Содержание к диссертации
Стр.
Введение 2
Глава I. Методология и опыт осуществления диагностики системы управления 7
персоналом
Понятия, содержание и принципы диагностики системы управления 7 персоналом
Использование методологии стратегического управления для 21 диагностики системы управления персоналом
Отечественный и зарубежный опыт проведения диагностики системы 27 управления персоналом и использования ее результатов
Глава II. Разработка методического инструментария и организационных 34 мероприятий по обеспечению диагностики системы управления персоналом
Формирование логической модели процесса диагностики системы 34 управления персоналом на основе концепции жизненного цикла организации
Методика проведения диагностики системы управления персоналом 53
2.3. Разработка методических рекомендаций по результатам диагностики 91
системы управления персоналом с применением сбалансированной системы
показателей
Глава III. Реализация организационных и методических рекомендаций по 95 обеспечению диагностики системы управления персоналом
Апробация методики проведения диагностики системы управления 95 персоналом на российских предприятиях
Практические рекомендации по использованию результатов диагностики 131 системы управления персоналом
Заключение 144
Список литературы 147
Приложения 152
Введение к работе
Актуальность исследования. В условиях конкурентной среды каждая организация заинтересована в объективной оценке своей деятельности на основе анализа причинно-следственных связей между сформированными целями и результатами их достижения, а также в видении своих перспектив и выявлении потенциала для будущего развития. Современное состояние теории и практики диагностики систем управления показывает, что она зачастую не выполняет своей основной функции - прогнозирования тенденций развития системы исходя из показателей, характеризующих ее текущее состояние, и служит фактически инструментом анализа систем без выхода на реализацию управленческих решений, принятых по результатам диагностики. Это объясняется тем, что многие организации не располагают необходимой и достаточной информационной базой данных по показателям управленческого учета и не имеют возможности содержать дорогостоящий диагностический аппарат в лице штата высококвалифицированных сотрудников, занимающихся анализом и прогнозированием развития организации, в связи с чем выводят данную функцию на уровень аутсорсинга, который зачастую не доводит процесс диагностики до конца, то есть до детальной разработки рекомендаций и сопровождения их внедрения.
Таким образом, очевидна необходимость более четкого описания и стандартизации механизмов диагностики систем управления и, в частности, систем управления персоналом, так как их диагностика обычно проводится в рамках общей организационной диагностики и напрямую зависит от стадии жизненного цикла организации.
В условиях рыночной конкурентной среды акцентируется внимание на стратегическом аспекте управления как базисе целесообразности самой диагностики, поэтому в целях стратегического управления представляет интерес рассмотрение диагностики системы управления персоналом на разных стадиях развития организации или бизнес-единицы. Стратегический аспект учитывается при этом в рамках прогнозирования тенденций развития бизнес-единицы, исходя из ее жизненного цикла. Поскольку объектом диагностики в нашем исследовании является система управления персоналом организации, а она, в свою очередь, имеет различия в целях функционирования и содержании деятельности на разных стадиях жизненного цикла организации или бизнес-единицы, то направления диагностики будут зависеть от ее целей, стадии развития жизненного цикла организации и стадий жизненных циклов составляющих ее бизнес-единиц. Три вышеперечисленных компонента находятся в тесной взаимосвязи.
Данная область научного исследования является достаточно новой, многие вопросы в ней остаются нерешенными и требуют теоретико-методологического обоснования и разработки оригинальных научных и методических решений в области обеспечения процесса диагностики системы управления персоналом. Соответствие стратегии управления персоналом общеорганизационной эффективности осуществляется через разработку ряда нормативных характеристик для системы управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла бизнес-единицы. Совместное рассмотрение организации как бизнес-единицы и закономерностей ее развития в рамках жизненного цикла с результатами диагностики системы управления персоналом определяет конечную цель, предмет и объект диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является совершенствование процесса диагностики системы управления персоналом за счет разработки методического инструментария и организационных мероприятий, направленных на выявление причинно-следственных связей между качеством функционирования системы управления персоналом и социально-экономическими результатами деятельности организации.
Достижение цели исследования требует решения следующих задач:
изучение и уточнение понятийного аппарата и современных точек зрения на проблему диагностики системы управления персоналом;
исследование существующих методов и методик диагностики системы управления персоналом;
обоснование необходимости использования элементов стратегического управления и стратегического анализа (SWOT-анализа, анализа жизненного цикла бизнес-единицы и организации) для проведения диагностики и нахождения зависимости между социально-экономическими результатами деятельности организации и состоянием системы управления персоналом;
разработку логической модели проведения диагностики системы управления персоналом на основе концепции жизненного цикла организации; определение спектра и выбор оценочных параметров для диагностики системы управления персоналом, их нормативных и фактических значений;
разработку и обоснование методики проведения диагностики системы управления персоналом, включающей решение как методических, так и организационных аспектов процесса диагностики;
обоснование механизма визуализации результатов диагностики системы управления персоналом для построения ее нормативного и реального профиля;
- апробация предложенной методики диагностики системы управления персоналом; формирование практических рекомендаций по ее результатам.
Объектом исследования является система управления персоналом организации.
Предметом исследования являются организационные процедуры, методы и методики диагностики системы управления персоналом во взаимосвязи с динамикой развития организации.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные разработки российских и зарубежных ученых в области стратегического управления, формирования и анализа системы управления персоналом, исследования, диагностики и реинжиниринга систем управления: Ансоффа И., Ивановской Л.В., Каплана Р.С., Кибанова А.Я., Красовского Ю.Д., Нортона Д.П., Ойхмана Е.Г., Попова Э.В., Пригожина А.И., Рапопорта В.Ш.. Использованы труды Абрютиной М.С., Грачева А.В., Негашева Е.В., Рейльяна Я.Р., Савицкой Г.В., Уолша К., Шеремета А.Д. в области экономического анализа, анализа финансово-хозяйственной деятельности и экономико-математического моделирования.
В работе над диссертацией использовались методы системного анализа, математического и статистического анализа, группировки, стратегического анализа, сравнения, методы прогнозирования, метод сбалансированной системы показателей, концепция жизненного цикла, экспертные методы.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в методологическом обосновании и разработке организационно-методических и научно-практических рекомендаций по проведению диагностики системы управления персоналом во взаимосвязи со стадией жизненного цикла развития организации.
Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:
1. Разработан комплексный подход к проведению диагностики системы управления персоналом организации и использованию ее результатов, включающий развитие и уточнение понятийного аппарата диагностики (дифференциацию терминов «анализ», «оценка», «диагностика», «аудит»); классификацию видов диагностики системы управления персоналом по различным признакам, учитывающим объект, субъект, инструменты диагностики, фазы жизненного цикла продукта, характер и полноту процесса, результат диагностики; определение целей диагностики в зависимости от стадии жизненного цикла и приоритетов развития организации. Сформулированы и обоснованы принципы диагностики системы управления персоналом.
Обоснован методологический подход проведения диагностики системы управления персоналом, основанный на необходимости использования элементов стратегического управления и стратегического анализа, в частности, концепции жизненного цикла организации, и установлении соответствия стратегии управления персоналом и эффективности деятельности предприятия на данной стадии жизненного цикла. С этой целью предложены способы выявления и оценки формализуемых и неформализуемых параметров системы управления персоналом, соотнесения фактических значений их характеристик с нормативными в рамках текущей стадии жизненного цикла организации.
Разработана логическая модель проведения диагностики системы управления персоналом с учетом концепции жизненного цикла организации, включающая этапы процесса диагностики, содержание работ на каждом этапе, организационные процедуры диагностики и использующая методы анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия, математической статистики, экспертные методы, SWOT-анализа, сбалансированной системы показателей.
Разработана методика проведения диагностики системы управления персоналом и методические рекомендации по оценке результатов диагностики, основанные на сравнении текущего состояния системы управления персоналом с нормативной моделью ее функционирования, полученной в результате статистического анализа и прогнозирования нормативных значений объемов продаж, сформированных в результате применения методики сбалансированного изменения темпов роста объема продаж в рамках концепции жизненного цикла организации.
Сформулированы научно-практические рекомендации по организации процесса и применению результатов диагностики при корректировке текущего состояния системы управления персоналом и планировании дальнейших ее изменений на основе метода «сбалансированной системы показателей» применительно к системе управления персоналом.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что рассматриваемая методология и подход к проведению диагностики системы управления персоналом применима к любой организации полного цикла, деятельность которой проходит через логическую цепочку создания стоимости товара от разработки, запуска в производство, производства и до реализации на приоритетном рынке сбыта. При этом организация имеет маркетинговую ориентированность и использует для своего развития концепцию стратегического управления, направленную на долгосрочную перспективу развития. Это означает, что методика подходит для сложной производственно-сбытовой
организации, где можно структурировать и формировать процесс управления персоналом по всем его составляющим, и на определенной стадии жизненного цикла организации они будут безусловно востребованы системой управления для формирования адекватного внешней и внутренней среде организации кадрового потенциала. Для предприятий, не являющихся производителями товаров или услуг, бюджетных предприятий и организаций непроизводственной сферы, бартерных организаций, министерств и ведомств данная методика может применяться с корректировками.
Апробация результатов исследования и научно-практических рекомендаций произведена на базе производственного предприятия ООО «ТексПром». Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях молодых ученых (Москва, ГУУ, 2003-2005), представлены в тематических сборниках, посвященных проблемам управления персоналом в организациях (2002-2005).
Публикации По теме диссертационного исследования опубликовано 5 научных статей общим объемом 1,6 печатных листа.
Структура и объем диссертационного исследования
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (102 наименования), 11 приложений. Работа изложена на 151 странице, содержит 50 таблиц и 23 рисунка.
