизация отдачи от этих капиталовложений.
Поэтому теоретические и методические вопросы оценки экономической эффективности развития персонала имеют высокую актуальность не только для бизнеса, но и для всех организаций, которые стремятся рационально и эффективно использовать ограниченные ресурсы. Результаты оценки экономической эффективности могут стать основой для принятия управленческих решений для обоснования направлений развития персонала.
Степень разработанности проблемы. Вопросы развития персонала и качества рабочей силы являются одними из наиболее актуальных в современных работах в области экономики и управления. Так, общетеоретические подходы к развитию персонала широко представлены в работах Т.Ю.Базарова, В.В. Волгина, Б.Н. Герасимова, Г. Десслера, А.П. Егоршина, А.Я.Кибанова, А.И.Кочетковой, А.А.Крылова, Л.В.Лабунского, М.И. Магуры, Е.В.Маслова, М.Х. Мескона, Р.М. Ноу, А.В. Павлуцкого, Ш. Р. Премо, М. Уэйна.
Вопросу оценки эффективности развития персонала в литературе также уделяется достаточно серьезное внимание. Среди авторов, работающих в данном направлении, можно отметить М. Армстронга, Н.В. Дворянских, Н. Дорощук, П.В.Журавлева, С.А.Карташова, Д. Киркпатрика, Т.Н. Лобанову, Р.П.Колосову, Г.Г.Меликьяна, Я. Фитц-Енца, Д. Филипса и других. К наиболее значительным результатам исследований экономической эффективности инвестиций в персонал, в том числе эффективности инвестиций в развитие персонала, можно отметить следующие методики: HCRF (Human Revenue Factor– фактор прибыльности человеческого капитала), HCVA (Human Capital Value Added – добавленная стоимость человеческого капитала), HCROI (Human Capital Return on Investment – коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал).
Эмпирический анализ инвестиций в развитие персонала российских предприятий представлен в работах О.В. Лазаревой, И.А. Денисовой, С.В. Цухло.
Несмотря на значительные научные результаты, достигнутые в исследуемой области, необходимо отметить, что ряд аспектов в литературе только обозначен, но глубоко не проработан. В частности, вопросы экономической эффективности рассматриваются фрагментарно, и, как правило, ее оценка определяется косвенными методами через другие виды эффективности развития персонала. Помимо этого, одним из факторов, существенно снижающим точность получаемых оценок экономической эффективности является то, что оценка ведется без учета того, что на результаты деятельности персонала влияет не только развитие, но и множество других факторов.
Актуальность и недостаточная разработанность данной проблемы в сочетании с ее высокой практической значимостью предопределили выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели, задач, обусловили логику и структуру работы.
Целью диссертационной работы является развитие теоретических положений и методических основ оценки экономической эффективности развития персонала
Достижение цели предполагает решение ряда последовательных задач:
Рассмотреть подходы к развитию персонала, раскрыть его функции, элементы, структуру и виды.
Выявить подходы к оценке экономической эффективности развития персонала, рассмотреть ее содержание, особенности конструирования показателей, определить факторы, оказывающие на нее влияние.
Провести сравнительный анализ методик эмпирической оценки экономической эффективности развития персонала.
Разработать регрессионную модель оценки экономической эффективности развития персонала, позволяющую проводить оценку прироста результатов труда персонала под воздействием развивающих программ.
Выделить этапы формирования политики развития персонала организации и представить последовательность ее экономического обоснования.
Объектом исследования является развитие персонала организации, а предметом – содержание, методы, особенности оценки экономической эффективности развития персонала.
Данные вопросы соответствует п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализации – Экономика труда) научных работников (экономические науки) ВАК РФ.
Теоретической основой исследования выступили положения экономики труда в части теорий спроса на труд, предложения труда, функционирования рынка труда, человеческого капитала, производительности и эффективности труда. Для решения поставленных задач также привлекались работы ученых в области управления персоналом и экономики фирмы. В работе использованы такие методы исследования, как системный, процессный и функциональный подходы, анализ документов, дескриптивный и регрессионный анализ.
Эмпирическая часть исследования выполнена на примере ОАО «Газпромнефть-Омск», специализирующегося на реализации нефтепродуктов и являющегося типичным для своей сферы деятельности в силу особенностей используемой технологии, продуктового ряда, содержания обучающих программ.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических и методических положений оценки экономической эффективности развития персонала. Это отражено в следующих пунктах научной новизны:
Уточнено понятие системы развития персонала, выявлены и раскрыты элементы системы, ее структура, доказано, что обучение персонала выступает в качестве системообразующего элемента системы развития персонала.
Предложен трехуровневый подход к оценке экономической эффективности развития персонала, заключающийся в ее трактовке как экономической категории, принципа деятельности и оценки результатов, что позволило структурировать проблематику исследования экономической эффективности персонала на разных уровнях конкретизации.
Разработана классификация подходов к оценке экономической эффективности развития персонала. На основе сравнительного анализа различных подходов доказана целесообразность использования моноэталонных методик оценки экономической эффективности развития персонала, основанных на использовании однородных показателей.
Предложена методика оценки экономической эффективности развития персонала, основанная на построении регрессионной модели зависимости производительности труда от показателей, отражающих характеристики развития персонала, учитывающая влияние временного фактора и элиминирующая влияние иных, не связанных с развитием персонала, факторов. На примере теоретического анализа и эмпирических данных определены возможности использования методики для оценки экономической эффективности различных программ развития.
Выявлены и раскрыты этапы формирования политики развития персонала и ее экономическое обоснование. Для каждого из этапов формирования политики обоснованы возможности использования результатов экономической эффективности программ развития персонала для принятия управленческих решений.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что предложенная методика оценки экономической эффективности, основанная на регрессионной модели, позволяет, во-первых, вычленить чистое влияние развития персонала на прирост производительности труда, элиминировав влияние прочих факторов, и, во-вторых, учесть распределенность отдачи от программ развития во времени посредством использования лаговых переменных. Универсальный характер предложенной методики позволяет использовать ее в организациях различных отраслей экономики при оценке различных программ развития персонала после конкретизации включаемых в модель переменных.
Вместе с тем, необходимо отметить, что предложенная методика, несмотря на универсальный с точки зрения познавательных возможностей характер, имеет ограничения, связанные с наличием информационной базы и достаточно большим объемом выборки. Именно поэтому сферой использования предложенной методики являются организации крупного и, в отдельных случаях – среднего бизнеса.
Представленное в диссертации экономическое обоснование политики развития персонала на каждом из этапов ее разработки позволяет оптимизировать перечень программ развития, расходы на их реализацию и выявить направления совершенствования различных развивающих мероприятий.
Апробация результатов исследования. Представленная в работе модель оценки экономической эффективности программ развития персонала апробирована в ОАО «Газпромнефть-Омск» на примере программ обучения операторов и электрослесарей автозаправочных станций. На основе полученных результатов показаны возможности корректировки политики развития персонала организации.
Полученные на основе построения регрессионной модели результаты могут быть использованы как на других предприятиях ОАО «Газпром нефть», так и в других организациях крупного и среднего бизнеса.
Результаты диссертационного исследования используются в практической деятельности предприятий ОАО «Газпром нефть», и в учебном процессе в ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского» при преподавании дисциплин «Технология карьеры», «Служба управления персонала», «Технологии развития персонала».
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 9 статей общим объемом 4,2 п.л. (из них личный вклад автора 3,5 п.л.), в том числе 3 работы в издательствах, рекомендованных ВАК РФ.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 4 приложений. Работа содержит 9 таблиц и 11 рисунков.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, оценена степень научной разработанности проблемы, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, теоретическая и эмпирическая база исследования, научная новизна и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе рассмотрены сущность и содержание понятия развития персонала с точки зрения системного, процессуального и функционального подходов; выполнен анализ подходов к экономической эффективности развития персона как к экономической категории, принципу деятельности и оценке результатов развития; определены особенности конструирования показателей экономической эффективности развития персонала.
Во второй главе представлен сравнительный анализ существующих подходов и методик оценки экономической эффективности развития персонала и предложена регрессионная модель оценки экономической эффективности развития персонала, аналитические возможности которой продемонстрированы на примере обучения операторов и электрослесарей ОАО «Газпромнефть-Омск».
Третья глава посвящена практическому применению представленной регрессионной модели при принятии управленческих решений. Предложена последовательность формирования политики развития персонала с учетом результатов оценки экономической эффективности развития персонала, продемонстрировано ее практическое применение на примере разработки политики развития персонала в ОАО «Газпромнефть-Омск».
В заключении изложены основные итоги исследования в соответствии с целью и сформулированы основные теоретические и практические выводы.
Экономическая эффективность развития персонала как экономическая категория, принцип и оценка
В современных условиях решающим фактором конкурентоспособности компании является ее умение динамично реагировать на изменения в окружающей среде, которое может выражаться в расширении производства или изменении его номенклатуры, внедрении новых технологий, инвестировании ресурсов в инновационные проекты и пр. Для выполнения всех этих задач необходим персонал, способный к восприятию новых знаний и их применению на рабочем месте.
Другими словами, в современных организациях большую роль играет развитие персонала. В течение прошлого века оно прошло путь от элементарного обучения на рабочем месте, проводимого Ф.У.Тейлором [94, с. 113-127], до ключевого организационного процесса, в который вовлечены практически все сотрудники.
Проведенный автором анализ определений развития персонала показывает, что, несмотря на актуальность темы, в литературе отсутствует устоявшийся подход к данному понятию. Так, некоторые авторы В.В.Волгин, Б.Н.Герасимов, Г.Десслер, А.П.Егоршин, М.И.Магура, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо [22, с. 24; 25, с. 32; 28, с. 41; 48, с. 14; 31, с. 176; 120, с. 370], говоря о развитии персонала, отождествляют его с обучением. Например, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо отмечают, что «развитие подразумевает обучение, ... задача обучения - наделить обучающихся знаниями и навыками, необходимыми для выполнения их работы» [120, с. 370].
В других работах [39, 54, 57, 98, 99] данное понятие используется без точного определения его содержания. Наконец, ряд имеющихся определений развития [31, 37, 43, 72] носит достаточно общий характер, подчеркивая, что развитие является более широким понятием по сравнению с обучением, но при этом не указывается, за счет чего именно увеличивается объем данного понятия. В отдельных определениях развитие персонала определяется через развитие работников, не раскрывая смысла последнего [31, с. 166].
Исходя из вышеизложенного, автору представляется необходимым остановиться на рассмотрении содержания понятия «развитие персонала».
Анализ данного понятия начнем с определения сущности понятий «развитие» и «персонал», под которой понимается их внутреннее содержание, состоящее в устойчивом единстве многообразных и противоречивых форм бытия [55, с. 57].
Несмотря на многообразие определений развития, имеющихся в философской литературе, все они сводятся к трактовке развития как поступательного движения, перехода из одного состояния в другое [13, с. 287; 14, с. 604; 41, с. 382; 64, с. 536; 90, с. 395; 105, с. 343]. При этом автор считает необходимым акцентировать внимание на следующих моментах, раскрывающих содержание данной категории и принципиально важных для дальнейшего анализа развития персонала.
1. Развитие состоит не просто в движении, а в движении «от низшего к высшему, от малозначащего к полноценному, от простого к сложному» [41, с. 382]. В этом смысле развитие представляет собой генезис - закономерное из менение, приводящее к определенному состоянию [13, с. 287].
2. Результатом развития являются не любые, а только «качественные изменения объектов, появление новых форм бытия..., сопряженное с преобразованием их внутренних и внешних связей» [90, с. 395].
3. Развитие рассматривается в контексте целей функционирования и функций объектов. Оно представляет собой такие изменения объектов и систем, которые сохраняют основные формы и функции последних, но при этом обновляют и «достраивают» их в соответствии с изменившимися условиями [90, с. 395].
Понятие «персонал» (лат. personals - личный) в литературе понимается как личный состав организации, работающий по найму и обладающий опреде 12
ленными характеристиками [65, с. 435; 81, с. 61; 87, с. 243; 88, с. 21; 96, с. 101; 100, с. 182]. При этом особенно важным является то, что персонал рассматривается не как абстрактное образование, а в неразрывной связи с его характеристиками в конкретных условиях места и времени. В экономической науке существует несколько основных подходов к рассмотрению качественных характеристик персонала, сущность которых представлена ниже.
Во-первых, персонал может рассматриваться как носитель определенных качеств, необходимых для достижения текущих целей деятельности организации. При этом в зависимости от условий для работодателя могут представлять интерес различные качества. Так, например, в доиндустриальную эпоху от работника требовалась физическая сила и выносливость, но не предъявлялось каких-либо значительных требований к уровню знаний работника. Позднее, в индустриальном обществе на первый план вышли требования к квалификации (знаниям, умениям и навыкам) исполнителя. И в том и в другом случае базовые характеристики персонала обусловлены, в первую очередь, особенностями используемых средств труда и технологий, которые не предъявляют жестких требований к другим характеристикам персонала [109].
С другой стороны, в современных условиях постиндустриального общества такой узкий подход все чаще оказывается недостаточным, уступая место компетентностному подходу. Компетенция характеризует не только профессионализм, но и личностные особенности персонала, рассматривая те характеристики, которые нужны сотрудникам для успешного выполнения поставленных задач [8, 39, 49, 58, 68, 69].
Методика оценки экономической эффективности развития персонала
Согласно законам функционирования рынка, расходы на развитие персонала при прочих равных условиях приводят к росту предельных издержек работодателя, в результате чего уровень занятости снижается. Более точно определить масштабы снижения можно на основе эластичности спроса на труд по цене, которая описывается известными в экономической теории законами производного спроса Хикса-Маршалла [53, с. 128]. Учитывая вышеизложенное, следует иметь в виду, что государственное регулирование масштабов развития персонала на рынках труда, близких по своим характеристикам к рынкам совершенной конкуренции, потенциально связано с ростом безработицы. При этом можно предположить, что размеры высвобождения будут выше на предприятиях, производящих товары, не являющиеся предметами первой необходимости, использующих рабочую силу более низкого качества и трудоемкие технологии производства.
Альтернативной снижения занятости при росте затрат на развитие персонала может стать сокращение других расходов на персонал при сохранении их общей величины. В таком случае структура компенсационного пакета фирмы выполняет на рынке труда роль сигнала о предпочтениях работодателя, привлекая работников с низкой нормой замещения человеческого капитала заработной платой.
Долгосрочные инвестиции в развитие персонала на рынке совершенной конкуренции зависят от соотношения предельного дохода и предельных затрат для инвестирования в различные факторы производства: развитие персонала, увеличение его численности, изменения объема используемого капитала. Оптимальный вариант решения соответствует нормативному подходу к анализу экономической эффективности, который был рассмотрен в предыдущем параграфе.
Иная ситуация складывается в условиях монопсонии, когда на рынке труда присутствует единственный работодатель, сталкивающийся с рыночной кривой предложения труда. Поскольку в таких условиях предельные издержки на персонал выше, точка пересечения кривых предельных издержек и предельного дохода соответствует достижению равновесия на рынке труда при более низком уровне занятости. При этом известно, что соответствующий рыночному предложению труда уровень заработной платы устанавливается на более низком уровне [53, с. 123]. Разрыв между уровнями оплаты, соответствующими пересечению кривых и рыночному уровню заработной платы, показывает дополнительную прибыль работодателя. В таких условиях у работодателя появляется возможность увеличивать расходы на развитие персонала без снижения уровня занятости. Именно поэтому принуждение работодателей со стороны государства к инвестированию в развитие персонала может увеличить реальный объем компенсаций для занятых на таких рынках без роста безработицы. Однако, при прочих равных условиях экономическая эффективность подобных затрат будет ниже, чем при альтернативных вложениях.
Не следует полагать, что инвестиции в развитие персонала на монопсони-стическом рынке труда нецелесообразны для работодателя, поскольку конкуренция среди работодателей здесь отсутствует. Будучи монопсонистом, такой работодатель может продавать свой товар на конкурентном рынке продукта, где требования потребителей к характеристикам товара предполагают определенные качества персонала и их развитие.
Остановимся также на некоторых особенностях влияния товарного рынка на эффективность системы развития персонала.
Если продавец товара является монополистом, то, сталкиваясь с рыночной кривой спроса, увеличить объем продаж он может снижением цены, что сопровождается снижением предельного денежного продукта. Как результат, дополнительные инвестиции в персонал, повышая предельные издержки, приводят к снижению численности занятых, объема производства и прибыли.
Особенностью олигополии является взаимозависимость решений фирм по ценам и объемам производства, а следовательно, затратам на развитие персонала. В этих условиях для фирмы главное - удержать равновесие, поэтому она не может увеличивать или сокращать свои издержки независимо от конкурентов. Если фирма увеличивает инвестиции и поднимает цену выше равновесной, то ее конкуренты не станут в ответ поднимать цены, в результате организация потеряет потребителей, а развитие окажется экономически неэффективным. Если же компания будет недоинвестировать в персонал и установит более низкую цену, то конкуренты, вероятно, последуют за ней, чтобы сохранить долю рынка. В первом случае кривая спроса будет более эластичной, чем во втором. Такое различие в эластичности спроса приводит к тому, что кривая предельного дохода прерывается, а это значит, что снижение цены не может быть компенсировано расширением объема продаж.
Относительно экономической эффективности инвестиций в развитие персонала на рынках чистой монополии и олигополии существует две точки зрения. Первая [Ф.Шерер, Р.Стиллерман] заключается в том, что монополист, являясь единственным продавцом, не стремится к сокращению издержек за счет новых технологий. Поскольку обновление производства не является для такого работодателя условием выживания, он не заинтересован и в развитии персонала. Более того, ситуацию усугубляют сложная организационная структура и бюрократизация крупных компаний, отличающихся неподвижностью и замедленной реакцией на инновации [80, 113].
Дж.Гэлбрейт и И.Шумпетер, не отрицая негативных сторон монополии, придерживаются другой позиции относительно ее заинтересованности в развитии персонала. Они полагают, что финансирование НИОКР под силу лишь монополистам. Более того, высокие барьеры для входа на рынок других компаний, дают им гарантию долговременной отдачи от инвестиций в развитие [23, 115].
Касаясь вопроса о способе получения услуг по развитию персонала, необходимо отметить широкий спектр возможных вариантов, среди которых -обучение силами компании, либо привлечение внешних провайдеров, установление долгосрочных отношений с компанией - поставщиков услуг, либо выбор партнера в каждом конкретном случае индивидуально, критерии выбора провайдеров и др.
Оценка экономической эффективности развития персонала (на примере ОАО «Газпромнефть-Омск»)
Представленная во второй главе методика оценки экономической эффективности развития персонала позволяет обосновать конкретные направления формирования (или совершенствования) политики развития персонала. Политика развития персонала понимается нами как часть кадровой политики организации наряду с политикой подбора, адаптации, оценки, мотивации персонала и пр. Если кадровая политика в целом представляет собой «генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ... коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации» [100, с. 191], то политику развития персонала можно представить как часть кадровой политики, направленную на поступательное изменение качественных характеристик персонала, значимых для достижения целей организации.
Методика оценки экономической эффективности программ развития персонала, рассмотренная ранее, позволяет получить важную информацию для принятия управленческих решений и формирования политики развития персонала.
Во-первых, результаты оценки способствуют выявлению программ развития, имеющих различную степень эффективности и позволяют прогнозировать успешность или неуспешность реализации аналогичных и схожих программ в будущем.
Во-вторых, результаты оценки позволяют оптимизировать расходы на развитие персонала посредством перераспределения ресурсов по различным программам развития персонала с учетом их эффективности. Прекращение реализации неокупаемых программ и концентрация усилий на программах, обеспечивающих высокий уровень отдачи, способствует росту общей эффективности программ развития.
В-третьих, результаты оценки программ развития, будучи дополненными информацией об экономической эффективности других видов инвестиций, позволяют обосновать изменение бюджета развития персонала на основе сравнительного анализа эффективности различных проектов. В качестве примера можно привести сравнительный анализ двух альтернативных вариантов кадровой политики: наем квалифицированных работников, либо обучение персонала организации до требуемого уровня.
В то же время, оценка экономической эффективности программ развития не может выступать в качестве единственного (или основного) источника информации при разработке программ развития персонала, поскольку существует ряд дополнительных факторов, определяющих целесообразность инвестиций в программы развития.
Во-первых, как упоминалось ранее, ряд программ развития может являться либо обязательным для организации, либо быть вызванными экзогенными причинами. В обоих случаях возможности принятия решений, исходя из оценки экономической эффективности таких программ, крайне ограничены и сводятся к поиску провайдеров, предлагающих более выгодные ценовые характеристики сделки. Другие факторы, определяющие выбор контрагента, также должны учитываться, однако, экономическими, в строгом смысле, они не являются. Так, например, при выборе провайдера для обязательного обучения на первое место могут выходить такие характеристики, как квалификация персонала обучающей организации, сроки обучения, возможность получения обучающимися документов установленного образца и др.
Во-вторых, ряд программ развития персонала может быть ориентирован на приоритетные направления развития организации. В этом случае решение о реализации программ развития принимается, исходя не столько из количественных оценок полученных экономических результатов и затрат, сколько из качественного анализа состояния организации и ее стратегических перспектив. Очевидно, что экономическая оценка эффективности таких программ крайне сложна. С одной стороны, программы, нацеленные на формирование характеристик персонала, востребованных в долгосрочном периоде, в краткосрочном периоде могут быть экономически неэффективными по причине возможной невостребованности в текущей ситуации результатов обучения. С другой стороны, программы, являющиеся приоритетными, так же как и программы, направленные на осуществление революционных изменений, могут не иметь предшествующего опыта реализации, и, соответственно, опыта оценки их экономической эффективности. При отсутствии информационной базы для оценки экономической эффективности программ развития, решение о формировании политики развития также будет приниматься на основе качественных критериев.
В-третьих, результаты оценки экономической эффективности позволяют получить ее количественную оценку, но не дают ответа на вопрос о том, за счет чего именно получен тот или иной результат, есть ли возможности его улучшения, либо, напротив, является ли достаточно высокий результат закономерным или он нетипичен для данных конкретных условий. Поэтому в любом случае, независимо от полученных результатов оценки экономической эффективности программ развития, решение о реализации тех или иных программ должно приниматься на основе всестороннего качественного анализа ситуации.
Таким образом, автор полагает, что при анализе программ развития экономическая эффективность является важным, но не единственным показателем, который должен учитываться при принятии управленческих решений. В этой связи необходимо более четко определить роль и место оценки показателей экономической эффективности в общей последовательности разработки политики развития организации. Эта задача может быть решена на основе использования процессного подхода. Представим общую последовательность разработки политики развития персонала.
Формирование политики развития персонала (на примере ОАО «Газпромнефть-Омск»)
Влияние предложения на бизнес-процессы: 1 балл. Реализация предложения повлияет на бизнес-процессы одной категории «Прием-увольнение», при этом усложнит их - при приеме необходимо будет оформлять в соответствии с законодательством процедуру оказания услуг;
Влияние предложения на имидж организации: 0,5 балла. Предложение не окажет существенного влияния на имидж организации. С одной стороны -Компания принимает на работу подготовленные кадры с учетом специфики своего бизнеса, а с другой - далеко не все соискатели смогут оплатить обучение, что может даже отрицательно повлиять на имидж предприятия;
Вероятность достижения ожидаемого от предложения результата: 1 балла. В случае оформления сделки на оказание образовательных услуг, вероятность менее 30%, т.к. у большинства соискателей может просто не оказаться средств для оплаты обучения.
Следовательно, целевая эффективность предложения составит 5 баллов. Экономическая эффективность в связи с тем, что предполагается получение дохода от реализации программ подготовки и полное сокращение затрат будет значительно выше текущего уровня, а значит в соответствии с таблицей 3.3 получает 3 балла.
Таким образом, данное предложение сокращения затрат и увеличения дохода при упорядочивании приема на курсы операторов АЗС согласно матрице принятия решений (рис. 3.3) попадает в зону пересечения «3» и «5», т.е. «включение в перечень при условии корректировки предложения и уточнения цели».
Для корректировки предложения и уточнения цели еще раз остановимся на каждом из критериев оценки целевой эффективности: - Соответствие программы стратегии организации: т.к. доход от реализа ции программ обучения будет слишком мал в общем объеме, то можно от него отказаться, но затраты «застраховать», т.е. в случае увольнения работника обя 114 зать его выплатить расходы на подготовку пропорционально отработанному времени. Данную процедуру трудовое законодательство позволяет реализовы-вать в случае заключения ученических договоров. Оценка - 2 балла;
Влияние предложения на бизнес-процессы: реализация предложения повлияет на бизнес-процессы одной категории «Прием-увольнение», при этом усложнит их - при приеме необходимо будет оформлять в соответствии с законодательством ученические договора, а при увольнение - удержание остаточной стоимости обучения. Оценка - 1 балл;
Влияние программы на имидж организации: заключение ученических договоров окажет влияние на формирование положительного имиджа организации в «глазах» одной из групп взаимодействия (государство, потребители, работники, в т.ч. потенциальные). С одной стороны, предприятие берет на себя затраты на подготовку кадров, а с другой - «гарантирует занятость» пока работник не отработает расходы на свое обучение. Оценка - 2 балла;
- Вероятность достижения ожидаемого от предложения результата более 30%, т.к. пока в российской практике работодателями не отработана система ученических договоров, да и сами потенциальные сотрудники с недоверием относятся к ней. Оценка - 2 балла.
Следовательно, целевая эффективность уточненного предложения составит 7 баллов, а значит само предложение по «страхованию» и сокращению затрат при упорядочивании приема на курсы операторов АЗС путем заключения ученических договоров согласно матрице принятия решений (рис. 3.2) попадает в зону пересечения «3» и «7», т.е. «включение в перечень предложений».
Таким образом, предложение по упорядочиванию приема на курсы операторов заправочных станций с целью «застраховать» и оптимизировать затраты на подготовку этой категории рабочих будет реализовываться посредством заключения ученических договоров. В рамках этого договора будет предусмотрена оплата за обучение со стороны Компании, но обученный будет обязан отработать на предприятии два года, т.к. согласно оценке влияния на производительность труда обучения персонала отдача от него фиксируется на следующий год после прохождения обучения и является максимальной по сравнению с последующими периодами.
Подводя итог по программе подготовки операторов АЗС, можно сказать, что для повышения экономической эффективности программы необходимы корректировка содержания, изменение процесса приема на курсы и внедрение системы ученических договоров. Подтвердить или опровергнуть данное предположение можно с помощью регрессионного уравнения, которое будет построено по итогам проведенной работы.
Таким образом, выделим основные результаты исследования заключительной главы диссертации.
Во-первых, автором раскрыты роль и место оценки экономической эффективности развития персонала в общей последовательности формирования кадровой политики организации. С одной стороны, оценка экономической эффективности представлена как необходимое звено разработки политики развития персонала, позволяющее осуществить сравнительную оценку программ, отказаться от реализации неэффективных и заложить в бюджет расходы на эффективные программы. С другой стороны, организация при формировании политики развития персонала должна принимать во внимание наличие программ, оценка экономической эффективности которых либо нецелесообразна, либо невозможна. К таким программам, в первую очередь относятся обязательные программы, содержащие требования, предусмотренные государственными органами контроля и надзора, а также программы, связанные со стратегией развития организации и иными приоритетами.
Во-вторых, в работе предложена последовательность формирования политики развития персонала, включающая формирование конкретных программ развития с учетом оценки экономической эффективности. Последовательный отбор программ по критериям обязательности, приоритетности и экономической эффективности позволяет разделить их на четыре группы: подлежащие реализации, подлежащие реализации при наличии ресурсов, подлежащие pea 116 лизации при условии выявления резервов повышения эффективности, не подлежащие реализации.
В-третьих, на примере конкретной организации - ОАО «Газпромнефть-Омск» автором были продемонстрированы возможности экономического обоснования программ развития персонала. С учетом особенностей организации осуществлена формализация критериев выбора программ и внесены предложения по их отбору. В частности, по результатам экономической оценки эффективности развивающих программ и сроках отдачи от обучения, а также информации о текучести рабочих, предложено заключение ученических договоров.
Похожие диссертации на Оценка экономической эффективности развития персонала
