Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. Основы проектирования систем оценки эффективности
управленческого труда на промышленных предприятиях в
современных условиях J4
Сущность оценки эффективности управленческого труда ы
Роль и место оценки эффективности труда в системе управления персоналом промышленного предприятия 22
Анализ степени разработанности и опыта использования систем оценки эффективности управленческого труда на промышленных предприятиях СССР 26
Проектирование систем оценки эффективности труда в рамках организационного программирования, реструктуризации управления и реинжиниринга бизнес-процессов 34
Основные принципы и этапы проектирования систем
оценки эффективности управленческого труда 40
Выводы к главе 1 46
ГЛАВА 2. Методика проектирования системы оценки эффективности
труда управленческого персонала на примере промышленного
предприятия ОАО "Гардинно-кружевная компания" 49
Проектирование системы в рамках организационного программирования, реструктуризации управления и реинжиниринга бизнес-процессов ОАО "ГКК" 49
Стратегический анализ ОАО "ГКК" 53
Формирование миссии и целей деятельности ОАО "ГКК" 65
Разработка стратегической концепции ОАО "ГКК" 72
Проецирование стратегической концепции на организационную структуру и бизнес-процессы ОАО "ГКК" 79 Выводы к главе 2 90
ГЛАВА 3. Практическое применение разработанной методики проектирования системы оценки эффективности управленческого труда на примере работников финансово-экономической службы ОАО "Гардинно-кружевная компания"
Стратегический анализ финансово-экономической службы ОАО "ГКК"
Формирование миссии, целей деятельности финансово-экономической службы ОАО "ГКК" и разработка стратегий их достижения
Проецирование стратегии на организационную структуру и бизнес-процессы финансово-экономической службы ОАО "ГКК"
Разработка стандартов деятельности финансово-экономической службы ОАО "ГКК"
Разработка процедуры оценки эффективности труда работников финансово-экономической службы ОАО "ГКК"
Использование результатов оценки эффективности труда в материальном стимулировании руководителей финансово-экономической службы ОАО "ГКК"
Выводы к главе 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение к работе
В ряду важнейших задач, выдвинутых современными реалиями российской экономики, особое место принадлежит комплексу мер по развитию и совершенствованию методов управления промышленными предприятиями.
Если раньше при административно-командной системе технократический подход к хозяйствованию и управлению на уровне предприятий приводил к тому, что во главу угла ставились производственные планы и программы, структуры, административные распоряжения и прочее, то сегодня роль человеческого фактора существенно повысилась.
В условиях рыночной экономики главным определяющим конкурентоспособности и эффективности производства стало наличие на предприятиях человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними задачи.
В связи с этим успешная деятельность любого промышленного предприятия просто невозможна без всестороннего анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал и определить резервы наиболее рационального использования персонала предприятия, совершенствовать организацию, условия труда и его оплату, найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе.
Одним из важнейших направлений этого анализа является комплекс мероприятий по оценке эффективности труда отдельных работников, их групп и всего персонала предприятия в целом, основная цель которых заключается в том, чтобы повысить эффективность и результативность деятельности предприятия путем извлечения наибольшей пользы и получения максимальной отдачи от деятельности его персонала.
В последние 100 лет, то есть в XX веке, лидерство в мировой экономике в большей степени зависело от умения добиться высокой производительности физического труда. Сегодня это может сделать
любая страна, любая отрасль, любая организация - с помощью методов, которые были разработаны и внедрены в повседневную практику за те 120 лет, которые прошли с того времени, как Ф. Тейлор впервые взялся за изучение физического труда.
Вместе с тем, с развитием технологий и совершенствованием производственных процессов степень использования физического труда уменьшается и будет постоянно уменьшаться, а сам он будет постепенно замещаться умственным.
В связи с этим мы полностью разделяем точку зрения П. Друке-ра, считающего, что самое главное достижение, которого менеджмент должен добиться в XXI веке и от которого будет зависеть лидерство, тоже связано с повышением производительности труда, но на этот раз умственного, а вместе с этим и повышением производительности работников умственного труда [34].
Поскольку производительность труда можно отнести к одному из ключевых показателей его эффективности, успешное решение вышеобозначенной задачи будет зависеть от разработки действенных систем оценки эффективности деятельности работников умственного труда.
Таким образом в контексте вышеизложенного, на промышленных предприятиях нашей страны вопросы эффективности труда управленческого персонала (то есть одной из категорий работников умственного труда) и создания соответствующих систем ее оценки в современных условиях приобретают первостепенное значение.
В последние годы на страницах печати нередко появляются материалы, посвященные вопросам повышения конкурентоспособности предприятий легкой промышленности России. Но не многие из авторов заостряют свое внимание на ключевой, на наш взгляд, стратегической проблеме отрасли - проблеме кадрового потенциала.
В современных условиях эффективность деятельности предприятия во многом зависит от того, сумеет ли оно привлечь и удержать наиболее способные и квалифицированные кадры. Сегодня большинство предприятий отрасли сильно ограничены в этой возможности.
Так, по данным Госкомстата РФ среднемесячная начисленная заработная плата по легкой промышленности уже на протяжении 10 лет выше только уровня в сельском хозяйстве и бюджетной сфере, причем в других отраслях уровень заработной платы стабильно выше минимум в два раза, максимум в десять раз.
Отчасти поэтому в течение последнего десятилетия наблюдается неуклонное снижение среднесписочной численности работающих в отрасли, которая в целом по стране упала почти в три раза.
Для изучения сложившейся ситуации на уровне хозяйствующих субъектов в 2000-2003 гг. автором были проведены исследования на ряде относительно стабильно работавших предприятий легкой промышленности города, втом числе ОАО "Гардинно-кружевная компания"-одном из лидеров по производству гардинно-кружевных изделий в России, ЗАО "Маяк" - швейном предприятии, специализирующемся на изготовлении мужской и женской одежды из синтетических и полушерстяных тканей и ОАО "Невская Мануфактура" - крупнейшем производителе тонких и технических шерстяных сукон в Северо-Западном регионе.
По результатам исследований можно сделать следующие выводы.
Среднесписочная численность производственно-промышленного персонала на всех рассмотренных предприятиях за последние 10 лет имеет тенденцию к непрерывному уменьшению и в 2003 г. в общем составляла около 40% от уровня 1992 г.
Уменьшение среднесписочной численности рабочих шло большими темпами, нежели снижение численности руководителей, специалистов и служащих.
Среди мотивов увольнений по собственному желанию преобладающим на протяжении всего анализируемого периода являлась неудовлетворенность заработной платой, которая ненамного превышала уровень среднеотраслевой.
В настоящее время наибольшая доля работающих на предприятиях приходится на возрастные категории от 45 до 60 лет.
В итоге лучшие и наиболее перспективные кадры к 2003 г. уже
покинули предприятия, большинство же оставшихся работающих либо ждет ухода на пенсию, или продолжает работать уже после формального ухода на пенсию.
Единственная в данных условиях возможность, которую используют предприятия для пополнения увольняющихся кадров и выполнения плана по их набору - это привлечение на работу людей из менее благополучных регионов России, чем Северо-Западный, которых не пугает низкий уровень заработной платы. Однако текучесть такого рода временно наемных работников чрезвычайно высока, а работа носит эпизодический характер.
В этой связи хотелось бы обратить особое внимание на возникновение катастрофической ситуации с резервом основных производственных рабочих. Причем это наиболее остро ощущается на предприятиях текстильной промышленности, которые и более крупные и намного технологически сложнее, чем швейные производства.
В результате вышеуказанных причин появилась реальная угроза скорого "вымирания" таких исконно текстильных профессий, как, например, ткачи, прядильщицы, сукновалы и других, обучение которым непосредственно на предприятии - довольно длительное и дорогое занятие. Причем этому во многом содействует неудовлетворительное состояние профессионально-технического образования в целом по стране.
Помимо угрожающей ситуации с основными производственными рабочими, на предприятиях имеет место не менее острая проблема и в области управленческого персонала, особенно среднего звена. Именно здесь более всего ощущается нехватка молодежи с новыми перспективными идеями, инициативностью и энергичностью. Уровень закрепляемости молодежи на предприятиях очень низкий, имеющиеся же управленческие кадры либо слишком слабо мотивированы, чтобы заставить эффективно работать и себя и своих подчиненных, или уже просто неспособны на это в силу своего возраста.
Поэтому общую ситуацию, связанную с кадровым потенциалом, на большинстве предприятий отрасли можно охарактеризовать как
неудовлетворительную и стратегически опасную для производства.
По-нашему мнению, одним из эффективных способов решения данной проблемы является создание на предприятиях принципиально новых систем оплаты труда и материального стимулирования с целью повышения мотивации работающих, особенно управленческого персонала среднего и низшего звеньев, от которого во многом зависят конечные результаты деятельности.
Часто бывает, что предприятия, фактически имея возможность выбора и применения любых форм и систем оплаты труда, на практике используют устаревшие и неэффективные в данных условиях, которые предполагают "уравниловку", не создают мотивационную среду, не заинтересовывают работать больше и лучше.
Реальная практика управления показала, что простое наложение эффективно функционировавших при плановой экономике систем вознаграждения работников в рыночных условиях не приводит к положительным результатам.
При перестройке организации оплаты труда на промышленных предприятиях в соответствии с требованиями рыночной экономики наиболее актуальными, на наш взгляд, являются следующие задачи:
достижение прямой зависимости заработной платы работников от индивидуальных и коллективных результатов труда и показателей деятельности предприятия;
повышение материальной заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов роста эффективности их труда;
устранение уравнительности и улучшение соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом результативности их труда, сложности выполняемых работ, качества и условий труда, дефицитности тех или иных профессий, влияния на достижение конечных результатов деятельности предприятия и прочих факторов.
Исходя из вышеизложенного следует, что важнейшая роль в совершенствовании организации оплаты труда на предприятиях легкой промышленности в сегодняшних условиях должна отводиться созда-
нию действенных систем премирования. А решение этой задачи, в свою очередь, напрямую связано с разработкой систем оценки эффективности труда работников.
Оценка эффективности труда управленческого персонала в силу особенностей его характера и содержания представляет собой многоплановую теоретико-методологическую и практическую проблему науки об управлении, сложность которой заключается в том, что результаты труда данной категории работников проявляются не сразу и могут быть выражены, как правило, лишь в итоговых показателях деятельности предприятий, на которые кроме них оказывают влияние и многие другие факторы (например, степень механизации и автоматизации производства и управления, специализация и кооперирование предприятий, природно-климатические условия).
Наиболее интенсивно вопросы оценки эффективности труда управленческого персонала исследовались в нашей стране в период начала 70-х - середины 80-х годов в контексте научной организации труда (НОТ) и научной организации управленческого труда (НОУТ).
Значительное внимание данной теме уделено в работах И.В. Би-зюковой, Б.С. Бурыхина, А.С. Головачева, Л.А. Костина, М.П. Лоз-невой, Л.И. Меньшикова, А.П. Павленко, А.А. Петуховой, А.А. Пригарина, Г.Х. Попова, Ф.М. Русинова, Т.В. Рысиной, А.Ф. Сильченко-ва, Г.Э. Слезингера, Л.С. Хейфеца и других отечественных специалистов в области научной организации труда и управления тех лет.
На эти годы приходится наибольшее количество методик, методических рекомендаций и разработок по вопросам оценки эффективности труда управленческого персонала, опубликованных НИИ труда и ВНЦентром по организации труда Госкомтруда СССР - головными межотраслевыми организациями, осуществлявшими руководство проведением исследований в данной области и координировавшими работу отраслевых НИИ и других учреждений по всей стране.
В этих исследованиях были заложены принципы и направления проведения оценки, определены содержание и назначение оценки, основные требования к выбору систем показателей и критериев, ха-
рактеризующих эффективность управленческого труда, методики и процедуры проведения комплексной оценки и расчета обобщающего показателя эффективности труда, основы проектирования систем оценки и необходимые условия для их успешного функционирования на социалистических предприятиях того времени.
За этот период был также накоплен определенный практический опыт в организации работы по анализу и оценке деятельности управленческого персонала на многочисленных промышленных предприятиях нашей страны.
Если период 70-х гг. можно обозначить как начало проведения интенсивных исследований, то отрезок середины - конца 80-х гг. правильно было бы охарактеризовать как время критического пересмотра накопленного опыта. Уже тогда в научных кругах существовало мнение о недостаточной проработке данной темы.
К сожалению, начатые в середине - конце 80-х гг. новые исследования в этой области не позволили завершить вскоре последовавшие перестройка, развал промышленности и всеобщий государственный и экономический кризис.
В настоящее время разработка данной темы, по сравнению с активностью прошлых лет, ведется менее интенсивно. По-нашему мнению, это обусловлено следующими причинами:
во-первых, в связи с кризисом в промышленности и разрывом прежних внутрисоюзных связей с предприятиями исчезла практическая база применения теоретических исследований и разработок;
во-вторых, на самих предприятиях в условиях задачи элементарного выживания, массового сокращения численности и тому подобного вопросы персонала и эффективности труда отошли на второй план, уступив место вопросам финансирования и кредитования, постепенной адаптации к реалиям рыночной экономики и другим жизненно важным проблемам;
в-третьих, при отсутствии государственной поддержки оригинальные отечественные научные разработки стали свертываться или посвящаться более злободневным темам, к которым вопросы оценки
11 эффективности труда управленческого персонала явно не относятся.
При этом данный застой ощущается не так остро только благодаря тому, что этот вакуум заполнил поток хлынувшей в нашу страну западной литературы по экономике и менеджменту.
Но несмотря на это, системных исследований по данной тематике применительно к промышленным предприятиям за последние 10 лет почти не проводилось. В основном пишущие сегодня авторы касаются проблем оценки эффективности труда управленческого персонала в промышленности поверхностно, отождествляя их с вопросами эффективности управления вообще при изучении дисциплины "Менеджмент", либо рассматривая в рамках курса "Управление персоналом" в составе деловой оценки работников. В большинстве своем это теоретические рассуждения общего плана, не выливающиеся в конкретные готовые методики и модели, которые можно было бы реально применить на практике.
По этим причинам в современных условиях возникает необходимость по-новому взглянуть на проблемы оценки эффективности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях.
Объектом исследования в данной работе выступает управленческий персонал средних и крупных промышленных предприятий, в частности, работники финансово-экономических служб и их деятельность на предприятиях легкой промышленности.
Предметом исследования является методика проектирования систем оценки эффективности труда управленческого персонала, в частности работников финансово-экономических служб, на предприятиях легкой промышленности.
Выбор объекта и предмета исследования обусловлен следующим:
1) во-первых, уже в 1989 г. в научных кругах отмечался тот факт, что старый хозяйственный механизм не всегда создавал такую обстановку, которая предполагала необходимость и возможность достоверной оценки труда управленческого персонала на промышленных предприятиях и объединениях [62, с. 4].
Это, главным образом, было связано с отсутствием дифферен-
цированного подхода к оценке деятельности различных категории управленцев, в частности, работников финансово-экономических служб. Зачастую эффективность их труда оценивалась по параметрам и показателям, на которые они непосредственно не оказывали никакого влияния (например, выпуск продукции в натуральном выражении, задания по внедрению новой техники и прочее), или выполнение которых в современных условиях уже не имеет такого важного значения, как раньше (например, соблюдение централизованно запланированного сверху фонда заработной платы) [43, с. 30-31].
В связи с этим, имеющиеся системы критериев и показателей, характеризующие эффективность труда данной категории управленческих работников, подлежат пересмотру, а сама задача оценки представляется наиболее интересной;
2) во-вторых, вопросы эффективности труда работников финансово-экономических служб являются наиболее актуальными потому, что по сути именно эти службы являются проводниками и главными действующими лицами современной информационной революции и внедрения новых информационных технологий в бизнесе [34, с. 131-180]. И от того, насколько эффективно работают данные службы сейчас во многом зависит выживание промышленного предприятия.
Цель данного исследования заключается в разработке методических основ проектирования систем оценки эффективности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях в современных условиях.
При этом сначала предполагается определить общие теоретические основы проектирования данных систем применительно к любым категориям и группам управленческого персонала, а затем на практике рассмотреть вариант создания системы оценки эффективности труда работников финансово-экономической службы на одном из предприятий легкой промышленности.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
1) дать определение основным понятиям, рассмотреть назначе-
ниє оценки эффективности управленческого труда, ее роль и место в управлении персоналом промышленного предприятия;
проанализировать степень разработанности и имеющийся опыт использования систем оценки эффективности управленческого труда на промышленных предприятиях нашей страны;
определить основные подходы, в рамках которых целесообразно проектировать системы оценки эффективности управленческого труда в современных условиях;
разработать концептуальную модель, сформулировать ключевые принципы и этапы проектирования системы оценки;
разработать методику проектирования системы оценки эффективности труда управленческого персонала на базе одного из предприятий легкой промышленности;
на основе этой методики рассмотреть пример создания на выбранном предприятии системы оценки эффективности труда работников финансово-экономической службы.
Теоретической и методологической основой данной работы являются исследования отечественных и зарубежных ученых в области управления, эффективности управленческого труда и ее оценки; материалы научных конференций, проводившихся в нашей стране и посвященных рассматриваемой тематике.
В диссертации обобщены результаты личных исследований, проведенных автором за период с 2000 по 2004 гг. на крупных промышленных предприятиях различных отраслей в области организации труда работников финансово-экономических служб в условиях внедрения новых информационных технологий, оценки эффективности их труда и организации его оплаты и премирования.
Научная новизна работы заключается в том, что в диссертации предложен и обоснован единый комплексный подход к созданию на предприятиях легкой промышленности системы оценки эффективности деятельности управленческого персонала, позволяющий оценке гармонично вписаться в общую систему управления и стать одним из ее действенных элементов.
