Введение к работе
з І.
Актуальность темы исследования. В сфере государственного управления пересекаются интересы всех конституционных субъектов - личности, общества и государства. Личность (конкретного человека, гражданина) волнуют проблемы обеспечения его политических, экономических, социальных и других прав и свобод, защиты ее интересов. Общество заинтересовано в эффективном решении органами государственной власти и управления задач по стимулированию инновационной деятельности, формированию инновационной стратегии и как результат устойчивое развитие и роста благосостояния. Государство заинтересовано в эффективной и действенной системе управления, в развитых государственно-управленческих и государственно-правовых институтах, в сбалансированной структуре государственных органов, в отлаженных механизмах социально-управленческих взаимодействий с гражданами, социальными группами, институтами гражданского общества. Обеспечение государственного управления возложено на государственную гражданскую службу Российской Федерации, которая представляет собой профессиональную служебную деятельность по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ. При этом важнейшим фактором реализации полномочий государственных органов является качество управления персоналом в системе государственной гражданской службы, основанное на использовании современных методов и социальных технологий.
Актуальность темы исследования определяется тем, что политические и социально-экономические изменения, происходящие последние десятилетия в России, привели к значительным структурным изменениям практически во всех сферах общественной и государственной жизни. Так, в общественно-политической практике появились новые структурные компоненты, формирующие ориентиры и приоритеты общественного развития, цели и задачи государственного управления, требующие соответствующих профессиональных характеристик персонала государственных органов. В государственной сфере в последние годы проявились первые результаты административной реформы, которые свидетельствуют о необходимости повышения качества обеспечения процессов государственного управления, в том числе и в отношении формирования современной системы мотивации государственных гражданских служащих. Получили развитие процессы становления в России гражданского общества, укрепляется его институциональная основа, определяются основные направления и механизмы взаимодействия с государством, в котором опосредующим звеном является государственная гражданская служба, а конкретными социальными субъектами управленческой деятельности - государственные гражданские служащие, управленческий и обеспечивающий персонал государственных органов.
Таким образом, актуальность исследования обусловлена необходимостью решения противоречия между динамично развивающейся системой государственного управления как системообразующего компонента современной России и отсутствием научно-обоснованного инструментария эффективного
управления кадрами государственной гражданской службы основанного на использовании современных методов и социальных технологий.
Все это требует новых подходов к управлению персоналом в системе государственной гражданской службы, которые должны способствовать повышению качества руководства деятельностью государственных органов, развивать навыки и умения кадров звена управления по достижению целей собственного развития организации и успешного ее функционирования. Поэтому проблема качества управления персоналом и применение современных персонал - технологий в государственных органах становится одной из важнейших в ряду задач повышения эффективности всей системы государственного управления.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы управления людскими ресурсами, воспроизводства трудовых ресурсов в той или иной степени рассматривались в работах Абалкина Л.П., Астапова A.M., Богданова И.Я., Вещекина Е.Н., Грузкова А.П., Егорова Г.П., Зайцева В.Д., Зе-зюлина В.И., Соколова П.В., Точилина А.И., Ордуханова А.Р. и др.
Можно сказать, что в настоящее время мировая экономическая наука подошла к рубежу, когда осознается тот факт, что экономическое развитие и обеспечение роста производительности труда и выпуска продукции во все большей мере зависит от компетентных управленцев и высококвалифицированных трудовых ресурсов, трактуемых в самом широком смысле этого понятия. Так, основа концепции человеческого капитала в зарубежной науке отражена в работах Э. Денисона, Т. Шульца, Дж. Кендрика и др. Большой вклад в изучение проблем формирования, управления и использования человеческих ресурсов в экономике внесли и отечественные ученые: Авдонин Б.Н., Артюхов В.И., Базаров Т.Ю., Дудкин В.П., Дятлов В.А., Егошин А.П., Куличков Е.Н., Кибанов А.Я., Лазинцев Ю.Н., Малинин Е.Д., Маслов Е.В., Мишин В.М., Овчаров В.П., Одегов Ю.Г., Чеботарев С.С, Чупрунов Д.И., Яковлев Э.Н. и другие. Особенностям развития экономической деятельности человека, управления людскими ресурсами и взаимосвязи между экономическим ростом и развитием человека посвящены работы Антосенкова Е.Г., Блиновой Т.В., Заславской Т.Н., Масловой И.С., Полякова И.В., Радаева В.В. и других авторов.
Однако, несмотря на значительное число научных исследований, проблемы взаимосвязи механизмов обеспечения управления людскими ресурсами для своевременного обеспечения системы государственной гражданской службы специалистами необходимой профессионально-квалификационной и возрастной структурой и потребной численности в интересах государства, повышения эффективности использования интеллектуального потенциала кадрового персонала организаций разработаны в нашей стране пока еще недостаточно полно.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке научно-обоснованных инновационных подходов к совершенствованию системе управления кадрами государственной гражданской службы, а также в анализе и разработке инструментария эффективного управления персоналом государственных органов.
Для достижения поставленной цели в диссертации поставлены и решены следующие задачи:
обобщены современные аспекты управления персоналом системы государственной гражданской службы;
выявлена инновационная роль кадрового персонала в современной организации;
произведена оценка людских ресурсов, кадрового персонала в качестве приоритетного элемента в системе государственной кадровой политики;
разработана инновационная экономико-математическая модель, которая позволяет прогнозировать динамику параметров профессионально-квалификационной структуры кадров и делает возможным определение общей потребности организации системы государственной гражданской службы в тех или иных специалистах на любой заданный момент времени;
на основе инновационной модели кадровой системы разработан методический инструментарий управления персоналом организации системы государственной гражданской службы.
Объектом исследования являются система управления персоналом государственной гражданской службы Российской Федерации как сложная многоуровневая система.
Предметом исследования выступает процесс формирования инновационных подходов к разработке инструментария, направленного на повышение эффективности управления персоналом государственной службы.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам рыночной экономики, теории управления, а также посвященные совершенствованию научно-методического инструментария управления персоналом государственной службы.
Методологическую основу исследования составляет системный подход к изучению явлений, процессов и закономерностей современного развития в сфере государственной кадровой политики и обновления и пополнения организаций специалистами. В ходе исследования использованы как общие законы и категории экономической науки, так и методы прогнозирования, экономического и маркетингового анализа, приемы статистического и сравнительного анализа, инструментарий теории управления.
Научная новизна исследования состоит в решении научной задачи по теоретическому обоснованию и развитию инновационных подходов к совершенствованию управления персоналом системы государственной гражданской службы, разработки основных методических положений управления людскими ресурсами.
Научная новизна выносимых на защиту положений состоит в том, что диссертантом в ходе исследования:
1) обоснованы этапы управления персоналом системы государственной гражданской службы: управление кадрами и управление людскими ресурсами или управление человеческими ресурсами. Для управления людскими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших высоко-
квалифицированных и мотивированных людских ресурсов, необходимых для инновационного развития;
разработана инновационная модель кадровой системы, включающая в себя модели планирования, прогнозирования и управления кадрами; модели назначений, пропорций перемещения кадров с учетом динамики вакантных должностей и стажа работы;
предложена методика формирования рационального соотношения специалистов различных профессионально-квалификационных и возрастных групп для обеспечения эффективности государственной кадровой политики;
разработаны процедуры прогнозирования и планирования потребности в специалистах для многоуровневых систем переподготовки специалистов в области государственной службы;
разработаны методические рекомендации по совершенствованию организационно-экономического механизма управления персоналом в организациях системы государственной гражданской службы, повышению эффективности использования индивидуальных возможностей работников на основе инновационной модели кадровой системы.
Теоретическая значимость работы. Выполненное диссертационное исследование развивает недостаточно разработанное в теории управления научное направление - разработку инновационных подходов к совершенствованию и реализации инструментария, направленного на повышение эффективности управления персоналом государственной службы на основе инновационной модели кадровой системы с учетом специфических особенностей государственной гражданской службы.
Полученные в диссертационной работе выводы уточняют и дополняют ряд научных положений по совершенствованию форм и методов управления кадровой системой на основе развития критериев оптимизации численности государственных гражданских служащих в органах власти и могут быть использованы для дальнейшего изучения данной проблемы.
Практическая значимость работы. Выводы и практические рекомендации, полученные по результатам исследования, направлены на совершенствование управления инновационной деятельностью на основе разработанного методического аппарата, а также предложенной инновационной модели кадровой системы государственной гражданской службы.
Практическая значимость работы заключается, кроме того, в том, что ее результаты могут быть использованы при формировании профессионально-квалификационной и возрастной структуры кадров с заранее заданными характеристиками трудового потенциала, ориентированного на специфику государственной кадровой политики в современных условиях.
Разработанные и представленные в диссертационном исследовании профессиональные структуры кадров системы государственной гражданской службы в виде матриц делают возможным не только получить наглядное представление о их структуре, но и позволяют использовать различные математические методы для расчета необходимых параметров кадрового потенциала, что открывает возможность сравнения реальных и требуемых профессиональ-
но-квалификационных структур и делают задачу оценки качества комплектования организаций кадровым персоналом вполне разрешимой.
Апробация результатов исследования. Представленные в диссертации теоретические и практические результаты были получены автором на основе анализа и исследования современных процессов управления персоналом. Теоретические выводы и практические рекомендации, полученные по результатам исследования, обсуждались в ходе международных научно-практических конференций, методологических семинаров, проводимых Академией гражданской защиты МЧС России, Академией государственной противопожарной службы МЧС России и Всероссийским научно-исследовательским институтом по проблемам гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций МЧС России (федеральный центр науки и высоких технологий) в 2009-2011 гг.
Положения диссертационного исследования получили апробацию в ходе учебных занятий в Академии гражданской защиты МЧС России. Некоторые теоретические выводы и практические рекомендации диссертации содержатся в учебных программах и курсах лекций, используемых в образовательном процессе названного вуза.
Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 9 научных статей общим объемом 8,2 п.л., пять из которых представлены в печатных изданиях, рекомендованных ВАК РФ для опубликования основных результатов диссертационных исследований на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук.
Объем и структура диссертационной работы. Структура диссертации обусловлена поставленной целью и задачами, а также логикой исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 181 источник, и четырех приложений. Работа изложена на 142 страницах машинописного текста. Иллюстративно-справочный материал представлен 11 рисунками и 6 таблицами.
Оглавление работы: Глава 1. Теоретические основы решения проблемы управления человеческими ресурсами. 1.1. Инновационная роль и место кадрового персонала в современной организации. 1.2. Человеческий капитал и рабочая сила как категории экономической теории. 1.3. Особенности современного этапа решения проблемы управления персоналом предприятий. 1.4. Инновационная система управления кадрами. Глава 2. Основы математического моделирования кадровых систем в организационных структурах. Выбор параметров управления. 2.1. Постановка научной задачи и вопросов исследования. 2.2. Разработка математической модели структуры кадровой системы государственной гражданской службы, ее основные параметры. 2.3. Анализ способов управления кадровыми системами с использованием математических моделей. 2.4. Моделирование пропорций перемещения кадров. 2.5. Моделирование кадровой системы, изменяющей свой размер. 2.6. Разработка модели кадровой системы с учетом динамики вакантных должностей и стажа работы сотрудников. 2.7. Разработка моделей планирования и управления кадрами в системе государственной гражданской службы. 2.8. Выбор критериев оптимального управления системой кадров. 2.8.1. Выбор критерия минимума максимального отклонения траекторий изменения состава кадров от заданного распределения
индивидов по эшелонам. 2.8.2. Критерий управления, характеризующий экономичность выхода на заданное распределение сотрудников по эшелонам кадровой системы. 2.8.3. Ранжирование критериев управления системой кадров. 2.8.4. Процедура решения задачи оптимального управления системой кадров. Глава 3. Методика управления персоналом организации системы государственной гражданской службы на основе математической модели кадровой системы. 3.1. Методика рациональной квалификационно-возрастной структуры кадров организации системы государственной гражданской службы. 3.2. Разработка моделей кадровых организационных структур. 3.3. Оптимизация и идентификация кадровых организационных структур системы государственной гражданской службы. 3.4. Методика определения скрытых потерь фонда зарплаты из-за нерационального соотношения сотрудников. 3.5. Предложения по использованию экономико-математических методов для определения потребности организации системы государственной гражданской службы в специалистах и их профессионально-квалификационной структуре.
