Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Мотивация профессиональной деятельности как предмет социологического анализа 12
1.1. Понятие и теории мотивации 12
1.2. Мотивация труда в опыте реформ советского и российского здравоохранения. История вопроса 21
Глава 2. Структурно-функциональный анализ социально- профессиональной группы врачей-педиатров 35
2.1. Программа и методика «Мотивация профессиональной деятельности врачей-педиатров (по материалам комплексного социологического исследования)» 35
2.2. Социально-демографическая характеристика врачей-педиатров, работающих в стационаре 57
2.3. Характеристика отношения врачей-педиатров к своей профессиональной деятельности 73
2.4. Характеристика социально-психологических взаимоотношений в коллективе врачей-педиатров :
динамика отношений врач-врач, врач-руководитель 91
Глава 3. Мотивирующие и демотивирующие факторы профессиональной деятельности врачей-педиатров 109
3.1. Характеристика материальных и нематериальных методов стимулирования профессиональной деятельности врачей-педиатров 109
3.2. Характеристика услуг и социальных льгот как способа мотивации профессиональной деятельности врачей-педиатров 129
3.3. Комплекс мероприятий мотивационного воздействия на профессиональную деятельность врачей-педиатров 136
Заключение 146
Список использованной литературы 167
Приложения
- Понятие и теории мотивации
- Мотивация труда в опыте реформ советского и российского здравоохранения. История вопроса
- Программа и методика «Мотивация профессиональной деятельности врачей-педиатров (по материалам комплексного социологического исследования)»
- Характеристика материальных и нематериальных методов стимулирования профессиональной деятельности врачей-педиатров
Введение к работе
Реформирование социально-экономических и политических отношений начала 90-х годов XX века в России привели к системному кризису, который в наибольшей мере затронул социальную сферу. Провозглашенные в Конституции принципы социального государства не находят практического подтверждения в ходе реформ, о чем красноречиво свидетельствуют демографические данные. Изменения, происходящие в настоящее время в отечественном здравоохранении, ориентированы на достижение уровня адекватного потребностям, качества и эффективности медицинской помощи. Этого уровня можно достичь только при проведении комплексной реформы здравоохранения, направленной на обеспечение конституционных гарантий граждан, структурных и организационных преобразований в лечебно-профилактических учреждениях, изменении их структуры. В настоящее время соответствующее реформирование по существу даже не разрабатывается, продолжается разрушение системы здравоохранения. Фактический переход на платные медицинские услуги делает их все более недоступными для подавляющего большинства населения страны.
В этих условиях огромная социальная и нравственная ответственность ложится на плечи медицинских работников, государственная система оплаты труда которых не соответствует ни уровню квалификационных требований, ни интенсивности, ни социальной значимости труда. Все это приводит к оттоку из здравоохранения огромного количества специалистов, а следовательно, государство несет соответствующие материальные потери.
Снизить остроту существующих в системе здравоохранения проблем, на наш взгляд, в определенной степени можно путем использования всех способов мотивации профессиональной деятельности
направленной на повышение производительности труда, на рациональное использование производственных ресурсов. В этой связи особо актуальной является проблема поиска стимулов к труду, формирования механизма трудовой мотивации, основанной на соответствии заработной платы трудовому вкладу работника.
Медицинские кадры и, прежде всего, врачи являются самой значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ), именно они обеспечивают результативность деятельности ЛПУ. Однако, это возможно лишь в условиях научно обоснованной системы мотивации их труда, которая в нашей стране имеет довольно низкий уровень развития. В основном, суть трудовой мотивации у большинства работников здравоохранения сводится к осознанию ими социальной значимости их труда. В тоже время желание иметь гарантированную заработную плату, обеспечивающую достойный уровень жизни, не подкрепляется стремлением к высокой эффективности и качеству выполняемого труда. Сложность решения этой задачи усугубляется уже отмеченным разрушением в здравоохранении системы стимулов к труду, что обусловлено прежде всего кардинальным изменением ценностных ориентиров в российском обществе. В связи с этим проблема мотивации профессиональной деятельности медицинских работников является крайне актуальным направлением в здравоохранении.
Необходимо отметить, что эффективная система мотивации должна учитывать трудовое поведение врачей, определяемое взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил, заинтересованность медицинского работника в высокооплачиваемом труде, а также предоставление сотрудникам лечебно-профилактического учреждения комплекса моральных и материальных стимулов к труду и широкого спектра социальных гарантий.
В связи с этим, изучение мотивационных предпочтений педиатров, анализ жизненных ценностей и потребностей, лежащих в основе их трудового поведения, выявление мотивирующих и демотивирующих факторов, исследование условий труда врачей, а также поиск наиболее приемлемых методов мотивационного воздействия направленных на эту категорию врачей, относится к одному из актуальных направлений среди научных исследований, посвященных изучению вопросов совершенствования медицинской помощи населению.
Степень разработанности проблемы. Изучение различных теорий мотивации и их влияние на стимулирование работника на более производительный труд, выявление методов мотивационного воздействия отражены в большом количестве исследований по менеджменту, экономике и социологии труда, социологии медицины и экономике здравоохранения, среди которых особо выделются исследования Буханцева Н.Т., Виханского О.С., Наумова А.И., Волгина Н.А., Решетникова А.В., Грейсон Дж.Мл, Делл К., Кокина Н.А., Кудрина B.C., Лившица А.А., Литвиненко Л.Я., Панова С.Н., Фаллер P.M., Яковлева Р.А., Banta H.D., Kemp В.К., Field M.G., Hart N., Cockerham W., Freidson E., Mechanic D., Marmot M.G., Kogevinas M., Elston M.A., Kwon S.,.Walsh D. Ch.,WolinskyF.
Изучение и анализ вопросов формирования в здравоохранении механизма трудовой мотивации, относящегося к основным компонентам комплекса, ориентированного на повышение качества и эффективности медицинской помощи, позволили выделить два основных направления в исследованиях. Одно из направлений посвящено экономическим экспериментам, проводимым в стране с целью повышения экономической эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений и улучшения материального положения медицинских кадров. Второе направление исследований затрагивает вопросы кадрового обеспечения,
социального статуса врача в лечебно-профилактическом учреждении и состояния здоровья медицинских кадров. Основной целью известных и описанных в литературе экономических экспериментов, проводимых в учреждениях здравоохранения, явилась разработка мероприятий, направленных на повышение качества медицинского обслуживания и эффективности труда, а также рациональное расходование финансовых и материальных ресурсов. Наиболее полно вопросы стимулирования деятельности медицинского персонала отражены в работах Линденбратена А.Л., Полуниной Н.В., Нестеренко Е.И., Ройтмана М.П., Рошковского В.М. Стародубова В.И., Решетникова А.В. и др.).
Большое внимание отечественными учеными уделяется вопросам расстановки и использования врачебных кадров в период реформирования здравоохранения, организационным основам нормативно-правового регулирования в сфере профессиональной деятельности медиков и вопросам социального статуса врачей, обеспеченности населения врачами, обоснованию критериев профессиональной пригодности врачей (Гринина О.В., Денисов И.Н., Жуков В.А., Истомина Л.Б., Кича Д.И., Кравченко Н.А., Кучеренко В.З., Алексеева В.М., Манерова О.А., Манукян A.M., Овчаров В.К., Пальцев М.А., Полунина Н.В., Нестеренко Е.И., Щепин О.П.).
В то же время в условиях рыночной экономики необходим комплексный подход к стимулированию профессиональной деятельности медицинского персонала, что обуславливает рассмотрение данной проблемы в категориальном поле социологии медицины.
Цель исследования: На основании результатов комплексного социологического исследования обосновать и разработать комплекс мероприятий мотивационного воздействия, направленных на стимулирование профессиональной деятельности врачей-педиатров.
Для достижения поставленной цели настоящего исследования сформулированы следующие задачи:
- разработать программу и методику комплексного социологического исследования мотивации профессиональной деятельности врачей-педиатров;
- представить социально-демографический портрет врачей-педиатров и социологическую оценку их образа жизни;
- эксплицировать приоритеты жизненных ценностей в формировании трудового поведения врачей и основные потребности, удовлетворяемые ими в процессе профессиональной деятельности;
- изучить структурно-функциональные особенности деятельности врачей-педиатров, выявить основные мотивирующие и демотивирующие факторы труда врачей-педиатров;
- исследовать систему социально-психологических взаимоотношений в коллективе врачей-педиатров : динамику отношений врач — руководитель; врач — врач;
- разработать и внедрить в деятельность детских больниц комплекс мероприятий мотивационного воздействия, направленных на стимулирование профессиональной деятельности врачей-педиатров.
Объект исследования: профессиональная группа врачей-педиатров детских лечебно-профилактических учреждений стационарного типа.
Предмет исследования: условия профессиональной деятельности врачей-педиатров в современной России.
Гипотеза исследования. В настоящее время переживаемые в российском обществе в целом и в здравоохранении в частности кризисные явления включают в себя в том числе и кризис в управлении. С развитием социальных отношений в обществе меняются потребности работников, принципы их стимулирования к эффективному труду, эволюционируют материальные формы мотивации персонала, большое значение имеют
моральные стимулы и социальные льготы. Мы предполагали, что мотивационная сфера деятельности врачей-педиатров, большинство из которых составляют женщины, складывается как из материальных, так и нематериальных стимулов к труду. Очевидно, при дефиците финансирования, могут быть эффективно задействованы и другие методы мотивации, но для этого необходимо разработать адекватные управленческие модели их применения. Все это возможно только на основе исчерпывающих социологических данных об условиях труда, образе жизни и ценностных ориентациях в профессиональной группе врачей-педиатров.
Методологической основой данного диссертационного исследования является как интегративный, так и целевой междисциплинарный подход, опирающийся на медико-социологический анализ, включающий также методологические фундаментальные положения содержательных теорий современного менеджмента, экономики и социологии труда, социологии медицины и экономики здравоохранения. В работе использованы методы КСИ — контент-анализ, непосредственное наблюдение, заочное анкетирование. Учитывая комплексный характер настоящего социологического исследования, были использованы как сплошные, так и выборочные методы статистического наблюдения.
Научная новизна данного исследования определяется тем, что впервые проведено комплексное многоэтапное социологическое исследование мотивации профессиональной деятельности врачей-педиатров в специализированных и многопрофильных детских лечебно-профилактических учреждениях стационарного типа; разработаны наиболее приемлемые материальные и нематериальные способы мотивации их профессиональной деятельности, а также комбинации этих способов в виде конкретных видов социальных гарантий.
Научная новизна исследования раскрывается в положениях, выносимых на защиту:
1. При формировании врачебных кадров необходимо учитывать их жизненные ценности, определяющие трудовое поведение и потребности, удовлетворяемые ими в ходе профессиональной деятельности. Основными жизненными ценностями для исследуемой группы врачей-педиатров являются: семья (1), работа (2), стабильность (3), в процессе работы врачи удовлетворяют как витальные потребности(25,2%), так и потребности в самореализации (54,3%). В большинстве случаев педиатры удовлетворены своей работой (55,6%), считают ее интересной (80,1%), необходимой (72,2%), специфической (58,3%). Однако, они не всегда могут реализовать свои способности (43,1%), называя основной причиной мешающей этому, отсутствие материальной заинтересованности (44,4%).
2. Руководителям специализированных и многопрофильных детских больниц стационарного типа необходимо своевременно проводить анализ удовлетворенности врачей-педиатров условиями труда, осуществлять мероприятия, направленные на устранение демотивирующих факторов и обеспечения эффективного действия мотивационных факторов. Основными мотивирующими факторами труда в профессиональной группе врачей-педиатров являются потребности высшего уровня — ощущение полезности и важности работы, чувство морального удовлетворения, самоуважение, а демотивирующими — низкая заработная плата и неблагоприятные условия труда. Большинство врачей не удовлетворены условиями своего труда (59,6%).
3. Создание кабинетов психо-эмоциональной разгрузки для врачей-педиатров, особенно работающих в специализированных детских больницах и отделениях с повышенной интенсификацией лечебно-диагностического процесса, позволит снимать последствия стрессовых ситуаций, связанных со спецификой работы педиатров.
4. Врачи-педиатры предпочитают как материальное, так и нематериальное стимулирование их труда. Наиболее предпочтительными видами материального стимулирования являются различного рода премии (1), надбавки (2) и финансирование обучения и повышения квалификации за счет ЛПУ (3). Педиатры уверены в необходимости наличия связи между качеством выполнения работы и размером заработной платы (62,3%). Не считают оплату своего труда справедливой (72,2%), но утверждают, что при увеличении заработной платы производительность их труда не изменится (60,9%).
5. Педиатры хотят видеть своим руководителем компетентного (81,9%), умного (73,5%), справедливого (72,2%), отзывчивого мужчину (70,9%) в возрасте до 50 лет (47,7%). Руководитель респондентов должен использовать, в управлении подчиненными демократический стиль (65,6%). Большой мотивационный эффект на врачей-педиатров оказывает похвала. руководителя (76,8%) и постановка врача больницы в пример коллегам (79,5%). Большинство респондентов (88,1%) высказывается за целесообразность создания творческих групп для решения различных научных проблем в детских больницах.
6. Внедрение в практику работы врачей-педиатров комплекса мероприятий мотивационного воздействия, включающих перечень материальных, нематериальных способов мотивации, а также их комбинации в виде социальных гарантий, является социальной необходимостью. Это поможет активизировать врачей на более производительный труд, повысить удовлетворенность своей профессиональной деятельностью и тем самым способствовать повышению качества медицинской помощи, оказываемой детям.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что в нем:
определены наиболее эффективные и приемлемые методы мотивации профессиональной деятельности врачей-педиатров с учетом их жизненных ценностей, потребностей, лежащих в основе трудового поведения, а также социально-психологической и демографической характеристики врачей, факторов образа и уровня жизни;
разработаны рекомендации руководителям детских больниц для совершенствования их управленческих навыков и коррекции стиля руководства;
обоснована необходимость создания кабинетов психоэмоциональной разгрузки (комнат отдыха) с целью снятия последствий стрессовых ситуаций, связанных со спецификой профессиональной деятельности врачей-педиатров;
разработан, обоснован и внедрен комплекс мероприятий мотивационного воздействия, направленный на стимулирование профессиональной деятельности врачей-педиатров, включающий перечень материальных, нематериальных методов стимулирования, а также социальных льгот, предоставляемых больницами своим сотрудникам.
Материалы исследования используются в учебном процессе на кафедрах общественного здоровья и здравоохранения РГМУ и Московского института медико-социальной реабилитологии, в практическом здравоохранении г. Москвы и г. Курска.
Апробация работы. Материалы диссертации доложены, обсуждены на X Российском национальном конгрессе «Человек и лекарство» (Москва, 2003 г.); V Международной конференции «Здоровье, труд, отдых в XXI веке» (Москва, 2002 г.); итоговой 66-й научной конференции молодых ученых и студентов «Актуальные проблемы медицины и фармации» (Курск, 2001 г). По теме диссертации опубликовано 5 научных работ, в том числе в центральных медицинских изданиях.
Понятие и теории мотивации
1. Физиологические, необходимые для выживания человека — вода, еда, жилье; 2. Безопасность и уверенность в будущем, связанные с желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии - защита от физических и. физиологических опасностей и уверенность, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем; Вторичные потребности: 1. Социальные — необходимость в социальном окружении, признании, взаимодействии, поддержки; 2. Уважение — самоуважение, стремление к личным достижениям,, уважении со стороны окружения; 3. Самовыражение — потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 1).
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим являются удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять какие потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Теория мотивации Д. Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Д. Мак Клелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.(МсС1е11апсІ D., 1961,1975.). При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации, и.т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Ф. Герцберга. Эта тория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель мотивации, в которой выделил две группы факторов. В одной группе были представлены факторы "гигиенические", -внешние по отношению к самому процессу работы, например политика компании, межличностные отношения, условия труда и заработная roiaTa.(Herzberg F., Maunsner В., Snyderman В., 1959.). Ученый пришел к выводу, что если данные факторы имеют негативный характер для какого-либо человека, то его неудовлетворенность работой увеличивается. Однако при благоприятных- "гигиенических" факторах возникает лишь нейтральное состояние, но удовлетворенность работой не повышается.
К другой группе были отнесены факторы "мотивационные", присущие процессу работы и связанные с тем, что именно человек делает. Это достижения в работе, признание со стороны других вследствие этих достижений, интерес к работе как таковой, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста. Позитивное воздействие таких факторов увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует еще более активную трудовую деятельность. Однако отсутствие этих факторов не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.
Таким образом, Ф. Герцберг считает, что отношение к работе можно рассматривать с двух сторон. Необходимо выяснить, к чему стремится работник, что делает его счастливым. Другой вопрос, не вытекающий из первого, - чего работник хочет избежать и что делает его несчастливым. Следовательно, средства для удовлетворения этих отдельных и параллельных потребностей должны быть различными. Ф. Герцберг пришел к выводу, что с целью увеличения положительной мотивации персонала администрация должна заботиться о благоприятном воздействии не только "гигиенических", но и главным образом "мотивационных" факторов.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Мотивация труда в опыте реформ советского и российского здравоохранения. История вопроса
Состояние здравоохранения определяется в первую очередь уровнем социально-экономического развития страны, общей направленностью происходящих в ней процессов и преобразований. Радикальные реформы политических, социально-экономических отношений, происходящие в последнее время в России, диктуют необходимость реальных изменений во всех отраслях, в том числе и в педиатрии. Эта необходимость обусловлена низкой экономической, медицинской и социальной эффективностью отечественного здравоохранения.
Снижению качества оказания медицинской помощи населению способствовали наличие жесткой командно-административной системы управления, оценка деятельности лечебно-профилактического учреждения по количественным показателям, низкого уровня материально-технического и лекарственного обеспечения, неравномерного распределения финансовых и материальных ресурсов между стационарными и поликлиническими учреждениями, дискриминационная система оплаты труда медицинских работников, не учитывающих объем и качество выполняемых услуг (Терлецкий А.А., 1993; Щепин В.О., 1998; Лисицын Ю.П., Акопян А.С., 1998; Стародубов В.И., Таранов A.M., Гончаренко В.Л., Дубынина Е.И., 1999; и др.).
Основные задачи проводимой реформы российского здравоохранения состоят в обеспечении конституциональных гарантий граждан в области охраны здоровья за счет расширения правовой и материальной базы; формирования многоукладное в здравоохранении с сохранением лидирующих позиций за государственной системой; устойчивого функционирования медицинских учреждений, повышения их экономической и медико-социальной эффективности при активном применении материально-технических, финансовых, кадровых ресурсов, что позволяет более рационально использовать сэкономленные средства для решения приоритетных направлений.
Осуществление радикальных мер экономической реформы в России остро продиктовала необходимость реальных изменений в управлении кадровыми ресурсами учреждений здравоохранения, укрепления их потенциала, изменения существующей системы оплаты труда, роста качества медицинской помощи, что обусловлено, в первую очередь низкой социальной, медицинской и экономической эффективностью учреждений здравоохранения. Необходимо введение в экономику здравоохранения элементов эффективности, механизмов стимулирования качества труда огромной армии медицинских работников.
Изучение и анализ научной литературы по вопросам совершенствования системы оплаты труда, а также условий профессиональной деятельности врачей позволили выделить два основных направления в исследованиях. Одно из направлений посвящено экономическим экспериментам, проводимым в стране с целью повышения экономической эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений и улучшения материального положения медицинских кадров. Второе направление исследований затрагивает вопросы кадрового обеспечения и состояния здоровья медицинских кадров.
Попытки усовершенствовать систему финансирования, планирования и стимулирования деятельности медицинского персонала в лечебно-профилактических учреждениях в различных регионах, краях и областях страны за последние 40 лет предпринимались неоднократно, хотя и не всегда достаточно эффективно (Щербаков В.Н., 1984; Введенская И.И. и соавт., 1987; Михалевич П.Н., 1987; Ройтман М.П.,1988; Стародубов В.И., 1990, Кузьменко М.Н., 1998 и др.). Основной целью известных и описанных в литературе экономических экспериментов, проводимых в учреждениях здравоохранения при научно-методическом обеспечении
НИИ социальной гигиены, экономики и управления здравоохранением им. Н.А. Семашко, явилась разработка мероприятий, направленных на повышения качества медицинского обслуживания и эффективности труда, а также рациональное расходование финансовых и материальных ресурсов. Первый такой эксперимент был проведен в 2 этапа, из которых I этап осуществлен в 1967-1969 гг., II этап в 1974-1975 гг. В основе эксперимента лежало предоставление более широких прав руководителям органов и учреждений здравоохранения по изменению штатного расписания, нормативов нагрузки персонала, и ,самое главное, была дана возможность материального стимулирования работы медицинского персонала. В проведении данного эксперимента приняло участие 50 лечебно-профилактических учреждений (Ройтман М.П., 1989; Кучеренко В.3.,1989; Кравченко Н.В.,1996; Ройтман МП., Линденбратен А.Л.,1996; Кузьменко М.М.,1998 и др.). Полученные в результате эксперимента данные свидетельствовали, что за 2 года работы в лечебно-профилактических учреждений в новых экономических условиях было дополнительно пролечено 96000 пациентов, в среднем в 2 раза снизились неблагоприятные показатели деятельности стационара. На премирование за хорошие показатели работы было направлено 1414,4 тыс. рублей, причем для этого была создана и апробирована модель оценки труда медицинских работников не по объемным показателям, как это было ранее, а по конечному результату — уровню здоровья обслуживаемого населения. Улучшилась оснащенность медицинских учреждений как оборудованием, инвентарем, медикаментами, так и предметами, создающими комфортность рабочего места персонала, а также условий пребывания больных.
Программа и методика «Мотивация профессиональной деятельности врачей-педиатров (по материалам комплексного социологического исследования)»
Программа и методика «Мотивация профессиональной деятельности врачей-педиатров (по материалам комплексного социологического исследования)». Характеристика объекта и базы исследования.
Выявление основных мотивирующих и демотивирующих факторов, способствующих и мешающих повышению производительности и эффективности труда врачебного персонала и разработка на их основе комплекса мероприятий мотивационного воздействия, возможно при проведении комплексных социологических исследований, которые позволяют всесторонне проанализировать позитивные и негативные аспекты функционирования детских лечебно-профилактических учреждений в процессе их реформирования, выявить эффект, получаемый в результате формирования механизма трудовой мотивации.
Для проведения настоящего исследования была разработана программа «Мотивация профессиональной деятельности врачей-педиатров (по материалам комплексного социологического исследования» (схема 2), состоящая из 4-х разделов, которая позволила изучить и оценить особенности социально-демографической характеристики врачей-педиатров, проанализировать жизненные ценности и потребности врачей, особенности взаимотношений врачей с руководством и коллегами в ЛПУ, изучить факторы организации их работы, выявить наиболее приемлемые способы мотивационного воздействия.
Каждый из разделов рассматриваемой Программы содержал подразделы, выполнение которых создавало целостную картину изучаемых объектов исследования. Основные характеристики каждого из 4-х разделов программы настоящего исследования представлены в схеме 3.
Схема 2. Программа «Мотивация профессиональной деятельности врачей-педиатров (по материалам комплексного социологического исследования» Схема 3 ПРОГРАММА «Мотивация профессиональной деятельности врачей-педиатров (по материалам комплексного социологического исследования» РАЗДЕЛ 1 «СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ВРАЧЕЙ-ПЕДИАТРОВ» демографическая характеристика распределение по полу распределение по возрасту распределение по семейному положению распределение по числу детей в семье средний размер семьи социально-профессиональная характеристика распределение по уровню образования распределение по месту работу занимаемая должность профессиональный стаж работы распределение по наличию ученой степени распределение по квалификационным категориям соответствие занимаемой должности полученному уровню образования И психо-эмоциональный статус характеристика взаимоотношений между членами семьи характеристика психологического климата на рабочем месте комплексная оценка психологического климата в семье и на рабочем месте
И характеристика уровня жизни распределение по жилищным условиям распределение по наличию автомобилей распределение по наличию дачи распределение по уровню заработной платы распределение по уровню материальной обеспеченности в семье в месяц на одного человека характеристика отдыха И характеристика образа жизни характеристика двигательной активности характеристика питания отношение к вредным привычкам отношение к собственному здоровью
РАЗДЕЛ 2 «МОТИВАЦИОННЫЕ ПРЕДПОЧТЕНИЯ ВРАЧЕЙ-ПЕДИАТРОВ» И отношения врачей-педиатров к работе приоритеты жизненных ценностей в формировании трудового поведения виды потребностей, удовлетворяемых в процессе труда удовлетворенность своей работой отношение к своей профессиональной деятельности бальная оценка основных параметров работы причины, мешающие более плодотворному труду основные недостатки работы способность к организации своего труда результаты, получаемые от работы
И отношения « руководитель-подчиненный » настоящие и желаемые характеристики руководителя отношения к стилю руководства непосредственно начальника отношения врачей с непосредственным руководителем в случае если врачам необходима помощь или совет отношения врачей с непосредственным руководителем, возникающие при неформальном общении
И отношения « индивид-группа » степень удовлетворенности социальным микроклиматом коллективе действительные и желаемые характеристики, определяющие социальный микроклимат в коллективах влияние дружеских связей на работу отношения врачей с коллегами, возникающие при неформальном общении. РАЗДЕЛ 3 «ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ РАБОТЫ ВРАЧЕЙ-ПЕДИАТРОВ» И характеристика условий труда степень удовлетворенности условиями труда гигиенические характеристики рабочего места наличие желания врачей к организации комнаты отдыха
Характеристика материальных и нематериальных методов стимулирования профессиональной деятельности врачей-педиатров
Методы материального стимулирования труда являются одним из главных способов мотивирования работников наболее производительный труд. Особенно актуальным вопрос о материальном стимулировании является для работников бюджетного здравоохранения, поскольку многие врачи, принявшие участие в нашем исследовании имеют заработную плату на уровне или ниже прожиточного минимума. Все врачи-педиатры, взятых под наблюдение ЛПУ работают на постоянной основе с окладом, согласно штатному расписанию.
В условиях существующей оплаты труда использование в здравоохранении заработной платы в качестве действенного материального стимула нереально, поскольку вознаграждение за труд по единой тарифной сетке (ETC), являющейся основным элементом оплаты труда,не предусматривает зависимость трудовых доходов работника от его трудового вклада. Размеры вознаграждения за труд по ETC, не связанные с индивидуальным трудовым вкладом врачей не позволяют рассматривать тарифную систему оплаты труда в качестве механизма трудовой мотивации.
Переходя непосредственно к мотивационным предпочтениям врачей-педиатров, мы посчитали нужным задать вопрос, каким именно способом сотрудники изучаемых ЛПУ желают быть простимулированы на более производительный труд. Почти половина респондентов; (49%) предпоочитают только материальное стимулирования своего труда.. Интерес вызывает то обстоятельство, что лишь 5,3% респондентов считают целесообразным использование факторов, которые не относятся к материальным видам поощрения. Несколько менее половины опрошенных (45,7%) убеждены в необходимости сочетания материального и нематериального видов поощрения (рис.18.). Рис.18 . Распределение респондентов по предпочтениям относительно методов стимулирования их труда (в %) Интересен тот факт, что среди опрошенных врачей для повышения производительности труда большинство (62,3%)) считают важным установление прямой зависимости между заработной платой и качеством выполнения работы (58,3% в ОДКБ, 68,4% в ДКБ №2, 68,3% в ДПНБ №18, 47,4% в ДКБ №13 им. Н.Ф. Филатова, 42,9% в ДКБ №8). Частично согласны с данным утверждением 33,1%) анкетируемых врачей (рис.19 ). ДКБ № Справедливой оплату своего труда считают в целом всего 3,3% респондентов. При этом в ДПНБ №18 и ДКБ №13 им. Н.Ф. Филатова их число больше: 6,7% и 5,3%) соответственно. В то же время 72,2% педиатров уверены, что их труд оплачивается несправедливо (табл.16).
Как показывают результаты настоящего исследования, никто из респондентов не считает, что производительность их труда уменьшится с увеличением заработной платы (рис.20.). К тому же 60,9% врачей изучаемых ЛПУ утверждают, что в случае повышения заработной платы будут работать с той же производительностью.
Рис. 20. Распределение мнений респондентов об изменении производительности их труда в случае увеличения заработной платы (в %)
Наиболее предпочтительными видами материального стимулирования, по мнению врачей-педиатров, являются те виды стимулирования, которые могут быть получены реальными денежными суммами в виде премий (общий рейтинг-1) и различного рода надбавок (2). В связи с этим для материального поощрения врачей целесообразно администрацией ЛПУ формировать премиальный фонд за счет экономии по фонду заработной платы, а также используя собственные средства и спонсорскую помощь, так как за счет выплаты премий, различного рода надбавок может быть осуществлен дифференцированный подход к оплате труда врачей-педиатров и повышена производительность их труда.
На третьем месте в общем рейтинге по исследуемым ЛПУ находится финансирование обучения респондентов за счет ЛПУ (табл.17 ).
