Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теория и опыт организации деловой оценки управленческого персонала на промышленном предприятии как фактора повышения качества управленческих решений 10
1.1. Теоретические аспекты организации деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия 10
1.2. Зарубежный опыт организации и проведения деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия 37
1.3. Влияние деловой оценки управленческого персонала на качество управленческих решений в промышленных организациях г.Москвы 51
Глава 2. Исследование подходов и методов организации деловой оценки управленческого персонала в системе управления промышленного предприятия 83
2.1. Комплексный подход к деловой оценке управленческого персонала как фактора повышения качества принимаемых решений в системе менеджмента промышленного предприятия 83
2.2. Разработка системы методов деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия 98
2.3. Организация проведения деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия с целью повышения качества принимаемых решений 118
Глава 3. Разработка методических и рекомендаций по организации и проведению оценки управленческого персонала промышленного предприятия на основе метода «Центр оценки» 144
3.1. Организационные аспекты реализации комплексного подхода к оценке управленческого персонала промышленного предприятия 144
3.2. Разработка отчета и оценка валидности метода «Центр оценки» в системе управления промышленного предприятия 170
3.3. Методические рекомендации по оценке эффективности проведения деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия 190
Заключение 202
Список литературы 205
Приложения 217
- Зарубежный опыт организации и проведения деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия
- Влияние деловой оценки управленческого персонала на качество управленческих решений в промышленных организациях г.Москвы
- Разработка системы методов деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия
- Методические рекомендации по оценке эффективности проведения деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Управление промышленным предприятием предусматривает целенаправленное влияние управляющей системы на производственную деятельность предприятия в целом и его подразделений с целью обеспечения оптимального функционирования и развития, создание для работников нормальных условий работы, удовлетворение их материальных и духовных потребностей.
Процесс производства динамичен и условия его функционирования как объекта управления постоянно изменяются, что приводит к возникновению разных производственных ситуаций и проблем, которые зачастую являются наиболее опасными для хозяйствования предприятия и сопровождаются нарушением процесса функционирования отдельных элементов управляемого объекта. Все это обусловливает необходимость принятия управленческих решений.
В этих условиях наиболее актуальным является вопрос формирования таких решений, которые были бы наиболее качественными и эффективными. В этой связи представляет особый интерес проблема профессионализма и квалификации управленческого персонала, принимающего эти решения.
Не удивительно, что в течение последних лет возрастает роль оценки персонала в системе управления предприятием, ее информационное и мотивационное значение. В оценке, как мощном, технологичном инструменте в руках управленца заложены основные возможности принятия эффективных управленческих решений, и таким образом, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей промышленной организации.
Именно поэтому такой актуальной представляется проблема разработки новых методов деловой оценки персонала промышленной организации, обеспечивающих проведение эффективной оценки персонала и принятия на этой основе верных управленческих решений.
Степень научной разработанности проблемы. Оценка работы управленческого персонала была и остается одним из важнейших направлений менеджмента промышленного предприятия, она призвана способствовать принятию качественных и эффективных кадровых управленческих решений. В последнее десятилетие разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении предприятием, её целей, функций, предмета, видов; разработаны процедуры, технологии и механизмы оценки персонала. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Колосова Р.П., Костин Л.А., Гриценко Н.Н., Попов Ю.Н., О.С. Виханский, А.И. Роффе, А.Л. Жуков, Л.С. Выгодский, П.Я. Гальперин, Б.М. Генкин, А.М. Добрынин, С.А. Дятлов, Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Симонова И.Ф., Сотникова СИ., Травин В.В., Шекшня С.В. и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой диссертационного исследования. Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карлсон, Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн и др. Данные ученые затрагивают современные проблемы развития оценки управленческого персонала в зарубежных странах; обобщают подходы к терминологическому аппарату; анализируют и раскрываются некоторые концептуальные вопросы оценки персонала, например оценки в управлении результатами деятельности, оценки как инструмента стратегического управления и поддержки конкурентоспособности в среде глобальной конкуренции и пр.
Современные исследования проблематики оценки управленческого персонала базируются на результатах развития экономических, социологических и психологических наук и отраслей научных знаний. В работах Г.Л. Аврех, И.Н. Аитова, Е.Г. Антосенкова, Е.М. Бортника, В.Г. Васильева, А.Г. Зравомыслова, Е.М., Ивановой, Н.И. Лапина, B.C. Магуна, A.M. Миклина, Н.Ф. Наумовой, B.C. Немчинова, В.В. Новожилова, A.M. Омарова, В.Г. Подмаркова, А.И. Пригожего, М.Н. Руткевича, Ж.Т. Тощенко, Т.С. Хачатурова, О.И. Шкаратан, В.А. Ядова и др. изучались вопросы оценки производительности и эффективности труда, групповых показателей результатов трудовой деятельности, аттестации работников и, особенно, руководителей.
Таким образом, к настоящему моменту сложился целый комплекс разнообразных знаний по вопросам, связанным с деловой оценкой персонала. Однако, следует отметить, что при значительном внимании исследователей к проблеме деловой оценки персонала организаций существующая сегодня теория и практика в этой области не отражает специфических особенностей управленческого персонала промышленных организаций, обеспечивающих эффективное функционирование всей социально-экономической системы России.
Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических и практических проблем деловой оценки управленческого персонала в системе менеджмента промышленных организаций определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.
Цель диссертационного исследования
Цель диссертационного исследования состоит в оценке действующих подходов и методов деловой оценки управленческого персонала и разработке конкретных методических и практических предложений, направленных на развитие деловой оценки персонала в системе управления промышленным предприятием и повышения на этой основе качества управленческих решений.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
определить место и роль деловой оценки в системе управления промышленных организаций;
выявить факторы влияния деловой оценки управленческого персонала на качество управленческих решений в промышленных организациях;
проанализировать существующие подходы к деловой оценке управленческого персонала промышленных организаций, методы и критерии ее проведения;
исследовать Центры оценки как новую комплексную технологию деловой оценки в системе управления промышленной организацией;
разработать методические рекомендации по организации деловой оценки управленческого персонала в системе управления промышленного предприятия на основе Центров оценки и предложить их к практическому использованию;
разработать методические и практические рекомендации по оценке факторов и измерению показателей эффективности системы управления промышленной организации в результате внедрения новой технологии Центров оценки.
Предметом исследования является сущность и особенности деловой оценки управленческого персонала в промышленной организации как фактора повышения качества управленческих решений.
Объектом исследования являются крупные и средние промышленные предприятия г. Москвы.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам управления развитием промышленной организации, принципам и методам повышения качества управленческих решений, управленческих задач, исследованию современных методов деловой оценки персонала промышленных организаций.
В работе использованы законодательные акты Российской Федерации по проблемам экономики, статистические данные Госкомстата, и Министерства здравоохранения и социального развития РФ, материалы научно-практических конференций и семинаров по актуальным проблемам менеджмента, публикации периодической печати.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, статистического анализа и синтеза, функциональной классификации, логического и графического моделирования и других общенаучных и специальных методов.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке основных направлений реформирования организационных механизмов и методов деловой оценки управленческого персонала в системе управления промышленной организации с целью повышения качества управленческих решений.
Результаты, определяющие личный вклад автора в разработку проблемы и составляющие научную новизну, заключаются в следующем:
-
На основе анализа содержания подходов к деловой оценке персонала обосновано влияние деловой оценки управленческого персонала на качество управленческих решений, сформирована система оценочных критериев, позволяющая получить всестороннюю оценку управленческих работников и исключить противоречивые оценочные результаты и повысить качество принимаемых управленческих решений.
-
В результате рассмотрения преимуществ и недостатков всех существующих подходов к деловой оценке персонала (частного, универсального, ситуационного и комплексного), выделен новый системный подход к оценке управленческого персонала, основными элементами которого являются: характеристики объекта и субъекта оценки; ее процедура; содержание; использование ее результатов, виды деловой оценки в зависимости от профессиональных этапов деятельности управленческого персонала и методы оценки.
-
Систематизирована вся совокупность методов деловой оценки персонала и определены критерии выбора методов в зависимости от этапов профессиональной деятельности управленческого персонала в промышленной организации. Также выявлены особенности деловой оценки на различных стадиях жененного цикла промышленной организации.
-
Расширен и дополнен терминологический аппарат исследования путем уточнения и конкретизации понятия технологии Центра оценки с учетом комплексности и последовательности проведения деловой оценки управленческого персонала, гибкости в использовании инструментов и конкретных методов оценки.
-
Обоснована необходимость применения метода Центра оценки в промышленной организации, определены ключевые характеристики и последовательность проведения Центра оценки на каждом этапе профессиональной деятельности управленческих работников в промышленной организации в соответствии с задачами и методами, разработанными для каждого этапа, с учетом сильных, слабых сторон, угроз и возможностей управленческого персонала на каждом этапе.
-
Предложена методика определения содержания Центра оценки предприятия и организационный механизм процесса деловой оценки управленческого персонала в Центре оценки, а также рассчитана валидность Центров оценки.
-
Разработаны методические рекомендации по оценке эффективности проведения деловой оценки управленческого персонала промышленной организации по критерию качества принимаемых управленческих решений.
Практическая значимость результатов исследования. Использование разработанных в диссертации методических положений и практических рекомендаций позволит промышленной организациям более целенаправленно и эффективно осуществлять процесс деловой оценки управленческого персонала и на этой основе повысить качество принимаемых решений.
Методические рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать на предприятиях при организации деловой оценки в системе управления промышленной организацией и оценке эффективности этого процесса.
Апробация результатов исследования
-
Полученные результаты обсуждались на заседаниях кафедры «Управление организацией» МГОУ, ,докладывались на межвузовских конференциях: «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – зима 2010», -М.:, МГОУ, 2010. «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – весна 2010», -М.:, МГОУ, 2010.
-
Основные положения, методики, представленные в исследовании, были частично или полностью реализованы в ГУП «Федеральный завод «Топаз»».
Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ, общим объемом 2,9 п.л., в том числе 3 публикации в журналах, рецензируемых ВАК Минобрнауки РФ
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Объем работы составляет 216 страниц, включая 39 таблиц, 21 рисунок, список литературы из 151 источника, 4 приложений.
Зарубежный опыт организации и проведения деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия
Представляется интересным опыт высокоразвитых западноевропейских стран, США, Японии в области организации и проведения деловой оценки персонала, который может быть полезен для российских предпринимателей, руководителей предприятий и специалистов по управлению.
В данном параграфе будет рассмотрен опыт деловой оценки персонала при найме на работу, а также опыт текущей деловой оценки.
В США системы отбора, оценки, стимулирования, продвижения персонала в большей степени основаны на индивидуальном подходе к каждому руководителю и специалисту, чем в других странах. Они развиваются под влиянием объективных требований, а также на почве традиционной американской психологии индивидуализма, достижения личного успеха, победы в конкуренции и т.п. (143).
Опыт американских фирм показывает, что при найме чаще всего используется пять основных процедур проверки знаний и личных качеств кандидата, а именно: анализ анкетных данных по бланку заявления; наведение справок в учебном заведении или на прежней работе (чем выше должность, тем полнее собирается информация); тесты (психологические, проверки знаний и сноровистости и др.); проверка навыков в Центрах оценки (применяется редко и только для работников высокой квалификации); собеседование или интервью.
В процессе оценки работника при найме происходит не только сбор и анализ информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание работы, возможности продвижения и повышения квалификации, условия оплаты и перечень предоставляемых услуг.
Существуют определенные различия между «американским» и «японским» подходами к оценке кандидата на вакантное рабочее место. Так, в американских фирмах определяются требования к должности, под которую подбирается работник, а в «японском» варианте внимание сосредотачивается на требованиях к кандидату для работы на фирме (исполнительность, качество образования, личные особенности и т.п.), то есть должность не определяется заранее (113). Важные функции в отборе претендентов на руководящие должности в нижнем, а иногда и в среднем управленческом звене выполняют Центры оценки. Основная задача Центров - выявлять работников, способных к управлению, и объективно оценивать их способности (115). Центры по оценке представляют собой специализированные организации, которые осуществляют оценку свойств поведения работников в производственной обстановке (136). Оцениваемые работники выполняют ряд тестов, упражнений и должны пройти собеседование. Изюминкой работы Центров по оценке является тот факт, что используются искусственно созданные, но близкие к реальным рабочие условия, заложенные в тесты, беседы и наблюдения с целью получения информации об оцениваемых. В США начиная с 1981 года некоторые промышленные компании практикуют отбор, ориентацию и прием на работу кандидатов после анализа их мозга. Американские специалисты при изучении кандидатов исходят из того, что кора левого полушария «заведует» логическим анализом фактов и возможностей (т.е. склад ума математический), а кора правого - способна решать проблемы интуитивным путем (т.е. художественное творчество). В свою очередь, подкорка левого полушария обуславливает «консервативный темперамент» с тенденцией к планированию и организации, а подкорка правого - проявляет себя в эмоциональной сфере и красноречии. Анализ деятельности вышеуказанных зон человеческого мозга получил название метода «мозговых предпочтений» (113). Все должности и позиции в федеральном аппарате управления в США формализованы по предъявляемым им требованиям, критериям, объему работы, обязанностям, ответственности. Если кто-то из государственных служащих претендует на более высокую должность, он должен пройти через процедуру конкурсных экзаменов, аналогичную процедуре приема на работу. Сбор информации, проведение обследований и опросов персонала, тестирование возложены на "отдел исследований и оценок персонала". Опросы проводятся в форме интервью в рабочее время, в виде заполнения специальных бланков. В практике работы некоторых компаний США используется оценочное интервью, которое способствует многостороннему изучению личности. При этом личность рассматривается в виде системы, в которую входят четыре компонента: интеллект, мотивация работника, темперамент и характер, опыт работы. Оценка индивидуальных результатов труда руководителей и специалистов в частных и государственных организациях США -является центральным элементом всей кадровой политики. Использование данной оценки на практике постепенно вытесняет нормативный подход к оценке результатов труда (который предусматривает премирование по установленным нормативам всех работников подразделения за выполнение планового задания независимо от их личного вклада) (117). Оценка индивидуальных результатов деятельности используется для установления размера оплаты труда и премирования работника, определения соответствия занимаемой должности и целесообразности повышения или перемещения, выявления недостатков в организации труда работника, а также для определения необходимости повышения его квалификации и переподготовки (117). В числе приоритетных методов оценки труда персонала применяются методы: заданного выбора, сравнение работников по парам, оценка поведения в критической ситуации, балльный метод, а также оценка по результатам и самооценка. В некоторых американских компаниях для оценки формируется комитет, в состав которого входят представители высшего руководства фирмы или министерства, представители кадровой службы, непосредственные начальники оцениваемых работников, один из представителей профессионально-квалификационной группы (коллега по работе оцениваемого).
Влияние деловой оценки управленческого персонала на качество управленческих решений в промышленных организациях г.Москвы
С учетом особенностей современных экономических условий и их влияния на деловую оценку персонала осуществлен подбор предприятий, на которых проведены исследования. В процессе выбора предприятий для исследования проблем организации и проведения деловой оценки персонала учитывалась отраслевая специфика. В этой связи были выбраны предприятия, представляющие различные отрасли, при этом приоритет был отдан производственным отраслям. Таким образом, в качестве объектов исследования практики деловой оценки персонала были выбраны пять предприятий, три из которых представляют отрасли промышленности, одно - сферу обслуживания и одно — строительство.
Два предприятия - «1-ый московский завод радиодеталей» и завод «Спектр» являются предприятиями, производящими радиотехнические материалы и приборы. Оба предприятия открытые акционерные общества.
Акционерное общество — фирма «Мосфундаментстрой №14» является дочерним предприятием «Мосфундаментстроя» и представляет строительную отрасль. Фирма ведет жилищное и промышленное строительство фундаментов. Государственное унитарное предприятие «Автокомбинат №12» представляет сферу услуг и осуществляет перевозку строительных грузов. Пищевая промышленность представлена открытым акционерным обществом «Хлебозавод № 22», осуществляющим производство хлебобулочных и кондитерских изделий. Для более полного представления предприятий - объектов исследования практики деловой оценки персонала осуществлен аналитический обзор их основных технико-экономических показателей. Следует отметить, что, несмотря на единый подход при исследовании работы с персоналом и технико-экономических показателей на всех пяти предприятиях в анализируемых таблицах допущены некоторые различия. Они обусловлены объективными и субъективными факторами. В таблицах рассмотрены стоимостные данные и характеристики по пяти исследуемым предприятиям выручка, прибыль, ФОТ и др. Функционирование МЗР осуществляется в соответствии с его Уставом. Основным видом выпускаемой продукции являются радиотехнические материалы и детали. Данные финансовой отчетности предприятия МЗР за 2004-2008гг. свидетельствуют, что выручка от реализации товаров, продукции, услуг в обозримом периоде постепенно возрастала. В 2004 г. в текущих ценах она составила 46026 тыс. руб., а в 2008 г. - 210118 тыс. руб. Положительная динамика реализации продукции отразилась на основных технико-экономических показателях функционирования предприятия (таблица 5). Начиная с 2004г. по 2007г. на МЗР динамика прибыли была положительной, а в 2007 - 2008 гг. отмечается снижение прибыли. Обзор технико-экономических показателей позволил в общих чертах ознакомиться с результатами функционирования МЗР. Однако в соответствии с предметом диссертационного исследования нас в большей степени интересуют данные по работе с персоналом: текучесть, движение, уровень образования, действующая система деловой оценки персонала. По состоянию на начало 2009г. на предприятии работало 685 человек. Численность работников, как видно из таблицы 6, начиная с 2004г. по 2008г. постепенно снижалась. Данные о возрастной структуре работников МЗР в 2007г. свидетельствуют о преобладающем количестве работников предпенсионного возраста (таблица 7). Молодые работники составляют около 6% всех работающих. Ситуация в 2008г. изменилась - численность работников возрастной категории старше 50 лет значительно снизилась, и составила 216 человек против 317 человек в 2007г. Данные изменения произошли частично из-за увольнения работников по собственному желанию, а также выхода работников на пенсию. Основную часть среди руководителей, специалистов и служащих составляют работники в возрасте от 30 до 50 лет. Среди рабочих эта возрастная категория занимает отнюдь не ведущее место и находится на второй, после категории старше 50 лет, позиции.
Разработка системы методов деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия
При этом следует отметить, что если ответы на вопрос «Поддерживаете ли Вы точку зрения о том, что в современных условиях постоянное профессиональное обучение является необходимостью?» можно признать обобщенными, то ответы на вопрос "..укажите направления, по которым Вы бы хотели повышать свой профессиональный уровень" в определенной степени обусловлены отраслевой спецификой. Так, среди исследуемых предприятий 80% -производственные и 20% - сферы услуг, что адекватно отражено в ответах респондентов.
Далее мы проанализировали систему деловой оценки персонала на предприятиях с учетом предложенных автором профессиональных этапов деятельности работников в организации. 1. Результаты деловой оценки персонала на первом профессиональном этапе деятельности работника в организации -приход с целью замещения вакантной должности (СП изучен нами в процессе рассмотрения ответов респондентов по процедуре отбора кандидатов и приема на работу. Ответы на указанные вопросы сведены в таблицу 17. На всех обследуемых предприятиях осуществляется деловая оценка работников при приходе с целью замещения вакантной должности. Однако ее процедура, используемые источники информации и субъекты оценки почти на каждом предприятии имеют свои отличительные характеристики и особенности. Анализ совокупности ответов респондентов по пяти исследуемым предприятиям позволяет сделать вывод о том, что в 100% случаев при приеме и отборе кандидатур на работу в качестве источника информации для оценки образовательных и профессионально-квалификационных характеристик служит документ об образовании. При этом вопросами анкеты не уточнялся вид документа, так как, кандидат, прежде всего, предъявляет документ о профессиональном образовании, а уж потом, если понадобится, - то и об общем образовании. Ответы на вопросы позволяют сделать также вывод о том, что в 98,6% случаев у кандидатов на вакантное рабочее место требовали предъявить паспорт. В то же время, всего 87,1% ответов респондентов-специалистов указали на то, что у них требовали на этапе приема на работу трудовую книжку, а 12,9 % респондентов трудоустраивались впервые. Анализ ответов на вопросы второго блока таблицы свидетельствует о том/что опросники или анкеты, как методы оценки претендента на вакантное место специалиста применяются в одном случае из трех (35,3%) и не стали главным средством-источником оцениваемой информации кандидата на трудоустройство. При этом следует отметить, что на более «интеллектуализированных» предприятиях, каковыми являются ОАО «МЗР» и ОАО «Спектр», удельный вес применения анкет сравнительно высок (соответственно 78,6% и 61,9%). Изучение ответов на третий блок таблицы позволяет сделать вывод о том, что и тестирование как метод оценки претендента на вакантное место специалиста применяется крайне редко - для каждого 6-го кандидата (16%). При этом данный метод деловой оценки при приеме на работу широко используется в ГУП «Автокомбинат №12» (47,8%). И совсем не используется тестирование при оценке на стадии приема специалистов на работу в ОАО «Хлебозавод № 22». Ответы на вопросы четвертого блока таблицы 18 свидетельствуют также и о том, что в частности на ГУП «Автокомбинат №12» преобладает тестирование на бланках-тестах (43,8%). Анализ ответов респондентов-специалистов на вопросы подтверждает высокую значимость собеседования на этапе приема отбора кандидата на вакантное рабочее место. В среднем в 92,9% случаев респонденты указали, что собеседование с ними проводилось. А в ОАО «Хлебозавод № 22» все 100% кандидатов проходили собеседование. В подавляющем числе случаев собеседование проводили руководитель подразделения (80,4%) и работники отдела кадров (43,5%). Испытательный срок для принимаемых на работу специалистов применяется в 38,5% случаев. А на ОАО «МЗР» испытательный срок специалистам-новобранцам устанавливается в 61,9% случаев. Это означает, что для каждых двух из трех претендентов устанавливается испытательный срок, по результатам оценки которого принимается решение об окончательном трудоустройстве. 2. Информация об организации труда, насыщенности рабочего времени, а также текущей деловой оценке в процессе трудовой деятельности - на втором профессиональном этапе деятельности сотрудника в организации на определенной должности (С2) и краткое содержание вопросов и ответы на них представлены в таблице 18. Ответы респондентов-специалистов на вопросы анкеты, касающиеся изучения основных задач выполняемой специалистами работы подтвердили наличие примерно в равной пропорции четырех поставленных подзадач: учет и контроль (32,5%); инженерно-техническое обеспечение (28,3%); организация производства (27,5%); анализ и выработка предложений (11,7%).
Методические рекомендации по оценке эффективности проведения деловой оценки управленческого персонала промышленного предприятия
В исследовании было выявлено, что недостатки и проблемы организации деловой оценки на промышленном предприятии приводят к серьезным ошибкам в управлении самим предприятием и к принятию неверных или неэффективных управленческих решений.
Для того чтобы избежать ошибок в принятии управленческих решений необходимо иметь в виду, что управленческие решения являются элементом организационного механизма системы управления промышленным предприятием, связаны с целями и функциями организации в целом и ее структурными подразделениями, а также выступают связующим звеном всей системы с ее организационным механизмом. Поэтому для того, чтобы деловая оценка грамотно вписалась в процесс управления промышленным предприятием и стала частью данного организационного механизма, необходимо подойти к ее проведению комплексно и системно.
В научной литературе описаны различные подходы к оценке персонала. На наш взгляд, особенно интересным является комплексный подход, представленный исследованиями ряда ученых. Интересной, например, является работа Бизюковой И.В., в которой под оценкой работников управленческого персонала понимается оценка итогов их работы, но так как результаты труда данной категории работников выявить не просто, разработан комплексный подход к оценке персонала, включающий три элемента: содержание, методы, процедуру оценки (см. рис. 7) (13). Как видно на рисунке содержательная часть оценки включает три взаимосвязанных компоненты: оценка личных качеств; оценка труда; оценка результатов труда. Такой подход автора Бизюковой И.В. представляется нам более объективным и содержательным по сравнению со структурой оценки изложенной другими авторами. Достоинством предложенной структуры содержания оценки является логически последовательное включение трех важнейших этапов проявления исполнителя. Во-первых, это оценка личностных качеств, которые очень важны как на этапе отбора кандидатов и приема на работу, так и в процессе труда. Во-вторых, - оценка труда по Бизюковой И.В., включающая два важнейших критерия - измерение и оценка затрат по времени, а также оценка сложности и содержания труда, представляется нам комплексом оценки деятельности работника. И, в-третьих, заключительным этапом является оценка результатов труда, включающая как непосредственные результаты труда, так и косвенные. Подход к оценке управленческого персонала, предложенный Бизюковой И.В., во многом совпадает с нашей концепцией. Другой комплексный подход (см. рис. 8), включающий четыре элемента оценки персонала: содержание, субъект, период оценки, степень охвата деятельности предлагает Лифшиц А.С. (72). Структура оценки управленческого персонала автора представленная на рис. 8, отличается от ранее рассмотренной (автор Бизюкова И.В.) как по составу, так и по направленности. В данном подходе отсутствует оценка результатов труда управленческого персонала. Кроме того, в качестве четвертой компоненты оценки предусмотрена "степень охвата деятельности", содержание которой частично дублирует третий и четвертый элемент первой компоненты, (то есть оценку деловых и личных качеств и оценку руководителя по функциям). Эти две разновидности комплексного подхода к оценке персонала позволяют обобщить результаты оценок по определенным элементам, способствуют получению более полной оценки, которая объединяет положительные аспекты и сглаживает недостатки. Разработанный автором диссертационного исследования комплексный подход к оценке управленческого персонала представлен в виде структурной схемы исследования на рис. 9. 88 Основными его элементами являются: процедура оценки; ее объекты и субъекты; содержание; использование результатов оценки. - Помимо указанных элементов мы вводим новый элемент комплексного подхода — виды деловой оценки в зависимости .от профессиональных этапов деятельности работника на предприятии, также автор предлагает систематизировать методы деловой оценки работника для каждого из профессиональных этапов. Далее автор последовательно рассматривает каждый элемент предложенного комплексного подхода. Труд управленческого персонала - преимущественно умственный, результаты труда - принимаемые управленческие решения - тяжело поддаются прямому количественному измерению, воздействие на результаты труда осуществляется путем использования информации. Однако по нашему мнению, руководители и специалисты не могут оцениваться по единой схеме, так как при их оценке учитываются различные обстоятельства, отражающие специфические особенности их деятельности. 1. П роцедурой (технологией) оценки персонала считается официально установленный предусмотренный способ и порядок действий при осуществлении, ведении оценки. Процедура оценки персонала, по мнению автора, включает в свой состав следующие основные составляющие: место оценки, последовательность действий при оценке, ее периодичность, использование технических средств. На каждую из перечисленных составляющих влияет свой набор факторов, правильный учет которых позволяет минимизировать временные и финансовые затраты на технологию проведения оценки. 1.1. Первая составляющая процедуры деловой оценки - место, где может проводиться деловая оценка. Оценку можно проводить в рамках данной промышленной организации или за ее пределами. Для выбора лучшего места оценки следует руководствоваться следующими требованиями (принципами):
