Содержание к диссертации
Введение
1 Концептуальные основы оценки персонала в системе управления персоналом в организации 16
1. і Развитие теоретических подходов к управлению персоналом организации 16
1.2 Концептуальные подходы к формированию кадровой политики как связующему звену в системе «стратегия в области управления персоналом - функциональная модель системы управления персоналом» 27
1.3 Оценка персонала как инструмент формирования и реализации кадровой политики организации 37
1.4 Обоснование необходимости совершенствования научно-практического инструментария оценки персонала на железнодорожном транспорте в условиях институциональных преобразований 51
2 Методический инструментарий оценки персонала в организациях железнодорожного транспорта с учетом характера институциональных преобразований в отрасли 76
2.1 Методы оценки персонала организации: зарубежный и отечественный опыт 76
2.2 Методическое обеспечение оценки компетентности специалистов с учетом отраслевых особенностей хозяйствующих субъектов 94
2.3 Методические подходы к формализации процесса подбора кандидатов на вакантную должность 100
2.4 Методический инструментарий оценки трудового потенциала рабочих на железнодорожном транспорте 110
3 Оценка персонала в условиях формирования «кадров новой формации» на железнодорожном транспорте (на примере предприятий забайкальской железной дороги) 120
3.1 Выявление проблем формирования кадров и систематизация факторов, определяющих кадровые риски железной дороги 120
3.2 Формирование баланса потребности в персонале железной дороги на среднесрочную перспективу 135
3.3 Оценка компетентности специалистов при подборе персонала на железной дороге 146
Заключение 158
Библиографический список 168
- Концептуальные подходы к формированию кадровой политики как связующему звену в системе «стратегия в области управления персоналом - функциональная модель системы управления персоналом»
- Оценка персонала как инструмент формирования и реализации кадровой политики организации
- Методическое обеспечение оценки компетентности специалистов с учетом отраслевых особенностей хозяйствующих субъектов
- Формирование баланса потребности в персонале железной дороги на среднесрочную перспективу
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях формирования инновационной экономики значительно возрастает актуальность проблем, связанных с эффективным управлением кадровым потенциалом хозяйствующих субъектов. Персонал становится приоритетным ресурсом, от которого зависит компетентность организации, ее конкурентоспособность в долгосрочном периоде. Процессы управления персоналом должны базироваться на его объективной и количественно-определенной оценке, поскольку некорректность результатов оценки может привести к значительным потерям как непосредственно в системе кадрового обеспечения деятельности хозяйствующего субъекта, так и всех других подсистемах - производственной, финансовой, маркетинговой и др.
Особенностью функциональной модели управления персоналом, например, на предприятиях железнодорожного транспорта России, является то, что отрасль находится на завершающей стадии институциональных преобразований, необходимость которых обусловлена существенными изменениями модели взаимоотношений участников рынка перевозок, характера развития конкуренции, механизмов взаимодействия железнодорожного транспорта с государством, обществом и пользователями транспортных услуг. В соответствии с установленными в Стратегии развития железнодорожного транспорта РФ до 2030 г. долгосрочными целями (преодоление технического и технологического отставания от передового мирового опыта, ускоренное обновление основных фондов, модернизация и строительство новых железнодорожных линий на стратегически важных направлениях перевозок, обеспечение безопасности работников и перевозочного процесса) концептуально изменяется функциональная модель управления персоналом. Особую актуальность приобретает процесс формирования «кадров новой формации» на основе компетентностного подхода с учетом влияния внешних и внутренних кадровых рисков.
Несмотря на то, что разработано достаточно большое количество методик оценки персонала, существует потребность в методиках, учитывающих сложность структуры и динамичность задач, обусловленных нестабильностью внешней среды и реализацией тактических и стратегических целей хозяйствующих субъектов. Проблемы управления персоналом связаны с институциональными преобразованиями в государстве, отраслях и регионах. Для предприятий железнодорожного транспорта актуальны такие фоновые характеристики, как дефицит трудовых ресурсов, низкий уровень социально-экономического и технологического развития, сложные климатические условия и др., что также должно приниматься во внимание при реализации компетентностного подхода в системе управления персоналом и проведении его оценки.
Таким образом, проблема разработки методических подходов к оценке персонала организаций и методического инструментария, позволяющего формализовать процедуры оценки, подбора кадров и других процессов, а также осуществлять мониторинг персонала на основе оценки его компетентности и использования трудового потенциала является актуальной и
разработки в данной области востребованы организациями, независимо от отрасли и сферы деятельности.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемам использования трудовых ресурсов посвящены работы экономистов классической и неоклассической школ: Г. Беккера, Дж. Кейнса, К. Маркса, А. Маршалла, Я. Менцера, Ф. Тейлора, П. Самуэльсона, А. Смита, Д. Риккардо, А. Тюрго, Т. Шульца и др. Развитие и обогащение содержания категории трудовых ресурсов и различные аспекты управления персоналом представлены в трудах: В. Адамчука, В. Журавеля, Т. Заславской, М. Критского, Е. Маслова, Ю. Одегова, С. Рубинштейна, Э. Саруханова, А. Терещенко и др. Важное значение в оценке экономической эффективности использования персонала с позиций экономики труда имеют работы И.Б. Адова, А. Андруховича, Н. Брагина, Б. Бреева, В. Бутова, Н. Волгина, А. Гастева, Б. Генкина, П. Керженцева, А. Кибанова, Л. Миляевой, С. Сотниковой, М. Улицкого. Научные труды упомянутых авторов отражают теорию и практику макроэкономического регулирования трудовых ресурсов.
Проблемами управления человеческими ресурсами занимались представители школы человеческих отношений и поведенческих наук, а также системного подхода, школ стратегического планирования, предпринимательства, обучения. Особо следует выделить работы отечественных авторов: Б. Агроновича, И. Аржановой, О. Виханского, Г. Гольдштейна, А. Грудзинского, В. Ефремова, Г. Клейнера, А. Клюева, Е. Князева, Л. Никифоровой, Н. Фадейкиной и др.; зарубежных: И. Адизеса, Р. Акоффа, Б. Альстрэнда, К. Вернсманна, С. Гошала, Л. Грейнера, П. Друкера, Р. Каплан, Э. Кемпбелл, Д. Мак-Грегор, Ч. Макмиллана, Г. Минцберга, Д. Нортона, К. Прахлада, Л. Спенсера, С. Спенсера, Л. Томпсона, Р. Уайта, Г. Хэмэла и др. Исследованию компетентностного подхода посвящены труды отечественных авторов: Б. Бадмаева, Г. Бакирова, Н. Банько, Э. Зеера, А. Зимней, Ю. Змеева, О. Лунева, В. Маслова, Н. Розова, Э. Скибицкого, А. Стёганцева, Т. Суминой, Н. Фёдоровой, А. Хуторского и др.; зарубежных авторов: Р. Бояциса, К. Камерона, Р. Куина, Р. Марра, С. Ноймана, К. Пробста, С. Холлифорд, Р. Шродера и др.
Особенности специфики кадрового обеспечения деятельности предприятий железнодорожного транспорта отражены в работах: В. Галабурды,
A. Давыдова, Н. Кулагина, Л. Канторовича, В. Козырева, А. Комарова,
B. Корсакова, А. Омарова, Н. Петракова, Ю. Пикалина, В. Скороходова,
М. Толкачевой, Р. Царева, Б. Шафиркина и др.
Тем не менее, изучение разработок отечественных и зарубежных исследователей показало, что недостаточно работ, интегрирующих методические подходы к оценке персонала организаций на основе анализа его компетентности с учетом стратегических целей хозяйствующих субъектов и кадровых рисков, специфики внешней и внутренней среды организации и тенденций ее изменения. Актуальность и недостаточная разработанность теоретических и практических аспектов методического инструментария оценки работников как необходимого элемента функциональной модели управления персоналом организации, особенно предприятий железнодорожного транспорта, определили выбор темы, цели и постановку задач диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в совершенствовании методического инструментария оценки персонала, применяемого в процессе разработки и реализации кадровой политики, с учетом специфики функциональной модели управления персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта.
Задачами исследования, обеспечивающими достижение поставленной цели, являются:
изучение концептуальных основ формирования функциональной модели управления персоналом в организации в ее связи с общей стратегией, с учетом характера внешней и внутренней среды, отраслевыми особенностями;
исследование роли и содержания оценки персонала организации в системе управления персоналом и обоснование необходимости применения компетентностного подхода с позиций повышения ее качеств;
изучение методического инструментария, систематизация проблем оценки персонала организации и обоснование необходимости его совершенствования с учетом потребности формирования «кадров новой формации»;
разработка и реализация методических подходов к интегральной оценке компетентности специалистов в рамках решения специфических задач современного этапа социально-экономического развития государства, отрасли, региона, организации на основе включения в нее профессиональных, корпоративных, рыночных и общекультурных компетенций и учета внешних и внутренних факторов, определяющих кадровые риски;
разработка и реализация методических подходов к формализации процесса подбора персонала на основе пошагового алгоритма и выработки правил принятия решений по заполнению вакантной должности;
развитие инструментария оценки трудового потенциала рабочих кадров предприятий железнодорожного транспорта в направлении включения в оценку профессиональных компетенций с учетом признаков, идентифицирующих категорию «рабочие нового качества».
Область исследования. Содержание диссертации соответствует: специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)»: п. 10.20 «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом», п. 10.21 «Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативность труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда. Организация социально-трудового мониторинга, проведение анализа трудовых показателей. Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития. Бюджетирование расходов на персонал»;
специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (транспорт))»: п. 1.4.92 «Организация управления на транспорте» Паспорта специальностей ВАК РФ.
Объектом диссертационного исследования является процесс управления персоналом.
Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие в процессе оценки персонала предприятий железнодорожного транспорта.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой исследования послужили научные положения, содержащиеся в фундаментальных трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом организаций, построения механизма управления персоналом на основе основных концепций теории управления, теории организации, теории принятия решений, теории систем, теории ценности и др.
Методологической основой исследования выступают общенаучные методы познания, предопределяющие изучение социально-экономических явлений, процессов и закономерностей в их постоянном развитии и взаимосвязи. В процессе диссертационного исследования для решения поставленных задач использовались общенаучные методы: наблюдение, формализация, исторический метод, логический метод, абстрагирование, анализ, синтез, моделирование и др.; специальные методы: метод экспертных оценок, метод балльной оценки, ранговый метод, метод шкалирования, коэффициентный метод; специфические методы оценки персонала (вербально-коммуникативный, анкетирование, социологический опрос и др.); методы принятия решений (метод «Дельфи», метод экспертных оценок).
Информационную базу исследования составили: нормативные и правовые акты РФ и ОАО «РЖД», внутренние нормативно-правовые документы Забайкальской железной дороги - Филиала ОАО «РЖД»; аналитические обзоры и материалы российских и зарубежных исследовательских центров; материалы, содержащиеся в научно-практических публикациях; данные Росстата о состоянии рынка труда в России и регионах; методические материалы по оценке персонала организаций, в том числе субъектов хозяйствования железнодорожного транспорта; оперативные данные об использовании персонала на предприятиях Забайкальской железной дороги.
Научная новизна результатов исследования. На основе разработанных методических подходов к процессу формирования кадровой политики организации и функциональной модели управления персоналом в рамках компетентностного подхода предложен инструментарий мониторинга и оценки компетентности индивидов, использования трудового потенциала с учетом отраслевой специфики организации и ее стратегических целей.
Научные результаты, выносимые на защиту. К важнейшим результатам исследования, полученным автором и обладающим научной новизной, относятся следующие:
По специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент):
в развитие компетентностного подхода к формированию функциональной модели управления персоналом предложена структурно-логическая модель разработки кадровой политики, основанная на учете целей, стратегических разрывов, уровня развития взаимосвязей кадровой, производственной, финансовой и других подсистем организации, включающая в качестве необходимого элемента мониторинг персонала в виде оценки компетентности и трудового потенциала и способствующая формированию кадров новой формации (п. 10.20);
предложен методический подход к оценке компетентности специалистов организации, основанный на применении факторной модели интегральной оценки их компетентности, базирующейся на рыночных, общекультурных, профессиональных и корпоративных компетенциях, установлении экспертным путем значимости ключевых показателей компетентности с учетом отраслевых особенностей хозяйствующего субъекта, а также других факторов внешней и внутренней среды (п. 10.20, п. 10.21);
обосновано применение в процессе подбора кандидатов на вакантную должность факторной модели оценки компетентности кандидата и предложена рекуррентная формула вычисления порогов компетентности, учитывающая влияние факторов рынка труда и позволяющая обосновать целесообразность заполнения вакансии внешним/внутренним кандидатом, а также сократить продолжительность периода подбора (п. 10.20, п. 10.21).
По специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (транспорт),):
определены принципы формирования модели управления персоналом и методические подходы к оценке компетентности и трудового потенциала работников предприятий железнодорожного транспорта с учетом: систематизации институциональных факторов; уточнения категории «кадры новой формации» и их качественных характеристик, идентифицирующих понятия «специалисты новой формации» и «рабочие нового качества» с позиции соответствия их стратегическим приоритетам развития железнодорожного транспорта; ранжирования факторов, обуславливающих кадровые риски (п. 1.4.92);
формализована оценка использования трудового потенциала рабочих кадров предприятий железнодорожного транспорта в виде интегрального показателя, определяемого на основе системы структурных, количественных, а также качественных показателей, которые отражают компетенции, характеризующие «рабочих нового качества» (п. 1.4.92).
Теоретическое значение диссертационной работы заключается в развитии методических подходов к параметрической оценке персонала организации. Авторские подходы позволяют учесть в процессе оценки специфику системы управления персоналом в организации, характер факторов, определяющих кадровые риски организации, функционирующей и развивающейся в условиях депрессивного (фонового) региона, особенности
стратегии формирования «кадров новой формации» в рамках институциональных преобразований и повысить ее объективность и достоверность.
Практическая значимость исследования подтверждается использованием результатов диссертационного исследования в оценке персонала предприятий железнодорожного транспорта. Кроме того, они используются в учебном процессе при изучении дисциплин: «Стратегический менеджмент», «Управление персоналом», «Управление трудовыми ресурсами», «Экономика железнодорожного транспорта» в Забайкальском институте железнодорожного транспорта - филиале ФГБОУ ВПО «Иркутский государственный университет путей сообщения».
Наиболее существенные научно-методические результаты могут использоваться для совершенствования процедур оценки персонала, что является одним из способов повышения конкурентоспособности предприятий железнодорожного транспорта. Разработанные в диссертации методические подходы могут быть полезны в поиске факторов и резервов повышения эффективности системы управления персоналом в рамках инновационного развития и достижения стратегических целей железнодорожного транспорта в условиях институциональных преобразований.
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты диссертационного исследования обсуждались и получили положительную оценку на 7 научно-практических конференциях различного уровня: Международной молодежной научной конференции «Молодежь Забайкалья: перспективы развития края» (г. Чита, 2008 г.); межрегиональных научно-практических конференциях «Перспективы социально-экономического развития региона» (г. Иркутск, 2010 г.) и «Инновационные технологии на железнодорожном транспорте и задачи учебных заведений по подготовке специалистов для предприятий железных дорог» (г. Красноярск, 2010 г.); Региональной научно-практической конференции «Проблемы экономики, социальной сферы и права» (г. Иркутск, 2008 г.); научно-практический конференциях «Развитие транспортной инфраструктуры - основа роста экономики Забайкальского края» (г. Чита, 2008 г.) и «Транспортная инфраструктура Сибирского региона» (г. Иркутск, 2009 г.); Научно-практической конференции ученых транспорта, вузов, НИИ, представителей академической науки и инженеров, посвященной 110-летию Забайкальской железной дороги (г. Чита, 2010 г.).
Результаты диссертационного исследования используются в деятельности Управления Забайкальской железной дороги - Филиала ОАО «РЖД», Дорожного центра внедрения новой техники и технологий на Забайкальской железной дороге; Забайкальского института железнодорожного транспорта - филиала ФГБОУ ВПО «Иркутский государственный университет путей сообщения», что подтверждается актами-справками о внедрении.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 14 работ, общим объемом 4,19 п.л. (из них автора - 4,08 п.л.), в том числе 3 статьи (0,81 п.л.) - в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 214 источников и 10 приложений. Работа изложена на 167 страницах основного текста.
Концептуальные подходы к формированию кадровой политики как связующему звену в системе «стратегия в области управления персоналом - функциональная модель системы управления персоналом»
Процесс формирования и использования труда осуществляется через систему управления трудовыми ресурсами, рассматриваемую как часть системы управления организацией, призванной обеспечить оптимизацию ресурсных компонентов системы и эффективное функционирование других подсистем в условиях высокого уровня конкуренции на фоне современных институциональных преобразований.
Роль трудовых ресурсов как основного фактора экономики подчеркивалась еще в трудах экономистов классической экономической школы. Впервые емкое понятие использования человека в трудовой деятельности дано А. Смитом: труд является единственным всеобщим, равно как и единственным точным мерилом стоимости, или единственной мерой, посредством которой мы можем сравнивать между собой стоимость различных товаров во все времена и во всех местах [94]. В развитие теории стоимости А. Смита Д. Рик- кардо утверждал, что в стоимости товара следует учитывать не только затраты труда на его производство, но и затраты труда на производство средств производства, с помощью которых создается данный товар, а также затраты труда на производство материалов [128].
В дальнейшем это направление получило развитие в трудах К. Маркса [118]. Фундаментом марксистского учения является так называемая трудовая теория стоимости, сущность которой заключается в том, что обмен товарами в обществе происходит в соответствии с тем количеством человеческого труда, которое затрачено на их производство. Меновая стоимость является свойством, обязательно присущим товару. Основой меновой стоимости товаров является общественный труд, который воплощается в стоимости товара. Принципиально новым элементом данной теории является представление о двойственном характере труда, который одновременно является и конкретным, и абстрактным. Под рабочей силой, или способностью к труду понимается совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости [118]. Эти способности проявляются в форме конкретного труда, которые можно охарактеризовать профессиональными и квалифицированными признаками, степенью использования. Классики марксизма-ленинизма рассматривали рабочую силу в системе факторов производства как ведущий фактор, ибо именно ей надлежит «оживить» средства производства, и превратить их из только возможных в действительные и действующие потребительные стоимости» [208].
В теории менеджмента рабочая сила рассматривается как ресурс, т.е. как «часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг» [54, с. 337]. В данном случае рабочая сила фигурирует в двух ипостасях: как ресурс и как способность к труду.
В отечественную экономическую науку категория «трудовые ресурсы» впервые введена академиком С.Г. Струмилиным в 1922 г., который понимал под трудовыми ресурсами ресурсы рабочей силы, имеющиеся в народном хозяйстве [172], использовал данное понятие для характеристики главного национального богатства - трудового потенциала страны. Термин «трудовые ресурсы» стал широко применяться отечественными учеными в качестве обозначения носителя рабочей силы. В дальнейшем понятие трудовых ресурсов исследовалось в трудах Е.В. Касимовского, Э.Р. Саруханова, Ю.М. Остапенко, П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина, Л.П. Владимировой, Б.А. Райзберга, Л.Ш. Лозовского, Е.Б. Стародубцевой и других ученых.
Введение данной категории в научно-методический оборот позволило количественно учитывать трудоспособное население, но без оценки его качественного состава. Академик Заславская Т.И., исследовавшая в 1970-х гг. методологические проблемы труда, выделила ключевую категорию «трудовые ресурсы» в ее традиционном количественном понимании. При количественном понимании категории «трудовые ресурсы» показателем результата их использования являлся прирост общественного богатства, а эффективность определялась отношением этого прироста к затратам на личное потребление.
Если в условиях экстенсивного развития экономики количественные оценки резервов и ресурсов являются основными, то с переходом на интенсивный путь развития требуется их качественная оценка. Этот недостаток отмечался рядом авторов и в целях более полного раскрытия сущности социально-экономических явлений трудовые ресурсы предложено оценивать специфическими показателями уровня жизни: уровень здоровья (средняя продолжительность жизни, коэффициент смертности); уровень питания (потребление на душу населения); уровень обеспеченности жильем; уровень культуры населения (среднее число лет обучения, объем воспитания на душу населения); порог бедности (уровень дохода для биологического выживания личности, семьи); индекс человеческого развития (средняя величина ВВП на душу населения, ожидаемой продолжительности жизни и уровня образования, отнесенных к стандартам для сравнения); индекс уровня жизни (отношение индивидуального дохода работника к сумме прожиточного минимума в регионе).
Термин «трудовые ресурсы» широко применяется до настоящего времени, но Т.И. Заславская отмечает ограниченность такого подхода: трудовые ресурсы не «формируются», а рождаются, воспитываются, обучаются, повышают свою квалификацию, рожают детей... Наконец, они не «используются», а сознательно трудятся в общественном и личном секторах производства с той или иной заинтересованностью и эффективностью, в большей или меньшей степени, реализуя свой трудовой и интеллектуальный потенциал» [192, с. 13].
В настоящее время в теории менеджмента общеупотребимы понятия: «рабочая сила», «персонал», «кадры», «работники», «человеческие ресурсы» «человеческий капитал», а также «трудовой потенциал».
Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как собирательное понятие всех работников организации, вне зависимости от различий в квалификации и должностной принадлежности. Персонал - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев [51]. Если к персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда, то кадры - часть персонала, которая состоит в штате организации. Важнейшими характеристиками кадров является их качество, уровень образования, общей культуры, опыта работы, профессиональное развитие и др.
Оценка персонала как инструмент формирования и реализации кадровой политики организации
Автор в данном исследовании основывается на следующих семи базовых (инструментальных) ценностях, которые должны быть присущи руководящему звену железнодорожного транспорта: 1) духовное, моральное, этическое совершенствование; 2) предприимчивость, способность проявить себя, выделиться, умение выбирать правильную тактику для достижения цели; 3) работоспособность, самопожертвование как способность и готовность к напряженной творческой деятельности в течение длительного времени, помощь другим, даже в ущерб себе; 4) профессионализм, предполагающий наличие специальных знаний, умений, осведомленности, авторитетности (компетентности) в сфере управления; 5) независимость ума и способность генерировать идеи, мыслить в перспективе, принимать выверенные управленческие решения на основе понимания потребностей организации и территории; 6) личная организованность, самодисциплина, способность жить и действовать по системе; 7) интегративность в достижении коллективных целей, удовлетворение интересов отдельной личности; 8) деловая «хватка», способность работать в нестандартных ситуациях с большой степенью риска и неопределенности.
«Специалист новой формации» в соответствии со Стратегией инновационного развития России и стратегическими целями ОАО «РЖД» должен обладать новыми компетенциями, которые формируются в рамках рыночной, общекультурной, корпоративной и профессиональной компетентности.
В области профессиональной компетентности востребованы следующие компетенции: владение методами бизнес-диагностики с использованием современного программного обеспечения; умение осваивать и использовать новые аналитические инструменты (в том числе прогнозирования и планирования) и методы контроля для принятия профессиональных решений; умение оценивать влияние своих профессиональных решений на стоимость компании; владение методами управления инновационно-инвестиционными проектами, а также методами формирования современной системы управления качеством и обеспечения конкурентоспособности продуктов/организации; владение методами моделирования технологических процессов и реинжиниринга бизнес-процессов и др.
Рабочие кадры, компетентность которых соответствует новым условиям деятельности, выделены автором в категорию «рабочие нового качества». В связи с переходом ОАО «РЖД» к динамичному инновационному производству и технологической конкуренции, оценка рабочих кадров предполагает анализ их соответствия необходимому уровню владения новой техникой и новыми технологиями.
«Специалисты новой формации» и «рабочие нового качества» определяют тенденции развития кадрового потенциала предприятий железнодорожного транспорта в условиях институциональных преобразований. Концептуальный подход к формированию кадров новой формации с учетом специфики функционирования предприятий железнодорожного транспорта представлен на рис. 9.
Концепция кадровой политики железнодорожного транспорта конкретизирует положение Программы структурной реформы на железнодорожном транспорте и детализирует содержащиеся в них цели применительно к кадрам, чтобы сформировать их единое понимание внутри отрасли. Предполагается ввести и совершенствовать новую схему должностных окладов, уровень выплат в которой адекватен занимаемой должности, результатам деятельности, потенциальным возможностям человека и другим факторам. Для этого предстоит разработать надежную систему оценки персонала, учитывающую как профессиональные знания, стаж и опыт, возможности человека, так и условия, качества труда, вклад работника в конечный результат деятельности организации [171].
Концептуальный подход к формированию «кадров новой формации» с учетом специфики функционирования предприятий железнодорожного транспорта
Сложность и многообразие задач, стоящих перед железнодорожным транспортом наполняют работу служб управления персоналом новым содержанием, что требует пересмотра управленческих функций, которые агрегиро- ванно представлены на рис. 10. С учетом обозначенных целей и изложенных принципов руководитель организации должен разрабатывать сценарии работы с персоналом, выбирать стиль руководства с учетом кадровой ситуации в организации и специфики стратегии ее развития.
Процедуры оценки персонала в системе управления железнодорожным транспортом являются основополагающими для всех направлений кадровой работы, в частности: при приеме на работу (оценка степени готовности кандидата к работе в должности, определение наличия или отсутствия у него необходимых для эффективной работы качеств); повышении по карьерной лестнице (оценка степени подготовленности кандидата к выполнению новых функций); обучении (оценка уровня профессиональной компетенции, выявление перечня необходимых знаний и навыков, а также определения направлений, по которым должно идти обучение и развитие персонала); реорганизации (оценка возможности работников адаптироваться к новым условиям труда, выбор наиболее адаптивных и эффективных работников для дальнейшей работы в организации); сокращении и увольнении (оценка перспектив для работника и рекомендации для более успешной работы); поощрении (установление мер, влияющих на размер вознаграждения) и др.
Отбор персонала на железнодорожном транспорте представляет собой процесс, в котором определяются характеристики кандидатов, их соответствие требованиям вакантной должности. На высшие руководящие должности, как правило, практикуется внутренний подбор персонала (кадровая политика «сделай кадры»). Внутренний подбор персонала имеет несколько преимуществ: стимулирует у работников лояльность организации, содействует их профессиональному и карьерному росту, удовлетворенности трудом. Но прежде чем приступить к обучению или переобучению работника, его необходимо нанять на работу, и, следовательно, процедура найма распространяется на всех работников организации.
Методическое обеспечение оценки компетентности специалистов с учетом отраслевых особенностей хозяйствующих субъектов
Для формализации процесса подбора, автором рассматриваются следующие параметры: количество шагов при рассмотрении кандидатов на вакантную должность (п); номер текущего шага (/, где / = 1,..., п); уровень требований, предъявляемых к кандидату, рассматриваемому на /-ом шаге ((20; вероятность того, что в портфеле из прошлого цикла набора найдется кандидат, удовлетворяющий текущим требованиям и согласный заполнить вакансию (р); ожидаемый выигрыш на /-м шаге (V,); показатель компетентности внешнего кандидата, рассматриваемого на шаге г (Яу); значение показателя уровня компетентности внутреннего работника (/,).
В процессе подбора внешних/внутренних кандидатов, руководству организации или кадровой службе необходимо установить уровень текущих требований к кандидатам ), который будет являться порогом для принятия управленческих решений о заполнении вакансии. Уровень текущих требований зависит от результатов мониторинга компетентности внутренних претендентов на вакантную должность, составляющих кадровый резерв (Iу). Самый высокий результат является «эталоном» и принимается за минимальное значение при подборе внешних кандидатов, т.е. руководство организации стремится заполнить вакансию работником с показателем компетентности выше, чем у «лучшего» внутреннего работника. Таким образом, становится понятно, что при подборе внешних кандидатов, показатели компетентности формируются в диапазоне [Ц1], где L = Zij. Показатель компетентности внешних кандидатов будем обозначать Щ, где г - номер кандидата, а у - номер должности, на которую претендует г-й внешний кандидат. Согласно правилам формирования оценки компетентности работников (внутренних и внешних кандидатов) максимально возможное значение показателя компетентности не превысит значения, равного одному баллу.
На первом этапе отбора предлагается устанавливать высокие требования к кандидатам, при этом есть риск незаполнения вакансии. На последующих этапах руководство вынуждено снижать уровень текущих требований, но не ниже значения показателя компетентности Ь. Продолжительность процесса отбора устанавливается руководителем самостоятельно, и руководствоваться нужно в первую очередь оценкой разного рода потерь при образовании вакантной должности. Такую оценку необходимо проводить укрупнено по трем факторам: снижение заинтересованности в труде с момента подачи заявления об уходе до фактического ухода (25 %); прямые потери организации (время между увольнением работника и трудоустройством нового работника -3040 дней); низкое качество труда в период адаптации нового работника (снижается на 25 %) в течение 30-60 дней [110].
Поэтому в интересах руководства сокращать сроки процесса подбора кандидатов.
Управленческое решение при оценке внешних кандидатов основано на сравнении показателей компетентности внешних кандидатов (/?,-,) с уровнем текущих требований и предполагает реализацию следующих этапов: 1. В процессе собеседования определяется показатель компетентности кандидата. 2. Сравнивается показатель компетентности кандидата с требуемым уровнем (0/): -если показатель компетентности кандидата находится в диапазоне [2ь 1] (гДе 1 - высший уровень компетентности специалиста), то кандидат удовлетворяет требуемому уровню, вакансия заполняется и на этом отбор кандидатов прекращается; -если показатель компетентности кандидата находится в диапазоне [Ь; (),], то его кандидатура отклоняется и включается в портфель кандидатов, ранее участвовавших в отборе, но не соответствовавших предыдущему требуемому уровню (Ь Щ Ш; -если показатель компетентности кандидата находится в диапазоне [0; Ь], то его кандидатура отклоняется и в дальнейшем не рассматривается. 3. Если на текущем шаге вакансия не заполнена (Щ Ql:), то вновь рассматриваются кандидатуры, данные о которых представлены в портфеле претендентов (связь с ними можно устанавливать при помощи рассылки электронных или почтовых писем, или путем телефонных переговоров): - если, хотя бы один из кандидатов списка на данный момент времени не занят на другом рабочем месте и согласен занять вакансию, то вакантная должность заполняется; - если никто из сформированного списка не согласен, то вакансия не заполняется и рассматривается следующий кандидат. 4. Если в течение установленного периода времени для рассмотрения внешних кандидатов на вакантную должность, решение о ее заполнении не принято, то привлекаются кандидатуры из внутреннего кадрового резерва. В этот момент времени требования, предъявляемые к внешним кандидатам, совпадут со значением показателя компетентности внутреннего работника {Ь), претендующего на эту вакантную должность.
Более наглядно представленный алгоритм действий руководителя при подборе внешних кандидатов на вакантную должность представлен на рис. 12.
Существует три варианта заполнения вакансий: внешним кандидатом, пришедшим в начале отбора с показателем компетентности выше уровня текущих требований (Щ Ql)\ внешним кандидатом, данные о котором представлены в портфеле прошлого цикла набора, с показателем компетентности Яу, свободного и согласного занять вакантную должность; внутренним работником, с показателем компетентности Ь - Zij на последнем шаге отбора.
Для принятия решения о заполнении вакансии в работе обосновано использование порогового подхода: производится сравнение показателя компетентности кандидата со значением порога текущего шага, что позволяет построить систему порогов. Для решения задачи автором применен метод динамического программирования, с использованием уравнения Р.Э. Веллмана.
Известно, что динамическое программирование - один из методов решения экстремальных задач, связанных с оптимизацией управления производственными процессами. Характерные особенности задач динамического программирования: неоднозначность результатов (многовариантность решения); возможность деления вычислительного процесса на этапы (этапность решения); общий критерий - сумма частных критериев на этапах (аддитивность критерия).
С помощью динамического программирования решаются задачи, связанные с процессами, которые можно разделить на некоторое число этапов (шагов) [2]. Оптимизация управления на каждом этапе в отдельности не обеспечивает оптимизации процесса в целом. Динамическое программирование позволяет, не нарушая строгости решения, сократить число рассматриваемых вариантов. Идея заключается в том, что отыскание экстремального значения функции многих переменных заменяется многократным отысканием экстремальных значений функции одного или небольшого числа переменных. Для этого вычислительный процесс делится на этапы. Выбирают такое решение задачи, которое позволяет оптимизировать данный этап. Однако оно должно учитывать не только условия этого этапа, но и весь последующий ход процесса, для чего необходимо знать все решения задачи на последующих этапах.
Поскольку процесс заканчивается на последнем этапе, оптимальное решение не должно учитывать последующего хода. Если найти его для всех ситуаций, которые могут сложиться к началу последнего этапа, то можно найти оптимальное решение и для предпоследнего этапа, т. е. будет получено опти мальное решение для двух последних шагов. Если оно отразит ситуации, которые могут сложиться к началу предпоследнего этапа, то можно приступить к поиску оптимального решения также на предшествующем ему этапе. Таким образом, процесс вычисления протекает в обратном направлении, от конца к началу. Непрерывная последовательность таких решений на всех этапах выражает одно из возможных решений задачи в целом (допустимое решение), сопоставляя допустимые решения, выбирают действительно оптимальное решение в зависимости от начального состояния системы (процесса) и, повторяя процесс вычисления уже от начала к концу.
Формирование баланса потребности в персонале железной дороги на среднесрочную перспективу
Данные табл. 30 свидетельствуют о том, что в использовании работников со средним профессиональным образованием на Забайкальской железной дороге проявляются такие же тенденции, как и в использовании специалистов с высшим профессиональным образованием, а именно: - за последние шесть лет работники со средним профессиональным образованием используются на должностях, подлежащих замещению по избранному профилю, по профилю высшего профессионального образования и по профилю рабочих должностей; - наблюдается снижение за анализируемый период количества работников со средним профессиональным образованием с 13057 до 9903 чел., т.е. на 3154 чел.; - наблюдается снижение за анализируемый период количества работников со средним профессиональным образованием используемых на должностях, замещаемых по избранному профилю, т.е. с 7386 до 3659 чел. - всего на 3727 чел. или почти в 2 раза; - количество работников со средним профессиональным образованием, замещающих рабочие должности за период с 2005 по 2010 гг. увеличилось на 17 % и к концу 2010 г. составило 5272 чел., т.е. прослеживается тенденция снижения наличия работников со средним профессиональным образованием, работающих по избранному профилю и увеличения работников, замещающих рабочие должности. Этот факт свидетельствует о том, что на 1 января 2011 г. Забайкальская железная дорога имела в наличии 5272 чел. со средним профессиональным образованием, готовых пополнить дополнительную потребность в работниках инженерных специальностей.
Кроме снижения наличия работников со средним профессиональным образованием, используемых по избранному профилю и увеличения работников, замещающих рабочие должности, наблюдается уменьшение количества работников, работающих по профилю высшего профессионального образования. Так с 2005 по 2010 гг. это уменьшение составило 119 человек.
Анализ наличия и использования персонала на Забайкальской железной дороге, как с высшим профессиональным образованием, так и со средним профессиональным образованием показал, что количество работников со средним профессиональным образованием, замещающих рабочие должности гораздо выше количества специалистов с высшим профессиональным образованием, замещающих те же должности. Эта разница по состоянию на 01.01.2011 г. составила 3599 человек. Следовательно, можно сделать вывод, что дорога более всего нуждается в кадрах, используемых на рабочих должностях. Но в данном случае большое значение имеет тот факт, специалисты какого образования будут замещать рабочие должности.
Кроме того, целесообразно из состава работников со средним профессиональным образованием выделить тех, которые работают по профилю образования, т.е. таких которые прошли обучение в среднем специальном учебном заведении железнодорожного транспорта. Соотношение работников, имеющих среднее профессиональное образование с их количеством, работающих по профилю образования, отражено на рис. 26.
Данные рис. 26 свидетельствуют о том, что в использовании работников со средним профессиональным образованием по профилю образования сохраняются те же тенденции, которые характерны для использования специалистов с высшим профессиональным образованием. Т.е. примерно 17% работников занимают железнодорожные должности, не имея образования в области железнодорожного транспорта. Следовательно, проблема кадрового обеспечения Забайкальской железной дороги по переобучению специалистов с непрофильным образованием в общей численности специалистов с высшим профессиональным образованием (в 2010 г. составляла 601 чел.), дополнится еще и непрофильными работниками со средним профессиональным образованием, составившими в 2010 г. 634 чел.
Для того, чтобы обеспечить железную дорогу кадрами, обладающими необходимыми знаниями и навыками для достижения высокого уровня производительности труда, намеченного стратегией развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 г., дороге потребуется переобучить специалистов с высшим профессиональным образованием и работников со средним профессиональным образованием не соответствующих профилю железнодорожного транспорта в количестве 1235 чел.
Анализ использования работников по квалификационно-категорийной принадлежности позволил сделать вывод, что потребность в кадрах новой формации, вызванная реализацией стратегии развития железнодорожного транспорта до 2015 г. значительно ниже, чем внутренняя потребность дороги в замене кадров, не соответствующих требованиям «кадров новой формации». Для обеспечения дороги такими кадрами необходимо осуществлять прогнозирование ее перспективных потребностей в высококвалифицированном персонале и разработку мероприятий, которые должны обеспечить эти потребности.
В диссертационном исследовании рассмотрено несколько случаев, связанных с замещением вакантных должностей на примере экономической службы Управления Забайкальской железной дороги, в структуре которой находятся шесть отделов (Приложение К): отдел планирования бюджета затрат; отдел планирования сводного бюджета, бюджета производства и продаж; отдел планирования ремонта основных средств; отдел экономического нормирования и договорных цен; сектор анализа конъюнктуры рынка и стратегического развития; сектор планирования персонала, управленческого учета и мотивации эффективности хозяйственной деятельности.
Структура каждого отдела представлена его начальником (Н) и подчиненными (РьР2,...,Рп)- Процесс замещения вакантных должностей представлен на примере отдела планирования бюджета затрат.
Первый вариант: начальник отдела планирования бюджета затрат будет переведен на любую вышестоящую должность, на его место могут претендовать: 1) все его подчиненные: заместитель начальника, ведущий экономист, экономист 1 -ой категории, экономист 2-ой категории; 2) начальники других отделов: начальник отдела планирования сводного бюджета, бюджета производства и продаж, начальник отдела планирования ремонта основных средств и; 3)
