Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методический аспект роли мотивационных факторов в развитии промышленных предприятий 9
1.1. Концептуальный аспект оценки эффективности функционирования предприятий 9
1.2. Анализ факторов, влияющих на эффективность деятельности предприятия . 18
1.3. Мотивационные факторы, как направление развития предприятия 26
ГЛАВА II. Факторное исследование процессов управления мотивацией персонала промышленных предприятий
2.1. Роль системы оплаты труда в повышении трудовой мотивации 48 персонала
2.2. Исследование роли системы оплаты труда в управлении мотивацией персонала 52
2.3. Влияние факторов стимулирования на качество труда персонала 76
2.4. Направления стимулирования труда управленческого персонала 96
2.5. Взаимосвязь системы ценностей предприятия и эффективности труда руководителей 101
ГЛАВА III. Методология использования системы стимулирования труда персонала на промышленном предприятии
3.1.Взаимосвязь между мотивационной диспозицией и результатами труда персонала 106
3.2. Использование системы материального стимулирования для повышения эффективности деятельности предприятий 123
3.3. Оценка влияния 4-х факторной системы материальной стимуляции на результаты деятельности предприятия 130
3.4. Резервы роста эффективности труда управленческого труда 132
Заключение 142
Бибилиография
- Анализ факторов, влияющих на эффективность деятельности предприятия
- Мотивационные факторы, как направление развития предприятия
- Направления стимулирования труда управленческого персонала
- Оценка влияния 4-х факторной системы материальной стимуляции на результаты деятельности предприятия
Введение к работе
І.
Актуальность темы исследования. Коренное изменение условий хозяйствования, усиление конкуренции и необходимость скорейшего выхода из кризиса обусловило потребность разработки, внедрения и использования адекватных систем управления на промышленных предприятиях, поскольку за счет традиционных способов повышения эффективности производства приобрести и удержать конкурентные преимущества очень сложно. Все более значимым фактором развития экономики становится способность предприятий мобилизовать и использовать свои внутренние ресурсы с целью повышения результатов деятельности, обеспечения эффективности бизнес-процессов, прироста капитала, воплощенного в знаниях и квалификации сотрудников, повышение корпоративной культуры, поощрение инноваций и организационных улучшений.
В сложившейся ситуации предприятия остро нуждаются в разработке и реализации целевых комплексных программ повышения эффективности деятельности с учетом специфики российской экономики и накопленного положительного и отрицательного опыта других хозяйствующих субъектов и систем управления промышленными предприятиями. В этом аспекте необходим поиск и исследование новых методов стимулирования труда персонала и совершенствование управления им на основе разработки и использования современных технологий и новых методов организации производства.
Из вышеизложенного вытекает актуальность диссертационного исследования как для текущей практической деятельности, так и для перспективного функционирования промышленных предприятий.
Направления исследований соответствует п.8.7. (Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала й'результативностью производства; воспроизводственная и мотивацйбнная функция заработной платы) и п.8.10 (Производительность и эффективность трудар Методы измерения, факторы и резервы повышения) Паспорта сйециІНьН'^ргей ВАК РФ."
Степень изученности ' .пробле'мйА^Я^отечественной и зарубежной литературе исследованию рол^и места м^ї^дальцЬІх факторов в управлении персоналом, связанных с 'ростом ~"/Эффективности промышленного производства уделено достаточно большое внимдние. Широк и диапазон этих исследований, нашедших свое отражение в трудах Ю.К. Баженова, В.И.
4 Бовыкина, Е.Ф. Борисова, И.А.Васильева, В.Р.Веснина, В.К. Вилюнаса, О.С. Виханского, О.И. Волкова, А.И. Гребнева, В.П. Грузинова, Ю.Ф. Елизарова, Д.А. Зарайского, АЛ. Кибанова, Ю.Д. Красовского, Р.Л. Кричевского, Э.Е. Старобинского, И.Л.Тихомировой, В.В. Травина, А.Ю. Юданова и др., а также зарубежных авторов Д.Аткинсона, Т. Бойделла, Й. Ворста, П. Дракера, Р. Ликерта, М.Х. Мескона, П. Ревентлоу, П. Хейне, П.. Херси и др.
В работах зарубежных авторов рассматриваются проблемы совершенствования управления предприятиями, функционирующими в условиях устойчивых рыночных отношений, что далеко от реальных условий деятельности большинства российских предприятий. В трудах отечественных авторов рассмотрен широкий круг проблем, связанный с ростом эффективности управленческой деятельности на промышленных предприятиях и в крупнейших, в том числе, и транснациональных корпорациях. В основном управленческие проблемы ими рассматриваются на макро- и мезоуровне и даются соответствующие рекомендации. Микроуровневые проблемы управления персоналом на промышленных предприятиях еще не нашли своего достаточно полного отражения в практике исследований. Недостаточно и научно-обоснованных и адаптированных к условиям становления рыночных отношений рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом путем эффективного использования мотивационных факторов. Между тем решение этих проблем играет важную роль в повышении качественных характеристик оперативного управления производством, а следовательно и в результатах деятельности промышленных предприятий. В связи с общей интенсификацией производственной деятельности промышленных предприятий постоянно возрастает значимость самого оперативного управления. И в этом аспекте принципиальное значение имеет разработка и обеспечение системы эффективного стимулирования труда персонала на промышленных предприятиях. Последнее еще раз подчеркивает необходимость и актуальность вышеуказанных исследований.
На основании вышеизложенного цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании и практической разработке подхода к совершенствованию управления персоналом на промышленных предприятиях, основанного на формировании комплекса мотивационных факторов и создании инструментария для реализации данного подхода, адаптированного к условиям российской экономики.
5 Поставленная в работе цель обусловила необходимость решения следующих задач:
изучить и обобщить отечественный и зарубежный опыт оценки эффективности функционирования предприятий;
дать анализ факторов, влияющих на эффективность деятельности предприятия;
определить место, роль и возможности различных видов мотивации в системе стимулирования труда персонала предприятий;
разработать новые подходы, методы и инструменты эффективного совершенствования управления персоналом с акцентом на материальные стимулирующие факторы;
разработать формы профессионально-временной и материальной мотивации, обеспечивающей эффективное стимулирующее воздействие на персонал;
апробировать и оценить возможность использования на практике эффективность предложенных разработок.
Объектом исследования являются крупные промышленные предприятия машиностроения.
Предметом исследования являются проблемы роста эффективности управления персоналом с акцентом на использование рычагов материального стимулирования.
Теоретико-методологическую основу исследования составили труды отечественных ученых и специалистов, исследующих вышеуказанные проблемы, нормативные и директивные документы, имеющие отношение к теме исследования и материалы, полученные непосредственно в процессе исследований на предприятиях.
Основные методы исследования. Общей методической базой исследования является системный анализ. В прикладном аспекте были использованы: контекстный анализ специальной литературы, методы сравнений, обобщений, формализации, наблюдения за функционированием предприятий и опрос их персонала, методы математической статистики.
Научная новизна диссертации состоит в следующем:
- выявлена роль и ранговая значимость мотивационных факторов в росте
количественных и качественных результатов труда персонала;
- установлено значение профессионально-временной и материальной
мотивации для результатов и качества труда персонала;
- разработана четырехфакторная система оплаты труда и определена ее
значимость для процессов материального стимулирования персонала
предприятий;
- предложена профессионально-временная система стимулирования
труда руководящего персонала предприятий;
- разработана методика оценки способности работников, позволяющая
совершенствовать методы управления персоналом и повышать
эффективность функционирования предприятий.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что оно непосредственно нацелено на решение актуальных производственных проблем промышленных предприятий, что позволяет повышать эффективность производства и поднимать конкурентоспособность выпускаемой продукции.
Предложенная в диссертации теоретико-методическая основа исследований дает основание утверждать, что их результаты носят межотраслевой характер и могут быть использованы в процессе решения организационно-кадровых, технико-экономических и других проблем, связанных с развитием предприятий в рыночных условиях вне зависимости от их отраслевой принадлежности, величины и формы собственности.
Отдельные материалы исследований, и в частности методические подходы и теоретический анализ, могут быть использованы в учебном процессе в ВУЗах при подготовке специалистов экономико-управленческого профиля, а также на курсах повышения квалификации руководителей промышленных и других предприятий. Результаты исследования нашли применение в практической деятельности на ряде промышленных предприятий.
Апробация исследований. Основные результаты исследований прошли апробацию на ряде международных и российских научных и научно-практических конференций в городах: Москва (2004г.), Киев (2005 г.), Н.Новгород (2003 г.), Киров (2004, 2005г.г).
Материалы исследований опубликованы в 9 работах общим объемом 2,7 п.л. в т.ч. авторских 2,2 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка исследованной и использованной литературы. Она изложена на 155 страницах машинописного текста и
Анализ факторов, влияющих на эффективность деятельности предприятия
Переход России к рыночной экономике связан с изменением форм собственности, а также с требованием роста эффективности производственной деятельности промышленных предприятий, что невозможно без высококвалифицированного и динамичного управления на всех уровнях иерархической системы управления. От того как промышленные предприятия, являющиеся основными структурными единицами экономики страны, используют имеющиеся ресурсы с целью удовлетворения потребностей рынка зависит в немалой степени эффективность функционирования всего народно хозяйственного комплекса.
Разработка и реализация стратегии эффективного функционирования предприятий требует исследования факторов, влияющих на эффективность предприятия, установления показателей, позволяющих правильно оценивать и измерять эффективность реализуемых направлений деятельности предприятия.
Среди ученых и специалистов существует различные взгляды на понятие эффективности деятельности организации и способов ее оценки. Рассмотрим эти основные концептуальные позиции.
Р.Г. Ермаков, рассматривая эффективность функционирования предприятий, считает, что прибыль, при всей ее важности и значимости, являясь основным финансовым показателем хозяйственной деятельности, не может быть единственным показателем результатов деятельности, характеризующим организацию, качества труда персонала и всей социальной деятельности организации. Он выделяет несколько определений эффективности: - отношение эффекта к необходимым на его достижение затратам; - отношение фактически достигнутых показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности; - как функцию полученных результатов и затраченных ресурсов. При этом он выделяет наиболее важные показатели, определяющие эффективность деятельности предприятия в зависимости от степени рациональности использования факторов производства: прибыль, себестоимость, рентабельность, затраты на единицу стоимости продукции, доход и другие. [44, с.559 - 564].
В.Д. Маркова при оценке эффективности предприятий использует такие основные показатели как норма прибыли на собственный капитал, рентабельность активов и продаж [84, с. 70].
В.П. Грузинов определяет эффективность предприятия отношением количества произведенной продукции к количеству используемых ресурсов в единицу времени. Он выделяет следующие показатели эффективности деятельности предприятия - прибыль, рентабельность, производительность, валовой доход. В качестве показателей производительности предлагается относить фактические затраты к нормативным затратам, отношение объема продаж к численности занятых; уплаченной цены к рыночной цене; используемые площади к имеющимся и др. [34, с. 179-191].
Ф.М. Русинов под эффективностью понимает степень результативности деятельности предприятия по отношению к производственным затратам. Он связывает эффективность с результативностью работы и минимальным объемом затрат, необходимых для выполнения той или иной работы, т.е. экономичностью. Для оценки экономической эффективности предприятия Ф.М. Русинов использует чистый доход или прибыль [120, с. 485].
Ф.Г. Панкратов считает прибыль важнейшим показателем эффективности предприятия, но для более надежной оценки предлагает использовать систему показателей, сочетающих как абсолютную величину прибыли, так и относительные величины, рассчитываемые на ее основе: рентабельность издержек, равную отношению прибыли к издержкам, либо рентабельность оборота, определяемую отношением величины прибыли к товарообороту. Рассматривая стоимость реализации продукции в качестве конечного результата деятельности предприятия, Ф.Г. Панкратов считает, что она является обобщающим показателем эффективности предприятия и рассчитывается отношением стоимости реализации ко всем затраченным средствам.
В работе Л.А. Брагина показано, что для оценки эффективности предприятия следует использовать систему показателей, содержание которой определяется размером, жизненным циклом предприятия, хозяйственной ситуацией и другими параметрами. Наиболее часто применяемыми показателями являются: - отношение прибыли предприятия к собственному капиталу; - отношение прибыли предприятия к его общим активам; - отношение валового дохода или прибыли к издержкам предприятия; - отношение прибыли предприятия к выручке от реализации. По его мнению экономическую эффективность можно оценить как отношение полученного результата к затратам всех видов ресурсов по его достижению, как материальных так и нематериальных [103, с. 147]. В представлении В.Д. Грибова к рыночным показателям эффективности предприятия следует отнести:
Мотивационные факторы, как направление развития предприятия
В настоящее время наиболее популярны следующие методы формирования оценки деятельности: оценочный тест, определение рабочего стандарта, оценка через целеполагание или управление целями и др. Мотивация, являясь одной из основных функций управления, занимает важное место среди факторов, влияющих на эффективность трудовой деятельности работников, развитие их способностей. Мотивация трудовой деятельности является важнейшим средством повышения производительности труда и решающим фактором успеха в управлении предприятием. По мнению одного из самых авторитетных современных представителей практического американского менеджмента Л. Якокки, «хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль». На первом месте стоят люди. «Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать»[153, с. 23].
Глава корпорации «Сони» А. Морито, говоря о роли мотивации отмечает: «Когда у нас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо мотивировать их творческие способности» [134, с. 70].
Термин «мотив» используется в литературе для определения различных явлений и состояний, вызывающих активность субъекта. Его происхождение связывают либо с латинским словом «movere» -приводить в движение, толкать, либо с французским «motif» -побуждение. Существует множество определений мотивов и мотивации, однако основная сущность их заключается в том, что мотивация -это побуждение человека к деятельности. От того, происходит это побуждение или нет, от направления побуждения и его силы будут зависеть результаты работы.
Правильное использование мотивации, как важнейшего фактора воздействия на человека, может повысить эффективность предприятия. Воздействие с целью мотивации может вообще не вызывать никаких внутренних побуждений в работнике и свести эффективность затрат на осуществляемые воздействия к нулю в случае, если предложенные предприятием стимулы не являются значимыми для работника или могут вызвать мощное противодействие росту эффективности функционирования предприятия со стороны работника, если мотивация использована неправильно.
Для выяснения причин, от которых зависят побуждения работника игнорировать, противодействовать или способствовать достижению целей предприятия, рассмотрим мотивы, лежащие в основе действий работников, виды мотивов, типы воздействия, вызывающие мотивацию. Теория и практика управления, предприятием на протяжении большого периода времени своего развития опробовали всевозможные способы и методы воздействия на людей с целью получения желаемого результата от их деятельности.
Первым методом такого воздействия на людей считают метод «кнута и пряника», который со временем трансформировался, в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. С появлением «теории подсознательного» 3. Фрейда и работ Э. Мэйо, управление взяло на вооружение психологические методы воздействия на персонал. Основная причина тому - появление на первом плане у работника нематериальных (вторичных или психологических) мотивов деятельности и потребностей в самоуважении, удовлетворении работой, признании и других [69, с. 222]. Современные теории мотивации основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждении [149, с. 82]. Потребность означает наличие физиологического или психологического ощущения у человека недостатка в чем-либо. Она может быть сознательной и неосознаваемой в данный момент данным индивидуумом. Потребности делят на первичные и вторичные. Потребности человека определяют его поведение. Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством реализации которой он может удовлетворить эту потребность. При достижении цели удовлетворение потребности может быть полным, частичным или отрицательным. В случае положительного удовлетворения человек склонен повторять данное поведение в сходной ситуации в будущем. Поведение, ведущее к отрицательному результату, избегается. Первичные потребности по своей природе физиологические и врожденные. К ним относятся потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т. д. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Это, например, потребности в уважении, успехе, общении и принадлежности к чему-либо, власти и т. д.
Структура потребностей каждого человека определяется местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом. Большой диапазон изменений этих двух показателей создает первую проблему при мотивации через потребности. Вторая заключается в том, что удовлетворение одной и той же потребности у двух людей может требовать совершенно разных действий. Третьей проблемой мотивации через потребности является существование самого предприятия, где взаимозависимость работ, недостаток информации о работе каждого, изменение служебных обязанностей значительно усложняют процесс мотивации.
Направления стимулирования труда управленческого персонала
Формула (6) учитывает высказанные нами ранее требования и устраняет недостатки, присущие предыдущим сформулированным нами предложениям. Предложенная система содержит нижеследующий ряд позитивных элементов. 1.Новая форма оплаты труда стимулирует персонал к повышению результатов своей деятельности при одновременном снижении затрат (материалов, рабочего времени и т. д.) и рационализации труда. Так как в формуле (6) описывающей функцию С {Q\, Ny ) величины Aj и Появляются постоянными, то максимизация значения і-м работником объема работы (функции) достигается либо при увеличении значения выполненного - аргумента Q;, либо при уменьшении значения фактических затрат і-го работника при выполнении j-й работы - аргумента Щ; 2.0на учитывает уровень затрат и результаты работы каждого конкретного работника; 3.Формула (6) построена таким образом, что заработок работника всегда остается положительным по величине и изменяет свое значение в зависимости от эффективности труда работника; 4.Ее применение не требует обязательного пересмотра ставок оплаты работ на предприятии, где новая форма оплаты применяется; 5.Новая форма оплаты труда устанавливает прямую связь между заработной платой работника и прибылью предприятия, так как среди аргументов, оказывающих непосредственное влияние на значение функции прибыли предприятия, есть результаты труда (их увеличение повышает значение функции прибыли) и фактические затраты (их снижение также повышает значение функции прибыли) каждого работника предприятия. Это становится ясно, если с определенной долей упрощения и абстракции от ряда внутренних и внешних факторов функцию прибыли предприятия (Р) описать следующим образом: P=f(Q(N);AN(Q(N)) (7),где (Q(N)) - объем производства предприятия; AN(Q(N))- объем экономии ресурсов предприятия при производстве Q(N) продукции, (увеличение аргумента увеличивает функцию). Очевидно, что аргументы функции Р в свою очередь являются функциями, прямо зависящими от результатов работы каждого работника предприятия: Q(N)=g(Q,(N,); Q2(N2); Qn(Nn); (8) AN(Q(N))=u(AN1(Q1(N1)); (AN2(Q2(N2)); (ANn(Qn(Nn)), где (9), где Q(N)- выработка і-го работника предприятия; AN(Q(N)) - объем экономии (перерасхода) ресурсов і-м работником предприятия при производстве Qi(N); продукции; п - количество работников предприятия. Функцию прибыли предприятия можно описать P=f(g(Qi(N,);(Q2(N2);...(Qn(Nn)); u(AN1(Q,(N1)); AN2(Q2(N2));..ANn(Qn(Nn))) (10) Заработная плата работника при четырехфакторной форме оплаты труда, как уже было отмеченно, зависит от тех же переменных: C QiCND; ANi(Qi(N0)) (11)
Следует отметить, что зависимость функции заработной платы от объема выработки и объема экономии (перерасхода) ресурсов такая же, как и у функции прибыли. То есть работник, увеличивая показатели эффективности своей работы, увеличивает прибыль предприятия и свою заработную плату. Следовательно, данная форма оплаты является одним из возможных решений вопроса об участии работников в распределении прибыли предприятия.
Разработанная система оплаты труда названа нами четырехфакторной. Это связано с тем, что в ней, в отличие от двух прочих существующих основных форм оплаты труда, на величину заработной платы оказывают влияние не два, а четыре фактора: выработка, нормативные и фактические затраты ресурсов и установленная денежная расценка оплаты труда работника. Подчеркнем, что построенная четырехфакторная системы оплаты труда представляет собой новое направление в системе оплаты труда.
Рассмотрим подробнее четырехфакторную систему оплаты труда и ее виды. Как уже было отмечено, четырехфакторная система оплаты труда предполагает оплату по заранее установленным расценкам за выполненный объем работ с учетом уровня фактического расхода ресурсов при выполнении объема работ. Четырехфакторную систему оплаты труда можно подразделить на ее виды по способам: - расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); - определения расценки оплаты труда работника (прямая, прогрессивная, косвенная, аккордная); - материального поощрения (с премиальными выплатами или без них). Индивидуальная четырехфакторная система оплаты предусматривает планирование и учет труда для отдельных рабочих.
Коллективная (бригадная) четырехфакторная система оплаты построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде).
Таким образом формула (6) является более универсальной формулой для расчета заработной платы работника.
В формуле могут быть учтены все затраты, либо несколько видов затрат, либо их сочетание, например, постоянные либо переменные издержки, либо постоянные и переменные издержки вместе, либо отдельные статьи затрат или их сочетания. Таким образом можно построить значительное количество формул расчета оплаты труда в рамках четырехфакторной формы оплаты в зависимости от типа или видов затрат, учитываемых в формуле. Вид учитываемых затрат может зависеть от целей экономии, от вида и специфики предприятия. Так как разработанная форма оплаты труда направлена на снижение затрат, то вид затрат, учитываемых в формуле, может зависеть от того вида затрат, на экономию которых работник может оказать непосредственное влияние. Если при расчете заработной платы одновременно учитываются затраты в различных величинах (например, в рублях и в часах), то их, для удобства исчисления следует привести к одной единице измерения. Единственной универсальной, единицей измерения в таких случаях выступает рубль. Вышеизложенный материал свидетельствует о большом потенциале четырехфакторной системы оплаты труда и возможностях ее применения.
Общим видом формулы (12) при многообразии видов затрат предприятия и их сочетаний в рамках прямой индивидуальной четырехфакторной системы оплаты труда может быть следующая формула:
Оценка влияния 4-х факторной системы материальной стимуляции на результаты деятельности предприятия
На промышленных предприятиях нами изучались взаимосвязи между мотивационными диспозициями работников и качеством их труда, степень зависимости и взаимосвязь приведенных выше факторов, а также возможности их использования для совершенствования способностей персонала. Исследования проводились на основе анонимного тестирования персонала и последующего использования метода парных сравнений по методике, разработанной на основе тестов Элерса [66, с.411].
В соответствии с тестами Элерса, мотивация к избежанию неудачи связана с преобладанием в человеке следующих качеств: нерешительности, боязливости, трусости, робости, кротости, осторожности, неустойчивости, рассудительности, малодушия и т. д.
Соответственно, об отсутствии данной мотивации свидетельствуют смелость, решительность, мужественность, оптимизм. Об отсутствии мотивации к избежанию неудач, судя по тестам Элерса, свидетельствуют также непостоянство, неосторожность, опрометчивость, хладнокровие, бесцеремонность, превалирующие в сочетании с другими вариантами.
Для определения устремленности к успеху и оценки мотивации к достижению целей использован вопросник, состоящий из 41 вопроса на которые следовало отвечать по принципу «да - нет», что свидетельствует о наличии или отсутствии измеряемого качества. Например, если испытуемый согласен с утверждением о том, что отсутствие дел в течение двух дней вызывает у него беспокойство, строгость предъявляемых к себе требований у него выше, чем у других, или порицание стимулирует его сильнее чем похвала, то это свидетельствует о наличии мотивации к достижению целей. Аналогично, например, несогласие с утверждениями, что другая работа привлекает испытуемого больше, чем та, которой он занят, или многие дела он не доводит до конца, говорит о преобладании мотивационной диспозиции к избежанию неудач.
Как показали наши исследования, наибольшая мотивация к достижению цели характерна для работников основного подразделения, а наименьшая - для функциональных подразделений экономико-финансового профиля, связанных преимущественно с учетными функциями.
Мотивация к самозащите наиболее проявлена у работников регулирующего подразделения, наименее - у работников обслуживающего подразделения.
Среднее значение мотивации к достижению цели превышает среднее значение мотивации к избежанию неудач у основного подразделения на 4,5 балла и у обслуживающего подразделения на 5,0 баллов. У регулирующего подразделения, наоборот, превалирует мотивация к самозащите, она превышает мотивацию к достижению успеха на 10,8 баллов.
Пределы колебания отрицательной мотивации персонала (от 4 до 28) ниже, чем у положительной мотивации (от 8 до 34).
С незначительным отклонением среднего значения мотивация к достижению успеха преобладает над мотивацией к избежанию неудачи.
Для оценки качества труда каждого работника было произведено анкетирование на основе использования метода парных сравнений и учета опыта и знаний руководства предприятия. Основному подразделению принадлежит наибольшее значение величины средней оценки качества труда, что может свидетельствовать о подборе кадров с большим по сравнению с другими подразделениями уровнем развития профессиональных знаний, практических способностей, производительности и т. д. Однако средние оценки характеризуют общее состояние фактора в целях сравнения, не раскрывая структуры показателей мотивации и качества.
Закономерность влияния мотивации на эффективность предприятия анализировалась графическим методом. Абсциссой точек служили оценки мотивации, а ординатой - полученный нами ранее показатель качества труда. В результате оценке потенциальных и фактически проявляющихся способностей каждого работника соответствует определенная точка. Для каждого функционального блока или подразделения персонала графики будут различны.
При построении графиков на горизонтальной оси откладывался уровень мотивации персонала (М). При этом мотивация может быть как положительная, так и отрицательная. На вертикальной оси показатель качества труда (К), символизирующий внешнюю оценку способностей, отношения к работе и качеству выполнения порученных задач отдельными работниками предприятия, то есть фактически проявляющихся способностей людей. В результате построения в системе координат МОК получался график зависимости качества труда работника от его мотивационной диспозиции.
Несмотря на то, что в силу относительно набольшего числа обследований результаты обследования группы персонала имеют элементы субъективизма, они дают интересный практический материал для построения рабочих моделей.
