Содержание к диссертации
Введение
1 Функциональные параметры управления человеческими ресурсами 11
1.1 Роль и место управления человеческими ресурсами в общей системе менеджмента железнодорожных предприятий 11
1.2 Качественные и количественные параметры измерения человеческих ресурсов 27
1.3 Специфические квалификационные требования к работникам железнодорожного транспорта 42
2 Организационно-методический инструментарий диагностики персонала в системе кадрового аудита предприятий железнодорожного транспорта 50
2.1 Функциональная подсистема механизма кадрового аудита предприятий железнодорожного транспорта 50
2.2 Системный подход к диагностике персонала в кадровом аудите 58
2.3 Моделирование процесса диагностики кадрового потенциала 72
3 Методический инструментарий оценки качества и существенности информации в кадровом аудите предприятий железнодорожного транспорта 84
3.1 Нормативно-факторный подход к оценке заданий и затрат труда работников основных профессий в системе информационного обеспечения кадрового аудита 84
3.2 Унификация методов расчета интегральных показателей и критериев оценки труда работников основных профессий 93
3.3 Методы и приемы диагностики трудовых операций в реальных технологических процессах 105
4 Моделирование принятия управленческих решений в системе управления персоналом на основе диагностики кадрового потенциала предприятий железнодорожного транспорта 119
4.1 Пошаговая модель диагностики персонала и выработки управленческих воздействий 119
4.2 Информационное обеспечение диагностики персонала при проведении кадрового аудита работников основных профессий 124
4.3 Апробация моделей в структурных подразделениях по ремонту подвижного состава 131
Заключение 148
Список литературы 151
- Качественные и количественные параметры измерения человеческих ресурсов
- Системный подход к диагностике персонала в кадровом аудите
- Унификация методов расчета интегральных показателей и критериев оценки труда работников основных профессий
- Информационное обеспечение диагностики персонала при проведении кадрового аудита работников основных профессий
Качественные и количественные параметры измерения человеческих ресурсов
На протяжении многих веков понятие «качество» существовало как неопределяемая данность. По мере прогресса науки и практики, та часть качественного анализа, которая представляла собой «элементный анализ», всё более сращивалась с количественными и мерными характеристиками явлений. Практика убедительно подтвердила тот факт, что при управлении социально-экономическими и многими другими объектами или системами объектов удобнее пользоваться не количественными, а качественными состояниями каждого элемента системы.
Качество - комплексное понятие, характеризующее эффективность всех сторон экономической деятельности общественного производства, которое основывается на системе стратегии, организации производства, маркетинга, найма и использования рабочей силы и др. Важнейшей составляющей реализации системы качества является качество выпускаемой продукции, которую производит наемный персонал.
В научной литературе существуют различные определения «качества» как экономической категории. Различные международные организации в производственной деятельности определяют качество как совокупность свойств и характеристик продукции или оказываемых услуг, в том числе и транспортных, которые придают способность населению удовлетворять жизненно необходимые или предполагаемые потребности. Категория качества выражает системный подход к познанию объекта, его внутренней и внешней структуры, его отличие от других объектов и сходство с ними [118].
Возникновение функционального понимания качества в начале XX века было тесно связано с экономическими процессами и практикой хозяйствования и обусловило выражение качественных характеристик через количественные параметры. К концу столетия наука совершила переход от парадигмы механистичности, для которой было характерно представление о мире как о механизме, а о качестве - как о наборе вещественных характеристик, к парадигме организованности, а с ней и к понятию интегрального, всеобщего качества, базирующемуся на многоаспектности данной категории (рисунок 1.6). интегральное понимание сущности качества.
Многообразие философских взглядов на категорию «качество» можно отразить с помощью следующих положений:
- качество - это объективная определенность какого-либо объекта;
- качество - это совокупность свойств данного конкретного объекта, благодаря которой он отличается от других объектов или схож с ними.
Необходимо отметить, что понимание философской сущности категории «качество» служит основой современных исследований проблемы качества в её глобальном масштабе. Практическое же осознание исследуемой категории определяется потребностями, как отдельного человека, так и общества в целом [116].
В зависимости от формы проявления можно выделить качество как внешнюю определенность (она раскрывается через совокупность свойств, а свойства предмета проявляются в его взаимодействии с другими предметами) и качество как внутреннюю определенность, выражающую целостность предмета и его сущностные характеристики.
В зависимости от подхода к исследованию выделяют функциональное и системное качество. В основе функционального типа качества находится принцип специализации, назначения. Это, прежде всего, видно на примере предметов, созданных человеком, так как нас интересует их назначение, функции. С этими же мерками люди часто подходят к самобытным природным образованиям, наделяя их тем или иным функциональным качеством. Функциональный подход широко распространен и по отношению к человеку. Для работодателя функциональные качества сотрудника превыше всего. Системный тип качества значим для рассмотрения природных, социальных и духовных явлений. Любое сложное образование представляет, прежде всего, системное образование, для которого приоритетное значение имеют его целостность и характер взаимосвязи составляющих его элементов.
Уровень осознания и понимания сущности категории «качество» определяют:
- мировоззренческие ориентиры личности, ее нравственные ценности;
- социальная основа, т.е. условия жизни и творчества, которые имеет человек в том обществе, в котором он живет;
- психологические факторы - удовлетворенность человека условиями жизни, творчества, конкретной деятельности;
- технологические факторы, характеризующие значимость качества материалов, проектирования, технологий, работающего персонала для получения конечного продукта деятельности организации, удовлетворяющего потребителя.
Если говорить о качестве товара, то оно является главной составляющей его конкурентоспособности и определяется, как совокупность свойств и характеристик товара или другого объекта, которые придают ему способность удовлетворять обусловленные или предполагаемые потребности.
Так как работник на рынке труда является продавцом своей рабочей силы, то целесообразно было бы ввести понятие «качество рабочей силы».
При анализе качества рабочей силы страны и региона основное внимание обычно уделяется характеристикам образования и профессионализма [115].
На уровне предприятия качество рабочей силы целесообразно обсуждать как качество отдельного работника.
Проблема повышения качества рабочей силы встала в настоящее время в ряд первоочередных по следующим причинам [87,97]:
- глубина и продолжительность системного кризиса в РФ указывает на фактическую невозможность выхода из него любым иным путем, кроме как на принципиально ином качестве социально-экономического развития;
- вступление развитых стран в фазу постиндустриального развития с одновременным усилением зависимости экономики РФ от системы международного разделения труда.
Значимость проблемы качества рабочей силы в современной экономике России обусловлена рядом обстоятельств.
Во-первых, угрозой деградации и исчерпания человеческого потенциала страны. Это связано, в первую очередь, с низким уровнем жизни основной массы населения, сокращением его численности, падением качества массового образования и здравоохранения. Воспроизводство качественной рабочей силы, рост качества человеческого капитала возможны лишь при более полном удовлетворении потребностей людей в жизненных средствах, обеспечивающих накопление знаний, умений, навыков и других способностей человека.
Во-вторых, становлением рыночных отношений в сфере труда, что привело к возникновению ряда противоречий, связанных, прежде всего, с несоответствием сложившейся профессионально-квалификационной структуры кадрового потенциала предприятий страны новым видам труда, требующим иных, более качественных профессиональных и квалифицированных способностей человека. Выполнение этих видов труда происходит преимущественно специалистами, имеющими низкий уровень подготовки.
В-третьих, низкой долей человеческого капитала в национальном богатстве страны. В нашей стране богатство создается в основном за счет природного капитала, который из-за низкого качества человеческого, и воспроизводственного капитала, неэффективно используется в экономике, а функционирование наиболее сложных, наукоемких видов производств, научных исследований -свертывается.
Именно в этих сферах деятельности возрастает потребность в человеческом капитале более высокого уровня качества, в инновационной активности людей, что в свою очередь содействует росту качества трудовых ресурсов страны.
Упор на качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания и навыки связан с тем, что от качества человеческого капитала зависят результаты экономического роста. В последние годы за счет повышения уровня квалификации работников и роста качества рабочей силы обеспечивалось 2,1% экономического роста, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%. Эти данные свидетельствуют о том, что именно качество человеческих ресурсов сегодня определяет конкурентные преимущества организации [88].
Системный подход к диагностике персонала в кадровом аудите
Для того, чтобы начать рассмотрение способов диагностики в системе кадрового аудита необходимо определиться с самим понятием диагностики персонала.
Применительно к экономической сфере понятие «диагностика», в том числе и в контексте управления персоналом, еще не устоялось. Причиной терминологических разночтений является отсутствие прочных научных традиций и практического опыта в кадровом аудите. В широком смысле, в экономической литературе под диагностикой обычно понимается детальное изучение состояния объекта диагностирования (это может быть деятельность организации, состояние региона и т.д.); выявление и изучение отклонений от нормального состояния объекта диагностирования, причин этих отклонений, длительности их протекания [64].
В монографии «Функциональная диагностика в управлении деятельностью предприятия» М.М. Глазов понимает под диагностикой определение дисфункций и трудностей, деформирующих функционирование хозяйственного объекта; установление причин и их анализ. Глазов М.М. считает, что диагностика представляет собой «учение о методах и принципах распознавания дисфункций и постановки диагноза или, используя медицинскую терминологию, это процесс постановки диагноза анализируемому объекту в целях повышения эффективности его функционирования, повышения его жизнеспособности в условиях свободной конкуренции, свободного нерегулируемого рынка [32].
Экономическую диагностику как функцию управления хозяйствующего субъекта, часть информационного аналитического обеспечения управления предприятием, которую можно сформировать накоплением, трансформацией экономической (технико-экономической, управленческой, финансовой) информации, пригодной для выявления проблем, определяют в своей работе «Экономическая диагностика: теория и методы» Н.Н. Погостинская, Ю.А. Погостинский и др. При этом отметим, что содержание финансовой диагностики авторы отождествляют с финансовым анализом [73].
По мнению специалистов, занимающихся вопросами управления человеческими ресурсами и оценкой персонала, таких как С. Хакер, В.В. Щербина, М.В. Вишнякова и других под диагностикой персонала понимается комплекс мероприятий, позволяющий выявить степень готовности имеющихся трудовых ресурсов предприятия к выполнению текущих и будущих производственных задач [127,26] или процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям профессии, должности (рабочего места), подразделения и организации в целом [93].
Рассмотренные позиции различных специалистов позволяют констатировать, что они в основном отождествляют экономическую диагностику с экономическим анализом либо рассматривают процесс диагностирования как составную часть экономического анализа, либо акцентируют свое внимание на диагностике как на функции управления персоналом.
Однако, на взгляд автора, это определение стоит расширить с точки зрения диагностики соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик с требованиями технологических процессов предприятий, что особенно важно для предприятий железнодорожного транспорта, на которых требования технологических процессов не могут быть унифицированы.
В процессе диагностики устанавливаются и изучаются оценочные признаки, характеризующие состояние системы управления, в целях предсказания возможных отклонений и предотвращения нарушений нормального режима их работы. Диагностика является своеобразным механизмом саморегулирования в системе управления персоналом, обеспечивающим обратную связь в контуре управления.
Диагностика персонала является важным элементом всей системы управления персоналом, составляет основу для комплексной аттестации персонала и служит для нее информационно-аналитической базой. Это эффективный механизм обеспечения управляемости и поддержания работоспособности персонала [92].
Она позволяет определить кадровый потенциал компании, используя различные социально-психологические методики, специализированные методы сбора и анализа информации, социометрию, групповые оценочные сессии и т.д. Для большей достоверности информации, используемой в анализе и оценке кадрового ресурса целесообразно применять взаимодополняющие методики.
Кроме того, в ходе диагностики персонала проводится анализ структуры и численности кадрового состава с целью выявления пропорции между управленческим и производственным персоналом и проверки их на соответствие существующим в Компании нормативам.
Целями диагностики персонала являются:
1. Улучшение качества управления - достигается путем периодического и систематического оценивания.
2. Единство действий в управлении - единая система диагностики персонала позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными [93].
3. Эффективное использование человеческого потенциала - любой коллектив имеет социально-психологический потенциал, который должен быть максимально использован.
4. Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе - обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату.
5. Повышение производительности труда - персональные оценки являются стимулом для оцениваемого персонала.
Диагностика персонала позволяет решить следующие задачи: [7,105]
- оценить обеспеченность организации необходимым персоналом по численности, составу, структуре и уровню квалификации;
- исследовать соответствие профессионально-квалификационного уровня работников требованиям сферы деятельности организации;
- проанализировать движение кадров и его влияние на эффективность функционирования организации, динамику выпуска продукции или оказания услуг, а также выявить основные причины движения персонала;
- исследовать использование рабочего времени и выявление резервов сокращения непроизводительных затрат рабочего времени;
- выявить уровень выполнения норм труда по структурным подразделениям организации;
- изучить социальные показатели и аспекты трудовой деятельности (мотивация труда, профессионально-квалификационный рост, семейное положение, обеспеченность жильем).
Проведение диагностики представляет собой поэтапную реализацию:
1. Определение системы оценочных показателей
2. Выбор метода диагностики
3. Сбор информации
4. Собственно диагностика
5. Принятие решений по ее результатам
На начальном этапе необходимо определить систему оценочных показателей. Они могут характеризовать как общие требования, равнозначные для всех работников компании, так и специфические для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность работника к конкретной организационной структуре; во втором -соответствие работника квалификационным требованиям.
Специфика выбора показателей обусловлена различными факторами, среди которых:
- сфера деятельности организации;
- организация производства и труда персонала;
- применяемые технологии производства работ или оказания услуг.
По этим показателям оценивается результативность деятельности по конкретным структурным подразделениям и группам работников.
Унификация методов расчета интегральных показателей и критериев оценки труда работников основных профессий
При измерении аудитором затраченного труда значительную роль в точности и достоверности оценки играют различные критерии и показатели, применимые для конкретного предприятия железнодорожного транспорта. К ним относятся:
- учет затраченного времени и затраченного труда;
- возможность расширения зоны труда;
- возможность уплотнения рабочего времени;
- способы регулирования напряженности труда наемного персонала;
- затраты различной энергии работника (физической и умственной) и т.д.
Некоторые показатели применимы и используются в экономическом планировании затрат труда, другие - в организации труда и технологии; третьи задействованы как критерии особенностей физиологии человека. Следовательно, необходимо использовать методы и способы расчета интегрального показателя и критериев оценки трудовых операций, выполняемых работником в процессе труда.
По результатам многих российских и зарубежных исследований, оценивая интенсивность труда как производную качества рабочей силы, автор приходит к выводу о том, что целесообразно при кадровом аудите использовать следующие оценки, например: интенсивность труда, сфера приложения труда, занятость во временном интервале (полнота использования рабочего времени и т.п.).
Учитывая входные показатели (данные производственных заданий), которые определяют количество затраченного за определенное время, при нормальной интенсивности труда, автор предлагает применять, апробированные и ранее известные методы, при проведении диагностики результативности труда наемного персонала, определяющие интенсивность труда, у различных категорий работников основных профессий. Используя эти факторы, важно учитывать условия на производстве. В каждом конкретном случае уровень интенсивности берется по измеренным фактическим показателям в сравнении со средними, нормативными или эталонными значениями.
Рассчитанные по вышеуказанным формулам показатели описывают степень относительной интенсивности труда, максимальное значение которого (Кит max) не может быть больше единицы. Все необходимые данные рассчитываются на рабочем месте.
Следующим этапом считаются затраты труда в единицу времени. На их основе определяется относительная интенсивность труда на разных операциях по отношению фактических затрат труда и необходимых затрат.
Следовательно, рассчитанные нормативы скорости трудовых операций позволяют очень точно определить интенсивность труда.
На четвертом этапе рассчитывается объем завершенной машинной работы, который показывает уровень расходования рабочей силы для тяжелого труда.
Сюда же по межотраслевым рекомендация можно отнести и те работы, где суммарно расходуется не менее 4,1 ккал/мин, либо 250 ккал/ч, около 2000 ккал в смену. Такие высокие энергозатраты дают более 85 000 кгм полезной машинной работы в смену. Вышеуказанные показатели обычно принимаются за уровень необходимых затрат (топовые пределы нагрузок работника).
Таким способом можно рассчитать абсолютную интенсивность труда, учитывающую взаимодействие нескольких факторов (скорость движений, трудовое усилие, масса предметов, темп труда и т.п.).
Обобщая вышесказанное, автор предлагает новые интегральные методы оценки труда и они способны полно рассчитать на основе учета производственных факторов определённый уровень потребления рабочей силы и затрат туда. С их помощью можно рассчитать показатели не только относительной, но и абсолютной интенсивности труда.
Используя фактические характеристики затрат живого труда, устанавливают интенсивность труда рабочих при выполнении разнообразных операций. В соответствии с полученным значением коэффициента относительной интенсивности труда все эти места могут быть классифицированы на пять групп по уровню интенсивности [71]:
1) нормальный - 1;
2) пониженный - 0,75-1;
3) повышенный - 1-1,25;
4) низкий - до 0,75;
5) высокий - свыше 1,25.
Приведенные методы должны применяться в зависимости от конкретных производственных условий, содержания трудовых процессов, уровня организации и уровня управления трудом. Показатели уровня интенсивности труда рабочих в зависимости от психофизиологических производственных условий приведены в таблице 3.1.
Приведенные нормативы относятся к полностью здоровым мужчинам в возрасте от 20 до 50 лет. Для мужчин старше 50 лет и для женщин нормативы принимаются за диапазон от 35 до 50 % указанных в таблице нормативов.
Информационное обеспечение диагностики персонала при проведении кадрового аудита работников основных профессий
Информационному обеспечению диагностики персонала при проведении кадрового аудита принадлежит исключительно важная роль в успешном функционировании системы внутреннего контроля на предприятиях железнодорожного транспорта. Именно развитие информационного обеспечения является сегодня, с одной стороны, объективно необходимой предпосылкой, с другой, условием для становления и совершенствования внутреннего кадрового аудита [52].
Наличие информации представляет собой исходную базу управления любым объектом. Предприятие железнодорожного транспорта, как и любая сложная общественно-экономическая система, для своего управления требует самой широкой информационной базы. Полная, достоверная и своевременная информация необходима для решения сложных задач управления кадровыми ресурсами предприятий железнодорожной отрасли, оказания услуг на современном уровне. От того, как организован сбор, обработка, распределение информации в значительной мере зависит результативность процесса диагностики, а также эффективность управления в целом.
Понятие «информация» произошло от латинского слова «informatio», означающего изложение, разъяснение какого-либо факта, события, явления. Поэтому под информацией в широком смысле следует понимать сведения о той или иной стороне материального мира и происходящих в нем процессов.
Специалисты по управлению, в частности Кнорринг В. И., под информацией понимают совокупность сведений об изменениях, совершающихся в системе и окружающей среде, которая уменьшает степень неопределенности наших знаний о конкретном объекте [50].
Для современных условий развития информационных технологий характерно использование высокоэффективных автоматизированных информационных систем, которые позволяют существенно повысить уровень управления экономическими объектами. Современные информационные системы предоставляют возможность осуществлять сбор и хранение информации, оперативно и точно передавать ее по назначению, осуществлять ее обработку, выявлять отклонения от намеченных показателей, производить анализ данных. На этой основе появляется возможность поэтапно осуществлять систематический контроль за всеми участками деятельности, координировать и своевременно вносить соответствующие коррективы, отслеживая изменение условий внешней среды. Применение развитых информационных систем создает предпосылки для усиления централизации и оперативности контроля, в том числе и за персоналом, перенесения на высший уровень руководства контрольных функций за деятельностью подразделений.
Прежде чем перейти к рассмотрению информационной базы пригодной для осуществления диагностики в системе кадрового аудита на железнодорожном предприятии, важно определить основные требования, предъявляемые к информации, необходимой для организации кадрового контроля. По нашему мнению, суть требований, которым, прежде всего, должна удовлетворять информация с позиции управленческого контроля, состоит в следующем [126].
Информация, используемая для диагностики кадрового потенциала, должна быть надежной или достоверной. Информация является достоверной в том случае, если она не искажает истинного положения дел. На практике выполнение этого требования достигается за счет использования методологически правильной техники получения данных, а также путем перепроверки полученных сведений. Заключения кадрового аудитора, принятые на основе недостоверной информации, скорее всего, будут ошибочными и, как следствие, будут вести к серьезным потерям для проверяемого объекта.
Своевременность информации предполагает, что она сохраняет свою актуальность на тот момент, когда становится доступной для ее использования. Требования к актуальности существенно возрастают при работе в постоянно изменяющихся условиях. Временной период, в течение которого информация остается актуальной, зависит от природы принимаемых на ее основе решений, но в любом случае этот период должен быть меньше времени, которое отводится для принятия управленческого решения. С позиции кадрового аудита на предприятиях железнодорожного транспорта предъявляются повышенные требования к оперативности информации, поскольку для совершения многих видов проверки необходимо иметь доступ к данным в режиме реального времени.
Полнота и регулярность получения сведений подразумевают систематическое поступление необходимого объема данных, а также должный уровень организации их хранения. Информация удовлетворяет требованию полноты, если ее достаточно для понимания и принятия на ее основе решений по управлению персоналом. Неполнота информации не только сдерживает принятие решений, но также может стать причиной управленческих ошибок.
Информация должна представлять ценность, то есть быть полезной, поскольку в противном случае она лишь отвлекает внимание, мешает в осмыслении сущности процессов, событий, операций. Ценность информации зависит от объема и значимости решаемых на ее основе задач и поэтому целесообразно рассматривать возможность формирования дополнительных отчетов - аудиторских выборок из всего массива данных Таким образом информация будет в достаточной степени подготовлена к применению, что позволяет своевременно и эффективно использовать ее для принятия решений. Выполнение этого требования обеспечивается за счет обработки данных и представления их в доступной, легко читаемой форме.
Информация должна быть сопоставима, без выполнения этого требования дальнейшая обработка данных становится бессмысленной. Сопоставимость данных достигается за счет использования единой методологической базы наблюдений и регистрации показателей в течении длительного периода времени.
Для характеристики состояния использования на предприятии трудовых ресурсов и выявления резервов увеличения объема производства и повышения рентабельности работы нужно проанализировать такие показатели, связанные с движением, качеством рабочей силы, ее производительностью, а также ее стоимостью [126]:
численность персонала, изменение ее структуры, профессиональная подготовленность, текучесть работников;
использование рабочими и служащими рабочего времени, состояние трудовой дисциплины;
производительность труда;
фонд оплаты труда, средняя заработная плата работников и трудоемкость продукции.
Как правило, все эти показатели имеются в существующих на предприятиях информационных системах. Общая схема информационных связей предприятия представлена на рисунке 4.3 [14].
