Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 Методологические и теоретические основы изучения процессов управления системой подготовки и повышения квалификации управленческого персонала 11
1.1. Основные понятия и концепции подготовки и повышения квалификации управленческого персонала 11
1.2. Теоретические основы формирования и развития системы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров 25
1.3. Методические принципы исследования практики подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий 55
ГЛАВА 2. Анализ практики обучения управленческого персонала предприятий и поиск путей ее совершенствования 65
2.1. Анализ состояния подготовки и повышения квалификации управленческих кадров предприятий пензенской области 65
2.2. Анализ рынка образовательных услуг, оказываемых системой бизнес-образования в рамках подготовки и повышения квалификации управленческого персонала 86
2.3. Анализ взаимодействия предприятий и учреждений бизнесобразования в системе подготовки и повышении квалификацииуправленческого персонала 99
ГЛАВА 3. Пути повышения эффективности подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий 107
3.1. Концепция системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий 107
3.2. Механизмы и принципы управления развитием системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий 129
3.3. Совершенствование оценки эффективности деятельности учреждений бизнес-образования методом рейтинговой оценки 152
Заключение 167
Список использованной литературы 171
Приложения 185
- Основные понятия и концепции подготовки и повышения квалификации управленческого персонала
- Теоретические основы формирования и развития системы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров
- Анализ состояния подготовки и повышения квалификации управленческих кадров предприятий пензенской области
- Концепция системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий
Введение к работе
Актуальность темы исследования. На рубеже ХХ-ХХІ веков мировой и отечественный менеджмент все чаще обращается к проблемам усиления значимости человека в организации и его влияния на внутреннюю и внешнюю среду. Человеческий потенциал является главным ресурсом и движущей силой организации. Его принципиальное отличие от других ресурсов заключается в том, что их ценность со временем падает, а ценность работника растет.
Сложность переходного периода в экономике Российской Федерации в значительной степени обусловлена недостаточной обеспеченностью кадрами, способными не только понимать природу и особенности рыночных процессов, но и организовывать эффективную деятельность деловых структур в рамках созданных механизмов функционирования рынка. Подготовка и повышение квалификации управленческих кадров выступают в качестве одного из источников повышения эффективности человеческого потенциала, позволяют целенаправленно развивать его и использовать в целях развития фирмы, отрасли, региона и государства в целом.
Советская управленческая мысль оставила тщательно проработанный отраслевой аспект данной проблемы, который представлен в трудах таких видных советских и российских ученых как: В. А, Антропов, С.Я. Батышев, Л .И. Евен-ко, А.П. Егоршин, В.А. Жамин, ГА. Иванов, А.Я. Кибанов, Э.М. Короткое, ВВ. Кревневич, В ИМатирко, B.C. Немченко, ЮЕ Пак, С.Д. Резник, Э.Р. Са-руханов, Н.Т. Сильченков, С.Г. Струмилин, A.M. Тарасов, В.В. Томилов и др.
Несмотря на богатый опыт отечественной науки в данной области, основной объем фундаментальных исследований 1950-1980 гг. приходится на подготовку и переподготовку рабочих кадров и ИТР. С переходом к рыночной экономике усилилась потребность в управленческой деятельности, что, в свою очередь способствовало росту внимания к подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленческого персонала предприятий, а также переосмыслению роли руководителя в обучении персонала.
Определенную роль в этом сыграли ставшие более доступными исследования зарубежных ученых, таких как: Л Байере, М. Валъонеста, П. Дракер7 Дж. Иванцевич, Г. Кунц, Л. Ллойд, М. Мескон, Ф. Соле Пареллада, Т. Норберт, Р, Флуд, М. Джексон, Дж. Хант, Ф. Хедоури, И. Хентце и др,, отражающие закономерности развития постиндустриальных стран в эффективном управлении подготовкой кадров. Большинство из них рассматривают обучение персонала с точки зрения организации и её интересов, будь то патерналистский или контрактный подходы. Однако их выводы и рекомендации не всегда оказывались применимы к условиям российской действительности.
Вопросы воспроизводства профессионалов (в том числе и управленцев) для сферы экономики рассматриваются в методологической плоскости известной концепции человеческого капитала и представлены такими именами, как Г. Беккет, Б. Вейсборд, Дж. Минцер, Т.Шульц, М. Фишер и др.
Перемещение центров принятия экономических и социально-политических решений в регионы, явившееся следствием становления и укрепление рыночных механизмов в России способствовало развитию регионального аспекта к исследованию подготовки и повышения квалификации управленческого персонала, представителями которого являются В.И. Алешникова, В.В. Бородачев, Л.А. Веретенников а, НА. Депутатова, В.А. Гневко, Г.В. Канаков, В.А. Клименко, А.И. Михайлушкин, A.M. Немчин, П.К. Одинцов, В.Е. Рохчин, А.И. Тарелкин и др.
В 90-е годы также произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. В сфере бизнес образовательных технологий все большее внимание стало уделяться непрерывной подготовке управленческого персонала. Однако, обилие авторских подходов (АС. Батышев, Г.И. Беляев, И.Б. Дуракова, Е.И. Еремина, Л. Миляева, А. Прохоренко, С.Д. Резник, Л. Руднева, С.А. Репин, А.Г Соколов, В.Д. Шадриков, В.Н. Эйтингон и др.) сказывается на том, что по- зиции авторов выглядят разрозненно, что делает необходимым обобщение и анализ существующих подходов.
Особую значимость для органов власти приобретает оценка сегодняшнего уровня подготовки кадров управления, анализ деятельности учебно-образовательных центров, которые занимаются подготовкой и повышением квалификации руководителей и рассмотрение вопросов их взаимодействия.
При многообразии аспектов анализа подготовки и обучения управленческих кадров (высшее руководство, инновационная сфера, государственная служба и пр.) большинство исследователей оставляют за границами своих научных изысканий изучение компонентов, структуры, факторов и механизмов функционирования и развития системы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров.
Таким образом, сложившаяся в экономике ситуация требует системного рассмотрения вопросов управления обучением управленческих кадров, результатом которого станет выработка новых подходов к совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала. Научная и практическая актуальность указанных проблем и определила содержание и направленность диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Основной целью работы является обоснование и разработка механизмов управления системой подготовки и повышения квалификации управленческих кадров предприятий. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
Обобщить теоретические основы управления процессами подготовки и повышения квалификации управленческого персонала.
Разработать методические подходы к исследованию системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий.
Проанализировать практику обучения управленческого персонала предприятий в системе подготовки и повышения квалификации, обосновать пути ее совершенствования.
Разработать концепцию и модель системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий. Обосновать подходы к управлению этой системой.
Обосновать методические основы рейтинговой оценки эффективности деятельности учреждений бизнес-образования,, позволяющей адекватно регулировать качество образовательных услуг.
В качестве предмета исследования выступают процессы управления системой подготовки и повышения квалификации управленческих кадров Пензенской области: предприятиями и учебно-образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку и повышение квалификации управленческих кадров.
Объектом исследования являются управленческий персонал предприятий, сами предприятия и учебно-образовательные учреждения, предоставляющие услуги по подготовке и повышению квалификации управленческого персонала предприятий.
Теоретической и методологической основой исследования послужили соответствующие положения экономической теории, касающиеся трудовых ресурсов; труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, теории систем, теории организаций, социологии и маркетинга; Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ по вопросам развития кадрового потенциала.
В качестве информационной основы в работе использованы законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти, данные Госкомстата РФ, учебно-образовательных учреждений и производственных структур Пензенской области, методические и научно-исследовательские материалы кафедры «Менеджмент» Института экономики и менеджмента Пензенской ГАСА.
В процессе решения поставленных задач использован системный, ситуационный и процессный подходы, методы логического анализа и синтеза, методы аналогий, обобщения, абстрагирования и моделирования, методы социоло- ^ - w, гических исследований: анализ документов, наблюдение, массовый опрос, интервью, метод экспертных оценок, методы теории эффективности, теории систем и др. Работа выполнена с использованием современной вычислительной техники, текстовых и графических редакторов (Microsoft Word 97 и Microsoft Excel 97), отдельных приложений (MS Eqation 3.0, MS Organization Chart 2.0), средств статистического анализа (SPSS 8.0), разработанных автором программ с использованием макроязыка (Visual Basic) и возможностей, предоставляемых глобальной сетью Internet.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке новых методов и механизмов управления системой подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий, что представлено совокупностью следующих положений:
Выдвинут, обоснован и апробирован новый методический подход к комплексному исследованию системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала, позволяющий осуществлять анализ обучения управленческого персонала предприятий в регионе.
Получены показатели реальной и желаемой периодичности обучения, соответствующие различным категориям управленческого персонала.
Разработана концепция современной системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий, включающая в себя принципы формирования и развития системы, структурный состав и модель системы, методическое, материально-техническое, информационное и экономическое обеспечение, и механизмы регулирования системы.
Предложены механизмы управления развитием системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала, принципы взаимодействия предприятий с учреждениями бизнес-образования и модель организации процесса обучения управленческого персонала на предприятии, позволяющие установить сферы полномочий и ответственности в обучении управленцев как на макро- (государство), так и на микроуровне (предприятие).
5. Разработана авторская методика оценки эффективности деятельности учреждений бизнес-образования методом рейтинговой оценки, не только позволяющая адекватно осуществлять контроль качества образовательных услуг, но и развивающая информационное обеспечение системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий.
Практическая значимость диссертационной работы определяется использованием полученных результатов при совершенствовании функционирования и развития системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий Пензенской области, а также при обосновании основ государственной политики развития кадрового потенциала региона/области.
Основные результаты исследования внедрены в практику деятельности Правительства Пензенской области, его структурных подразделений, двух предприятий: ООО «Пензтяжмаш» и ОАО «Визит» и используются в учебном процессе при изучении дисциплин: «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Теория организации» и «Исследование систем управления». Их дальнейшее внедрение позволит решать практические задачи совершенствования обучения управленческих кадров и будет способствовать определению направлений стратегического развития системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий, дальнейшему выявлению экономических и социально-психологических резервов обучения управленческих кадров, повышению деловой активности и улучшению мотивации управленческого персонала предприятий.
Апробация и внедрение диссертационной работы. Основные положения работы прошли апробацию в ходе реализации проектов: «Управление региональной системой подготовки и повышения квалификации управленческих кадров Пензенской области» (2000 г., № ГР: 01200115943) и «Научное и методическое обеспечение комплексной региональной системы непрерывной практической подготовки и трудоустройства выпускников высших учебных заведений, как важного фактора содействия трудоустройству и занятости молодежи (на примере Пензенской области)» в рамках программы Министерства образования РФ: "Научное, научно-методическое, материально-техническое и информационное обеспечение системы образования" (2000 г., № ГР: 01200010310). Тезисы отдельных глав вошли в резолюцию Съезда представителей малого и среднего бизнеса Пензенской области.
Результаты исследования были представлены на трех международных (Нижний Новгород, Пенза), двух Всероссийских (Пенза) и трех межвузовских (Пенза) научно-методических и научно-практических конференциях и нашли свое отражение в 22 опубликованных работах объемом 11,31 п.л. (в т.ч. 13 научных изданий объемом 7,0 п.л.) и рукописях двух научных отчетов объемом 252 с. Лично автором подготовлено 7 работ общим объемом 3,31 п.л.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Логика построения диссертационной работы опирается на три структурно взаимосвязанных блока (см. рис.1). В первом блоке представлен теоретический и методический анализ системы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров, рассмотрены ее основные модели, механизмы и тенденции современного развития, описан методический подход к ее исследованию. Во втором блоке на основе реализованного методического подхода дан комплексный анализ ситуации в области обучения управленческого персонала на предприятиях отраслей материального производства, представленных в Пензенской области, и в учреждениях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. В третьем - предложены пути совершенствования системы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Предложены элементы методического обеспечения обучения управленческих кадров и методика рейтинговой оценки эффективности деятельности учреждений бизнес-образования.
Диссертация содержит 184 страницы, 17 рисунков, 15 таблиц, 210 источников использованной литературы и 9 приложений.
Анализ основных понятия и концепций ПиПК УП
Теоретические основы формирования и развития системы ПиПК УП
Методические принципы исследования практики ПиПК УП предприятий
Анализ концепций работы с персоналом в организации Подходы к определению основных понятий обучения персонала в кадровом менеджменте
Системный подход к исследованию обучения управленческих кадров
Модель организации процесса обучения управленческого персонала организации Классификация методов обучения управленческого персонала
Роль бизнес-образования в различных системах ПиПКУП
Формирование и тенденции развития бизнес-образования в России
Методика исследования практики обучения управленческих кадров Методы сбора, обработки и анализа данных, исследования системы ПиПК УП предпри-
Анализ состояния ПиПКУП на предприятиях
Анализ рынка образовательных услуг, оказываемых в рамках ПиПК УП
Анализ взаимодействия предприятий и учреждений бизнес-образования в системе ПиПКУП
Разработка концепции системы ПиПК УП предприятий, отвечающей современным условиям развития экономики
Механизмы и принципы управления развитием СПиПКУПП
Совершенствование оценки эффективности ПиПК УП
Половозрастная, должностная и образовательная структура УП предприятий
Анализ состояния ПиПК УП предприятий Пензенской области
Оценка работы кадровых служб предприятий по организации обучения УП
Анализ потребностей руководителей и специалистов в регулировании качества обучения -Обзор образовательных учреждений, осуществляющих обучение УП -Анализ учебных курсов и программ Качество образовательных услуг предос-шлцштья. уччбни-ибрюииытельныяи учреждениями -Соответствие предложения рынка образовательных услуг запросам предприятий в обучении УП -Формы взаимодействия предприятий с учре-
Сущность и ора.принципы формирования и развития системы ПиПК УП предприятий Методическое, материально-техническое, кадровое, информационное и экономическое обеспечение системы ПиПК УП Механизмы регулирования системы ПиПК УП Развитие системы ПиПКУП предприятий
Комплексная программа повышения и развития кадрового потенциала Пензенской области
Взаимодействие предприятий и учреждений бизнес-образаования
Рекомендации по обеспечению воспроизводства квалифицированных кадров управления Требования к системе бизнес-образования Кадровая политика предприятий в области обучения управленческого персонала Рекомендации УП и руководителям кадровых служб по выбору эффективных программ обу-чения
Методика рейтинговой оценкиэффективно-
РисЛ. Дерево целей исследования системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий
Основные понятия и концепции подготовки и повышения квалификации управленческого персонала
Понятия «персонал», «кадры», подходы к классификации персонала. Термин «персонал», являясь наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике, объединяет составные части трудового коллектива организации. А.П. Егоршин определяет «персонал» как совокупность работников, выполняющих производственные и управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда [38, с. 12-13]. Он полагает, что понятие «персонал» идентично понятиям «кадры» и «работники», если принимать во внимание данное выше определение.
В теории управления представлены различные подходы к классификации персонала, в зависимости от уровня управления, профессии или должности работника. В качестве базовой рассматривается классификация по категориям работников, предложенная в 1980-х гг. Госкомтрудом СССР. Согласно этой классификации выделяются две части персонала: рабочие и служащие. Управленческий персонал, или служащие, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений [39]. Термин "управленческие кадры" в мире стал употребляться начиная с двадцатых годов двадцатого века, после выхода в свет фундаментального труда А. Файоля "Общий и промышленный менеджмент". Именно тогда, по мнению Е.А. Неретиной был преодолен рубеж, когда руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления стали относить к управленческому персоналу, а сам руководитель (менеджер) стал основным субъектом управления в любой организации " [185, с. 11] Производственный персонал или рабочие осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они занимаются созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов [116, с. 89]. Производственный персонал делится на две составные части: основной персонал, который составляют рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия, и вспомогательный персонал -рабочие, занятые преимущественно в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Управленческий персонал, представляющий для нас особый интерес, составляют две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии других работников в подчинении. В зависимости от масштаба управления различают линейных и функциональных руководителей. Первые отвечают за принятие решений по всем функциям управления, вторые - реализуют отдельные функции управления. Взяв в качестве критерия классификации уровень управления, различают руководителей высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалисты предприятия, в зависимости от результата их труда, делятся на три основные группы: функциональные специалисты управления, специалисты- инженеры (иногда их еще называют "инженерно-техническими работниками" (ИТР) [48, 116, с.90]) и технические специалисты. Результатом деятельности функциональных специалистов управления является управленческая информация. Это референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др. К специалистам-инженерам относят технологов, инженеров, конструкторов, строителей, проектировщиков и др. Результатом их деятельности является конструкторская, технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства. Служащие (машинистки, операторы, курьеры, кладовщики, официанты и др.) выполняют вспомогательные работы в управленческом процессе.
Понятия персонал, кадры и работники тесно взаимосвязаны с понятием трудовые ресурсы, в определении которого у отечественных авторов нет особых разногласий. Взяв за основу определения, данные А.А. Белоусовой, А.П. Егоршиным, С.Д. Резником и Г.Э. Слезингером, под трудовыми ресурсами будем понимать население в трудоспособном возрасте, т.е. мужчины 16-5-9 лет и женщины 16 - 54 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости и на льготных условиях (мужчины 50 - 59 лет и женщины 45 - 54 лет) и население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве [38, 39, 100, 101, 111, 120]. Анализ литературы показывает, что это понятие прочно заняло свое место в теоретической экономике, ввиду достаточно высокой степени абстракции от личностных характеристик человека.
Суть подхода к работнику как к трудовому ресурсу в том, что в производстве рассматривается лишь функция человека - труд, который можно измерить затратами рабочего времени и заработной платой. Данное положение служит основой концепции использования трудовых ресурсов. По мнению Л.И. Евенко в мире в рамках развития экономической, организационной и гуманистических парадигм управления людьми произошла смена четырех концепций кадровой функции в организации [160, с.22-29]. Наряду с вышеуказанной (использование трудовых ресурсов) это: управление персоналом, управление человеческими ресурсами и управление человеком. Анализ их основных положений позволяет сделать выводы о тенденции к социализации, гуманизации и индивидуализации роли человека в производстве. Применив критерии классификации концепций управления персоналом в координатах "человек-система" А.П. Егоршин [38, с. 16], предлагает следующую схему (см. рис.2):
Теоретические основы формирования и развития системы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров
Развитие теории и практики управления в бывшем СССР в течении 70 лет определяла, сформировавшаяся под воздействием марксистской парадигмы экономического развития, система взглядов, в которой критерием социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности, роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а регулятором производства выступал план [126, с.219.]. Интерпретация данной парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созданию общественной теории особого типа, в которой, в частности, обосновывалась необходимость таких принципиальных положений, как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на эффективность народного хозяйства и закрытость единого народнохозяйственного комплекса страны.
В соответствии с этим официальная управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятия, жесткой системы распределения и связей между предприятиями.
Выбор курса на проведение реформ и развитие рыночной экономики в Российской Федерации предопределили необходимость формирования новой управленческой парадигмы, основными положениями которой являются: - Гибкое сочетание методов рыночного регулирования, основанных на обратных связях с государственным регулированием социально-экономических процессов. - Формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов, как открытых социально-ориентированных систем. - Самоуправление на всех уровнях и переход к полицентрической системе хозяйствования. - Сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора экономики.
Формирование новой управленческой парадигмы в сочетании с принципами региональной экономики и остротой развития конкретной ситуации с кадрами управления в регионах [30, 72, 148, 185] определили актуальность и практическую необходимость рассмотрения вопросов становления и развития системы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров на примере одного региона (в частности - Пензенской области).
В научный оборот понятие региона было введено академиком Н.Н. Некрасовым, а пик исследований экономических отношений на уровне региона пришелся на 60-70-е годы нашего столетия. Рассмотрение региона с позиций системного подхода, позволяет сделать вывод, что регион является, во-первых, относительно обособленной социально-экономической и воспроизводственной системой; во-вторых, регион есть подсистема хозяйственных взаимосвязей с другими регионами. Анализ различных определений региона, данных такими учеными, как Н.Н. Некрасов, И. И. Кистонов, В.Ф. Павленко, Н. И. Чис-тобеев, позволяет сделать вывод, что регион является подсистемой народного хозяйства, которая организуется на основе отраслевого и территориального разделения труда.
Мы будем использовать следующее определение, данное профессором М. А. Винокуровым: «Регион - это социально-экономическая пространственная целостность, характеризующаяся структурой производства, наличием всех форм собственности, концентрацией населения, рабочих мест, духовной жизни человека из расчета на единицу пространства и времени, имеющая местные органы управления своей территорией (область, край, республика)» [120, с.399].
Для решения поставленных в исследовании задач мы исходим из следующих принципов региональной экономики [120, с.400]: - тщательный учет потребностей населения региона, состояния и динамики формируемых рынков, интересов государства и отдельных предприятий; - создание условий для максимального приспособления структуры экономики региона к внешним и внутренним факторам; - активная реализация региональных интересов.
Концепция системного подхода [по 86, с. 10] базируется на нескольких взаимосвязанных определениях:
1. Система - есть множество связанных между собой элементов. 2. Элемент - неразложимый далее (в данной системе, при данном способе рассмотрения и анализа) компонент сложных объектов, явлений, процессов. 3. Структура - относительно устойчивая фиксация связей между элементами системы. 4. Свойства системы. Каждой системе присуще два свойства: целостность системы ее относительная независимость от среды и других аналогичных систем и эмерджентность - несводимость свойств системы к свойствам элементов системы.
Науке также известен ряд других, иногда очень смелых определений, которые были предложены для применения системного анализа к исследованиям процессов окружающей реальности. Среди них такие как:
Система - это целое, которое нельзя разделить на независимые части, определяемое одной или несколькими независимыми функциями (миссиями) системы (Р. Акофф) [11]. Система - обособленная сознанием часть реальности, элементы которой обнаруживают свою общность в процессе взаимодействия (В.И. Данилов-Данильян, А.А. Рывкин) [156, с. 182-209]. Системой является все то, что мы хотим рассматривать как систему (Б. Гейне) [86, с. 12].
Анализ состояния подготовки и повышения квалификации управленческих кадров предприятий пензенской области
Половозрастная, образовательная и должностная структура респондентов. Из 400 принявших участие в исследовании руководителей предприятий 61,75% (247 респондентов) являются мужчинами и 38,25% - женщины. Ситуация с начальниками кадровых служб на предприятиях несколько иная, здесь ненамного, но преобладают женщины - 54,2%, а мужчины составляют 45,8% опрошенных, причем, начальники кадровой службы - женщины работают преимущественно на предприятиях численностью до 400 человек.
Средний возраст опрошенных руководителей составил 45,5 лет. Самая многочисленная возрастная группа - это управленцы от 40 до 50 лет (48,6% опрошенных). Далее идет возрастная группа от 30 до 40 лет (22,5%). Это те управленцы, которые "выросли" в постперестроечный период, и те, кто в основной своей массе положительно относятся к нововведениям в управлении вообще и в кадровой политике в частности. 17,1% опрошенных составляют руководители в возрасте от 50 до 60 лет. Две крайние возрастные группы, - от 20 до 30 лет и свыше 60 лет, составляют по 5,9% опрошенных руководителей.
Средний возраст начальников отделов кадров практически такой же, как и у руководителей - 44,8 лет, но заметно отличается процентный состав возрастных групп. Так молодых «кадровиков» от 20 до 30 лет всего 4,2%, и, как оказалось вообще нет представителей старшей возрастной группы - свыше 60 лет. Основной же состав начальников кадровых служб (НКС) примерно поровну распределился между оставшимися возрастными группами от 30 до 40 лет -29,2%; от 40 до 50 лет - 33,3%, от 50 до 60 лет - 33,3%.
Возрастная структура руководителей учреждений бизнес-образования очень похожа на структуру руководителей предприятий. Средний возраст 46, лет. Самую многочисленную возрастную группу от 40 до 50 лет составляют 47,1% опрошенных. По 17,6% опрошенных занимают руководители учреждений бизнес-образования в возрасте от 30 до 40 лет и от 50 до 60 лет. Самые малочисленные возрастные группы: от 20 до 30 лет и свыше 60 лет представлены 5,9% и 11,8% опрошенных.
Более 90% опрошенных управленцев имеют стаж работы свыше 11 лет, из них почти 60% - более 20 лет (см, Прил.5, табл.5). Это свидетельствует о том, что опрошенные руководители со своим опытом компетентны в исследуемых вопросах, что позволяет исследователям рассматривать данных респондентов как источник достоверной информации. Общий трудовой стаж среднего руководителя - 23 года, стаж работы на данном предприятии - 16,1 лет, стаж работы в настоящей должности - 7,4 года.
Ситуация с образовательным уровнем управленцев выглядит достаточно напряженной Только 24,1% опрошенных руководителей предприятий имеют экономическое или управленческое образование, причем, 28,9% респондентов вообще не имеют высшего образования (см. рис.9).
В результате анализа таблиц сопряженности «Образование Занимаемая должность», выяснилось, что высшее образование имеют 91,7% руководителей высшего управленческого звена, 85,9% управленцев среднего звена, и только
41,0% менеджеров низшего управленческого состава. Образование экономического или управленческого профиля получили 33,3% высшего управленческого состава, 21,8% управленцев среднего звена и 17,9% руководителей низового звена.
Полученные данные позволяют говорить о крайне недостаточном уровне экономического и управленческого образования. Еще более серьезной проблемой является тот факт, что только третья часть высшего руководства предприятий имеет образование экономического профиля. Именно эти управленцы должны профессионально заниматься вопросами управления, именно на них лежит ответственность за производство, за персонал предприятий, за благосостояние региона в целом. Учитывая тот факт, что опрос проводился на реально действующих предприятиях, можно предположить, что в целом на предприятиях области ситуация обстоит еще хуже.
В ситуации, когда недостаточная подготовка управленческого персонала в области экономики и управления стала одной из основных причин низкого темпа выхода экономики из кризиса, необходимо большее значение придавать роли переподготовки управленческого персонала, тем более что результаты исследования говорят о низких темпах переподготовки руководителей по экономическим специальностям. По данным табл. 41 (см. Прил.5), половина опрошенных начальников кадровых служб (50%), считают, что направление руководителей разных уровней на курсы переподготовки по экономическим или управленческим специальностям происходит лишь "время от времени", а 37,5% респондентов дали ответ "редко". Ответ "часто" дали лишь 4,3% экспертов и почти столько же - 4,2% отметили, что в этом вообще нет необходимости.
Говоря о качественной стороне исследуемого вопроса, заметим, что руководители большинства предприятий пока не связывают напрямую уровень своей подготовки с успешностью работы предприятий. С одной стороны 91,7% опрошенных начальников кадровых служб полагают, что на предприятиях существует необходимость повышать квалификацию управленческого персонала (см. Прил.5, табл.35), с другой стороны столько же начальников кадровых служб считают, что уровень квалификации управленческого персонала предприятия соответствует выполняемой им деятельности (см. Прил.5, табл.7). Выявленное противоречие, скорее всего, является следствием проблемы неадекватного мировоззрения, не решив которую не удастся повлиять на ситуацию.
Концепция системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий
Анализ состояния системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала, проведенный в главе 2, позволяет говорить об отсутствии в целом организованной системы управления подготовкой и повышением квалификации персонала предприятий и организаций Пензенской области. В связи с этим встает вопрос о необходимости разработка концептуальных основ развития профессионального образования области на всех уровнях функционирования производственно-хозяйственного комплекса.
Обеспечение дальнейшего совершенствования хозяйственного механизма, широкого распространения технических, экономических и социальных инноваций требует решения ряда острых проблем, нерешенность которых отчасти объясняется недостатками в существующей системе образования (см. Гл. 2 с.83-85, 97-98): - недостаточная ориентированность образовательного процесса на потребности трудовых коллективов и работников в изменяющихся условиях социально-экономического развития; - отсутствие четкой взаимосвязи содержания, форм и методов производственно-экономического обучение в трудовых коллективах и обучения в учебных центрах подготовки, переподготовки и повышения квалификации, - недостаточная педагогическая подготовка руководителей и специалистов, участвующих в производственно-экономическом обучении и, с другой стороны, недостаточный практический опыт преподавателей учреждений бизнес-образования; - медленное распространение методов активного обучения, предполагающих развитие творческого мышления, способности воспринимать и применять новации с учетом конкретной производственной ситуации и задач организации, - недостаточный уровень материально-технической базы учреждений бизнес-образования - слабая учебно-материальная база предприятий для проведения программ внутрифирменного обеспечения и др.
Устранение перечисленных недостатков сложившейся системы образования кадров, возможно только при переходе от недостаточно связанных между собой форм и методов учебы, к системному подходу, охватывающему все виды подготовки, переподготовки и повышения квалификации, и все категории руководителей. Дальнейшее развитие системы подготовки наряду с решением данных вопросов, требует повышении самостоятельности учебных заведений, особенно в вопросах организации учебного процесса и стимулирования отношений между системой бизнес-образования и предприятиями.
Система подготовки и повышения квалификации управленческого персонала представляет собой целостную совокупность путей, средств, способов и форм приобретения, углубления и расширения профессиональной компетентности, обогащения общей культуры управленческого персонала предприятий в сети государственных, общественных и коммерческих учреждений бизнес-образования, во внутрифирменном обучении и в процессе самообразования.
Система подготовки и повышения квалификации управленческого персонала основывается на органической взаимосвязи между социально-экономическим развитием предприятия и всесторонним развитием личности конкретного руководителя. Условием реализации взаимосвязи являются с одной стороны право предприятия и руководителя на самостоятельный выбор учебного заведения и программ обучения, а с другой - право учебного заведения на выбор направления определения содержания программ.
Сущность системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала определяется обеспечением непрерывности образовательного процесса исходя из развивающихся потребностей: .я) государства (доктрина развития), региона (программа развития Пензенской области), конкретной организации (планы социально-экономического развития, технического перевооружения); личности (стремление к должностному росту, повышению квалификации, развитию общей и профессиональной культуры).
Непрерывность подготовки и повышения квалификации руководителей выступает одной из базовых характеристик, и несет на себе следующую смысловую нагрузку: - обеспечение непрерывности воспроизводства управленческих кадров в системе подготовки и повышения квалификации; - рациональное сочетание и взаимодополнение базового образования, самообразования, производственно-экономического обучения непосредственно на предприятиях и периодического обучения в учреждениях бизнес-образования; - обеспечение достаточного многообразия учебных программ и курсов со стороны системой бизнес-образования, - обеспечение преемственности учебных программ в учреждениях бизнес-образования и в процессе внутрифирменного обучения; - обеспечение постоянного развития руководителя на протяжении всей его деловой карьеры.
Основными условиями обеспечения реализации системы подготовки и повышения квалификации управленческого персонала является: 1. создание методологической и методической базы системы; 2. создание организационной структуры системы, позволяющей взаимоувязать все ее структурные элементы; 3. современной материально-техническоЙГпредусматривающей более широкое применение технических средств обучения; 4. создание информационной базы, обеспечивающей ликвидацию существующего «информационного голода», и заполнение информационного пространства;
