Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические аспекты оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала организации 9
1.1. Современная концепция профессионального развития персонала и тенденции ее развития 9
1.2. Теоретические подходы к оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала 28
1.3. Исследование факторов, влияющих на эффективность профессионального развития персонала 44
2. Методические вопросы оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала организации 59
2.1. Анализ современных проблем оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала российских организаций 59
2.2. Обоснование системы методов и показателей оценки эффективности профессионального развития персонала 75
2.3. Методические аспекты оценки эффективности профессионального развития персонала на основе компетентностного подхода 90
3. Методические и практические рекомендации по оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала организации 107
3.1. Методика оценки эффективности профессионального развития персонала 107
3.2. Апробация методики оценки эффективности профессионального развития персонала 119
3.3. Формирование организационного механизма повышения эффективности профессионального развития персонала 134
Заключение 149
Список литературы 152
- Теоретические подходы к оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала
- Обоснование системы методов и показателей оценки эффективности профессионального развития персонала
- Методика оценки эффективности профессионального развития персонала
- Формирование организационного механизма повышения эффективности профессионального развития персонала
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования
В настоящее время усиливающаяся конкуренция диктует предприятиям и организациям особые условия ведения хозяйственной и экономической деятельности. Наличие материальных вложений, финансовых инвестиций, полезные ископаемые, производственные фонды уже не гарантируют преимущественное положение организации на рынке и победу в конкурентной борьбе. Важным конкурентным фактором и преимуществом стал человеческий капитал организации. Поэтому представляется важным рассмотреть проблему эффективности профессионального развития персонала организации. Недостаточное внимание к оценке эффективности профессионального развития персонала приводит к падению квалификационного уровня работников организации, снижению показателей производительности труда. Наконец, сама организация ощущает собственную несостоятельность в сравнении с организациями-конкурентами в отношении качественных характеристик своего продукта, собственных возможностей на рынке.
С другой стороны, стремительное развитие подходов к управлению бизнесом, появление и жесткое влияние на управленческий процесс систем бюджетирования расходов организаций, систем управления менеджментом качества, систем сбалансированных показателей в современной практике российских организаций, позволяет констатировать необходимость повышенного внимания руководства к оценке эффективности профессионального развития собственного персонала.
Отсутствие научно обоснованных методов выявления, анализа, оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала организации определяет актуальность выбранной темы исследования.
Степень разработанности проблемы
Проблемам оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала посвящены научные исследования по теории управления и управлению персоналом (Т.Ю. Базаров, Э.Брукинг, Е.В. Галаева, Б.М. Генкин,
О.В. Туликова, П.В.Журавлев, Д.К.Захаров, А.Ф. Зубкова, Л.В. Ивановская, А.Я. Кибанов, С.А. Карташов, М.И. Магура, Н.К. Маусов, В.И. Матирко, О.Ю. Минченкова, В.А. Столярова, В.М. Свистунов, Ю.Г. Одегов, B.C. Паршина, Дж. Равен, Р. Хариссон, И. Хентце, СВ. Шекшня и пр.). Кроме того, вопросами профессионального развития работников занимались ученые по направлению социологии управления, такие как: О.В. Устинова, М.И. Мархиев, А.А. Деркач, А.Б. Амбалова, З.А. Авдошина.
Огромный вклад в исследование проблематики оценки и повышения эффективности профессионального развития работников внесли и ученые из-за рубежа: Бессейр О., Боятцис Р., Амстронг М., Хант Дж., Зарифьян П., Ботерф Дж., Лоуренс П.
Научные исследования западных авторов, рассматривающие вопросы профессионального развития работников организации были адаптированы и в российских компаниях. Адаптацией западных технологий в российских организациях занимались такие специалисты, как Сафронова Г.В., Ахаян С.А., Кле-ментовичус Я.Я., Махов Г.А. и многие другие.
Отдельными методическими аспектами профессионального образования работников в организации, анализу научно-практических методов профессионального развития персонала посвящены исследования Красовского Ю.Д., Егоршина А.П., Курбатовой М.Б., Дятлова В.А., Одегова Ю.Г., Митрофановой Е.А. и других.
Однако, в исследовании вопросов, которым посвящена диссертация, еще немало нерешенных проблем. Теоретические и методические подходы к оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала чрезвычайно редко используются в практике функционирования российских организаций. Количество и качество научных публикаций, а тем более монографий и учебников по данной проблематике недостаточно. Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем оценки и повышения эффектив-
ности профессионального развития персонала организации определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.
Цель и задачи исследования Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование, разработка методических и научно-практических рекомендаций по оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала организации.
Цель диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих задач:
обосновать значимость профессионального развития персонала в системе мер повышения эффективности деятельности организации в современных экономических условиях;
проанализировать современные теоретические и методические проблемы оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала в организациях;
разработать методические рекомендации по оценке эффективности профессионального развития персонала;
выработать методические и научно-практические рекомендации по оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала с учетом стратегии дальнейшего развития организации.
Объектом исследования является персонал организаций.
Предметом исследования являются закономерности, принципы, методы, процессы и организационно-управленческие отношения по поводу оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала в организации.
Областью исследования в соответствии с паспортом научной специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика труда) являются: 5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, пере-
подготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров; 5.9. Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью.
Теоретической и методологической базой диссертационного исследования стали научные работы зарубежных и отечественных авторов, посвященные принципам развития рыночных отношений, вопросам организации профессиональной адаптации, обучения персонала, планирования и развития деловой карьеры, формирования кадрового резерва, исследованию современных принципов и методов профессионального развития работников.
В диссертационном исследовании применяются и анализируются российские законодательно-правовые акты в области профессионального развития, данные официальной статистики, информация Министерства образования и науки РФ, информационно-практические материалы различных тематических семинаров и конференций, публикации периодической печати по теме диссертационного исследования.
Решение конкретных, поставленных в диссертации задач реализовывалось на основе применения функционально-целевого, абстрактно-логического методов, а также процессного и системного подходов.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке и обосновании теоретических положений, методических и научно-практических рекомендаций по оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала организации.
Наиболее существенные результаты исследования, выносимые на защиту:
1. Предложен теоретический подход к оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала, основанный на концепции профессионального развития персонала, включающей: цели, задачи, стратегию,
принципы, методы, технологии профессионального развития, ориентированные на повышение эффективности профессионального развития персонала.
-
Раскрыта социально-экономическая сущность и определено содержание понятия «оценка и повышение эффективности профессионального развития персонала», которое рассматривается как ориентированный на стратегические цели организации, четко организованный и структурированный процесс, в ходе которого определяется экономический и социальный эффект от профессионального развития работников в соотношении с осуществленными расходами, выявляются проблемы и недостатки процесса профессионального развития персонала организации и вырабатываются меры по их устранению.
-
Обоснованы и систематизированы факторы, влияющие на эффективность профессионального развития персонала организации. К ним отнесены факторы внешней среды, такие как научно-технический прогресс, тенденции развития рынка, социальная обстановка, политическая ситуация, экономическая ситуация и правовая система; а также факторы внутренней среды: корпоративные факторы, факторы планирования и организации профессионального развития персонала, процессные факторы и факторы сопровождения.
-
Систематизированы и критически осмыслены существующие подходы к оценке эффективности профессионального развития персонала, на основе чего обоснована система методов и показателей оценки, позволяющая комплексно количественно оценить социальную и экономическую эффективность профессионального развития персонала: с учетом мнения участников профессионального развития и уровня приобретенных знаний и умений, меры внедрения полученных навыков и умений в повседневную деятельность, изменения величины дохода, наличия отдачи от инвестиций, изменения бизнес-показателей деятельности организации. В качестве результирующего показателя предлагается расчет интегральной экономической эффективности от профессионального развития персонала, предусматривающей
учет системы производственных и непроизводственных факторов повышения экономической эффективности.
-
Разработана методика качественной оценки эффективности профессионального развития персонала на основе компетентностного подхода, которая позволяет усилить значение существующих и развивающихся компетенций работников как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность организации в долгосрочной перспективе.
-
Предложены методические и практические рекомендации по формированию организационного механизма повышения эффективности профессионального развития работников, направленного на рост отдачи от инвестиций в профессиональное развитие путем оценки и выявления необходимых для этого ресурсов.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что её основные положения и выводы могут быть использованы:
1) организациями в практике организации профессионального развития
персонала с целью повышения ее эффективности;
2) научными организациями при разработке концепций и научно-методиче
ского инструментария оценки и повышения эффективности профессионального
развития персонала;
3) в учебном процессе при преподавании учебных дисциплин: «Экономика труда», «Управление персоналом».
Апробация результатов исследования
Основные положения и результаты диссертационного исследования: 1) докладывались, были обсуждены и получили положительную оценку на Всероссийской студенческой конференции «Проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2011 г.), Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, ГУУ,2011г), Всероссийских научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2011, 2012, 2013 г.г.).
2) использованы организациями в практике оценки эффективности профессионального развития персонала.
Разработанные методические и научно-практические положения, представленные в диссертационном исследовании, были реализованы в ряде российских организаций.
Внедрение результатов диссертационного исследования документально подтверждено соответствующими актами.
Публикации по теме диссертационного исследования
По теме диссертационного исследования было опубликовано 6 научных трудов, общим объемом - 3,6 п.л., из них лично автору принадлежат 3,6 п.л., в т. ч. 5 статей в журналах, рекомендованных ВАК РФ.
Объем и структура диссертации
Теоретические подходы к оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала
Рассматривая вопрос об оценке эффективности профессионального развития персонала (ПРП), необходимо подчеркнуть, что данные проблемы широко исследуются отечественными учеными и научными школами, представляющими такие научные и образовательные организации как Научно-исследовательский институт труда и социального страхования (НИИ труда), Российский экономический университет им. Г.В.Плеханова, Государственный университет управления, Московский, Санкт-Петербургский, Нижегородский университет и др.
Анализ современной российской и зарубежной экономической литературы , а также диссертационных работ и авторефератов, посвященных исследуемой проблеме, показал, что, как правило, авторы ограничиваются рассмотрением узкоспециальными вопросами профессионального развития персонала, не акцентируя внимания оценку эффективности системы ПРП. В значительной части работ отсутствует теоретическое обоснование проблемы оценки и повышения эффективности ПРП, в основном они посвящены разработке методических положений и практических рекомендаций.
Эффективная организация ПРП и регулярные ощутимые результаты ее реализации позволяют получить значительный экономический эффект при снижении трудовых, временных и финансовых затрат. Для оценки эффективности ПРП требуется разработка методических основ оценки, которые позволят выявить проблемы в области профессионального развития персонала в организации, а также определить, в каком направлении должно осуществляться совершенствование системы ПРП.
Часть авторов определяют, что «оценка эффективности ПРП - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с внедрением программам обучения, подготовки, переподготовки и адаптации персонала и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями организации» [10].
Оценка эффективности ПРП основана, прежде всего, на информации о качественных характеристиках персонала: опыте, знаниях, навыков, умениях, круге выполняемых обязанностей, перечне успешно решенных задач, карьерных передвижениях, производительности и новаторской активности. Оценка ПРП должна охватывать все фазы профессиональной деятельности работников. Оценка ПРП является частью процесса ПРП, непосредственно взаимосвязана со всеми стадиями процесса ПРП, результаты оценки ПРП обеспечивают руководителей необходимой информацией для внесения оперативных изменений в процесс ПРП. Таким образом, оценка ПРП является элементом механизма обратной связи между руководством, преподавателями-тренерами и обучаемым персоналом.
Проведение оценки эффективности ПРП требует учета затрат на организацию ПРП для достижения целей профессионального развития персонала. Объективно эффективность ПРП можно определить на основе соизмерения уровня достижения поставленной цели и затраченных для этого средств. Эффективность ПРП должна оцениваться по итоговым результатам всех мероприятий профессионального развития персонала в комплексе.
Оценка эффективности ПРП не является самоцелью для организации, поэтому необходимо одновременно исследовать следующие проблемы ПРП: - уточнить и конкретизировать цели и задачи ПРП; планировать конкретные мероприятия и средства, необходимые для их реализации; обосновывать время, необходимое для достижения поставленных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей; выявлять средства и разрабатывать методы контроля за сроками реализации намеченных целей и задач на всех уровнях.
Необходимость оценки эффективности ПРП І обусловлена тем, что она позволяет:
- улучшить функционирование системы через обеспечение средствами решения вопросов планирования мероприятий, - когда необходимо начать, прекратить, скорректировать какие-либо мероприятия; получать своевременно обратную связь от обучающихся о целесообразности, качеству, доступности, применимости на практике тех или иных обучающих курсов, программ;
- подтвердить своими мероприятиями наличие вклада системы управления персоналом в достижения стратегических целей организации.
Оценка эффективности ПРП является важнейшим средством повышения результативности и эффективности управленческой деятельности в организации, но только в том случае, когда точно сформированы технологии и методы оценки, определены соотношения оценки с другими этапами управленческого цикла, выявлен экономический смысл оценки ПРП для реализации управленческой деятельности.
Послекризисный период затрудняет прикладные исследования процессов ПРП и оценки их эффективности в первую очередь за счет снижения объемов обучающих мероприятий и акцентировании на проведении краткосрочных внутренних дисассоциативных мероприятий. Для многих качественных комплексных этапов обучения требуются достаточно продолжительные временные ряды, которые должны быть сопоставимы на отдельных отрезках. Отсутствие должного опыта большинства российских организаций, конкуренция, снижающийся, но достаточно высокий и заметный показатель инфляции, сводят на нет показанные выше потенциальные возможности использования стандартных методик оценки эффективности ПРП. Это лишь означает, что нет необходимости отказываться полностью от подобных методик, но и целесообразно оперативно адаптировать имеющийся опыт и выработать новые процедуры и техники оценки эффективности ПРП.
Выбор эффективной методики оценки зависит от правильного подбора критериев оценки. Данный выбор зависит от того, что мы считаем положительным результатом функционирования системы ПРП.
В настоящее время еще существует ряд российских организаций, которые попросту игнорируют не только оценку эффективности вложенных средств в развитие персонала, но и оценку эффективности службы управления персоналом в целом. Ограниченному набору или полному отсутствию показателей для оценки эффективности ПРП способствует широко распространенное и, к сожалению, не лишенное оснований, мнение о том, что служба управления персоналом непосредственно не связана и не оказывает значительного влияния на основную деятельность организации. Поэтому в данном разделе диссертационного исследования автор ставит задачу подчеркнуть необходимость активного участия службы управления персоналом и всех ее подразделений в производственном процессе, а руководителям организаций важно делать акценты на построение клиенто- и производственно ориентированной системы управления персоналом посредством подбора и развития кадров, ориентированных на конечный результат своей деятельности, а не на процесс.
При этом следует отметить, что в отечественной бизнес-среде функционирует значительное количество организаций, которые справедливо уделяют повышенное внимание профессиональному развитию собственного персонала. Это обусловлено стремительным развитием подходов к управлению бизнесом, появление и жесткое влияние на управленческий процесс систем бюджетирования расходов организаций, систем управления менеджментом качества, систем сбалансированных показателей. Развитие технологий по производственным и управленческим направлениям требуют от персонала максимально полного набора знаний нового оборудования и технологий, высокого уровня проявления профессиональных компетенций. Системы, продвижения «товаров, на рынок и продаж развиваются еще более1 » стремительно. Все это настоятельно требует от работодателей, для сохранения занимаемой доли рынка и, в конечном итоге, повышения результативности деятельности организации, постоянного повышения профессионального и компетентностного уровня персонала организации.
Особо актуальна эта проблема в условиях, когда образовательные программы учебных заведений высшего и среднего профессионального образования значительно отстают от динамичных требований рыночной экономики.
Обоснование системы методов и показателей оценки эффективности профессионального развития персонала
Для того, чтобы эффективно реализовать процесс оценки эффективности ПРП и избежать изложенных выше проблем, необходимо четко и качественно сформулировать методический инструментарий. Анализируя это направление, выделяют несколько ключевых методов оценки эффективности профессионального развития персонала.
1. Методика оценки эффективности профессионального развития персонала Д.Киркпатрика
Данная методика основана на модели Дональда Киркпатрика и включает в себя четыре направления оценки. Первые два относятся к так называемой внутренней эффективности ПРП, выраженной в анализе откликов участников профессионального развития (обратная связь) и оценке уровня приобретенных знаний, умений, навыков. Это позволяет оценить мнение целевой аудитории о поставщике услуг, тренере и актуальности образовательных мероприятий. Другие два направления показывают степень трансляции полученных в ходе профессионального развития, навыков, умений и знаний в практическую деятельность работников, что в итоге влияет на ключевые показатели эффективности подразделения и организации в целом.
Направление 1 - оценка откликов ПРП. Как в процессе обучения, но, как правило, по итогам мероприятия обучаемые высказывают определенные мнения, оценки, которые относятся как к организации процесса ПРП в целом, так и к его отдельным составным частям, аспектам. Для специалистов по работе с персоналом на данном этапе важно фиксировать степень профессиональной и эмоциональной удовлетворенности участников, а также планировать и вносить оперативно корректировки в дальнейшие планы, программы. Подход к оценке эффективности ПРП на основе реакций требует наименьших временных и финансовых издержек, что говорит о невысокой трудоемкости мероприятий для организаторов. Наиболее распространенными способами сбора оценок - это анкетирование и кратковременные (short time) интервью с участниками обучения.
Направление 2 - оценка знаний, умений и навыков. Оценка проводится после прохождения обучающих мероприятий. Оценивается степень овладения обучающимися знаниями, навыками и умениями, которые в последствии сопоставляются с запланированными и установленными в организации стандартами, нормами. На данном этапе используются следующие методы ОЭПРП: прямая оценка с помощью экзаменов, итоговых тестов, собеседований (long interview), а также экспертная оценка -структурированное наблюдение и подведение итогов экспертами из числа линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом.
Направление 3 - оценка поведения на рабочем месте. На данном этапе очень важно понять, насколько приобретенные знания, умения, навыки используются в рамках повседневной трудовой деятельности работника, и в целом востребованы при выполнении конкретных должностных обязанностей. Методы оценки используются те же, что и в перечисленных выше этапах, однако важным отличием является оценка по прошествии некоторого промежутка времени, что позволяет оценить и степень закрепления полученных знаний. Таким образом, важным моментом эффективности профессионального развития являются факторы:
- непосредственно программа профессионального развития и ее сопровождение, в которой должны быть детально проработаны техники и правила передачи знаний, умений, навыков в практическую деятельность;
- влияние которых подсчитать достаточно сложно или невозможно с помощью объективных методов (особенности восприятия информации человеком, скорость обработки информации, новаторские способности, лояльность/вовлеченность сотрудника к развитию в данной организации).
Также перенос полученного опыта может быть затруднен из-за ошибок в первоначальной поставки целей ПРП. Это выливается в развитие не тех компетенций, ведущих в дальнейшем к ошибкам в работе и невыполнении показателей эффективности. Как следствие, отсутствие или неправильная мотивация провоцирует блокирование стремления участников полноценно использовать полученные в процессе профессионального развития компетенции. Оценка на этом уровне, помимо перечисленных методов, производится с помощью таких технологий как аттестация, выборочный контроль, включенное наблюдение.
Оценивая изменения поведения участников профессионального развития на рабочем месте можно использовать следующую формулу: М -1 = R. где, М - Must - совокупность компетенций, которыми работник должен обладать согласно описанию рабочего места и корпоративной модели компетенций, определенных на основе стратегии; I — Inventory - изменение поведения участника в конкретной рабочей ситуации, степень использования полученных знаний по схеме «знания навык»; R - Requirement - знания, недостающие, недостаточно усвоенные или не применяемые (выявляются методами: центр оценки, тестирование, аттестация и пр.).
Таким образом, цели и критерии оценки эффективности программ ПРП должны устанавливаться до начала программы развития и доведены до сведения работников, как проходящих процесс профессионального развития, так и управляющих процессами ПРП. После завершения мероприятий ПРП и осуществления оценки эффективности результаты оценки передаются в работникам службы управления персоналом, непосредственным руководителям и самим сотрудникам, а ложатся в основу планирования дальнейшего ПРП.
Направление 4 - оценка влияния на результаты подразделения и бизнеса. Цели и критерии эффективности ПРП должны выстраиваться на заранее спланированных на будущее показателях эффективности подразделения и организации в целом. В частности, учитываются как конечные, так и промежуточные бизнес-показатели: рост объема выручки/оборота, чистой прибыли, увеличение доли рынка, сокращение издержек, снижение показателя текучести кадров, числа внутренних конфликтов, количества рекламаций и жалоб клиентов и потребителей и т.д.
Таким образом, основные четыре направления методики с оценки эффективности ПРП можно представить следующим образом (таблица 2.2.1).
Методика оценки эффективности профессионального развития персонала
Оценку эффективности ПРП целесообразно осуществлять в двух аспектах: экономическом и социальном.
Экономическая эффективность ПРП достигается следующими путями:
снижением затрат на ПРП при сохранении существующего результата;
увеличением дохода при сохранении существующего уровня затрат на ПРП.
Снижения затрат на ПРП можно достигнуть за счет внедрения более эффективных методов ПРП и за счет инвестирования денежных средств в развитие только тех компетенций, которые работник непосредственно реализует при выполнении функций. Для определения таких компетенций необходимо составление модели компетенций для каждого работника.
До недавнего времени образовательные достижения работников рассматривались как превалирующие критерии отбора на должность при приеме на работу в организацию. Новые технологии придали управленческим процессам и функциям системность и упростили их реализацию. Поэтому тенденция найма персонала с более высоким уровнем знаний, умений и навыков отошла на второй план. Данная закономерность была подмечена К. Рубенсом (одновременно растут навыки в небольшом диапазоне видов деятельности и снижаются навыки в значительном числе видов деятельности). Зная набор необходимых компетенций по каждой должности, организация может сформировать систему ПРП с акцентом на развитие необходимых компетенций. В этом случае денежные средства на ПРП будут расходоваться максимально конкретно и целенаправленно.
Увеличение дохода при сохранении существующего уровня затрат на ПРП появляется при улучшении показателей деятельности работников после ПРП. Для этого важно установить прозрачную зависимость: «ПРП — получение необходимых компетенций — реализация полученных компетенций в работе —» карьерный рост». Разработка и внедрение модели компетенций в данном случае будет способствовать появлению у работников четкого представления о том, какие конкретно характеристики они должны приобрести в ходе ПРП, а затем реализовать в ходе своей профессиональной деятельности в организации.
Можно сделать вывод о том, что применение моделей компетенций в оценке эффективности ПРП позволяет сократить неэффективные затраты на ПРП и увеличить отдачу от инвестиций, вложенных в профессиональное развитие работников.
Методика оценки эффективности ПРП должна соответствовать следующим принципам:
1. Оценка эффективности ПРП должна проводиться по всем направлениям и видам профессионального развития;
2. Оценка эффективности ПРП должна осуществляться регулярно, с учетом особенностей функционирования организации и внешних факторов, воздействующих на ее деятельность;
3. Показатели оценки эффективности ПРП должны быть гибкими и поддающимися корректировке в зависимости от текущих и стратегических целей организации;
4. Оценка эффективности ПРП должна включать в себя элементы как экономического, так и социального анализа;
5. Выводы, сделанные в ходе оценки эффективности ПРП, необходимо использовать при дальнейшем планировании профессионального развития работников в будущем.
6. Основой планирования программ ПРП должен стать текущий уровень компетентности работника.
7. Результатом организации программ ПРП является повышение общего уровня компетентности работника путем изменения отдельных ее составляющих.
На процесс ПРП оказывает влияние ряд факторов, описанных нами ранее в данном диссертационном исследовании. При разработке и внедрении модели компетенций и проведении ОЭПРП на ее основе необходимо учитывать как внешние, так и внутренние факторы, т.к. они могут оказать существенное влияние на планирование, организацию и проведение программ ПРП; повлиять на формирование ценностных установок работников, на их отношение к ПРП в организации. Внутренние факторы, в частности личностные характеристики работников, такие как способности, состояние здоровья, мотивация, ценности оказывают непосредственное влияние на отношение работника к профессиональному развитию.
Разработанная нами методика оценки эффективности ПРП включает в себя ряд последовательных этапов (рис.3.1.1).
На первом этапе руководство организации совместно со службой управления персоналом определяет миссию, ценности и стратегию развития организации как на долгосрочный, так и на краткосрочный период ее развития.
На втором этапе на основании методов описанных в предыдущей главе исследования, с учетом практического опыта других организаций и консалтинговых фирм формулируются компетенции, необходимые работникам для выполнения функций по каждой должности, затем определяется значимость этих компетенций.
Компетенции формулируются применительно к специфике каждой конкретной организации. Компетенции должны отражать комплекс уникальных отличительных возможностей организации, являющихся базой для получения прибыли. Направления, заложенные в компетенциях, актуальны и принципиально значимы для организации.
Основой ключевых компетенций отдельных подразделений организации являются задачи, которые необходимо решить, и функции, которые необходимо реализовать данному подразделению. Этот набор компетенций четко описывает сферу деятельности подразделения и критерии его результативности. Затем компетенции распределяются в подразделении между конкретными сотрудниками, описывая деятельность и утверждая параметры результативности на персональном профессиональном уровне, таким образом, формируя модели компетенций для каждой должности.
Одновременно выявляются перспективы развития компетенций организации каскадным методом: компетенции корпоративного уровня, каскадируются на уровень конкретных подразделений, а затем компетенции доводятся до индивидуального уровня конкретных работников, применительно к которому формулируются комплекс знаний и навыков, необходимых для реализации развиваемых компетенций.
Однако, помимо чисто профессиональных, обусловленных спецификой деятельности конкретной организации и конкретного рабочего места (должности), можно выделить ряд компетенций, актуальных для большинства современных российских организаций на текущем этапе развития экономики. При этом для развития каждой группы компетенций требуется использование своих методов профессионального развития (таблица 3.1.1).
Формирование организационного механизма повышения эффективности профессионального развития персонала
Основная цель разработки организационного механизма повышения эффективности ПРП — это рост отдачи от инвестиций в профессиональное развитие персонала организации путем оценки и выявления ресурсов повышения социально-экономической эффективности ПРП.
Основными задачами разработки организационного механизма повышения эффективности профессионального развития персонала являются:
Оценка и выявление ресурсов повышения компетентности персонала;
Оценка и выявление ресурсов повышения производительности труда;
Оценка и выявление ресурсов сокращения издержек на ПРП;
Оценка и выявление ресурсов повышения отдачи от инвестиций в развитие персонала.
Организационный механизм повышения эффективности ПРП представляет собой комплексную технологию, которая состоит из ряда шагов: на каждом из них важно учесть возможные трудности и нюансы.
Шаг 1. Подготовка проекта по разработке организационного механизма повышения эффективности ПРП.
1.1 Оформление заказа на разработку организационного механизма повышения эффективности ПРП.
На данном этапе организация должна понимать, что разработка организационного механизма повышения эффективности ПРП не приведет к автоматическому увеличению доходов от ПРП. Результат разработки организационного механизма повышения эффективности ПРП - это не прибыль, а информация о том, как осуществлять профессиональное развитие персонала, а также развивать саму организацию более эффективно.
Процедуру разработки организационного механизма повышения эффективности ПРП необходимо согласовать с первым лицом организации -генеральным директором, поскольку это может дать доступ к необходимым должностным лицам, документам и другим источникам информации.
1.2 Формирование команды проекта.
В команду проекта по разработке организационного механизма повышения эффективности ПРП помимо специалистов по управлению персоналом целесообразно включить сотрудников корпоративного учебного центра (отдела обучения персонала) при их наличии, сторонних экспертов консалтинговой компании, руководителей основных структурных подразделений и служб организации. Вовлечение данных должностных лиц в проект устранит сопротивление с их стороны в период разработки и, что самое главное, в период реализации организационного механизма повышения эффективности ПРП.
1.3. Анализ потребности в повышении эффективности ПРП в организации.
Анализ потребностей организации в повышения эффективности ПРП осуществляется посредством:
Рассмотрения результатов оценки эффективности ПРП, проведенной ранее;
Проведения экспертных интервью с работниками организации;
Сбора и анализа документации.
Шаг 2. Выявление ресурсов повышения эффективности ПРП Выявление ресурсов повышения эффективности ПРП может включать в себя следующие аспекты:
Выявление финансовых ресурсов повышения эффективности ПРП;
Выявление «педагогических» ресурсов повышения эффективности ПРП; і
Оценка материально-технических ресурсов организации для осуществления ПРП в будущем;
Выявление ресурсов хранения и трансляции корпоративных знаний;
Определение объема возможных инвестиций в создание системы электронного обучения;
Оценка элементов корпоративной культуры, способствующих повышения эффективности ПРП.
Выявление возможности осуществления мероприятий по бенчмаркингу, обучению действием и коучингу;
Оценка системы стимулирующей обратной связи;
Оценка возможных объемов и направлений внешнего ПРП;
Выявление ресурсов для проведения организационных исследований.
Такое исследование позволяет выявить организационные, кадровые, материально-технические информационные ресурсы повышения отдачи от инвестиций в профессиональное развитие персонала и организации на основе всесторонней и комплексной оценки недостающих ранее элементов ПРП в организации.
Шаг 3. Подготовка плана повышения эффективности ПРП.
План ПЭПРП должен включать наряду с описанием нынешнего состояния, рекомендации по совершенствованию процессов ПРП (рис. 3.3.1).
Содержание плана ПЭПРП по стадиям представлено ниже.
1. Формирование рабочего проекта плана повышения эффективности ПРП:
1.1. Исследование методов и видов ПРП, применяемых в организации;
1.2. Формирование оргструктуры организации, способной решить основные задачи организации;
1.3. Разработка и обоснование проекта внедрения технологии управления ПРП.
На этой стадии актуально участие высшего руководящего состава организации совместно со специалистами по управлению персоналом и начальниками функциональных подразделений.
