Содержание к диссертации
Введение 3
Глава I. Роль потенциала трудовых ресурсов в постиндустриальном
обществе 11
Особенности постиндустриального общества и роль трудового потенциала в нем 11
Генезис понятий, обозначающих человеческий фактор в экономике
Глава П. Виды обучения в организации и оценка их
эффективности 40
Виды обучения в организации 40
Методы оценки эффективности инвестиций в обучение работников организации 58
Использование модели компетенций при оценке эффективности обучения персонала 82
Глава Ш. Применение методики планирования и оценки
эффективности обучения в Открытом акционерном обществе
«Калужский турбинный завод» 103
3.1. Анализ функционирования системы обучеїшя работников Открытого
акционерного общества «Калужский турбинный завод» 103
3.2.Предложения по совершенствованию методики планирования и оценки
эффективности обучения в организации 132
Заключение 149
Список литературы 154
Приложения
Введение к работе
В настоящее время для успешного развития организации необходимо четкое видение руководителями будущего желаемого ее состояния: продукции и услуг, которые компания планирует производить и продавать; рынков, которые собирается освшгеать предприятие; техіголопій и оборудования, которые необходимы для обеспечения выпуска продукции или оказания услуг; политики финансирования и управления фшіансами предприятия, а также ясное представление всего персонала о намеченных целях и соответствие стратегии развития персонала общей стратегии развития предприятия.
Стремительное развитие технологий, многообразие производимых товаров и услуг, повышение требований потребителей определяют характер среды, в которой сегодня действуют предприятия. Внешняя среда становится все более изменчивой и сложно прогнозируемой. Таким образом, управление может быть эффективным и конкурентоспособным только в том случае, если в него заложены механизмы готовности к изменениям внешней среды, в условиях которой функциоіпірует предприятие.
Сегодня является неоспоримой необходимость наличия эффективной системы стратегического планирования и управления для успешной деятельности предприятия.
Задача стратегического управления - определение миссии предприятия, основного смысла его функционирования, определение направлений развития каждой из подсистем компании на рынке и определение необходимого уровня развития потенциала всей системы, который состоит из технического, технологического, финансового потенциала, производственного и потенциала человеческих ресурсов
4 предприятия, достижение синергетического эффекта за счет согласованного действия всех подсистем.
Опыт функционирования предприятий показывает, что одним из главных факторов успеха предприятия на рынке является способность персонала обеспечить реализацию выбранных стратегий. Усиление конкуренции и сокращеіше жизненного цикла продукции во многих сферах потребовало от предприятий пересмотра инновационной политики, обновления ассортимента, постояшюго совершенствования производствешшх и маркетинговых технологий, формирования положительного имиджа компании в глазах обществешюсти, осозпшшя социальной ответственности компании перед обществом. Все это возможно осуществить, лишь опираясь на коллектив профессионалов, восприимчивых к инновациям, способных проявлять в работе творческий подход, инициативу, осуществлять поиск и реализацию нестандартных решении.
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена тем, что в условиях рыночных отношений эффективность управления трудовым потенциалом организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является в настоящее время одной из основных сфер создания конкурентных преимуществ на отраслевом рынке.
В экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня развития трудового потенциала организации требованиям, выдвигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной. В соответствии с этим одной из основных задач управления трудовым потенциалом организации является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников в организации в условиях роста конкурентоспособности производства.
Для обеспечения более эффективной адаптации производственно-экономической системы к изменяющимся условиям внешней среды, развитие трудового потенциала организации должно быть систематическим, комплексным и непрерывным. При этом трудовой потенциал, в свою очередь, влияет на остальные подсистемы организации (предприятия), эффективность их функционирования.
В большинстве производственно-экономических систем эффективность обучеїшя и адаптации персонала к изменениям среды снижается по причине:
-несоответствия программ и модулей повышения квалификации работников потребностям производства;
-низкой заинтересованности работников в обучении, отсутствия у них мотивации к этому;
-отсутствия системного подхода к обучению;
-недостаточно четкого представления у менеджеров по персоналу и линейных руководителей о том, с какой целью осуществляется обучение.
Задача системного и непрерывного развития трудового потенциала ставит перед необходимостью стратегического подхода к его формированию, перехода от разрозненных фрагментарных действий, направленных на обучение персонала, к системным мероприятиям, нацеленным на создание условий, способствующих повышению качества трудовых ресурсов, проявлению мотивации у работника к профессиональному развитию и совершенствованию, с одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам. Достижение данной цели возможно при обучении работников предприятия в соответствии со стратегическими задачами развития предприятия и развития подсистемы «Персонал».
Цель исследования заключается в разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по планированию и
6 оценке эффективности обучения работников промышленного предприятия с учетом выбранной стратегии его развития.
Поставленная цель диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих задач:
изучить основные характерные черты, присущие постиндустриальному обществу, которыми определяются требования к работникам организаций в настоящее время;
проследить генезис категорий, обозначающих человеческий фактор в экономической литературе;
исследовать виды внутрифирмешюго обучения, способы его организации, а также факторы, влияющие па выбор конкретного метода обучения в организации;
проанализировать существующие методы оценки эффективности шюестиций в обучение работников организации;
выявить особенности использования модели компетенций при оценке эффективности обучения работников и обосновать эффективность применения такого подхода;
провести анализ функционирования системы обучения работников ОАО ((Калужский турбинный завод» на основе анализа вторичных данных и проведения социологического исследования;
разработать предложения по усовершенствованию методики планирования и оценки эффективности обучения работников и апробировать результаты на практике;
Объектом диссертационного исследования является персонал промышленного предприятия и вопросы планирования его обучения.
Предметом исследования являются управленческие отношеїшя по поводу обучеїшя персонала промышленного предприятия, оргшшзации и оценки его эффективности.
Методологической и теоретической основой исследования являются концепции, теоретические положения, представленные в
7 классической и современной отечественной и зарубежной литературе, посвященной проблемам развития человеческого фактора на предприятии и в частности планирования обучения работников организации. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предусматривающей исполъзовшше методов единства исторического и логического, структурного, сравнительного и дескриптивного (описательного) анализа. Теоретические обобщения базируются на междисциплинарном подходе. Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением методов экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки информации, социологического опроса.
Информационно-эмпирической базой исследования послужили фактические сведения реальной отечественной практики о состоянии и тенденциях развития рынка рабочей силы, законодательные и другие нормативно-правовые документы, регламентирующие трудовые отношения на предприятиях, данные государственной службы занятости населения в виде программ, отчетов, статистических форм, методических рекомендаций, а также материалы, опубликованные в периодической печати.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании использования метода оценки компетенций для планирования обучения персонала промышленного предприятия, а также в разработке на этой основе методики оценки эффективности обучения и научно-практических рекомендаций по управлению обучением персонала в организации.
Научная новизна диссертационного исследования подтверждается следующими результатами:
1. систематизированы категории, обозначающие человеческий фактор в экономической литературе, что позволило проследить эволюцию и усиление роли человека в организации, а также проиллюстрировать
8 взаимозависимость между состоянием и уровнем развития трудового потенциала предприятия и эффективностью инвестиций в его человеческий капитал.
уточнена взаимосвязь между стратегическими компетенциями компании и необходимыми компетенциями работников на местах и сделан вывод о необходимости отражения в модели компетенций специалиста знаний, умений, навыков, поддерживающих ключевые факторы успеха фирмы, что позволит организовать процесс обучения и оценку его эффективности в соответствии с миссией и стратегическими целями предприятия;
предложена методика планирования и оценки эффективности обучения работников промышленного предприятия, позволяющая учесть экономический и социальный эффект инвестиций в обучение работников, создать предпосылки эффективного контроля на первых этапах организации обучения, усилить мотивацию персонала к повышению квалификации, а также снизить долю неэффективных ішвестиций в человеческий капитал, принимая во внимание конкретные условия, возможности и ограничения функционирования предприятия;
4. выявлены иалравлешш взаимодействия развития трудового
потенциала рабопшков оргашвации и стратегии развития комлашш на
примере ОАО «Калужский турбинный завод» и предложены следующие
основные пути совершенствования планирования обучения на
исследуемом объекте: усиление использования метода оценки
компетенций; анализ уровня образования специалистов при организации
обучения; достижение соответствия системы обучения миссии, ценностям
и задачам организации; включение в модели компетенций персонала
знаний, умений и навыков, необходимых работнику в постиндустриальном
обществе.
5. предложены направления по совершенствованию планирования и
оценки эффективности обучения работников, сводящиеся к анализу
9 миссии и стратегии развития фирмы, выявлению ее ключевых факторов успеха, оценке фактического и необходимого трудового потенциала предприятия для реализации выбранной стратегии, составлению моделей компетенций работников с привлечением экспертов и целенаправленному обучению персонала необходимым компетенциям, а также к анализу эффективности обучешя работников и функционирования кадровой службы в целом на основе соответствия необходимых и имеющихся компетенций.
Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в том, что разработанные в диссертации теоретические выводы и методические рекомендации по планированию и оценке эффективности обучения работников могут быть использованы службами управления персоналом организации, в частности, для выбора способов эффективной поддержки стратегических целей организации персоналом и для адекватного стимулирования развития трудового потенциала работников. Отдельные положения и концептуальные решения могут использоваться в преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Управление кадровой политикой фирмы».
Диссертация состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы, приложений.
В первой главе рассмотрены основные черты постиндустриального общества, определяющие требования к развитию работников, а также проанализирован генезис категорий, обозначающих человеческий фактор в экономической литературе.
Во второй главе рассмотрены виды и способы организации внутрифирменного обучения, условия применения этих методов, также проанализированы подходы к оценке эффективности инвестиций в обучение работников, обоснована необходимость применения модели компетенций при организации и оценке эффективности обучения работников.
В третьей главе исследована организация обучения работников в Открытом акционерном обществе «Калужский турбинный завод» и внесены предложения по совершенствованию методики организации и оценке эффективности обучения.
Диссертация включает 34 таблицы, 1 рисунок.
