Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Интеллектуальный капитал как важнейший элемент развития предприятия 13
1.1. Интеллектуальный капитал в системе человеческого капитала персонала предприятия 13
1.2. Развитие рынка социальных Интернет-сетей как перспективный способ повышения интеллектуального капитала предприятия 36
Выводы по главе 1 59
Глава 2. Методическое обеспечение развития интеллектуального капитала персонала предприятия как основа повышения качества продукции и услуг 62
2.1. Совершенствование модели непрерывного обучения персонала предприятия 62
2.2. Формирование внутрикорпоративного образовательного портала 81
Выводы по главе 2 104
Глава 3. Организационно-экономические основы повышения качества выпускаемой продукции на основе развития интеллектуального капитала персонала предприятия 107
3.1. Внедрение внутрикорпоративного образовательного портала 107
3.2. Методические основания оценки эффективности функционирования внутрикорпоративного образовательного портала 126
Выводы по главе 3 146
Заключение 149
Библиографический список 158
Приложения 171
- Интеллектуальный капитал в системе человеческого капитала персонала предприятия
- Совершенствование модели непрерывного обучения персонала предприятия
- Формирование внутрикорпоративного образовательного портала
- Внедрение внутрикорпоративного образовательного портала
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена той ролью, которую играет интеллектуальный капитал отечественных предприятий и отдельных ее сотрудников в деле повышения качества производимых продукции/услуг и осуществляемых процессов.
Реализация стратегической цели переориентации российской экономики с энергосырьевого на инновационный тип развития объективно требует от руководителей предприятий всех форм собственности активизации деятельности по использованию интеллектуального капитала своих работников (как ключевого элемента человеческого кашгтала), рекрутирования в свои ряды граждан, в наибольшей степени способных к практической реализации повышенных требований к качеству производимых продуктов, услуг, процессов. При этом необходимо учитывать те специфические особенности, которые сложились на отечественном рынке труда в современных условиях.
Анализ показывает, что отечественный рынок труда обладает ярко выраженной информационной ассиметрией. образовавшейся между потенциальными работниками и работодателями, при которой работодатель не способен сформировать объективного мнения о знаниях, умениях и навыках работника по формальным признакам. По отмеченной прігчине он вынужден идти на риск. связанный с необходимостью самостоятельной проверки на практике заявляемого уровня развития компетенцігіі рекрутируемого человека.
В связи с этим встает острая необходимость в развитии интеллектуального капитала персонала собственными силами предприятия. Однако данный процесс в настоящее время не имеет широкого распространения в отечественной практике. Кроме того, на пути интеллектуализации и, как следствие, повышения качества продукции/услуг, производимых территориально-распределенными предприятиями, встает сложность организации и дороговизна реализации стандартными способами данного процесса, обусловленного необходимостью отрыва сотрудников от производства; аренды специализированных помещений и оборудования для проведения тренингов и т.д.
Наиболее приемлемым решением указанной задачи является использование современных информационно-коммуникационных технологій. что. в свою очередь, теснейшим образом связано с социально-культурной составляющей как неотъемлемого условия развития интеллектуального капитала. Эффективное функционирование системы развития интеллектуального капитала сотрудников возможно при одновременном налігши как технических возможностей для взаимообмена информацией, так и соответствующих организационных, мо-тивационных и связанных с корпоративной культурой условий.
Данные факторы детерминируют необходимость непрерывного развития интеллектуального капитала каждого сотрудника в соответствии с решаемыми им задачами в целях создания необходимых условий для реализащш на пред-приятии повышенных требований к качеству выпускаемой продукции и осуще-
ствляемым процессам, что обусловливает актуальность темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Важное значение в исследовании рассматриваемой проблематики раскрытия сущностного содержания современной экономики, основывающейся на знаниях, внесли И. Кунде. Г.Б. Клейнер. X. Такеучи, Л. Эдвинсон, П. Сенге, К. Джанетто. Б.З. Мильнер. MB. Мельник. Б.Н. Порфирьев, Р.С. Гринберг и др. ученые. Исследованием вопроса повышения экономической эффективности на основе развития знаний занимались П. Ромер, Р. Лукас. Л. Туроу, Д. Стиглиц, Р. Солоу и др.. Зависимость развития человеческого капитала от инвестиций в него исследовали А. Мелоун, Р. Стюарт. Г. Беккер, Г. Шульц и др. Мотивашюнным аспектам развития интеллектуального и человеческого капитала посвящены работы Н.А. Волгина. О.В. Голосова. И.В. Бушмарина, Н.Т. Вишневской. А.А. Корсаковой и др.
Вопросы, связанные с детальным обоснованием необходимости интеллектуального развития отечественных предприятий, раскрыты в работах Б.З. Мпльнера. Б.В. Салихова. В.П. Тихомирова. Н.В. Тихомировой и др. Среди зарубежных авторов, рассматривающих проблему управления знаниями на уровне отдельного предприятия, следует выделить работы А. Вига. К. Джанетто. Р. Санчеса, И. Нонака. С. Клегга, Н. Нориа, Д. Сноудена и др. Наиболее активно данной проблематикой среди отечественных ученых занимались Б.В. Салихов. Г.И. Маринко, Д.С. Марьясин. М.А. Женчур и др.
Некоторые аспекты развития человеческого капитала с использованием современных информационно-коммуникационных технологий отражены в работах Б. Гейтса. А. Слоуна. Э. Гроува, Д. Безоса и других специалистов этой области.
Однако при несомненной значимости приведенных трудов остался недостаточно изученным ряд вопросов, касающихся динамики требований к компе-теншюнному уровню сотрудников предприятия на современном этапе, а также методов их повышения на современной организационной и технологической базе.
Актуальность проблемы, недостаточная разработанность ряда аспектов повышения качества продукции/услуг на основе развития интеллектуального капитала персонала как неотъемлемого элемента конкурентоспособности отечественных предприятіш, с одной стороны, и большая практическая значимость. с другой, обусловили выбор темы диссертационного исследования и предопределили объект, предмет, цель и задачи работы.
Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка практических рекомендацій по повышению качества выпускаемой продукции/услуг на основе развития интеллектуального капитала отечественных предприятий.
На основе выдвинутой цели сформулированы соответствующие задачи. определившие логику проведения исследования и структуру работы в целом:
- обосновать потребность в развитии интеллектуального капитала персонала предприятия в современных условиях;
выявить основные особенности и тенденции распространения социальных Интернет-сетей на территории России;
сформировать модель непрерывного обучения персонала, ориентированную на повышение качества выполняемых сотрудниками процессов;
обосновать использование линейки базовых компонентов формирования внутрикорпоративного образовательного портала;
предложить методику оценки эффективности функционирования внутрикорпоративного образовательного портала.
Объектом исследования являются отечественные предприятия всех форм
собственности и видов деятельности.
Предмет исследования - методы и механизмы повышения качества выпускаемой продукции/услуг, реализуемые на основе развития интеллектуального капитала персонала предприятия.
Теоретическая и методологическая основа исследования. При проведении
исследования использовались современные научные подходы: анализ, синтез-
наблюдение, сравнение и моделирование экономических процессов. Использо
ван принцип системности и комплексные методы при изучении разрабатывае
мых проблем. Проанализированы и использованы разработки научных коллек
тивов и отдельных ученых Финансового университета при Правительстве Рос
сийской Федерации, Московского государственного университета
им. М.В. Ломоносова. Российского экономического университета
им. Г.В. Плеханова. Российского государственного социального университета, Всероссігііского заочного финансово-экономического института, Государственного университета - Высшей школы экономики, Государственного университета управления и других организаций. Широко использованы ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых по проблемам развития теории внутрикорпоративного образования, информационных коммуникаций.
Информационную базу исследования составили нормативные правовые акты Российской Федерации; статистические данные Федеральной службы по труду и занятости, других организащш и изданий; научные работы отечественных и зарубежных ученых по разрабатываемой проблематике: монографии отечественных и зарубежных авторов. Широко использовались материалы научных конференций и семинаров, периодической печати, данных, опубликованных в нормативных документах, электронных средствах информации.
Диссертация выполнена в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (стандартизация и управление качеством продукции).
Научная новизна работы заключается в решении научной задачи разработки теоретико-методического инструментария и практических рекомендаций по повышению качества выполняемых работ/продукщш/услуг на основе развития интеллектуального капитала предприятия.
В диссертационном исследованіш получены и выносятся на защиту следующие результаты, содержащие элементы научной новизны:
-
обоснована потребность во внутрикорпоративном развитии интеллектуального капитала персонала предприятия и предложены пути ее удовлетворения. Необходимость увеличения объема использования интеллектуального капитала своих работников вызвана современной экономической ситуацией. В вопросе обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, способными к инновационной деятельности, сложилось противоречие, имеющее по Д. Акерлофу информащюнно-асимметрігчную природу: с одной стороны, существует нарастающая потребность в квалифицированных кадрах, способных повысить качество выполняемых работ, с другой - у предприятия, как правило. отсутствует достоверная информации об уровне квалификации потенциального работника. Разрешение данного противоречия предлагается обеспечить путем пррівлечеюія молодых специалргстов на более низкие должности с соответст-вуюпщм фршансовым pi сошіальньїм обеспечешіем, но с гарантированной перспективой дальнейшего роста при выполненрш установленных нормативов. главным из которых является профильное обученріе, ЧТО ПОЗВОЛРГГ ОИТИМИЗРІрО-вать расходы на персонал рі повьрсріть степень его соответствия специфическим потребностям бизнеса, а также усилить мотивацию сотрудников;
-
выявлены общие тенденщш развития сетевых коммуникаций на территории отечественного Интернет-пространства, позволяющие определрггь спе-цифику будущего кадрового состава предпрріятий. Под социальной сетью. функционирующего в сети Интернет, следует пошімать тематические Интернет-ресурсы, позволяющие своим пользователям посредством коммугоікащш формировать между cooofi социальные связи, при этом социокультурная компонента является необходимым условріем развргшя интеллектуального капитала. Социальные сетрі. являясь пересечением интересов многих сторон (пользователей. рекламодателей, разработчиков рассматриваемых ресурсов, отдельных программных разработчиков и т.д.). ршеют все предпосылки для еще большего распространения в повседневной практике дєятєльнострі рядовых пользователей, в особенности молодого поколения, которое входит в кадровьш состав отечественных предпрріятиіі. Использование опыта разврітия социальных сетей в Интернете во взаимодействии с образовательной компоненто?! позволит сформировать уникальную среду для формирования и распространенрія знашіїі на отечественных предприятиях;
-
предложена модель непрерывного обучения на предприятрш, состоящая из пяти элементов: мотивационная основа лрічностного приятия сотрудника (закладывается еще на стадии анализа потребностеіі): комплексное повыше-mie уровня компетенции (развивает интеллектуальный капитал сотрудников конкретного подразделения, основываясь на взаимосвязи между его индивидуальной и групповой составляющей, используя процессы социалргзации, экстер-нализации, комбинации и интернализашш): предоставление возможностей апробации получаемых знаний в ходе процесса повьішєнрія квалріфрікащш; интеллектуальное и мотивационное вовлечение сотрудника в целостный контекст производственных процессов предприятия на макроуровне; сакралрізация внут-рикорпоративных связей. Данная модель позволяет ориентировать персонал на
преломление полученных знании в направлении повышения качества выпускаемой продукции и выполняемых ими процессов;
-
выявлено и обосновано использование базовых компонентов формирования внутрикорпоративного образовательного портала. В функциональном плане используемые в портале блоки должны быть следующими: а) профайл -блок персональной информации о пользователе; б) классификатор - блок, кратко характеризующий данное сообщество; в) списки партнеров - блок, формирующий консолидированную социальную составляющую сети; г) блок предметной группировки пользователей; д) приложения, обеспечивающие обмен мгновенными сообщениями; е) блок оповещения об обновлениях; ж) форум -блок, предоставляющий возможность тематического общего обсуждения поставленной проблемы; з) блог - блок, дающий возможность размещать ведущим актуальную информацию о функционировании организации. В современных условиях интенсификации деятельности предприятия в рамках территори-ально-распределенной структуры внутрикорпоративный портал является удобным средством обучения и коммуникации. Предложенные базовые компоненты портала, а также наличие функциональных элементов, присущих социальным Интернет-сетям, позволяют пользователям в кратчайшие сроки адаптироваться в данном пространстве и использовать имеющиеся инструменты для повышения своего знаниевого уровня;
-
предложены методические основания оценки эффективности функционирования внутрикорпоративного образовательного портала. Анализ существующих методических подходов в данной области позволяет сделать вывод о том, что их общими недостатками являются специализированный характер и высока степень влияния внешних факторов. В этой связи предлагается использовать модифицированную методику Филипса «Методика оценки эффективности инвестиций в обучение сотрудников», предполагающую последовательную реализацию трех взаимосвязанных и взаимообусловленных этапов: первый -установление воспринимаемого эмоционального фона образовательных мероприятий; второй - выявление уровня знаний до и после обучения; третий (нами предлагается выделить два направления) - оценка практической реализации полученных знаний и влияние на деятельность подразделения. Данная методика позволяет уменьшить влияние внешних факторов при определении влияния использования портала на повышение уровня знаний персонала и качества выполняемых ими работ.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке методов решения актуальной задачи, повышения качества продукции и услуг за счет развития интеллектуального капитала персонала предприятия.
Апробация результатов исследования. Результаты и выводы, полученные в ходе исследования, представлены и получили одобрительную оценку на научно-практических конференциях и семинарах, проходивших в Научно-исследовательском центре информатики при Министерстве иностранных дел Российской Федерации. Российском научно-техническом центре информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия. Академии стандартиза-
ции, метрологии и сертификации и ряда других организаций и учебных заведений.
Публикации. По теме диссертации опубликовано б работ общим объемом 4,5 п.л. (из них три - в соавторстве), из них две работы в журнале, рекомендованных ВАК РФ для опубликования основных научных результатов диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук.
Объем и структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, содержащего 279 наименований использованной литературы, пяти приложений. Общий объем диссертации составляет 179 страниц машинописного текста. Работа содержит 6 таблиц и 22 рисунка.
Интеллектуальный капитал в системе человеческого капитала персонала предприятия
Актуальность, масштаб и глубина рассматриваемой темы детерминируют необходимости системного подхода к ее рассмотрению. С целью корректного определения путей повышения качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг отечественными предприятиями на основе развития интеллектуального капитала их персонала необходимо уточнить используемый понятийный аппарат.
Современная переориентация отечественной экономики с сырьевого на инновационный путь развития, а также стремление к устойчивому развитию общества выдвигает на передний план вопрос совершенствования человеческого капитала. На сегодняшний день можно говорить, что в России достаточное количество человеческих ресурсов для осуществления запланированной руководством страны модернизации, однако реализация данных новаций сопряжена с рядом затруднений, вызванных, в том числе, и низким уровнем использования и обновления человеческого капитала.
В период индустриальной модернизации общества работник использовал в процессе производительного труда преимущественно свой биологический потенциал (ввиду слабого развития совокупных производительных сил и отсутствия объективной необходимости применения информационно научного фактора производства). В современных же условиях ужесточения конкуренции- на- внутренних и внешних рынках для предприятий любых форм собственности и видов деятельности возникает острая необходимость придерживаться иных ориентиров, выдвигая на первый план знаниевую составляющую.
В современной экономической науке процессы накопления и использования качественных характеристик людских ресурсов изучаются в рамках теории человеческого капитала. В узком смысле - это экономическая теория образования и подготовки специалистов и рабочих. В российской педагогической энциклопедии дается следующее определение человеческого капитала. Под «человеческим капиталом» понимается запас знаний, навыков, способностей и мотиваций человека, имеющих экономическую ценность. Они составляют капитал, т.к. могут служить источником будущих доходов и выгод (как денежных, так и психологических). Но это капитал особого рода, т.к. он воплощается в личности своего носителя и неотделим от нее. Как и в случае «обычного» капитала, размер «человеческого капитала» может уменьшаться под воздействием износа (физического и морального) и увеличиваться в результате инвестирования. Однако следует заметить, что в целом теория человеческого капитала базируется на идеалистических представлениях о функционировании рынка труда, конкуренции и т.д.
Впервые понятие «человеческий капитал» (human capital) было предложено в первой половине 60-х годов прошлого века- экономистом чикагской школы Т. Шульцем, который вкладывал в данное понятие весьма обширный круг значений: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом». Г. Беккер же предлагал рассматривать данное явление с формальной и неформальной стороны. Научные изыскания Т. Шульца, проводимые в развивающихся странах, наглядно демонстрировали, что в основе благосостояния человека лежат его знания. В современной научной литературе существует довольно много определений понятия «человеческий капитал», выделим некоторые из них.
В работе И.А. Кокорева говорится о том, что человеческий капитал -это накопленное обществом богатство общечеловеческих знаний, выражающееся в совокупности профессиональной компетентности, культуры, здоровья и мотивации работников, повышающей их конкурентоспособность на рынке труда. Ключевым элементом в приведенной формулировке применительно к отдельной организации является расширенный подход к знаниям, умениям и навыкам; носителями которых является персонал. Иначе говоря, здесь имеет место указание на совокупность явных знаний всех сотрудников и. влияние всего этого комплекса на развитие каждого индивида в отдельности. Кроме того, отмечается культурное, морально-психологическое и физическое развитие человека, что позволяет обнаруживать мотивацию собственного развития и адаптации в динамично изменяющейся внешней среде. Морально-психологическое и физическое здоровье позволяет быть уверенным в себе, ликвидировать потери, связанные с болезнями; с временной. нетрудоспособностью и т.д.
В своей научной работе Н.В. Кротова приводит следующее определение: «человеческий капитал» — это совокупность, созидательных способностей, личных качеств и мотиваций индивидов; находящихся в их собственности, накапливаемых за счет инвестиций и используемых в той или иной сфере общественного производства в течение всего периода трудовой жизни работника с целью получения им в будущем большего дохода». Ключевой составляющей определения является выделение такого свойства человеческого капитала, как способность генерировать уникальные идеи, которые в конечном итоге могут лечь в основу совершенствования бизнес-процессов организации. Из вышеприведенного определения можно сделать следующее заключение: одним из элементов успешно развития организации является стремление персонала к самовыражению и развитию собственных способностей - как профильных, так и универсальных, - что в свою очередь должно культивироваться руководством организации на самом высшем уровне.
Следующая трактовка данного понятия: капитал человеческий — особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводства потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов капитала человеческого обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт. В приведенном определении можно выделить два ключевых элемента: во-первых, ориентация на воспроизводство человеческого потенциала; во-вторых, финансовая составляющая данного воспроизводства. В связи с тем, что окружающая действительность находится в постоянной динамике, это выражается и в предъявлении все новых и более серьезных требований к качеству выпускаемой предприятием продукции предоставляемых услуг, человеческий потенциал не является постоянной величиной, т.е. единожды приобретенные знания имеют свойство устаревать. С целью поддержания собственной конкурентоспособности человеку необходимо обновление, воспроизводство знаний в соответствии с требованиями окружающей действительности .
Далее выделяется финансовая составляющая формирования человеческого капитала. Данные затраты можно рассматривать с нескольких сторон. Во-первых, человек осуществляет базовое формирование своего капитала самостоятельно с учетом задач, которые он перед собой ставит, соответственно, будут различны объемы финансовых затрат. Здесь же необходимо учитывать и уникальные для каждого человека физические особенности процесса восприятия новых знаний. Во-вторых, инвестиции предприятия, ориентированные на повышение своего человеческого капитала в целом, т.е. плановое и целенаправленное проведение мероприятий по актуализации узкоспециализированных либо инновационных знаний в соответствии с необходимыми условиями конкурентоспособности на рынке, а также стимулирование своих сотрудников на самостоятельное повышение уровня квалификации.
Своеобразное определение дают авторы Большого экономического словаря, согласно которому человеческий капитал - образование, квалификация, приобретенные в процессе производства; знания и навыки, воплощенные в рабочей силе. Отличительной особенностью приведенной формулировки является не только указание на процесс приобретения и. накопления знаний в ходе обучения, но и обязательное их использование в ходе повседневной практики.
Следующая трактовка понятия предлагается Л.И. Лопатниковым в экономико-математическом словаре. Согласно трактовке данного автора, человеческий капитал — это оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход, он включает врожденные способности и таланты, а- также образование и приобретенную квалификацию. Данное определение затрагивает все основные направления формирования человеческого капитала, однако ключевым элементом здесь является выражение «потенциальной способности приносить доход». По нашему мнению, здесь заложено некоторое противоречие: с одной стороны, указывается на способность персонала приносить доход благодаря использованию своих знаний, а с другой - отмечается лишь потенциальная их способность, хоть и оцененная, приносить доход. Однако, как известно, знания, не находящие своего применения, не приносят пользу.
Совершенствование модели непрерывного обучения персонала предприятия
Реалии ведения бизнеса в условиях динамично изменяющейся внешней среды и высокой конкуренции на. всех рынках предъявляют все более жесткие требования к сотрудникам предприятий, в том числе и к вновь принятым на работу. Данные обстоятельства вынуждают руководителей предприятий, в особенности малых и средних, использовать гибкую структурную систему, способную быстро адаптироваться к соответствующим экономическим условиям, главным элементом которой является человек, а именно его способности, заключенные в интеллектуальном- капитале. Основным источником воспроизводства, т.е. непрерывного процесса возобновления интеллектуального капитала предприятия в целом, по нашему мнению, должен стать внутрикорпоративный образовательный портал, являющийся универсальным информационно-коммуникационным средством получения знаний и имеющий социально-образующий потенциал.
На сегодняшний день можно смело говорить о жизненной необходимости построения и совершенствования на отечественных предприятиях образовательного процесса, который бы поддерживался силами собственного персонала и строился с использованием современных информационных технологий.
Далее необходимо выделить такое понятие как «корпоративный университет». По нашему мнению, его наиболее корректное определение предложено О. Голышенковой. По ее мнению, корпоративный университет - это система внутреннего обучения, выстроенная в рамках корпоративной идеологии на основе единой концепции и методологии, охватывающая все уровни руководителей и специалистов; является, инструментом стратегического менеджмента и неотъемлемой составной частью, бизнес-процессов.
На отечественных предприятиях вопрос воспроизводства знаний постепенно становится; все более популярным; однако он сводится, в основном к построению на базе отдела, кадров; специализированного подразделения которое, в дальнейшем занимается курированием исключительно данного вопроса в зависимости от развития данного вида; образовательного подразделения можно, выделить, его основные цели, которые будут изменяться и усложняться в зависимости; от его развития. К таким целям, можно отнести 1 — обучение персонала; 2.— сбор знаний, 3 -тиражирование и распространение; 4 — обмен информацией; 5 - выявление корпоративных ценностей и т.д. В конечном; итоге решаются её системообразующие вопросы функционирования предприятия.
Существует несколько общепринятых способов, формирования образовательной составляющей на предприятии к ним необходимо отнести: проектирование и построение системы, в основном опираясь на сбои собственные силы; выбор классического учебного заведения исходя из его соответствия профилю основной деятельности предприятия и установление с ним партнерских отношений; взаимодействие со специализированными консультационными организациями: Ключевой особенностью второго и третьего способа, является отсутствие специфических знаний внешних партнеров о деятельности; конкретного предприятия на определенном рынке. Процесс же выявления и: осознания особенностей функционирования способен привести к значительным финансовым и временным затратам.
Следовательно, нами предлагается взять за основу первый вариант и максимально гармонизировать его с будущей функциональной площадкой, т.е. внутрикорпоративным образовательным порталом.
Также следует отметить, что данный способ предоставляет вариации принципиальных подходов к построению образовательного процесса на предприятии. К первому варианту можно отнести командное построение процесса, при котором обучаемому в зависимости от приоритетов организации и взглядов руководства на развитие конкретного подразделения предлагается пройти определенное фиксированное обучение. Ко второму варианту относится альтернативный, подход, заключающийся в предоставлении сотруднику ряда направлений по развитию собственных компетенции, например, в соответствии с запланированным повышением уровня внутрикорпоративных стандартов. Ответственность во втором, случае за реализацию программ и освоение бюджета полностью ложится-, на сотрудника, что способствует развитию его инициативности, ответственности, самостоятельности, критичности и т.д.
Специалисты выделяют три основных этапа построения внутрикорпоративного образования: во-первых, подробное описание деятельности организации на уровне конкретных бизнес-процессов каждого подразделения и миссии компании в целом; во-вторых, детальное изучение кадрового состава; в-третьих, разработка учебных программ.
В рамках первого этапа осуществляется подробное описание деятельности организации на уровне конкретных бизнес-процессов каждого подразделения и миссии компании в целом. Сразу же следует заметить, что данная последовательность имеет схожие параметры с процессом внедрения-информационных систем, например, реализация концепции Customer Relationship Management (управление взаимоотношениями с клиентом). Внедрение системы без принятия соответствующей концепции и стратегии не позволит ей полноценно функционировать и способно привести к значительным финансовым и временным затратам. Процесс внедрения концепции имеет следующие этапы: 1 - стратегическая ориентация; 2 -структура, бизнес-процессы, корпоративная культура; 3 - современные технологии. Оптимальность данной последовательности подтверждается опытом успешного внедрения стратегии, как на зарубежных, так и отечественных предприятиях даже при условии различных структур и отраслей деятельности.
Постановку же целей оптимального развития организации целесообразно осуществлять с использованием дерева целей. При этом в его основе должны лежать общие интересы, определяемые высшим руководством компании, далее происходит их дробление и детализация.
Успешность реализации первого этапа обеспечивают следующие условия: ведущая роль руководителей организации; наличие находящейся на стадии реализации стратегии развития, предприятия; выявление ключевых направлений совершенствования персонала, способствующие развитию интеллектуального капитала; сформированная и желательно апробированная система мотиваций; наличие условий для мгновенной экстраполяции полученных знаний и средств распространений инновационных идей.
В рамках второго этапа осуществляется детальное изучение кадрового состава, его распределении в структуре организации, соответственно, сосредоточение акцентов происходит не на оценке финансовых показателей предприятия в целом, а на анализе деятельности сотрудника.
Комплексная оценка деятельности персонала, в свою очередь, ложится в основу управления и его мотивации, следовательно, данные мероприятия необходимы как малым, так и крупным предприятиям. Различия при осуществлении оценки будут заключаться в методах, т.е. для малых структур с личным взаимодействием руководителя и каждого подчиненного достаточно будет наблюдения; для крупных структур необходимо использовать уже систему методов оценки деятельности. Кроме того, следует выделить направления оценки: по отношению к сотруднику его окружения; проверка на соответствие уровня знаний (например, аттестация); анализ результатов повседневной деятельности. К первому направлению можно отнести метод «360», который заключается в оценке сотрудника самого себя и его окружения (руководителя, сослуживцев, подчиненных, клиентов). Данный процесс является весьма значимым, что требует реализации соответствующего комплекса предварительных мероприятий, который может в себя включать: изучение функциональных обязанностей; изучение и описание реально выполняемых функциональных обязанностей; подбор идеальной комбинации обязанностей для конкретной должности; выявление уровня необходимых знаний, умений и навыков соответствующих должности и ориентиры для их совершенствования; разработка критериев и оценки отмеченных знаний. Далее происходит распространение методик оценки с детальным описанием его проведения среди руководителей подразделений с целью выявления принципиальных ошибок. После согласования и утверждения методик осуществляется непосредственная оценка. В дальнейшем на основе полученных данных формируются предложения по кадровым перестановкам и направлениям развития интеллектуального капитала подразделений и предприятия в целом.
Формирование внутрикорпоративного образовательного портала
В современных условиях интенсификации деятельности предприятия, особенно в случае, если оно характеризуется территориально-распределенной структурой, внутрикорпоративный образовательный- портал является удобным средством развития интеллектуального капитала и коммуникации сотрудников, различного иерархического уровня, не требующим значительных финансовыми временных затрат.
Внутрикорпоративный образовательный портал позволяет вывести на новый информационно-коммуникационный уровень повседневные процессы сделать их гораздо удобнее, .надежнее и оперативнее (например, разработку, рассмотрение, и утверждение: необходимых документов). Социально. ориентированные информационно-коммуникационные блоки позволяют повысить, качество взаимодействия, как подразделений предприятия так и отдельных eros сотрудников формируя тем самым условия для командообразования. Образовательные блоки: позволяют повысить интеллектуальный капитал сотрудников предприятия и активизировать их деятельность в направлении «повышения качества выполняемых работ.
В основной своей массе разработчики программного обеспечения и Интернет-дизайнеры предлагают несколько вариантов реализации внутрикорпоративного портала. Можно выделить их основные элементы: визуализационное и эргономическое оформление модульные компоненты функциональные компоненты (например, различные направления документооборота) средства обеспечения информационной безопасности (шифрование и дешифрование входящих и исходящих данных) средства, обработки информации.
Внутрикорпоративный портал ориентирован на всех участников коммуникационного процесса предприятия различного вертикального и горизонтального уровня. Его функциональные компоненты позволяют автоматизировать различные административные процессы, полноценно выполнять задачи кадрового обеспечения, развития интеллектуального капитала предприятия.
Территориально распределенная структура предполагает: формирование единого информационного пространства предприятия полноценное и равнозначное предоставление полного спектра информационных ресурсов, удовлетворение всех потребностей, как головного офиса, так и филиалов общение сотрудников различных географически распределенных подразделение в режиме реального времени использованием предложенных на портале средств.
В рамках внутрикорпоративного портала возможна реализация различных функциональных модулей. Например, координационные модули позволят сократить, временные потери «персонала предприятия при обработке, рассмотрения и утверждения документов ликвидировать, риски возникновения ошибок при их согласовании.
Осуществление: документооборота в рамках внутрикорпоративного портала позволит: вывести на более высокий уровень «штабную» культуру развить дисциплинированность сотрудников в ходе выполнения поставленных, задач осуществить контроль над исполнением предложить типовые решения: потенциальных проблем либо варианты: решения при возникновении нестандартных ситуаций реализовать поставленные задачи в установленный срок (например, с использованием средств уведомления).
Одной из важнейших функций портала является поиск необходимых документов, контактов, персоналий и т.д. Он может осуществляться как по наименованию,, так и по внутреннему содержания документа. Например, результаты запросов могут выдаваться в отдельном окне, представляясь в ранжированном виде в: соответствии с релевантностью запроса: Реализация данной функции позволит осуществлять поиск необходимого материала в сжатые сроки.
В отношении документооборота можно выделить следующие основные блоки: получение, регистрация и индексация координация (последовательная/параллельная/универсальная) панель оперативного управления и коррекции документов формирование отчетов в формате Excel по указанным параметрам назначение ответственного исполнителя в зависимости от загруженности персонала (очереди задач).
Далее кратко рассмотрим содержание основных отмеченных нами блоков.
Получение, регистрация и индексация. При получении очередного документа в автоматическом режиме реализуются функции, оповещения, занесения в календарный план исполнителя, указания сроков и контрольных точек исполнения: Получаемый документ регистрируется в журнале входящих документов, ему присваивается соответствующий индекс, а также предлагаются- варианты дальнейшего перемещения, в соответствующие тематические папки (каталоги): После идентификации документа предлагаются, варианты его исполнения (шаблоны), ссылки на последние выполненные документы по схожей тематике, находящиеся в- открытом доступе. Также реализуется возможность выставления заметок, напоминания. с целью их специализированного анализа.
Координационный блок. Как отмечалось выше, координация может быть последовательной/параллельной/универсальной, однако у любого из видов координации можно выделить общие параметры. К ним относятся: персональный доступ к выделенной части портала для каждого сотрудника с уровнем доступа к информации в соответствии с его компетенцией установление контрольных точек выполнения поставленных задач оперативное оповещение о новых поступлениях комментирование порядка выполнения поставленной задачи и высказывание конструктивных замечаний определение статуса документа по приоритетности реализации определение статуса документа по уровню выполнения (выполнен, отклонен и т.д.) в случае отклонения производится возврат на доработку и автоматическое оповещение разработчика и координаторов определение ответственного за выполнение, а также контролирующего лица (например, нормоконтролера) определение стадии выполнения задачи формирование отчетов в формате Excel по указанным параметрам анализ комментариев с целью дальнейшей оптимизации работы.
Современные динамичные условия выполнения персоналом поставленных задач не позволяют сотруднику быть постоянно «привязанным» к своему рабочему месту. Кроме того существуют нормы Трудового кодекса и различные непредвиденные обстоятельства. Следовательно, необходимо предусмотреть функцию не только предварительного распределения задач в зависимости от загруженности исполнителей, но и резервные маршруты, т.е. переключение выполнения задачи сотруднику при невозможности ее выполнения другим сотрудником во избежание замедления либо приостановки процесса координации.
В целом же при использовании данной схемы должны обеспечиваться следующие условия: альтернативы маршрутизации осуществляющихся координационных мероприятий вариативность при подборе исполнителей, возможность формирования групп исполнителей.
Реализация описанных выше схем документооборота в техническом плане не требует значительных финансовых затрат в силу следующих обстоятельств: данные блоки рабочих мест стандартизированы, что позволяет осуществлять тиражирование системы с дальнейшей ее адаптацией к конкретному сотруднику незначительные временные затраты на установку персональных рабочих мест монтаж занимает незначительное время формируется основа для дальнейшего развития сети участников портала благодаря Windows SharePoint Foundation (эволюционная версия технологии SharePoint Services) требует единовременного лицензионного сертификата Microsoft (Windows Server 2008). Кроме того, специализированные компании предлагают дополнительные услуги. Например, компания Softline в соответствии с требованиями заказчика предлагает вариации по необходимым требованиям к аппаратному и программному обеспечению для наиболее оптимального функционирования портала (приложение 3).
Также следует отметить, что используемые программные средства и продукты являются общеизвестными, что не требует затрат на обучение персонала и длительного периода их адаптации к уже функционирующим на предприятии системам. Настройка портала и его административной части является универсальной, что значительно облегчает работу системных администраторов и не требует привлечения специалистов сторонних организаций, а также является необходимым условием безопасности предприятия.
Внедрение внутрикорпоративного образовательного портала
Внедрение любой информационной системы на предприятии, к которой можно отнести и внутрикорпоративный образовательный портал, сопряжено с комплексом проблем, о чем свидетельствует накопленный опыт в данной сфере. Однако следует отметить, что данные проблемы типичны, их изучение на предварительном этапе позволит избежать возникновения неблагоприятных ситуаций при непосредственном внедрении и в дальнейшем при эксплуатации информационной системы. Специалистами в области разработки, внедрения и сопровождения информационных, систем приводятся значительные объемы потенциальных причин возникновения затруднений, их можно декомпозировать на следующие основные направления:
- пассивность руководства предприятия;
- отсутствие конкретных задач по достижению поставленных целей;
- изменение структуры подразделений;
- декомпозиция целевого использования данных в управлении (управленческие и бухгалтерские);
- корректировка ряда параметров осуществления повседневной деятельности;
- сопротивление сотрудников предприятия;
- интенсификация деятельности сотрудников, связанная с внедрением;
- отсутствие экспертной группы внедрения проекта.
Как видно из приведенного перечня, в некотором плане данные причины сходны с вопросами, возникающими при разработке образовательной составляющей предприятия, однако они обладают определенной спецификой. Далее мы рассмотрим способы предотвращения возможных деструктивных ситуаций по некоторым из выделенных нами направлений.
Вовлеченность руководства в процесс внедрения и дальнейшей эксплуатации информационной системы является определяющим фактором. Данные показывают, что при формальном отношении к процессу со стороны руководства неудача при внедрении сопутствует более 50% проектов.
Основные усилия по принятию концепции развития интеллектуального» капитала и выхода на более высокий качественный уровень производимой продукции должны прилагаться менеджерами предприятия, хотя при возможности нельзя отказываться и от услуг профессиональных консультантов специализирующихся на практическом внедрении и реализации подобного рода проектов, способных организовать должным образом и направить в нужном направлении деятельность предприятия. При этом следует признать, что определяющая роль в инициации, составляющей около 80%, и принятии заданного, курса остается за руководителем предприятия и ведущими менеджерами, их заинтересованностью и намерением держать твердую позицию. О высокой значимости решения о стратегической ориентации на повышение качества говорится и в национальном стандарте Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 9001-2008 «Системы менеджмента качества. Требования».
Оптимальность приведенной выше последовательности подтверждается опытом успешного внедрения стратегии, как на зарубежных, так и отечественных предприятиях даже при условии различной структуры и различных отраслях деятельности. При этом стоит заметить, что организации, успешно внедрившие систему, в- течение продолжительного времени, проводили огромную работу над совершенствованием своей внутренней структуры, бизнес-процессов, корпоративной культуры, т.к. без этого начинать процесс внедрения не имеет смысла. Определяющим является правильность поставленных целей и соответствующей стратегии, принятой на предприятии, от чего в дальнейшем будет зависеть выбор технологий Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что при комплексном подходе к проблеме стратегической ориентации, которая является смысловой основой внутрикорпоративного образовательного портала, при внедрении можно рассчитывать на сокращение количества ошибок и уменьшение вероятности неблагоприятного исхода.
Постановка задач должна основываться не только на личном опыте руководства, но и на существенном объеме информации об эволюции предприятия. Одними из основных параметров ставящихся задач должны быть четкость и ясность. В, отношении внутрикорпоративного портала такими задачами являются:
- построение личных планов каждого сотрудника;
- оптимизация деятельности кадрового подразделения;
- внутрикорпоративный маркетинг;
- формирование и развитие приверженности сотрудников;
- побуждение персонала к интенсификации своей деятельности и повышению ее качественного уровня;
- повышение активности участия персонала в жизни организации;
- увеличение объема инновационных предложений по повышению качества выпускаемой продукции/услуг либо деятельности организации в целом и т.д.
Перед непосредственным внедрением должна быть сформирована так называемая, формальная часть - комплекс документов, обосновывающих целесообразность и реализуемость проекта, раскрывающих его сущность, позволяющих осуществить проект, т.е. детально проработанная проектная документация. Детальность будет заключаться в гармонизации портала с действующими бизнес-процессами, анализе информационных потоков задействованных при его эксплуатации, разграничении прав пользования. Для составления проектной документации зачастую приглашаются независимые эксперты, дабы избежать предвзятости в деле рациональной оценки текущей ситуации.
Изменение структуры, подразделений. Преобразования по отношению к конкретным» подразделениям могут быть как полными, так и частичными. Реализация данного пункта связана с тем, что изначально информационные системы призваны совершенствовать бизнес-процессы и, оптимизировать выполняемые подразделениями задачи.
Соответствующее изменение структуры предприятия способствует успешному внедрению и максимальному использованию преимуществ информационных систем, к которым- относится И образовательный внутрикорпоративный портал. Глубина изменений определяется соотношением ожидания потребителей к тому, что они получат на самом деле, объем, и сложность - количеством внутренних процессов и размеров предприятия. Подробное описание бизнес-процессов с использованием методологии описания потоков данных (Data flow diagramming, DFD) позволяет создать и наглядно представить порядок взаимодействия с будущими пользователями образовательной системы предприятия и внутрикорпоративного портала, получения и обработки информации, повторного взаимодействия, сбора данных из различных источников. В нашем случае не предполагается осуществление кардинальных изменений, поскольку портал планируется гармонично консолидировать с уже функционирующими на предприятии системами.
Декомпозиция целевого использования данных в управлении. Функциональное разделение управленческого и бухгалтерского учета. Данный пункт ориентирован, прежде всего, на масштабные информационно-коммуникационные преобразования организации и в меньшей степени относятся к внутрикорпоративному образовательному порталу.
Корректировка ряда параметров осуществления повседневной деятельности. Внутрикорпоративный портал, гармонизированный с действующей информационной системой организации, требует определенных изменений в деятельности рядовых сотрудников предприятия, а также некоторых подразделений. Заложенные функциональные возможности портала предполагают при их использовании изменение планов осуществления повседневной деятельности без потери их качества (варианты корректировок также представлены на страницах портала). Для отдела кадров формируется база, где наглядно отражены все необходимые параметры каждой рабочей единицы, происходит увеличение скорости и качества сбора и обработки информации.
