Содержание к диссертации
Введение
1 Концептуальные основы оценки уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями 12
1.1 Гносеологические основы формирования корпоративного управления знаниями 12
1.2 Генезис компетенций организации и компетенций персонала и их взаимосвязь 24
1.3 Концептуальный подход к формированию корпоративной системы управления знаниями 37
2 Методический инструментарий оценки уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями 61
2.1. Систематизация методов и инструментов оценки персонала 61
2.2 Построение модели компетенций персонала организации и ее конкретизация для профессорско-преподавательского состава вуза 78
2.3 Процесс оценки уровня развития компетенций персонала 95
3 Реализация методических подходов к оценке уровня развития компетенций персонала вуза в корпоративной системе управления знаниями 108
3.1 Дескриптивный анализ функционирования корпоративной системы управления знаниями вуза (на примере
НОУ ВПО «Сибирская академия финансов и банковского дела») 108
3.2 Оценка уровня развития компетенций ППС в корпоративной системе управления знаниями САФБД 130
3.3 Результативность функционирования корпоративной системы управления знаниями САФБД 153
Заключение 172
Библиографический список
- Генезис компетенций организации и компетенций персонала и их взаимосвязь
- Построение модели компетенций персонала организации и ее конкретизация для профессорско-преподавательского состава вуза
- Процесс оценки уровня развития компетенций персонала
- Оценка уровня развития компетенций ППС в корпоративной системе управления знаниями САФБД
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Становление экономики знаний обусловливает принципиальные изменения в подходах к проблемам конкуренции, сотрудничества, партнерства заинтересованных сторон (ЗС) и роли человека в процессах организационного развития. В этих условиях достижение организацией устойчивого успеха возможно на основе целенаправленного непрерывного развития знаний и компетенций персонала, необходимых для формирования и развития организационных ключевых компетенций, которые обеспечивают последовательное удовлетворение потребностей и ожиданий ЗС сбалансированным образом на долгосрочной основе (ГОСТ ИСО 9004-2010). При этом стратегическим ресурсом организаций становятся знания и компетенции ЗС, взаимодействующих на интерперсональной основе, а необходимым условием эффективного партнерства - формирование корпоративной системы управления знаниями (КСУ знаниями). В связи с этим требует развития система оценки персонала - его статическая оценка должна дополняться динамической, т.е. оценкой приращения потенциала индивидов, достигаемого за счет взаимообмена знаниями и взаимодополнения компетенций ЗС в процессе решения стратегических и тактических задач организации.
Таким образом, проблема разработки методических подходов и инструментария динамической оценки персонала, применение которых позволяет оценить приращение его потенциала, выраженного в компетенциях, и сформировать траекторию развития индивида в целях наращивания потенциала организации, увеличения стоимости организации, удовлетворения ожиданий и интересов ЗС является актуальной, и разработки в данной области востребованы организациями независимо от сферы и вида их экономической деятельности.
Степень научной разработанности проблемы. Процессам становления экономики знаний и проблемам управления знаниями посвящены работы зарубежных авторов: М. Армстронга, К. Виига, П. Друкера, У. Зандера, Б. Когута, И. Нонаки, М. Полани, П. Сенге, X. Скарборо, X. Такеучи, Д. Тана, Д. Тиса и др.; и российских ученых: Т.П. Гавриловой, А.А. Гапоненко, В.Л. Иноземцева, Г.Б. Клейнера, В.Л. Макарова, Б.З. Мильнера, Л.Е. Никифоровой и др.
Концепции и инструменты стратегического управления ор
ганизациями на основе знаний исследуют Л.И. Ванчухина,
Р.А. Луговой, Г.И. Мальцева, Л.Н. Родионова, Ю.А. Солдатова,
Н.В. Фадейкина, A.M. Шаммазов и др. Механизмы стратегиче
ского управления на основе интересов ЗС представлены в рабо
тах А. Вискса, М. Дженсена, Т. Джонеса, B.C. Катькало,
А. Муррела, Б. Пармера, Дж. Поста, Л. Престона,
М.С. Рахмановой, Г. Саймона, С. Сакса, К.С. Солодухина, В.Л. Тамбовцева, Р.Э. Фримена, Дж. Фрумена, Л. Хилла и др.
Компетенции организации в контексте теории стратегического управления исследуют B.C. Ефремов, В.Г. Пизано, К. Прахалад, Д. Тис, И.А. Ханыков, Г. Хэмел, Э. Шуен и др. Концепции и модели инновационного развития кадрового потенциала, его компетенций, а также системы оценки персонала освещены в работах И.Б. Адовой, СМ. Апенько, В.И. Беляева, И.В. Вотяковой, В.А. Гаги, А.В. Давыдова, Г. Десслера, Н.В. Евдокимова, Р. Миллса, Е. Митрофановой, С.Д. Резника, Л. Спенсера-мл., С. Спенсера, С. Уиддета, С. Холлифорда, Г.М. Шамаровой и др.
Несмотря на значительное количество публикаций, посвященных проблемам управления знаниями, применения компе-тентностного подхода к управлению человеческими ресурсами и формированию конкурентных преимуществ, не уделено должного внимания проектированию систем оценки персонала с учетом динамического аспекта. Необходимость решения данной проблемы в условиях экономики знаний (инновационной экономики) и обусловила выбор темы, цели и задач данного исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель исследования состоит в разработке и реализации методических подходов к оценке уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями.
Данная цель обусловила постановку следующих задач:
выявление гносеологической основы (предпосылок) формирования корпоративной системы управления знаниями;
исследование эволюции компетенций персонала и компетенций организации в их взаимосвязи;
разработка концептуальной модели корпоративной системы управления знаниями с учетом интересов заинтересованных сторон, их знаний и компетенций;
разработка методического подхода к оценке уровня развития компетенций персонала и алгоритма процесса оценки;
формирование методики оценки результативности функционирования корпоративной системы управления компетенциями.
Объектом исследования является процесс управления знаниями в корпоративной среде.
Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие в процессе оценки уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями.
Теоретическая, методологическая и эмпирическая база исследования. Теоретической основой исследования послужили научные положения, содержащиеся в фундаментальных трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых в области исследования теории систем, теории организации, корпоративного управления, стратегического менеджмента, управления знаниями и др., а также механизмов управления человеческими ресурсами, формирования и развития компетенций персонала и ключевой компетентности организации и др.
Методологической основой исследования выступают общенаучные методы познания, предопределяющие изучение социально-экономических явлений, процессов и закономерностей в постоянном развитии и взаимосвязи (наблюдение, формализация, исторический метод, логический метод, абстрагирование, анализ, синтез, моделирование и др.), специальные методы (корреляционно-регрессионный анализ, метод расстояний, табличный, графический и др.), специфические методы оценки персонала (вер-бально-коммуникативный, анкетирование, экспертный и др.).
Информационно-эмпирическую базу исследования составили нормативные правовые акты РФ, аналитические обзоры и материалы российских и зарубежных исследователей в области управления человеческими ресурсами и развития высшей школы, методические материалы, посвященные методикам и моделям структуризации компетенций персонала и их диагностики, результаты исследований, полученные автором при разработке и обосновании системы оценки уровня развития компетенций персонала исследуемых организаций и др.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Содержание диссертации соответствует специальности
08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)» Паспорта специальностей ВАК РФ в части: п. 10.11 «Процесс управления организацией, ее отдельными подсистемами и функциями... Управление знаниями...»; п. 10.15 «...Создание и удержание ключевых компетенций. Стратегические ресурсы и организационные способности фирмы...»; п. 10.17. «Корпоративное управление... Роль и влияние стейкхолде-ров на организацию...»; п. 10.20 «...Компетентность персонала и компетентность организации...»; п. 10.21 «Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника.Оценка персонала и результатов его труда...».
Научная новизна полученных результатов заключается в развитии концептуальных и методических подходов к формированию корпоративной системы управления знаниями на основе интеграции знаний и компетенций заинтересованных сторон, о-ценке уровня развития компетенций персонала, позволяющих обосновать траекторию и способы их развития и обеспечить приращение ключевых компетенций организации в соответствии с ее стратегическими целями.
Научные результаты, выносимые на защиту. Наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором и обладающие научной новизной, состоят в следующем:
-
На основе обобщения научных подходов к определению сущности и содержания понятий «компетентность персонала», «ключевая компетентность организации», «система управления знаниями» разработан концептуальный подход к формированию корпоративной системы управления знаниями, обеспечивающий трансформацию знаний и компетенций заинтересованных сторон в ключевые компетенции организации и достижение ею устойчивых конкурентных преимуществ (п.п. 10.11, 10.15, 10.17).
-
Разработана модель корпоративной системы управления компетенциями организации, интегрирующая положения когнитивной школы, школы обучения, ресурсного подхода и обеспечивающая онтогенез знаний и компетенций организации, динамический характер обмена и трансформации знаний и компетенций заинтересованных сторон в ключевые организационные компетенции (п. п. 10.11, 10.15, 10.17).
-
В рамках корпоративной системы управления компетенциями обоснована модель ролевых компетенций профессорско-преподавательского состава вузов как субъектов национальной экономики, активно реализующих функции генерирования, аккумулирования и диффузии возрастающих потоков новых знаний, и разработана структурно-логическая схема процесса оценки уровня развития ролевых компетенций персонала, реализация которого обеспечивает трансформацию индивидуальных компетенций персонала в ключевую компетентность организации (п.п. 10.11, 10.20).
-
Разработан методический подход к оценке уровня развития ролевых компетенций персонала, основанный на измерении динамических параметров ролевых компетенций с учетом ключевых компетенций организации и динамики основных факторов внешней среды, участия в процессах оценки внешних заинтересованных сторон, применение которого обеспечивает принятие проактивных управленческих решений в сфере управления человеческими ресурсами организации (п. 10.20, 10.21).
-
Предложена методика оценки результативности функционирования корпоративной системы управления компетенциями вуза, построенная на отклонениях значений уровней ролевых компетенций профессорско-преподавательского состава от их максимального значения и учитывающая рейтинговые достижения студентов как базовые параметры качества образовательной, научно-исследовательской, научно-методической деятельности (п. 10.20, 10.21).
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретическая значимость работы состоит в развитии концептуальных и методических подходов к оценке уровня развития компетенций персонала в КСУ знаниями организации. Авторский подход позволяет учесть в процессе оценки специфику КСУ знаниями, повысить ее объективность и достоверность. Практическая значимость исследования заключается в том, что его наиболее существенные научно-методические результаты позволяют повысить качество оценки уровня развития компетенций персонала вузов, повышая конкурентоспособность конкретных вузов на основе развития их ключевых компетенций.
Апробация и реализация результатов диссертационного исследования. Основные положения и результаты исследования
представлялись и были одобрены на четырех МНПК: «Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития» (г. Новосибирск, 2011 г.), «Современные тенденции развития мировой экономики» (г. Львов, 2011 г.), «Евроинтеграционный выбор Украины и проблемы макроэкономики» (г. Одесса, 2011 г.), «Современное среднее профессиональное образование: от теории к практике» (г. Новосибирск, 2012 г.), Всероссийской НІЖ: «Актуальные проблемы экономики современной России» (г. Йошкар-Ола, 2011 г) и др.
Предлагаемые подходы к оценке уровня развития компетенций персонала использованы при разработке локальных нормативных актов в системе корпоративного управления НОУ ВПО «САФБД», филиала ФГБОУ ВПО «ТюмГУ» (г. Сургут), ЗАО «КОТЭС», НП «МИСБФМ» (2008-2012 гг.), что подтверждается актами (справками) о внедрении.
Научно-методические материалы и результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе при изучении дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом» в филиале ФГБОУ ВПО «ТюмГУ» (г. Сургут).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 11 работ общим объемом 5,47 п.л. (в том числе авторских 4,64 п.л.), из них 3 статьи (1,68 / 1,28 п.л.) в изданиях, рекомендованных ВАК.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (232 источника) и 8 приложений, основной текст изложен на 179 страницах.
Генезис компетенций организации и компетенций персонала и их взаимосвязь
Характерной чертой современного управления организацией стали постоянные изменения стратегий, организационной структуры, систем, процессов и методов управления, обусловленные, в свою очередь, изменениями внешней среды, которая стала чрезвычайно динамичной в результате давления высоких технологий, культурной и социальной мобильности общества и т.п. Ранее неоспоримые преимущества успешных организаций - устойчивая организационная структура и устоявшиеся процессы - в условиях экономики, основанной на знаниях, оборачиваются недостатком, поскольку инкрементальная [184] (инерционная) организация не успевает своевременно реагировать на изменение требований рынка, и тем более, предпринимать превентивные меры на будущие угрозы внешней среды. Как отметил Г. Хэмэл (Gary Hamel), «во всё более нелинейном мире новое богатство способны создавать только нелинейные идеи - радикальные инновации - те, что обладают силой изменять потребительские ожидания, облик отраслей и основы конкурентного преимущества» [184, с. 78].
Задача сохранения конкурентоспособности организации в условиях высокой скорости изменения внешней среды, прежде всего, конкурентного ландшафта, требует переосмысления каждого бизнеса и бизнес-процессов, перехода от управления функциональными подсистемами и отдельными бизнес-процессами к управлению собственно знаниевыми системами и инновациями [121, с. 24]. Как отметил Б. Мильнер, «внедрение управления знаниями означает не только изменение привычных связей, используемых методов, устоявшихся структур, но и ломку сложившихся представлений о том, как управлять организацией, вести дела добиваться успеха» [179, с. 43]. Согласно толковому словарю русского языка СИ. Ожегова, знания - это «результаты познания, научные сведения; совокупность сведений в какой-нибудь области» [128, с. 230]. Под категорией «знание» в современных философских концепциях понимается селективная, упорядоченная, определенным способом полученная, в соответствии с какими-либо критериями оформленная информация, имеющая социальное значение и признаваемая в качестве знания именно определенными социальными субъектами и обществом в целом [122].
Знание становится основным фактором социально-экономического развития на макро-, мезо- и микроуровне. В результате процессов глобализации, стремительного развития информационных и телекоммуникационных технологий, ускорения создания, распространения и перемещения знаний это развитие оказывает значительное воздействие на все страны и регионы, государственные и корпоративные организации.
Характерные черты, отличающие экономику знаний от других типов экономик постиндустриальной эры - информационной и сетевой, представлены в табл. 1 (составлено по [179]).
Знания Главная движущая сила социально-экономического развития, источник конкурентоспособности (постоянная ориентация на инновации воспринимается как само собой разумеющееся явление)
Скорость процессов Увеличивается скорость приращения знания (знания создают знания), интенсивность информационных обменов, динамизм экономических, технологических, социальных и др. процессов
Факторы развития На смену труду, капиталу и природным ресурсам пришли информация, знания, человеческий потенциал
Экономическая сфера Дематериализация экономики: научный анализ экономического инновационного развития опирается на социокультурные, психологические, духовные, политические, предпосылки, требуется философское осмысление проблем
Человек Изменение подхода к человеку: индивид рассматривается не с точки зрения капитализированной стоимости (человеческий капитал), а как носитель потенциала
Процесс труда Трансформация процесса труда: приоритет на рынке интеллектуальной деятельности, формирование креативного класса и сообщества В качестве центральной идеи современных теорий управления знаниями выступает следующая: знания - главный источник устойчивых конкурентных преимуществ организаций, получаемый как результат трансформации индивидуального знания в коллективное (корпоративное) в процессе непрерывного организационного обучения.
Анализируя историю вопроса, следует отметить, что феномен превращения знания в главную производительную силу был предсказан уже в 1960 -1970-х годах в работах Ф. Махлупа (F. Machlup) [108], П. Друкера (P. Drucker) [63], Д. Белла (D. Bell) [16] и О. Тоффлера (О. Toffler) [173], которые определили данный процесс как один из отличительных признаков постиндустриального общества.
Классические работы по управлению знаниями, определившие новое направление развития теорий управления социально-экономическими системами, стратегического менеджмента, появились в конце 1980-х- начале 1990-х годов. К. Вииг (С. Wiig) [34], П. Друкер [64], У. Зандер (U. Zander) [87], Б. Когут (В. Kogut) [87], И. Нонака (I. Nonaka) [123], П. Сенге (P. Senge) [157], X. Такеучи (Н. Takeuchi) [123], Д. Тис (D. Теесе) [222] и др. сформулировали теоретические и концептуальные основы управления знаниями, которые органично дополнили школы и подходы теорий менеджмента. Введенное в 1986 г. К. Виигом понятие «управление знаниями» положило начало идеологии конкурентных преимуществ организаций в постиндустриальной экономике, и далее школе самообучающейся («живой») организации [114, с. 29], в рамках которой организационное обучение рассматривалось как процесс изменений в индивидуальном и коллективном (общественном) сознании, а также в действиях, которые находятся под влиянием институтов организации и внедряются в них [203]. Классическими работами в этом направлении признаются труды К. Норд стрема (К. Nordstrom) [124] и Й. Риддерстрале (J. Ridderstrale) [124], Б. Гейтса (В. Gates) [43], Э. Гроува (A. Grove) [54], Г. Хэмела (G. Hamel) [189] и др., посвященные проблематике достижения устойчивых успехов в бизнесе, функционирующем в турбулентной среде: ставка на перманентные инновации и действия «не по привычным схемам и правилам», ориентация на революционные изменения («бизнес в стиле фанк», «бизнес со скоростью мысли», где «выживают только параноики») обеспечат соответствие тенденциям социально-экономического развития современной цивилизации.
В России монографические исследования по управлению знаниями появились в 2000-е гг., среди них выделяются труды В. Иноземцева [78], Б. Мильнера [112], В.Макарова [101], Г. Клейнера [101], Л.Никифоровой [121], а также публикации Т. Андреевой [5], В. Катькало [84], С. Кузнецова [99], С. Филоновича [93] и др.
Следует отметить, что в теории и на практике существуют различные трактовки понятия «управление знаниями». В Приложении А систематизированы определения схожих между собой понятий «управление знаниями», «система управления знаниями», «менеджмент знаний». В частности, X. Скарбо-ро (Scarborough Н.) обозначает управление знаниями как любой процесс или практику создания, приобретения, захвата, обмена и использования знаний из любых источников, направленные на улучшение обучения и повышения качества работы организации [219]. Схожее определение присутствует в работах М. Армстронга (Armstrong М.) [200]. Д. Тан (Tan J.) указывает, что управление знаниями - это процесс систематического и активного управления запасами знаний в организации и их развитие. Управление знаниями подразумевает преобразование ресурсов знаний путем выявления подходящей информации и ее последующего распространения таким образом, чтобы она усваивалась. Стратегии управления знаниями способствуют обмену знаниями, связывая работников друг с другом и с информацией таким образом, чтобы они учились на документально подтвержденном опыте [221]. Или, как указано в [179, с. 53], основной проблемой управления знаниями является процесс формирования как ресурсной базы, так и ее трансформации в организационное богатство, т.е. суммарный показатель способности организации генерировать блага для всех ее стейкхолдеров (заинтересованных сторон) в течение длительного периода времени.
Построение модели компетенций персонала организации и ее конкретизация для профессорско-преподавательского состава вуза
Основной фактор, влияющий на установление порядка между компонентами системы, - связь между элементами. Наличие противоречий (в точках бифуркации) заставляет систему приспосабливаться к новым условиям, перераспределяя функции, видоизменяя и переструктурируя связи в иной последовательности. Изменения всегда приводят к ломке старой и созданию новой системы и новой процессодинамики, то есть структура связей элементов КСУ компетенциями модернизируется.
Противоречия служат источником развития: в точках бифуркации нарушается внешнее и внутреннее равновесие системы под воздействием инноваций, а решение проблем служит основой для дальнейшего роста, поэтому в процессе своего развития система постоянно порождает точки бифуркации. Радикальные изменения в точках бифуркации под влиянием факторов экономической, политической и социальной среды происходят сравнительно быстро. Достигнув критической массы в той или иной точке, системы приобретают силу и обеспечивают новый скачок, когда кумулятивный эффект социальных, геополитических, технологических, организационных и биологических разрывов ведет к изменению характера изменений [1, с. 27]. В точках бифуркации появляются новые решения (инновации), структура КСУ компетенциями активизируется, усиливается дифференциация между элементами системы и внешней средой, раздвигаются границы организации.
Для достижения оптимального сочетания всех элементов в модели КСУ компетенциями необходимо сделать допущение о возможности хаотичной и неустойчивой связи, то есть случайности и непредсказуемости развития. Однако, несмотря на изменение структуры элементов и неустойчивость исходных связей, система продолжит развитие, если между ее элементами будет происходить обмен информацией.
Чтобы успешно функционировать, организация должна формировать ресурсную базу и потреблять ресурсы. Работая на реальном рынке, организация встраивается в свою отраслевую структуру, включающую конкурентов и регулирующие институты, действует в социальной и политической среде, куда входят люди, группы и организации, также вносящие вклад в создание организационного богатства - заинтересованные стороны. Она находится как бы «в центре своеобразной паутины взаимосвязей с широким кругом агентов и общественных групп» [86, с. 107].
Следует отметить, что заинтересованные стороны (стейкхолдеры) - это не только группы и лица, затрагиваемые деятельностью организации, но также поставщики определенного типа ресурсов [55, с. 8]. Все ресурсы организация получает от заинтересованных сторон (стейкхолдеров) благодаря отношениям с ними. Ценность и качество ресурсов зависят от их взаимодействия, показанного в модели КСУ компетенциями (рис. 2) взаимонаправленными векторами. Спрос на ресурсы предъявляют все стейкхолдеры, но то, что является продуктом для одних, оказывается ресурсом для других [133]. С каждой такой связью сопряжены ожидания, адресованные внешним субъектом данной организации, а также ее собственные по отношению к внешнему субъекту или их группе [86, с. 107]. Связи в системе бывают как положительные, так и отрицательные: потребности и ожидания отдельных заинтересованных сторон отличаются друг от друга, могут противоречить потребностям и ожиданиям других заинтересованных сторон или могут очень быстро меняться. Средства, с помощью которых выражаются и удовлетворяются такие потребности и ожидания, могут принимать самые различные формы, включая сотрудничество, взаимодействие, переговоры, аутсорсинг или прекращение какой-либо деятельности [181].
Отношения между организацией и ее стейкхолдерами в конечном счете выстраиваются вокруг ресурсного обмена, поскольку и организация и каждый из стейкхолдеров стремятся создать собственную ресурсную базу, наилучшим образом соответствующую их целям. Заинтересованные стороны поставляют организации необходимые для деятельности ресурсы, потому что ее деятельность позволяет удовлетворить их запросы и потребности. При этом удовлетворение запросов стейкхолдера есть не что иное, как получение им от организации ресурсов [164, с. 44].
На рис. 4 представлен вариант конструктивно-перспективного развития модели КСУ компетенциями на основе принципа бифуркационное и механизма действия динамических способностей, который может быть описан следующим образом. Организация приобретает у стейкхолдеров знания и компетенции, с помощью знаний и компетенций персонала интегрирует и соединяет их в комбинацию, в составе которой они становятся специфичными ресурсами или активами - уникальными компетенциями уже самой организацией. Полученное (синергированное) новое знание организация направляет стейкхолдерам для поддержания дальнейших взаимоотношений, тем самым расширяя границы организации и увеличивая ее ценность посредством перехода на новый уровень компетентности (от базовой к отличительной, а затем и ключевой).
Процесс оценки уровня развития компетенций персонала
Современный подход основан на адаптации готовых моделей компетенций (стандартизированных) для построения модели под конкретную должность/работу в конкретной организации. В этом случае непосредственно работник, руководитель или эксперт определяют, какие именно компетенции из предлагаемого перечня в большей мере относятся к данной должности, а какие - в меньшей, затем отобранные компетенции используются при оценке деятельности. Построение окончательной модели компетенций в контексте стратегии развития организации осуществляется с использованием информационных технологий, что позволяет существенно повысить эффективность управления человеческими ресурсами организации. Обзор успешных практик разработки модели компетенций персонала показал, что в качестве отправной точки целесообразно рассматривать описание поведенческих индикаторов компетенций, объединение их в группы и, на этой основе, формулирование компетенций. Однако, следует отметить, что возможен и «обратный» подход, когда создается исходный набор компетенций и описываются поведенческие индикаторы, а лишь после этого проводится распределение поведенческих индикаторов по компетенциям.
Помимо выбора пути создания модели компетенций (от поведенческих индикаторов или от компетенций) важно соблюдать принципы ее формирования. В соответствии с [2], эффективно работающая модель компетенций: - базируется на Словаре компетенций; - удобна и проста в применении; - отвечает требованиям полноты, определенности и сфокусированности; - соответствует стратегии развития организации.
При обосновании количества компетенций необходимо исходить из общеметодологических рекомендаций, в соответствии с которыми число компетенций должно быть удобным для работы, и все они должны быть прямо связаны с целями организации и спецификой бизнеса. В литературе отмечается наличие тенденции к сокращению числа компетенций в одной модели, что значительно облегчает использование компетентностного подхода как действенного инструмента оценки персонала в корпоративной системе управления знаниями (компетенциями).
Однако, следует согласиться с [33; ПО; 139; 177], что использование модели компетенций в управлении персоналом может иметь и недостатки, связанные, во-первых, с длительностью и трудоемкостью подготовительного процесса, включающего подготовку списка компетенций, формирование группы экспертов и их обучение, детальную оценку каждого критерия, уровня его выраженности; во-вторых, в формировании компетенций возможны и ошибки, связанные с их разработкой: -пересекающихся компетенций (похожие индикаторы используются для определения двух или трех разных компетенций - это приводит к путани 84 це при проведении оценочных мероприятий и снижает достоверность самой оценки); - сложных компетенций (громоздких и сложно сформулированных), которые значительно усложняют работу; - противоречивых компетенций (содержащих утверждения, означающие противоположные вещи - например, исключающих друг друга индикаторов поведения); -компетенций, содержащих в описании не индикаторы поведения, а желаемый результат (результат есть следствие хорошего владения компетенцией, а не определение самой компетенции); - плохо проработанных компетенций; - компетенций, неправильно определяющих стандарты; -модели компетенций, заимствованной у другой организации (она не будет актуальна для сотрудников - они не увидят ценности компетенций в своей повседневной работе); - неверно определенных компетенций (содержащих противоречие с по вседневной работой, что приведет к игнорированию модели компетенций); -неудачно внедренных компетенций (сотрудники не понимают, зачем нужны компетенции, руководство не считает их важными, а их применение в ходе оценочных мероприятий остается пустой формальностью); - несвоевременно внедренных компетенций; -неверно использованных компетенций. Индикаторы поведения не должны использоваться в качестве жесткого критерия оценки сотрудника. Важно помнить, что компетенции - это только инструмент для оценки персонала, и его использование не исключает применения других оценок в ходе аттестационных мероприятий. Следует избегать подмены поведенческих индикаторов, определенных организацией, личной интерпретацией их руководителем или менеджером по персоналу, входящими в оценочную комиссию.
КСУ знаниями (КСУ компетенциями) на данном этапе социально-экономического развития России востребована, в первую очередь, организациями секторов hiech, высокотехнологичных услуг (банковские услуги, консалтинг, инжиниринг и др.), а также отраслей повышенного спроса на новые знания (образование, прежде всего, высшая школа, здравоохранение, культура и др.), в целях развития которых активно формируются такие элементы КСУ знаниями, как корпоративные университеты, центры инновационных компетенций, бизнес-инкубаторы и др.
Поскольку функции генерирования, аккумулирования и диффузии возрастающих потоков новых знаний реализуется вузами - активными потребителями и производителями знаний - именно эти субъекты институциональной среды выделены автором как платформа для «отработки» инновационных подходов к управлению человеческими ресурсами в организациях национальной экономики и, в частности, компетентностного подхода.
Сегодня одной из наиболее насущных проблем на пути продвижения от традиционного к инновационному вузу является проблема многогранности и многоаспектности деятельности современного, отвечающего требованиям эпохи, требованиям XXI века и глобализации, преподавателя высшей школы, что подразумевает многообразие выполняемых им ролей.
Важным для достижения нового уровня результативности и эффективности деятельности вуза является достижение высокого, соответствующего лучшим мировым стандартам уровня подготовки выпускников, обеспечивающего им успех в их будущей работе и имидж вузу как центру качественной подготовки кадров и центру производства новых знаний. Данный результат достигается совместной деятельностью преподавателей, самих обучающихся, вспомогательного персонала. Профессорско-преподавательский состав - это основной персонал в системе вузовской деятельности, более того - это основной человеческий капитал, и он требует соответствующей системы подготовки и развития, соответствующих вложений и соответствующей системы как вознаграждения, так и ответственности за качество его труда [152].
Для повышения качества труда профессорско-преподавательского состава (ППС), важно определить его роли и функции, с учетом специфики его труда, условий осуществления, мотивационной системы образовательной деятельности и сформировать на их базе модель компетенций.
Оценка уровня развития компетенций ППС в корпоративной системе управления знаниями САФБД
Стратегия развития взаимоотношений Академии со стейкхолдерами определяет условия, которые создают ценность для студентов, работодателей, ППС и других заинтересованных сторон.
В САФБД выделены ценности для каждой из трех целевых групп потребителей: - студентов, получающих первое высшее образование (эта группа выделяет высокий уровень организации учебного процесса, индивидуальный подход при возникновении проблем, требующих оперативного решения, а также соответствие стоимости услуг среднерыночному уровню); 122 - практикующих специалистов, заинтересованных в повышении уровня квалификации и /или переподготовке (данный сегмент особо выделяет воз можность изучить инновационные технологии и передовой опыт); -работодателей-покупателей образовательных услуг (эта группа заинтересована в инновационных программах по конкурентоспособным ценам, ценит возможность долгосрочного сотрудничества, своевременность и оперативность предоставления новых знаний).
Ключевые компетенции САФБД фокусируются на дифференциации образовательных продуктов и услуг по следующим ключевым направлениям: - адаптация будущих специалистов к требованиям и условиям работы в отечественных организациях, а также для работы в иностранных компаниях и за рубежом, что актуально в настоящее время (все большая доля студентов ориентирована на стажировку и работу в странах дальнего зарубежья); - обеспечение высокого уровня общей компьютерной грамотности и овладения преподавателями, студентами и аспирантами современными компьютерными программами в избранной области специализации; - высокое качество образовательных услуг; -подготовка кадров высшего управленческого звена для организаций, которые по роду своей деятельности должны активно участвовать в обеспечении инновационного пути развития национальной экономики (финансово-промышленные группы, аудиторские компании, коммерческие банки, промышленные предприятия, органы государственной власти и органы местного самоуправления и т.д.); - подготовка специалистов, ориентированных на перманентные иннова ции, что характерно для финансово-экономической и управленческой сфер деятельности.
В связи с этим, ключевыми компетенциями САФБД, по мнению автора, следует признать разработку и реализацию кастомизированных образовательных продуктов и развитие разнообразных форм сотрудничества со стейкхол-дерами.
Источником и катализатором обновления образовательного процесса в САФБД является система дополнительного профессионального образования. Содержание дополнительного профессионального образования основывается на изучении быстро меняющихся и перспективных видов деятельности, которые требуют более высокого уровня профессиональной культуры. Каждый новый проект в сфере дополнительного образования связан с освоением или внедрением новых практико-ориентированных знаний, с согласованием их последовательности и объемов с основными разработчиками или потребителями, что способствует расширению поля профессиональных контактов ППС вуза и возможности получения компетентной информации из первоисточников.
Проекты, реализуемые Академией в сфере дополнительного профессионального образования, носят научно-практический, интегративный, междисциплинарный характер, что имеет важное прикладное значение. Формирование новых образовательных проектов становится эффективным механизмом объединения специалистов и ППС разных кафедр при разработке профессионально ориентированных образовательных программ и дисциплин, насыщенных информацией междисциплинарного характера.
Подготовка и реализация каждого образовательного проекта (например, практический тренинг по теме «Новые технологии в области автоматизации процесса обработки информации», консультационный семинар «Особенности исполнения Федерального закона № 115-ФЗ по противодействию легализации (отмыванию) средств, полученных преступным путем в кредитных организациях, который проводился по заявке Сибакадембанка и др.) сопровождается изучением специализированных материалов, разработкой новых или изменением действующих методов и технологий обучения. Результаты этой работы имеют многоцелевой характер и активно используются для развития других направлений деятельности вуза в форме следующих инноваций: -обновление основных образовательных программ разных уровней профессионального образования; - совершенствование методического обеспечения для освоенных учебных дисциплин; - обновление тематики выпускных квалификационных работ и курсового проектирования; - развитие научных школ и расширение направлений научных исследований (междисциплинарного характера) и активизация диффузии новых знаний (обновление тематики научно-практических конференций, семинаров и др.).
Система практико-ориентированного дополнительного образования выступает гарантом социальной защищенности выпускника вуза. Тенденции развития рынка труда свидетельствуют о том, что конкурентоспособность специалистов определяется высоким уровнем профессионализма и личностных качеств, формирование которых обеспечивается подготовкой не только в рамках базовой специальности. В САФБД студентам предлагаются различные формы дополнительного образования, ориентированные на формирование лидерских качеств, чувства компетентности, причастности к профессиональным сообществам благодаря, например, тесному сотрудничеству с Территориальным институтом профессиональных бухгалтеров и аудиторов России.
Такой подход позволяет накапливать знания, развивать ключевые компетенции в проактивном режиме, в отличие от реактивного, предполагающего принятие управленческих решений как ответную реакцию на объективные изменения в профессиональной практике, расширять внутренний потенциал и, соответственно, стратегические возможности Академии.
Предложение инноваций на постоянной основе (например, регулярные обучающие семинары для специалистов организаций «Инновации в налогообложении»), обеспечение «среды обмена» (вуз становится центром притяжения специалистов и исследователей благодаря проведению конференций, круглых столов по актуальным проблемам бизнеса и т.д.) позволяют повысить лояльность потребителей, т.к. обусловливают высокие издержки перехода клиента к конкурентам, а также других заинтересованных сторон.
