Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты оценки персонала предприятия 10
1.1 Эволюция теоретических взглядов на персонал предприятия и его оценку 10
1.2 Методические подходы к оценке персонала предприятия 26
1.3 Компетенции как интегральные характеристики сотрудников 63
Глава 2. Исследование существующих подходов к оценке работников в ОАО «Ульяновский автомобильный завод» 78
2.1 Практика проведения оценки сотрудников ОАО «УАЗ» 78
2.2 Исследование эффективности действующей в ОАО «УАЗ» системы оценки персонала 96
2.3 Анализ социально-экономической ситуации в ОАО «УАЗ» 111
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию оценки персонала предприятия 122
3.1 Использование процессного подхода в оценке персонала 122
3.2 Оценка персонала ОАО «УАЗ» на основе компетенций 147
Заключение 164
Библиографический список 171
Приложения 189
- Эволюция теоретических взглядов на персонал предприятия и его оценку
- Методические подходы к оценке персонала предприятия
- Практика проведения оценки сотрудников ОАО «УАЗ»
- Использование процессного подхода в оценке персонала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях высокой конкуренции и изменчивости окружающей среды предприятиям для того, чтобы сохранить и укрепить свои позиции на рынке, необходимо уметь прогнозировать изменения, отслеживать мировые тенденции, внедрять новые технологии и совершенствовать предлагаемые товары и услуги для удовлетворения текущих и перспективных потребностей. При этом огромное значение для предприятия имеет человеческий капитал, поскольку именно сотрудники определяют успех его деятельности. Каждому предприятию для достижения его стратегических целей требуется персонал, обладающий определенными характеристиками, позволяющими ему эффективно выполнять свои функции. С течением времени требования к персоналу меняются. Так, в начале XX в, от сотрудника требовалось выполнение примитивных функций, не требующих от него особенных качественных характеристик. Однако технический прогресс привел к тому, что в XXI в. выдающиеся результаты стали возможными только при наличии высококвалифицированных сотрудников, обладающих необходимым потенциалом. Сегодня эффективность деятельности любой организации определяется компетенциями персонала, поскольку они влияют на формирование конкурентных преимуществ предприятия и стратегию его развития. Конкурентоспособность предприятия достигается за счет наличия у него организационных компетенций, в состав которых входят и компетенции сотрудников. Более того, чтобы опережать происходящие в мире изменения, необходимо развивать компетенции персонала.
Для эффективного управления предприятием руководству необходимо знать возможности персонала, уделять особое внимание его изучению, а именно, выявлять имеющиеся компетенции сотрудников. Это позволит обеспечить соответствие стратегических целей предприятия и компетенций сотрудников. Таким образом, такое направление кадровой работы, как оценка персонала, основанная, именно, на компетенциях, является чрезвычайно ак-
туальным.
Кроме того, значение исследования данной проблемы обусловлено недостаточностью ее теоретической проработки и практического опыта в области оценки персонала предприятия.
Степень научной разработанности проблемы. Анализ опубликованных работ свидетельствует о том, что проблема оценки персонала предприятия исследовалась многими учеными, в их числе: Е. Аксенова, Т. Базаров, X. Беков, И. Бизюкова, В. Веснин, Н. Дягилева, В. Дятлов, А. Егоршин, Б. Еремина, Г. Зайцев, Н. Лашманова, И. Мишурова, Е. Моргунов, С. Мордовии, Л. Никулина, Е. Охотский, Г. Попов, Г. Роберте, А. Саакян, А. Стадник,
B. Травин, Л. Троць, Б. Уотлинг и др. Все они отмечают актуальность и зна
чимость проведения оценочных мероприятий. Среди исследователей, внес
ших реальный вклад в развитие аттестации как формы оценки персонала,
можно отметить Е. Борисову, Ю. Иванова, С. Калачеву, М. Курбатову,
М. Магуру. Однако, несмотря на обширную литературу по кадровому ме
неджменту, ощущается необходимость обобщения и систематизации различ
ных фундаментальных исследований, проведения комплексного анализа от
дельных методологических подходов к трактовке тех или иных понятий в
области теории оценки персонала.
Недостаточно разработанной, по нашему мнению, остается методология оценки персонала, определение ее роли в стратегическом развитии компании. В связи с существующими разногласиями в отношении понятия «оценка персонала» ощущается необходимость уточнения содержания данного термина. Так, например, Е. Борисова, П. Журавлев, Н. Кабушкин,
C. Карташов, А. Кибанов, Н. Маусов, Р. Ниязмамедов, Ю. Одегов, С. Шекш-
ня, В. Шкатулла считают, что оценка персонала - это процесс; Е. Маслов,
И. Муравьева, В. Поляков, Н. Полякова рассматривают ее как процедуру, а
И. Нечаева и А. Турчинов исследуют оценку персонала как процесс и резуль
тат измерения. Кроме того, все авторы указывают на различный предмет
оценки. В теории и практике управления персоналом делается акцент, преж-
де всего, на оценку личностных качеств, профессионального поведения или результатов труда сотрудников. Однако недостаточно изученной остается категория «компетенции персонала», в связи с чем, возникает потребность в обосновании их роли в деятельности персонала и предприятия в целом. Компетенции стали рассматриваться учеными сравнительно недавно. В основном, это работы, посвященные вопросам методологии и методического обеспечения оценки компетенций персонала, и принадлежат они зарубежным ученым, таким как И. Баллантайн, М. Бомензат, Р. Бояцис, Ч. Вудраф, Г. Каниак, В. Макелвил, Н. Пова, К. Прахалад, Л. Страдвик, С. Уиддет, Г. Хамел, С. Холлифорд, К. Эндрюс и др. Сегодня появляются публикации российских ученых, изучающих компетенции, среди них С. Бадаева, Е. Бу-равлева, М. Гордеев, О. Дашкевич, В. Ефремов, О. Иванов, С, Иванова, Т. Лобанова, М. Московчук, Н. Папонова, М. Соболев, И. Ханыков и др. Однако до сих пор среди исследователей не сложилось единого мнения в отношении содержания данной категории и составляющих ее элементов.
Кроме того, существующий подход к процессу оценки персонала не позволяет учесть роль компетенций сотрудников в развитии предприятия, что вызывает необходимость модификации существующего процесса оценки персонала и выделения дополнительных этапов. Все это определило выбор темы настоящей диссертационной работы, целей и задач исследования, его предмета и объекта.
Целью диссертационного исследования является обоснование теоретических и методических подходов, а также разработка практических рекомендаций по оценке персонала предприятия, основанной на компетенциях.
Достижение поставленной цели предопределило необходимость решения следующих задач:
рассмотреть эволюцию теоретических подходов к персоналу предприятия и его оценке;
выявить и систематизировать научные взгляды на понятие «оценка персонала», изучить основные элементы системы оценки персонала и опре-
б делить взаимосвязь оценки сотрудников с основными элементами системы управления персоналом;
определить роль компетенций как современного предмета оценки персонала;
провести анализ практики оценки сотрудников ОАО «Ульяновский автомобильный завод» (ОАО «УАЗ»);
исследовать сущность метода «центр оценки» и его применение для оценки компетенций работников;
модифицировать процесс оценки персонала в соответствии с компетенциями сотрудников;
провести апробацию предложенного в исследовании методического подхода к оценке персонала на основе компетенций в ОАО «УАЗ».
Объектом исследования является персонал промышленного предприятия.
Предметом исследования являются теоретические и методические подходы к оценке персонала предприятия на основе компетенций.
Теоретической и методологической основой настоящего исследования является совокупность научных знаний теории управления, концепции управления персоналом, научные труды, монографическая специальная литература отечественных и зарубежных ученых, статьи, материалы научных конференций, публикации в периодических изданиях, посвященные теоретическим вопросам и практическим проблемам оценки персонала предприятия.
Исследование прикладных аспектов оценки персонала основывалось на анализе статистической и финансовой отчетности ОАО «УАЗ», а также нормативных и инструктивных материалов по вопросам оценки персонала на предприятии и фактических данных, полученных в результате исследования опыта оценки персонала в ОАО «УАЗ» и реализации разработанного автором процесса оценки персонала на основе компетенций. В качестве информационной базы использовались также данные сети Интернет.
Для решения поставленных задач в процессе исследования применя-
лись методы системного, статистического, сравнительного анализа, группировок, наблюдения, опроса, экспертной оценки, анкетирования, а также метод проверки с помощью эксперимента (апробации на практике).
Научная новизна диссертационного исследования заключается в обосновании теоретических положений, а также разработке методических рекомендаций по оценке персонала промышленного предприятия на основе компетенций.
Основные результаты, определяющие научную новизну проведенного исследования, заключаются в следующем:
уточнено содержание понятия «оценка персонала», рассматриваемое автором как целенаправленный процесс установления характеристик сотрудника (знаний, умений, навыков и т.д.) и сравнения их с требуемым уровнем, который определяется стратегическими целями предприятия;
обоснована необходимость перехода отечественных предприятий от оценки личностных качеств, профессионального поведения и результатов труда персонала к оценке персонала, основанной на компетенциях, позволяющей предприятию достигать стратегических целей и обеспечивать его конкурентоспособность;
предложена авторская трактовка категории «компетенция», понимаемая как интегральная характеристика работника, представленная комплексом способностей, знаний, навыков, умений и мотивов человека, демонстрируемая в поведении и позволяющая ему эффективно выполнять текущие и перспективные профессиональные задачи в конкретной компании;
предложен модифицированный процесс оценки персонала промышленного предприятия на основе компетенций, использование которого позволяет установить соответствие между имеющимся и требуемым уровнем развития компетенций сотрудников;
обосновано использование «центра оценки» как комплексного метода выявления степени выраженности компетенций сотрудника посредством применения по отношению к нему различных взаимодополняющих упражне-
ний и наблюдения его поведения в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность;
- сформирован перечень компетенций для руководителей среднего уровня управления ОАО «УАЗ» в целях формирования кадрового резерва предприятия, в соответствии с которым руководитель должен уметь принимать решения, организовывать деятельность, работать с подчиненными, быть нацеленным на сотрудничество и убедительным в общении, являться профессионалом, а также быть нацеленным на результат.
Практическая и теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы работы доведены до уровня конкретных предложений. Результаты исследования нашли практическое применение в процессе оценки персонала ОАО «УАЗ» на основе компетенций. Предложенные рекомендации могут применяться и другими промышленными предприятиями при осуществлении оценки своих сотрудников.
Основные результаты диссертационной работы могут быть также использованы при разработке учебного материала по курсам «Управление персоналом», «Экономика и социология труда» и в программах повышения квалификации менеджеров всех уровней управления.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на IV региональной научно-практической конференции «Актуальные проблемы региональной социологии: политическая осень 2004» (Ульяновск, 2005), Международной научно-практической конференции «Современные проблемы управления персоналом организации» (Пенза, 2005), IV Международной научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие» (Пенза, 2005). Кроме того, основные результаты исследования обсуждались на совещаниях руководителей ОАО «Ульяновский автомобильный завод» и были внедрены в практику работы данного предприятия.
Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 6 научных работ общим объемом 1,35 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения; содержит 203 страницы машинописного текста, 29 рисунков, 12 таблиц, 2 формулы, 4 приложения. Библиографический список включает 209 источников.
Эволюция теоретических взглядов на персонал предприятия и его оценку
В современных условиях постоянных изменений, когда производство является наукоемким, и на рынке существует жесткая конкуренция, качество персонала стало основным ресурсом, определяющим конкурентоспособность и экономическое состояние предприятий. Однако отношение к работникам предприятия как к самому ценному ресурсу было не всегда. На протяжении многих лет в теории и практике менеджмента происходила смена представлений о человеке, его месте в организации, развивались различные теории управления, в соответствии с которыми осуществлялась эволюция концепций управления персоналом. Отметим, что концепция управления персоналом -это «система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций» [185, с. 409].
По мере экономического развития и изменений в общественном укладе происходила смена концепций, отражающих конечные цели деятельности организации. Способы достижения целей были представлены школами управления, которые есть не что иное, как свод установок и методов воздействия на людей для достижения ими определенных, нужных организации целей. При этом на каждом историческом этапе использовался свой термин, обозначающий людей, работающих в рамках организации, и изменение данного термина отражало изменение отношения к работнику в организации. Развитие производства требовало усложнения функций сотрудников предприятия, что соответственно приводило к появлению новых элементов системы управления персоналом, в частности, такого элемента как оценка.
Необходимо отметить, что изначально для обозначения работников предприятия применялся термин «рабочая сила». В работах Д. Рикардо [158] значение понятия «рабочая сила» сводится к самим людям, работающим по найму, а не к созидательным способностям человека, как это затем трактуется у К. Маркса. Категория «рабочая сила», раскрывающая производительные способности человека возникла в трудах К. Маркса не сразу. В работах 40-х годов XIX века, таких как, «Манифест коммунистической партии», «Нищета философии», «Наемный труд и капитал», он еще оперировал категорией заработной платы как цены труда и считал, что на рынке рабочий продает свой труд (а труд - по мнению, например, А. Маршалла - это «всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое с целью достичь какого-либо результата» [115, с, 124]). Позже К. Маркс приходит к выводу, что рабочий продает не труд, а свою рабочую силу, то есть производительные способности человека или способность человека к труду. «Под рабочей силой или способностью к труду, - писал К. Маркс, - мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости» [113, с. 178]. В свою очередь, под трудом он понимает процесс потребления рабочей силы. Кроме того, К. Маркс показывает, что рабочая сила в руках рабочего является товаром, который он обменивает на определенную сумму, то есть рабочая сила является предпосылкой процесса производства, принимает форму товара и отчуждается путем купли-продажи. А затем после продажи в руках капиталиста она функционирует в качестве капитала во время самого процесса производства, то есть в акте потребления рабочей силы капиталист присваивает сам труд как деятельность, создающую прибавочную стоимость, а отчужденная способность к труду принимает форму переменного капитала и принадлежит капиталисту как неотъемлемая часть совокупного капитала [114]. Так, марксистская теория трудовых отношений базируется на разделении потенциального и функционального состояния труда на две составляющие - рабочая сила и труд.
В 20-е годы XX века академик С.Г. Струмилин ввел в экономическую науку и практику термин «трудовые ресурсы», используемый как планово-учетный измеритель рабочей силы. После переписи населения 1959 г. понятие трудовые ресурсы стало широко применяться в директивных документах и в экономической литературе [190, с. 5]. Однако до настоящего времени нет единого мнения о содержании этого понятия. Одни ученые отождествляют трудовые ресурсы с рабочей силой, другие, например, В.В. Оникиенко, А.А. Жук, В.Ф. Онищенко, М.В. Шаленко, А.Э. Котляр, Э.А. Котляр, М.И. Талалай, Е.С. Касимовский, рассматривают их в территориальном аспекте, а рабочую силу - в отраслевом [39; 46; 180]. Некоторые ученые, такие как Е.С. Русанов, Е.С. Касимовский считают рабочую силу составной частью трудовых ресурсов, указывая, что понятие трудовые ресурсы шире понятия рабочая сила [161; 180]. Мы придерживаемся точки зрения А.И. Фрыдынско-го, И.П. Суворовой, Г.А. Евдокимовой, И.В. Франдюк, А.Д. Олейник, которые отмечают, что данные утверждения не обоснованы, и принципиальных различий между потенциальной и действующей рабочей силой нет [190]. Эти различия сводятся к возможности и фактическому участию ее в труде. Кроме того, понятие трудовые ресурсы в равной мере может применяться при рассмотрении их в территориальном и отраслевом аспектах, так как источники формирования трудовых ресурсов фактически одни и те же.
А.Я. Кибанов под трудовыми ресурсами понимает «трудоспособное население в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы» [189, с. 50].
Методические подходы к оценке персонала предприятия
Смысл оценки персонала становится понятен лишь в общем контексте кадровой работы в организации. Очень сложно оторвать какое-то отдельное направление работы с персоналом от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом. Принципиальным условием эффективной работы процесса оценки является его комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.
Оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческого капитала за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями: анализ работы, определение требований работы; обучение и развитие персонала; поиск и отбор новых работников; кадровое планирование; развитие работников и планирование их карьеры; система стимулирования труда; формирование кадрового резерва и работа с ним [108, с. 17].
Рассмотрим взаимосвязь оценки с другими элементами системы управления персоналом.
Для оценки персонала большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка. Разработка критериев оценки предполагает тщательный анализ работы (деятельности) оцениваемых сотрудников. Под анализом деятельности понимаются «кадровые мероприятия, направленные на выделение целей, задач и компонентов работы, а также условий ее эффективного выполнения» [186, с. 405].
Результатом анализа работы и анализа требований, предъявляемых к работнику со стороны работы, и является разработка критериев, а также стандартов, в соответствии с которыми оцениваются сотрудники.
Одной из важнейших задач при отборе персонала является разработка процедур многоэтапного оценивания с целью отсева претендентов, не соответствующих установленным критериям. Эффективная система оценки дает возможность разрабатывать, уточнять и подтверждать критерии отбора и, таким образом, совершенствовать используемые методы отбора персонала. Результаты периодической оценки сотрудников подтверждают (или не подтверждают) правильность прогноза профессиональной успешности кандидатов, сделанного на основе используемых методов и процедур отбора. Без такого рода обратной связи совершенствование системы отбора невозможно.
Система оценки помогает организации в решении целого комплекса задач, связанных с повышением отдачи от человеческих ресурсов. Информация, полученная в результате оценки, может быть использована для формирования кадрового резерва, через выявление работников с высоким управленческим потенциалом, способных выполнять более сложную и ответ ственную работ} . Кроме того, оценка работы подчиненных помогает руководителям при планировании карьеры работников и решении задач, связанных с их обучением и развитием.
Оценка имеет большое значение для определения потребности работников в обучении, выявляя недостаток профессиональных знаний или навыков, препятствующий достижению требований или стандартов выполнения работы, установленных организацией. Оценка дает информацию, которая может быть положена в основу плана (планов) проведения обучения, разработки соответствующих проірамм обучения, переобучения или повышения квалификации работников разного уровня, а так же помогает определить эффективность используемых программ обучения.
Результаты оценки персонала могут быть также использованы в целях кадрового планирования, помогая выяснить, насколько квалификация, знания и опыт работников соответствуют настоящим и будущим потребностям организации.
Оценка персонала, будучи органично связана с системой оплаты труда и с профаммами, направленными на повышение уровня трудовой мотивации персонала, позволяет поддерживать на должном уровне заинтересованность работников в достижении высоких рабочих результатов. Как уже отмечалось, эффективность системы стимулирования труда находится в прямой зависимости от того, насколько размер оплаты увязан с вкладом работников в достижение целей организации (подразделения), насколько справедливой считают ее те, чей труд подвергается оценке.
Еще одна важная задача, стоящая перед действующей в организации системой оценки, - вдохновить работника на улучшение работы, заинтересовать его в освоении новых подходов к работе, стимулировать достижение новых уровней профессиональной эффективности. Эта задача может быть успешно решена путем пропаганды достижений лучших работников, доведения до сведения сотрудников данных, показывающих как они справляются со своей работой. Такая информация может указать работникам на необходимость соответствующих изменений в работе, поведении, установках, навыках или на необходимость приобретения новых знаний. Это информирование выполняет функции обратной связи, проясняя для работников требования и ожидания руководства в отношении их работы.
Практика проведения оценки сотрудников ОАО «УАЗ»
В целях подтверждения основных теоретических результатов нашего диссертационного исследования мы проанализировали практику проведения оценки персонала крупного российского промышленного предприятия - Открытого акционерного общества «Ульяновский Автомобильный завод».
Основанный в 1941 г. на базе эвакуированного из Москвы автозавода ЗиС, ОАО «УАЗ» является одним из основных предприятий автомобильной промышленности, входящих в машиностроительный комплекс РФ. Основным видом деятельности Ульяновского автомобильного завода является выпуск полноприводных малотоннажных автомобилей повышенной проходимости и запасных частей к ним,
В 1997 г. для Ульяновского автомобильного завода наступает самый трудный период за всю его историю: долги перед местным и федеральным бюджетами, многодневные простои, неполная рабочая неделя, отток работников из-за низкой заработной платы, отсутствие инвестиций и поддержки государства поставили завод в трудные экономические условия. Но автозавод выжил...
2000-2001 гг. явились переломными для ОАО «УАЗ». Огромную роль в его развитии сыграл приход стратегического инвестора - ОАО «Северсталь» - крупнейшего в России производителя металлопроката, с появлением которого ситуация изменилась кардинальным образом: реструктуризированы долги в местный и федеральный бюджеты, текущие платежи в бюджеты разных уровней выплачиваются своевременно и в полном объеме.
Впервые за долгие годы УАЗ начал реализовывать программы стратегического развития. Для сохранения завоеванной ниши на рынке автомобилей и постепенного ее расширения за счет привлечения новых потребителей на предприятии, благодаря комплексной инвестиционной программе, практически беспрерывно идет не только модернизация выпускаемых автомобилей (она проводится как без существенного изменения их конструкции, так и с изменением узлов и агрегатов, в том числе элементов кузова), но и создание принципиально новых автомобилей, предусматривающее коренное изменение дизайна с сохранением свойств внедорожника,
С 2004 г. на заводе действует «Производственная система ОАО «УАЗ», улучшаются бизнес-процессы в управлении, предприятие становится современным, с новыми подходами, современным уровнем автоматизации.
В 2005 г. Ульяновскому автозаводу вручены сертификаты соответствия системы менеджмента качества международным стандартам ISO-9001 версии 2000 г.
В настоящее время Ульяновский автомобильный завод выпускает более десяти основных моделей автомобилей и их модификаций. Осуществляет поставки автомобилей более чем в 40 стран мира. За 65 лет выпущено около 4 млн. автомобилей. Сейчас продукция ОАО «УАЗ» занимает 15% российского рынка внедорожников.
Миссия ОАО «Ульяновский автомобильный завод»: «Быть лидером в России и на рынках развивающихся стран по производству и сбыту надежных малотоннажных автомобилей повышенной проходимости» Мы выпускаем многофункциональные автомобили, которые помогают в работе и подходят для активного отдыха. Наши машины решают проблемы с перевозкой людей и грузов в условиях плохих дорог или полного бездорожья. Мы умеем использовать наши технологические преимущества и достигаем успеха за счет эффективного производства и минимизации затрат».
Ульяновский автозавод на протяжении всей своей истории является і-радообразующим и крупнейшим предприятием города и области. На предприятии сегодня трудятся 16380 человек. ОАО «УАЗ» вручен сертификат добросовестного налогоплательщика. Особое место в стратегии предприятия уделено работе с персоналом и социальной политике, поскольку руководство понимает, что успех предприятия в условиях высокой конкуренции на автомобильном рынке возможен лишь при развитии собственных конкурентных преимуществ, в основе которых лежат компетенции персонала.
ОАО «УАЗ» реализует долговременную программу сотрудничества с ВУЗами, профессиональными учебными заведениями и школами г, Ульяновска, которая предполагает целенаправленную подготовку молодых специалистов для предприятия. Реализуются программы социальной поддержки работников, что позволяет закрепить из заводе высококвалифицированных сотрудников и молодых специалистов. Кроме того, ведется работа над реализацией программы развития внутрифирменного кадрового потенциала. Однако, в ОАО «УАЗ», как и на многих предприятиях нашей страны, потенциал пер-сопала используется не в достаточной степени. Для того, чтобы улучшить сложившуюся ситуацию, необходимо проводить оценку работников предприятия для их рациональной расстановки, эффективного использования и своевременного целенаправленного развития в соответствии с происходящими изменениями.
Проанализируем опыт осуществления оценки в ОАО «УАЗ». В качестве основной формы рассматриваемого процесса на протяжении многих лет использовалась аттестация сотрудников. Проведение аттестационных процедур характеризовалось достаточно простой схемой. Непосредственный руководитель составлял характеристику на своего подчиненного, подлежащего аттестации. За этим следовало заседание аттестационной комиссии, которая только на основании оценки руководителя (характеристики) и собеседования с сотрудником принимала решение о его соответствии (несоответствии) занимаемой должности.
Использование процессного подхода в оценке персонала
Проведенное исследование теоретических и методических подходов к оценке персонала предприятия показало, что в современных условиях предметом особого внимания в сотрудниках предприятия являются не результаты труда, профессиональное поведение и личностные качества, а компетенции. Однако результаты анализа практики проведения оценочных мероприятий исследуемого предприятия приводит к заключению о том, что даже на таком крупном автомобилестроительном предприятии как ОАО «Ульяновский автомобильный завод» не осуществлялась оценка компетенций сотрудников. В этой связи возникает объективная необходимость пересмотра общепринятого алгоритма оценки персонала и его модификации в соответствии с новым предметом оценки - компетенциями.
Итак, определим, как же следует построить процесс оценки персонала на основе компетенций. Необходимо отметить, что часть этапов предлагаемого процесса остаются прежними (соответствуют этапам общепринятого алгоритма оценки персонала), у некоторых этапов меняется содержание, кроме того, добавляется несколько совершенно новых этапов. В общепринятом алгоритме (см. рис. 3) на начальном этапе определяется цель оценки, однако на практике очень часто цель оценочных мероприятий нечетко сформулирована и не соответствует потребностям компании, что приводит к тому, что большое количество потраченного времени и усилий не оправдываются теми несерьезными и очевидными результатами, которые организация получает при непродуманных и расплывчатых целях. Мы считаем, что цель оценки персонала должна вытекать из стратегии предприятия, поскольку все оценочные мероприятия должны быть направлены на установление соответствия компетенций персонала требованиям, предъявляемым к сотрудникам стратегическими целями компании.
Далее готовится проект осуществления процесса оценки персонала. Этот этап включает в себя второй и третий этапы общепринятого алгоритма оценки: определяется круг должностей или людей, подлежащих оценке (то есть объект оценки), кроме того, определяются необходимые ресурсы, сроки и ответственные за проведение оценки, на основе чего выпускается регламентирующий документ.
Четвертый этап общепринятого алгоритма, включающий в себя определение критериев и стандартов оценки, на наш взгляд, следует разбить на три крупных этапа, поскольку не существует какого-то единого набора компетенций, который мог бы использоваться для оценки всего персонала, а для каждой должности или группы должностей определяются собственные компетенции, для чего необходимо реализовать следующие этапы: - анализ деятельности оцениваемых сотрудников; - формирование перечня компетенций, необходимых для успешной деятельности сотрудника в данной должности; - предоставление обратной связи по результатам анализа деятельности и формирования перечня компетенций.
Сначала осуществляется анализ деятельности оцениваемых сотрудников для описания требований к конкретной позиции, то есть для формирования перечня или набора компетенций, необходимых для успешной деятельности сотрудника в данной должности. Анализ деятельности (работы) помогает определить, что именно отличает работу успешных в данной должности специалистов от менее успешных. Отличия формулируются в виде компетенций, то есть цель анализа деятельности оцениваемых сотрудников - определить, какие компетенции наиболее важны для успешного выполнения их работы.
Анализ деятельности является исследовательским этапом в процессе оценки компетенций. На этом этапе задача состоит в сборе информации, которая послужит основой для последующего формирования перечня компетенций и создания инструментов оценки. Существует достаточное количество методов анализа работы, среди которых наиболее распространенными являются метод критических инцидентов, метод репертуарных решеток, применение структурированных опросников, ведение дневников, прямое наблюдение, анализ документов, выполнение работы ее аналитиком, метод прямых атрибутов и прогностические интервью1.
I) Метод критических инцидентов. Впервые этот метод бьтл применен Дж. Фланагапом (J.C, Flanagan) при анализе работы летчика ВВС. Метод заключается в проведении опытным интервьюером интервью, напрандеиного на получение от интервьюируемого описания нескольких эпизодов из его практики, которые были критическими для достижения целей работы, и в которых работа была выполнена либо чрезвычайно хорошо, либо чрезвычайно плохо. Эти эпизоды и называются инцидентами любая наблюдаемая деятельность человека, содержащая в себе в достаточной степени возможность выводов о человеке, который выполняет свои должностные обязанности. Инцидент является критическим, если встречается в ситуациях, где цели действий достаточно ясны дли наблюдателя, и в которых его результаты достаточно определены, чтобы не сомневаться в их эффективности. Затем критические инциденты глубоко анализируются интервьюером. Определяется, что именно, в терминах поведения, делал интервьюируемый, какие навыки потребовалось ему применить, чтобы эффективно справиться с инцидентом.
Преимуществом этого подхода является то, что он имеет дело с реальными событиями, случившимися при проведении работы в прошлом, а не с рассуждениями на тему «что может быть важным для данной работы». Этот подход является источником фактов из реальной жизни, на которых затем основываются инструменты оценки компетенций.
2) Метод репері уарш.іх решетпк Этот меіод был пзчг из теории личностных конструктов Джорд жа Келлн [17, с, 44]. Первоїтачальыо использовался для изучения того, как люди воспринимают и классифи цируют явленім окружающего мира, и каким образом особенности этого восприятия влияют на поведение.
Важнейшей частью теории Келли было то, что индивидуальные гипотезы об окружающем пирс являются не только основой для описания этого мира, но также самым серьезным образом влияют на способы поведения в этом мире. Таким образом, люди создают мысли, идеи о своей части окружающего мира. В терминах теории репертуарных решеток люди создают «конструкты» об «элементах» окружающего мира. Где элементы - объекты (люди, места, вещи и т.д,) окружающего мира, а конструкт - мысли, идеи или мнения человека об элементах окружающего мира. К определенному моменту времени каждый человек имеет целый набор консіруктов об элементах мира. Все конструкты объединяются в «Личностную систему конструктов», то есть все конструкты, которыми обладает человек,
Келли описывал конструкты как базовые направления оценки, которые опираются на биполярную основу классификации информации об окружающем мире. Таким же обратом эта классификация используется при анализе рабочих мест, для того, чтобы определить специфические способности и характеристики, необходимые для эффективного выполнения работы сотрудниками, и чем они отличаются от неэффективных способов.
Этот метод не предлагает респондентам заранее установленные рамки для описания этих характеристик, а позволяет им привлекать спой собственный опыт, чтобы определить существенные особенности, влияющие на выполнение работы. Это особенно полезно для того, чтобы тонко, уникальным способом выявить очень важные аспекты работы, о которых, возможно, прежде не думали.
