Содержание к диссертации
Введение 2
Глава 1. Концепция управления персоналом в процессе 12
радикальных нововведений
1.1 Инновационная политика организации, ее видение и миссия 12
1.2 Инновационный процесс - характерные особенности 53
1.3 Кадровая политика - решающий фактор реализации нововведений
Глава 2 Стратегия управления персоналом организации в процессе нововведений
2.1 Стратегия управления персоналом 127
2.2 Руководитель в реализации стратегии нововведений 164
2.3 Инновационный конфликт - основное звено разрешения противоречий
Глава 3 Персонал в управлении инновационным процессом 243
3.1 Формирование и деятельность инновационных команд 243
3.2 Управление сопротивлением персонала нововведениям 278
3.3 Участие персонала в реализации нововведений: механизм обеспечения
Заключение 334
Список литературы 339
Введение к работе
Специфические условия новых для нашей экономики рыночных отношений сталкиваются с большими трудностями и противоречиями. Общая и затяжная стагнация в этом процессе требует глубокой переоценки движущих сил и условий выхода из кризиса, стабилизации и последующего экономического роста.
В настоящее время на передний план со всей очевидностью выдвинулось признание ключевой роли человека в развитии экономики. Включение человека во все процессы жизни общества - сердцевина концепции преобразования механизма управления экономикой. Возрастание роли человеческих ресурсов в современных условиях - сложный процесс. Он затрагивает не только технико-экономические вопросы перестройки производства, но и всесторонний учет социально-психологических факторов трудовой деятельности работника.
Хозяйственная деятельность организаций в этих условиях в целом зависит от ее способности своевременно адекватно реагировать на внешнюю и внутреннюю среду с тем, чтобы в нужное время с возможно минимальными вложениями сил и средств внедрять радикальные нововведения.
Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры управления инновационной деятельностью организации играют важную роль, но реализация внедрения всех возможностей нововведения зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению и т.д.
Человеческие ресурсы в современных условиях следует рассматривать с позиций новых качественных моментов, характерных для данного периода:
во-первых, усложнилась взаимосвязь между факторами производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившихся в трудовом коллективе отношений, которые могут как стимулировать, так и сдерживать инновационные процессы;
во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяет условия труда, усложняет систему факторов, воздействующих на реализацию трудовых потенций работника;
в-третьих, система управления производством порой просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей изменчивостью социальных и производственных отношений людей. Так, например, в условиях современного производства консерватизм методов управления не позволяет разрешить противоречия между возросшим культурно-техническим и интеллектуальным уровнем работника и «не заинтересованностью» части персонала во внедрении нововведений.
Следовательно, не технологический и технический потенциал определяет сегодня развитие экономики организации, а человеческий фактор, воплощающий способность генерации идей, творить, изобретать, продуцировать новые знания, реализовывать инновации. На высоком уровне экономического развития человек становится узловым моментом инновационного процесса
Таким образом, если на предшествующих этапах развития экономики масштабы воспроизводства в значительной степени определялись возможностями применения материальных ресурсов и в первую очередь, размерами капитальных вложений, то в современный период, при прочих равных условиях, на первый план выступает эффективное использование персонала.
В западной и отечественной литературе, связанной с ролью персонала в управлении инновационной деятельностью персонала целостных работ пока не существует. Отдельные фрагменты проблемы в той или иной мере нашли отражение в трудах отечественных ученых: Волгина Н.А., Грачева М.В., Исаенко А.П., Кибанова А.Я., Ладанова Н.Д., Матирко В.И., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., При-гожина А.И., Русинова Ф.М., Филиппова А.В., Шепель В.А. и др.
Роли персонала в реализации инновационного процесса на разных стадиях его развития касаются работы таких зарубежных ученых как: Водачек Л. и Водаче-кова О., Карлоф Б. и Серберг С, Перлани И., Планкет Л., Хейл Г., Санто Б., Санто-лайнен Т. и др., Твисс Б., Хариштон Дж., Шумпетер И., Якокка Л. и др. Так, изучению новых явлений в управлении персоналов, в частности, его роли в инновационной деятельности организации США в 70 - 90-х годах исследовал А.Н.Исаенко.1
Н.А.Волгин, В.И.Матирко, А.А.Модин рассматривают вопросы организации обучения специалистов под перспективные инновационные процессы в организациях Германии.2 Вопросы мотивации персонала при нововведениях, роль менеджеров, анализ их подготовки рассматривают И.Д.Ладанов и В.А.Пронников.3
Проблема лидерства в области управления, в том числе и в вопросах, связанных с изменениями в организациях, исследуют Б.Карлоф и С.Серберг.
Психологическая ориентация руководителя на внедрение нововведений в организации рассматривается в работе Т.Санталайнена и др. Отдельные аспекты, касающиеся проблемы «инновация - персонал», рассмотрены в монографии чехословацких ученых Л.Водачек и О.Водачковой.1
Проблемы формирования в нашей стране инновационного мышления, роли персонала в ускорении нововведений исследует в своей работе А.И.Пригожин.2 Им, а также Б.Санто 3 проводится анализ мотивации участников нововведения по всему инновационному циклу. Мотивационные факторы персонала, влияющие на внедрение инновации, приводит в своем труде И.Перлани.4
На вопросы коллективного управления производством, в том числе и в условиях внедрения нововведений, останавливается в своей работе Дж.Харрингтон.5
Проблема адаптации персонала к инновациям рассматривается в работе Я.Мондена,6 О ключевом значении обучения и повышения квалификации персонала в условиях инновационной деятельности пишут Й.Ниссинен и Э.Воутилайнен.7 Отдельные проблемы работы с персоналом в условиях внедрения нововведений рассматривает ЛПланкет и Г.Хайл8, Дж.Райт9, Б.Твисс10, Л-Якокка11 и др.
Речь по существу идет об изменении самого подхода к хозяйственной стратегии организации, к выработке форм, методов и рычагов ее реализации. От этого во многом будут зависеть и темпы рыночных преобразований в организации и ее
способность развязать творческую инициативу людей, повысить их заинтересованность в постоянном движении к новым результатам.
Исследование путей становления инновационной политики организации, роли персонала в ее реализации в отечественных организациях является особенно важным еще и потому, что теоретико-методологические аспекты данной проблемы разработаны недостаточно глубоко, без учета системного подхода. Все это, на наш взгляд обуславливает актуальность проведенного диссертантом исследования.
Проблема исследования. В рыночных отношениях активность персонала организаций проявляется сложно и неоднозначно. Основное противоречие состоит в том, что условия смешанной экономики порождают новые требования к персоналу, в то время как он (персонал) по своим социально-профессиональным характеристикам в новых социально-экономических условиях не всегда оказывается готовым к инновационным процессам по объективным и субъективным причинам.
Проблема исследования представляет собой взаимосвязанную совокупность четырех позиций и заключается в том, чтобы:
• во-первых, попытаться выявить и описать содержание противоречий между радикальными инновациями организаций, свойственными смешанной экономике, и деятельностью функционирующих в них (организациях) индивидов и социальных групп, их интересам и поведением;
• во-вторых, в случае обнаружения этих противоречий (а автор считает их наличие неизбежным), попытаться уяснить, насколько несоответствие между инновационной деятельностью организаций и функционированием индивидов и социальных групп зависит от внутренней и внешней среды этих организаций, каков психологический механизм возникновения
этого несоответствия и каково значение различных факторов в возникновении этих противоречий;
• в-третьих, разработать систему мер для устранения или изменения направленности этих факторов;
• в-четвертых, разработать рекомендации, направленные на оптимальную реализацию инновационного замысла радикального нововведения по всему инновационному циклу.
Целью исследования является формирование системы обеспечения эффективного участия персонала во внедрении радикальных нововведений в организациях различных форм собственности.
Для достижения поставленной цели автором ставились и решались следующие задачи:
- разработать методологию формирования и функционирования механизма участия персонала в разработке и внедрении радикальных инноваций в организациях;
- выявить и обосновать особенности в характере деятельности персонала, по всему инновационному циклу, то есть на этапах замысла, внедрения и рутинизации;
- разработать концептуальные основы формирования инновационных команд применительно к различным уровням управления;
- определить необходимые качества и требования к инновационному поведению руководителей;
- раскрыть механизм сопротивления персонала радикальным нововве
дениям и разработать предложения по ускорению внедрения инноваций;
- разработать методические положения по практическому использованию персонала в инновационной деятельности организаций.
Объектом исследования является персонал организаций, предприятий и фирм различных форм собственности в части эффективного управления им при формировании и реализации радикальных нововведений.
Предметом исследования выступают экономические и социальные отношения в организации, возникающие в звене «инновация-персонал».
Научная новизна исследования заключается в разработке методологии и методики формирования и функционирования механизма участия персонала в управлении радикальными нововведениями в организации.
К наиболее существенным результатам, полученным лично автором и характеризующим научную новизну, следует отнести следующие:
- обосновано введенное в диссертации понятие «радикальное нововведение», рассмотрены его особенности и отличия от модифицирующей инновации;
- выявлено и исследовано сложившееся в период рыночных преобразований противоречие между радикальными нововведениями и применяющимися методами управления персоналом;
- раскрыты такие понятия, как видение, миссия и концепция организации, направленные на формирование персонала, способного и готового осуществлять перманентные радикальные нововведения;
- введено в научный оборот понятие «механизм обеспечения участия персонала в инновационном процессе организации», теоретически обоснован механизм деятельности персонала по предложенному автором инновационному циклу организации: «зарождение - освоение - рутинизация»;
- разработаны методология и методика реализации данного механизма по этапам цикла радикального нововведения и в его рамках определены требования к организационно-экономической политике организации в отношении персонала;
- детализировано содержание инновационного управления персоналом, определены критерии его активизации;
- определены качества инновационных руководителей, рассмотрена стратегия их профессиональной подготовки и мотивация в реализации политики нововведений в организации; сформулированы требования к инновационному поведению руководителей;
- разработана методика формирования инновационных команд применительно к различным уровням управления как важного элемента организации внедрения нововведений;
- обоснована необходимость проведения мониторинга деятельности персонала по результатам внедренной инновации и выявлению имеющихся социально-экономических резервов в организации.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты носят целенаправленный в условиях смешанной экономики характер, практически включаются в организационно-управленческий механизм их функционирования,
адаптированы к долгосрочной перспективе производственной деятельности организации, что дает основание считать диссертацию адресно-ориентированным исследованием. Реализация целей и задач деятельности персонала при внедрении радикальных нововведений дает организациям возможность эффективно функционировать в условиях конкурентной борьбы.
Обоснованные в работе теоретические и методологические выводы используются при подготовке учебно-методических материалов для студентов экономических специальностей, а также слушателей системы повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов народного хозяйства. Отдельные положения и выводы диссертации явились базой опубликованных автором учебно-методических материалов, которые применяются при подготовке специалистов экономического профиля.
Научная обоснованность и достоверность содержащихся в диссертации рекомендаций подтверждается их использованием на отраслевом уровне, апробацией и внедрением в ряде организаций. Результаты исследования нашли практическое применение в ОАО «МЭЛЗ», АО «ОКБ СУХОГО», НИИ «ПОЛЮС» в части методических рекомендаций, связанных с управлением персоналом в процессе внедрения инноваций.
Для анализа происходящих социальных процессов и их взаимосвязей использовались результаты экономико-социологических исследований и материалы отечественных и зарубежных организаций.
Исследование построено на корректном использовании: литературных источников; результатов, полученных другими авторами; фактического материала с анализом ситуаций, имеющих место в отечественных организациях.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основное содержание методических положений и полученные результаты диссертационной работы автором докладывались на научных конференциях профессорско-преподавательского состава РЭА им. Г.В.Плеханова (1996-1999 гг.), трех международных ( 1986 г.- г.Москва, 1990 г.- г.Братислава, ЧССР, 1990 г.- Суб-ботица, СФРЮ), семи Всесоюзных научно-практических конференциях (1982 г., 1986 г., 1987 г., две -1988 г., 1989 г., 1990 г.), четырех региональных и зональных научно-координационных совещаниях семинарах ( 1986 г., 1989 г., 1990 г., 1992 г.), пяти научных конференциях ( 1984 г., две - 1986 г., 1987 г., 1990 г.), посвященных совершенствованию хозяйственного механизма управления.
Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании дисциплины «Управление персоналом» в РЭА им. Г.В.Плеханова, в Межотраслевом институте повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров и специалистов РЭА им. Г.В.Плеханова.
Основное содержание диссертации отражено в 45 опубликованных работах общим объемом более 110 п.л. (из них более 57 п.л. лично автора), в том числе в 3-х монографиях, 5 учебных пособиях, статьях и сборниках научных трудов вузов страны.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Графический материал представлен в 26 рисунках и 15 таблицах. В библиографический список включено 172 источника.
