Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Корпоративные ценности в общей теории ценностей 11
1.1. Открытие феномена и разработка понятия «организационная культура» 11
1.2. Корпоративные ценности в системе корпоративной культуры 23
1.3. Система корпоративных ценностей 35
1.4. Субъекты-носители корпоративных ценностей 60
1.5. Конфликт ценностей в корпоративной культуре 77
Глава 2. Корпоративная культура и корпоративные ценности в аксиосфере сетевого общества 89
2.1. Информационное общество: сущность, функции, модели 89
2.2. Сеть как форма организации информационного общества 103
2.3. Аксиосфера сетевого общества 109
2.4. Организация в сетевом обществе 117
2.5. Трансформация корпоративных ценностей в условиях перехода к сетевому обществу 124
Заключение 132
Список использованной литературы 136
- Корпоративные ценности в системе корпоративной культуры
- Конфликт ценностей в корпоративной культуре
- Сеть как форма организации информационного общества
- Трансформация корпоративных ценностей в условиях перехода к сетевому обществу
Введение к работе
Актуальность: развитие информационно-коммуникационных технологий, инновации в сфере материального производства и организации труда, стремительное увеличение количества пользователей сети Интернет и связанная с этим процессом модернизация общественных и политических институтов, глобализация масс-медиа создают фундамент для значительных перемен в социально-политической, экономической и культурной сферах жизни современного общества. Одно из направлений этих перемен можно сформулировать следующим образом: в настоящее время происходит формирование новой организационной модели социальной реальности, обозначаемой рядом исследователей как «сетевое общество». Современное общество превращается в глобальную сеть, в которой коренным образом изменяется система социальных взаимодействий, состав субъектов социальной реальности, их статус, функции и роли.
Если средства труда и технологии индустриальной эпохи способствовали формированию многоуровневой иерархической структуры власти-подчинения, основанной на передаче информации по вертикали, то новые коммуникативные технологии позволяют столь же быстро транслировать информацию по горизонтали. Новые средства коммуникаций и более производительные средства производства создают предпосылки для сверхдинамичного развития социальных систем, и традиционная иерархия, ограничивающая свободу действий субъектов и препятствующая распространению информации и знаний, в новых условиях демонстрирует крайне низкую эффективность. При этом возникают новые организационные структуры, способствующие выработке и приумножению знаний - одного из основных ресурсов личности и организации, ключевого фактора экономического роста в информационном обществе.
Идеи о знании как движущей силе экономического роста были
высказаны еще во второй половине 50-х годов XX века в работах
Й.Шумпетера, Дж.Гэлбрейта, А.Хиршмана и развиты в 90-е годы П.Ромером и Р.Лукасом, С.Гросманом и Дж.Стиглицом. Они рассматривают макропроцесс перехода от экономики, основанной на использовании ограниченных факторов производства, к экономике знаний и идентифицируют знания как новую базу конкуренции в современном обществе.
Увеличение роли знания среди факторов развития общества тесно связано с появлением и развитием средств производства, создающих новые возможности человека по сбору, хранению, распространению, активной и эффективной обработке информации: компьютеров, информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), инновационных центров и технопарков.
Изменения в структуре средств производства накладывают отпечаток на производственные отношения. Под воздействием глобальных изменений в структуре распространения информации, формируются новые концепции менеджмента, управленческие парадигмы, а также новые поведенческо-этические кодексы эффективного существования человека в организации и функционирования организации в обществе. Новые концепции менеджмента нацелены на создание и поддержание условий, способствующих повышению эффективности выработки и применения знаний, внедрения инновационных технологий и применения современных средств производства.
Последние десятилетия показывают, что наиболее эффективными при этом оказываются концепции, основанные на использовании преимуществ сетевых структур, придающих организациям необходимый уровень мобильности, ослабляющие бюрократизацию, а также предполагающие большую свободу и ответственность субъектов.
В процессе структурной трансформации современных организаций происходит пересмотр системы социальных регуляторов поведения и
деятельности человека в организации.
Если бюрократия опирается на четко сформулированные правила, процедуры, инструкции, определяющие участок работы, сферу ответственности и возможное вознаграждение в соответствии с узкой специализацией работника или структурного подразделения, а также местом данного члена организации в ее иерархии, то сетевая организация основана на ситуационном подходе к разделению труда, а также на принятых всеми членами организации ценностях, внутренне мотивирующих, поощряющих инициативу и высокую вариативность поведения. Кроме того, сетевая организация, в отличие от классической бюрократии, децентрализована и антииерархична. Основу системы социальных регуляторов сетевой организации составляют равенство всех акторов, их связанность и в тоже время высокая степень независимости: каждая точка сети связана с другими точками множеством каналов и магистралей; никакая точка сети не может иметь преимущества перед другой; не может возникнуть привилегированная связь между двумя отдельными точками. В тоже время в сети действует описанный в работе Ж. Делёза и Ф. Гваттари "Ризома" принцип «незначащего разрыва», согласно которому сеть может быть разорвана в любом месте, без ущерба для целого; несмотря на разрыв, оно способно возобновить свой рост либо в старом направлении, либо в новом.
Рассмотренные выше особенности социальной реальности современного общества позволяют сделать вывод о том, что в настоящее время происходит глобальный процесс трансформации институтов и практик современного общества. Растущие оперативность, мобильность и гибкость, затронувшие все сферы жизнедеятельности человека, делают возможным переход к новым формам организации различных сфер человеческой активности. Так, в экономике происходит формирование сетевых предприятий с характерными для них ключевыми ресурсами, факторами роста производства, механизмами и структурой управления. В
политике мы наблюдаем формирование интерактивной политической
системы. Ряд исследователей обозначают формирующуюся новую организационную модель социальной реальности как «сетевое общество».
Характерной особенностью сетевого общества является трансформация системы отношений между субъектами социальной реальности. Если двигателем изменений в социальной реальности индустриального общества были крупные промышленные предприятия конца XIX - начала XX веков, то в настоящее время их место занимают крупные общенациональные и транснациональные сетевые корпорации.
Данные в подтверждение этого приводят журналы Forbes и Fortune, составившие, соответственно, списки самых ценных брендов 2010 года1 и лучших работодателей 2011 года . В первой пятерке списка Forbes -четыре бренда IT-продуктов и услуг (Apple, Microsoft, IBM и Google). В первой пятерке списка Fortune - три ГГ-компании (SAS, Google и NetApp). Поскольку бренд отражает формируемый в сознании потребителей четкий и значимый набор ценностей и атрибутов, соответствующих тому или иному предмету, человеку или организации, а самым «желанным работодателем» становится организация, наиболее полно соответствующая идеальному образу работы, сформированному в сознании потенциального работника, то можно говорить о том, что организации из списков самых ценных брендов и лучших работодателей оказывают серьезное воздействие на систему ценностей современного информационного общества.
Актуальность темы исследования, таким образом, обусловлена необходимостью социально-философского исследования системы регуляторов социального действия в сетевом обществе. В качестве одного из регуляторов предлагается аксиосфера сетевого общества и аксиосфера
1 Журнал Forbes опубликовал рейтинг самых ценных брендов в мире//«Российский бизнес». - Режим доступа: , свободный. Загл. с экрана 2100 Best Companies to Work For//Fortune. - Режим доступа:
, свободный. Загл. с экрана
сетевых организаций, содержание, субъекты и тенденции изменений которых рассматриваются в диссертационной работе.
Степень разработанности проблемы. Понятие сетевого общества в
последние годы все чаще появляется в работах социальных исследователей,
посвященных анализу современной постиндустриальной эпохи. Различные
аспекты исследования, возникновения, функционирования и развития
сетевого общества рассмотрены в работах ряда представителей
поструктурализма, неоконструктивизма, постмодерна и
коммуникативистики.
Различные подходы к определению феномена сетевой организации раскрыты в работах П.Бурдье, Ж.Делеза, В.Аршинова, А.Н.Чуракова, В.В.Тарасенко. Структуру сетевого общества рассматривают Э.Тоффлер, М.Кастельс, А.Турен, А.В.Назарчук, М.Бубнов, В.Иноземцев, Н.Данилова, Р.Абрамов, А.Коротков, Б.Кристальный, И.Курносов.
Глобальные проблемы трансформации ценностей в сетевом обществе рассмотрены К.Келли, Н.Виннером, Р.Барбуком, Э.Камероном, С.Перелегиным.
Проблематика исследования сетевого общества стала предметом дискуссий социальных исследователей относительно недавно - 10-15 лет назад. Поэтому говорить о каком бы то ни было единстве мнений и подходов в данном вопросе пока нельзя. Понятия «сетевое», «знаниевое» общество только входят в научный лексикон.
Проблематика изучения корпоративной культуры и корпоративных ценностей достаточно популярна у исследователей различных направлений, начиная с 80-х годов XX века. Среди зарубежных исследователей корпоративной культуры можно выделить Э.Джакуса, Т.Дила, К.Камерона, И.Ансоффа, В.Сате, С.Роббинса, Д.Белла, Дж.Гэлбрайта, П.Дракера, Э.Шайна, А.Кенеди, Т.Трайса, Д.Вейера и др. В России изучению данного
феномена посвящены работы А.Н.Леонтьева, В.А.Спивака,
Т.Соломанидиной, Ю.Красовского, СВ.Щербины, О.С.Виханскиого, Э.А Капитонова, М.Павенковой и других.
Следует заметить, что большинство исследований в данной сфере носят сугубо практический характер и посвящены зачастую лишь описанию практик формирования корпоративной культуры на различных предприятиях. Активная разработка данной проблематики не привела пока к появлению разделяемой большинством исследователей единой концепции корпоративной культуры.
Сегодня существуют тысячи определений корпоративной культуры, сотни ее моделей, с позиций которых исследуется данный феномен. Накопленные эмпирические данные и достижения исследователей, разрабатывающих данную проблематику в рамках отдельных дисциплин, позволяют поставить вопрос о необходимости выхода на философский уровень осмысления проблемы. Поскольку философия с ее разработанным методологическим и категориальным аппаратом позволяет обнаружить общие связи, закономерности и отношения и выработать целостную концепцию корпоративной культуры.
Наиболее интересные концепции феномена корпоративных ценностей предложены в работах Дж.Чемпи, А.Хедоури, К.Томпсона, Т.Соломанидиной, К.Харского, М.Сухоруковой, К.Бланшар, М.СУКоннор, П.Сенге. Часто авторы предлагают определения корпоративных ценностей, определяющие данный феномен через понятия, принципиально отличные от самой сути ценностей (например, через понятия «норма», «цель», «модель поведения», «принцип»).
Поэтому важным направлением исследований является рассмотрение феномена корпоративных ценностей с точки зрения общей теории ценностей, разработанной в работах таких отечественных исследователей, как Г.Выжлецов, Л.Столович, М.Каган, М.Мамардашвили, М.Туровский, В.Ядов, А.Ивин, В.Ильин, Б.Парыгин, А.Здравомыслов, Д.Леонтьев, Ю.Лотман,
В.Сагатовский, а также в работах зарубежных авторов: Р.Хартмана, П.Лапи, В.Франкла, Р.Перри, Дж. Дьюи.
Таким образом, отдельные проблемы аксиосферы сетевого общества и аксиосферы сетевой организации освещены в философской, культурологической, экономической и социологической литературе. Необходимо заметить, что несмотря на большое количество российской и зарубежной литературы по вышеуказанным вопросам, в настоящее время отсутствует общее понимание сути корпоративной культуры, корпоративных ценностей, их роли и функций в аксиосфере современного общества и их влияния на процессы становления сетевого общества.
Объектом диссертационного исследования является корпоративная культура сетевой организации.
Предметом исследования стали корпоративные ценности как важнейший элемент корпоративной культуры.
Цель: провести социально-философский анализ корпоративных ценностей, составляющих основу системы духовного регулирования сетевого общества.
В соответствии с поставленной целью в диссертационном исследовании решались следующие задачи:
рассмотреть структуру и содержание аксиосферы сетевого общества;
выявить особенности корпоративных ценностей в индустриальном обществе и сетевом обществе;
определить субъекты корпоративных ценностей и проанализировать их функции;
выявить базовые конфликты в системе корпоративных ценностей;
определить основные тенденции трансформаций в аксиосфере в условиях становления сетевого общества.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
проведено системное исследование феномена корпоративной культуры;
выявлены и описаны субъекты корпоративных ценностей и их функции;
проведен сравнительный анализ корпоративных ценностей в сетевых и иерархических организациях;
выявлены и систематизированы противоречия в аксиосфере организаций.
выделены направления трансформаций в аксиосфере сетевого общества и аксиосфере сетевых организаций.
Положения, выносимые на защиту:
Корпоративные ценности (стабильность, справедливость, успешность, безопасность, экономичность, эффективность, оперативность, социальная ответственность, надежность, инновационность и другие) являются ключевым элементом корпоративной культуры и оказывают определяющее воздействие на другие ее элементы, такие как базовые представления и артефакты;
Субъектами корпоративных ценностей являются высшее руководство, линейные менеджеры, неформальные лидеры, группы работников. Кроме того, можно выделить совокупный субъект корпоративных ценностей. Им является организация в целом. Каждый из субъектов выполняет свои частные функции в общем деле построения единой системы корпоративных ценностей.
В системе корпоративных ценностей можно выделить две большие группы ценностей: внутренние - направленные на повышение эффективности внутреннего взаимодействия, и внешние - призванные поддерживать высокую репутацию организации во внешних аудиториях. Особым интегрирующим элементом системы корпоративных ценностей
является миссия организации.
Конфликт ценностей является объективной характеристикой любой корпоративной культуры и обусловлен противоречиями в базовых требованиях к организации (прибыль-ответственность, стабильность-развитие), противоречиями внутреннего и внешнего сегментов системы корпоративных ценностей, а также ценностей, принятых на различных уровнях организационной иерархии.
Процессы становления сетевого общества накладывают значительный отпечаток на аксиосферу организаций. Смещение акцентов от иерархических структур к сетевым сопровождается трансформациями в структуре корпоративных ценностей. Залогом успешности в иерархической организации является ее стабильность, достигаемая за счет экономичности, дисциплинированности, безопасности и исполнительности. В сетевом обществе успешной становится динамичная компания. Поэтому базовыми ценностями в сетевых структурах являются: инновационность, открытость, независимость, самоуправляемость, инициативность, коммуникабельность, справедливость.
Теоретическая и практическая значимость
Материалы и выводы диссертационной работы могут быть использованы при разработке научных концепций развития организации как социо-культурного феномена, при разработке стратегии развития аксиосферы инновационных организаций на высококонкурентных рынках в условиях становления сетевых форм взаимодействия.
Теоретические результаты могут быть применены в социальной философии, философии культуры, аксиологии, теории управления, конфликтологии, социологии организации и других дисциплинах, а также при чтении лекций.
Структура диссертации:
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка использованной литературы.
Корпоративные ценности в системе корпоративной культуры
При изучении корпоративной культуры неизбежно возникает необходимость в определении ее структуры, выделении элементов, их места и функций в общей системе социальных отношений в организации. Многочисленные исследователи предлагают различные модели корпоративной культуры, выделяя в ней различные уровни.
Далее мы попытаемся рассмотреть и обобщить наиболее распространенные модели корпоративной культуры. Особое внимание обратим на корпоративные ценности как ключевой элемент корпоративной культуры.
Одна из общепринятых моделей корпоративной культуры предложена Э.Шейном в работе «Организационная культура и лидерство: построение, эволюция, совершенствование»1 . Он рассматривает корпоративную культуру на трех уровнях: «артефактов», «провозглашаемых ценностей» и «базовых предположений».
Уровень «артефактов» включает внешние проявления культуры, такие как применяемая технология, интерьер, символика, наблюдаемые модели поведения, одежда, жаргон и т.д. Этот уровень составляет все то, что можно наблюдать, слышать, ощущать и т.д.
Уровень «провозглашаемых ценностей» включает осознаваемые членами организации ценности и нормы поведения, вырабатываемые коллективом при решении возникающих задач и подтвержденные общим социальным опытом группы.
Уровень базовых представлений включает представления о миссии и стратегии, возможных средствах достижения поставленных целей, о критериях оценки результатов, о реальности, истинности, времени и пространстве, о человеческой природе, деятельности, общении, о мире в целом и др.
Широко распространенной является также модель корпоративной культуры Т.Дила и А.Кеннеди. Они выделили четыре уровня: ценности, герои, обряды и ритуалы, структура общения.
Ценности - разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе. Герои - те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие корпоративные ценности. Обряды и ритуалы — полные символизма церемонии, которые проводятся для того, чтобы отметить важные для компании события. Структура общения - каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.
В модели, предложенной Т.Трайсом и Д.Вейером выделены: установившиеся в компании порядки, обряды, церемонии; организационная коммуникация: рассказы, истории, мифы, сказки, символы; материальные проявления культуры: мебель, оформление пространства, символы могущества компании, язык общения.
Как видно из приведенных выше моделей корпоративной культуры, так же как и в определении термина «корпоративная культура», в понимании ее структуры нет общепризнанной точки зрения. Однако следует обратить внимание на то, что большинство исследователей, предлагая собственные концепции, акцентируют внимание на ценностях как важнейшем элементе корпоративной культуры.
«Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации»12, — эта точка зрения является если не доминирующей, то крайне распространенной среди исследователей корпоративной культуры. Но рассмотрение различных авторских концепций корпоративной культуры, показывает, что каждый исследователь при построении своей модели исходит из собственного понимания феномена «корпоративные ценности» и «ценности».
Т.Соломанидина считает, что ценности — «это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное восприятие личностью материальных, социальных и духовных благ, набор стандартов и критериев; которым она следует»ь. По мнению Э.Шейна, организационные ценности - это выработанные в процессе решения сложных групповых проблем подтвержденные коллективным опытом принципы работы.
Большинство авторов, считают корпоративные ценности ядром корпоративной культуры. Учитывая то, что все они приводят различные, а иногда и противоречащие друг другу определения самих ценностей, не исключена ситуация, когда исследователи, соглашаясь в целом с моделью корпоративной культуры собеседника, говорят на разных языках.
Анализ предлагаемых различными авторами/ определений корпоративных ценностей показывает, что под ними, могут пониматься: групповые нормы, правила поведения, в организации, провозглашаемые принципы работы, цели, идеалы, общие принципы действий группы по отношению ко внешним аудиториям и т.д.
Можно констатировать, что в современной теории управления, социологии организации, организационной психологии и других науках, предметом которых является изучение организации, остро стоит проблема определения феномена «корпоративных ценностей».
Разрешением этой проблемы, на наш взгляд, может стать применение системного подхода к определению феномена ценностей и позволяющего отделить его от других феноменов, таких, например, как нормы, принципы, идеалы, предпочтения, полезность и т.д. Тем более что в рамках аксиологии уже накоплен достаточно большой опыт рефлексии по этой теме и уже дано несколько четких определений феномена ценности.
О.Г.Дробницкий предложил такое определение: «Ценность — это понятие, обозначающее положительную или отрицательную значимость какого-либо объекта»14. Схожее определение дает и И.Фролов: «Понятие ценность обозначает человеческое, социальное и культурное значение определенных явлений действительности» . Такой подход наилучшим образом позволяет, на наш взгляд, отделить ценность от норм, правил, целей, потребностей: Поэтому мы разделяем точку зрения, согласно которой ценность есть определенное значение объекта для субъекта. В дальнейшем будем рассматривать корпоративные ценности, исходя из такого понимания феномена ценности.
Прежде чем дать определение корпоративных ценностей, рассмотрим их субъекты, объекты, функции и принципы формирования.
Субъектами корпоративных ценностей являются сами члены организации и, прежде всего, ее лидеры, как формальные, так и неформальные.
Объектом корпоративных ценностей могут быть любые элементы внутренней и внешней среды организации, имеющие определенное значение для ее членов. Так, в качестве объекта ценностного осмысления могут выступать: представления высшего руководства о критериях и порядке распределения материальных ресурсов и о стратегии поведения на рынке, особенности управления, разрешения конфликтов, обеспечения дисциплины, распределения властных полномочий, карьерного роста, ее клиенты и партнеры, сам коллектив, ритуалы, символы, традиции и т.д.
Говоря именно о корпоративных ценностях мы обращаем внимание на то, что основная их функция - интегрирующая. Ценности, в отличие от норм, правил и стандартов работы, не навязываются свыше. Ценность является таковой, в результате осмысления и интериоризации. Глубокое осмысление корпоративных ценностей большинством сотрудников возможно только при условии, что в их формулировании будут синтезированы интересы всех уровней организации. Учитывая интересы заинтересованных сторон, корпоративные ценности создают ощущение идентичности у индивидов и групп. Более того, если ценности — это значение объекта для субъекта, если именно на них опираются индивиды при оценке социальной реальности, то они также формируют единое поле восприятия социальной реальности в организации, что позволяет говорить о еще одной функции корпоративной культуры - регулирующей.
Конфликт ценностей в корпоративной культуре
Идеальная модель организации в контексте изучения корпоративных ценностей предполагает знание и соблюдение всеми сотрудниками провозглашаемых корпоративных ценностей, и, более того, их главенство в системе «личные-корпоративные-общечеловечские ценности».
В реальности дело обстоит далеко не так: в зависимости от множества объективных и субъективных факторов восприятие корпоративных ценностей может варьироваться в различных структурных подразделениях, на разных уровнях организационной иерархии; даже в сознании каждого сотрудника сформирована своя «индивидуальная система корпоративных ценностей».
Обусловлено это тем, что в корпоративных ценностях изначально заложено множество противоречий, способных привести к конфликтам ценностей, позитивно или негативно отражающихся на аксиосфере корпоративной культуры и на всей организации.
В данном параграфе рассмотрены наиболее типичные конфликты корпоративных ценностей, построена типология конфликтов корпоративных ценностей и описаны возможные способы их успешного разрешения.
Одной из важнейших предпосылок всех конфликтов в аксиосфере организации является ее полисубъектность. Субъектами корпоративных ценностей являются высшее руководство организации, линейные менеджеры, неформальные лидеры, трудовой коллектив, вся организация в целом.
Каждый из субъектов выполняет свои частные функции в общем деле построения единой системы корпоративных ценностей и способен влиять на их формирование и изменение. Такая ситуация — самая благоприятная почва для зарождения конфликтной ситуации.
«Конфликтная ситуация как понятие является шире, чем конфликт, и включает в себя три стадии: предконфликтная ситуация, конфликт и постконфликтная ситуация, которые представлены шестью этапами: зарождение, созревание, инцидент, конфликт, развитие конфликта, постконфликтная ситуация»29.
Каждый этап характеризуется определенными признаками, связями и отношениями, усиливающими или сглаживающими социальную напряженность.
Собственно конфликту предшествует предконфликтная ситуация. На данной стадии происходит зарождение конфликта, его созревание и инцидент. Инцидент — повод, провоцирующий субъектов конфликта перейти к открытой конфронтации. Инцидент может возникнуть случайно, независимо от желания участников, вследствие объективных причин (выпуск бракованной продукции), либо как результат субъективных особенностей участников конфликта.
При рассмотрении конфликтов вообще и корпоративных конфликтов в частности необходимо обратиться к анализу их субъектов, объектов и предмета. Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, отстаивающие свои интересы. Объект — то, на» что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие. Предмет — объективно существующая или воображаемая проблема, служащая причиной раздора между сторонами.
В зависимости от состава, субъектов, объекта и предмета конфликтов, их направленности, сферы проявления, степени выраженности можно классифицировать конфликты по следующим признакам:
1. по способам разрешения (антагонистические, протекающие в рамках правового поля, и неантагонистические, выходящие за рамки норм);
2. по направленности (социально-позитивные, функциональные, направленные на сохранение целостности, и социально-негативные, дисфункциональные, направленные на разрушение системные, функциональные, в рамках нормативно-правового поля, сохранение целостности);
3. по составу участников (внутриличностные, межличностные, межгрупповые);
4. По природе возникновения (политические, социальные, организационные, экономические, конфликт ценностей).
Предметом нашего исследования являются все виды конфликтов, исходящих из потенциальных противоречий, заложенных в организации, корпоративной культуре и системе корпоративных ценностей.
Следует заметить, что во многих теоретических и практических работах, посвященных анализу конфликтов в организации (в том числе конфликтов ценностей) нередко происходит сведение их причин в субъективную плоскость. Следствие этого — сосредоточение внимания исследователей исключительно на психологических особенностях межгруппового и межличностного общения.
Тем временем, современное предприятие представляет собой сложно организованную систему с соответствующими объективными и субъективными характеристиками. К числу наиболее существенных объективных характеристик организации можно отнести ее направленность на решение двух противоположных задач: воспроизведение оптимальных способов существования и адаптация к изменениям внешней среды.
Идеальное решение первой задачи — разработка и применение в жизни такой ее модели, которая раз и навсегда решила бы проблему эффективности функционирования данной организации. Однако сколь бы строго научно ни планировалась деятельность предприятия, в ней всегда возможны отклонения от заданной схемы, поскольку практически невозможно учесть все факторы, возникающие в производственном процессе. Неизбежные изменения во внешней и внутренней среде делают построение такой модели невозможным, что обуславливает необходимость разработки и применения моделей организации, которые наиболее полно отвечали бы требованиям «сегодняшнего дня».
Противоречие между современным состоянием системы корпоративных ценностей и необходимостью ее развития рождает первый из рассматриваемых нами конфликтов ценностей (стабильность-развитие).
Противоречие «стабильность-развитие»
Рассмотрим, к примеру, такую ситуацию: ценностью компании X считается ее продуктивность, то есть прирост количественных показателей деятельности (рост коллектива, рост производства, охват рынка и т.п.). В паре количество-качество для компании X более значимо количество. Пока рынок свободен и клиентов хватает на всех, эта ценностная модель вполне эффективна. Однако по мере насъпцения рьгака и усиления конкурентной борьбы оказывается, что потребители начинают предъявлять более высокие требования к качеству продукции и постепенно переходят к конкурентам.
Компания встала перед дилеммой: продолжать количественный рост (провозглашаемые ценности) или вкорне изменить ценности компании и сконцентрировать внимание на качестве (требованиях среды).
У этой дилеммы возможны два варианта решения: консервация-прежних ценностей и временное сохранение стабильности всей системы, либо модернизация существующей системы ценностей. Если компания принимает второй вариант, возникает противоречие нового уровня, связанное с развитием: изменения в организации и корпоративных ценностях нарушают равновесие прежней структуры и приводят к ее трансформированию. В результате появляется противоречие консервативных и прогрессивных элементов, диалектическая борьба старого и нового.
В корпоративной культуре всех организаций существуют и другие объективные противоречия ценностей: это противоречия, связанные с наличием в организации субкультур, различия в восприятии корпоративных ценностей на различных уровнях организационной иерархии, формальными и неформальными структурами, а также внутренние противоречия в системах корпоративных ценностей. Все эти противоречия — данность в любой более или менее крупной организации, они существуют всегда и везде, вне зависимости от особенностей культуры и от психологических особенностей членов организации. Рассмотрим данные противоречия более подробно.
Сеть как форма организации информационного общества
При исследовании информационного общества невозможно вниманием проблему формирования новой формы информационного общества. По мнению ряда исследователей, «фундаментальный распад вертикальной рациональной бюрократи модели, характерной для крупной корпорации стандартизованного массового и олигополистического производства»
В результате кризиса успешной ранее вертикально интегрированной корпорации возникает множество новых моделей и организационных схем, процветающих и распадающихся в зависимости от приспособляемости к различным условиям. М.Кастельс обращает внимание на общую для всех эффективных современных организаций особенность: «Успеха добиваются те организации, которые способны генерировать знания и эффективно обрабатывать информацию; адаптироваться к изменчивой геометрии глобальной экономики; быть достаточно гибкими, чтобы менять свои средства столь же быстро, как под воздействием быстрых культурных, технологических и институциональных изменений меняются целиі Эти характеристики есть действительные черты новой экономической системы»41. Всем этим параметрам, по его мнению, наилучшим образом соответствует сеть, принципы работы которой коренным образом отличаются от принятых в иерархии.
Он отмечает, что сеть - это множество взаимосвязанных узлов. Узлы -это точки, в которых петли взаимно пересекаются. Сети являются очень старой формой социальной организации, но в информационную эпоху их эффективность и мощь усиливается информационными технологиями.
«Сети имеют преимущество перед традиционными иерархически организованными морфологическими связями... Они создают беспрецедентное сочетание подвижности и возможности выполнения задачи, скоординированного принятия решения и децентрализованного исполнения, которые обеспечивают высшей степени сложную социальную морфологию и самый высокий уровень организации для всех социальных действии» .
Таким образом, первое и главное отличие сети — отсутствие жесткой структуры, связывающей все элементы в пирамиду. В сети нет ограничений на количество и качество связей. «Элемент А может быть связан с элементом Б непосредственно, но может через элементы В и Г, а может и через Д и через Я. Эта избыточность является защитой от сбоев. Движение информации в сети невозможно.заблокировать» .
Если . в иерархии прочность системы обусловлена высокой жесткостью связей между объектами, то прочность в сети обусловлена большим количеством связей между объектами. При этом сеть образуется относительно слабыми положительными связями, а иерархия — сильными связями, вне зависимости от их знака.
Из этого следует еще одно важное преимущество сети в сравнении с иерархией: в сети повышается степень самоорганизации. Для иерархических структур важен процесс выстраивания вертикальных связей, придания им максимальной жесткости, очистка каналов информации от шума, в качестве которого может выступать в том числе и собственное мнение людей искажающее сигналы-приказы, поступающие сверху. В сети же гораздо важнее процессы самоорганизации, особое значение в которых занимает инициатива, энтузиазм, новаторство.
Еще одна важная характеристика сети - ее гибкость. Благодаря всеобщей взаимосвязанности и взаимозависимости звеньев сети, оказывается возможным быстрое ее изменение под новые задачи. По сути, сеть есть результат постоянной перекомпоновки социальных связей: она постоянно видоизменятся и перестраивается. .Если для иерархии целью является длительное сохранение стабильности системы. В сети каждый элемент в любой момент может установить/разорвать связи с любым другим элементом сети. Поэтому, стабильной она не может быть по определению.
Необходимо также заметить, что в сети более эффективно сочетается прочность и изменчивость. Более того, в некоторых ситуациях она оказывается более прочной, нежели иерархия. Широко известны примеры устойчивых сетевых организаций: бандитских группировок, террористических организаций или партизанских движений. Традиционные инструменты борьбы, подразумевающие устранение единого центра, лидера объединения, не имеют успеха в борьбе с сетевыми организациями по одной простой причине: центра в сети нет. Есть узлы, каждый из которых выполняет свою функцию, более или менее значимую для социума, но при устранении узла те функции, которые выполнял он, перераспределяются между другими узлами.
Исходя из описанных выше особенностей информационного общества, ряд исследователей (А.Давыдов, О.Ойнер, И.Г.Пригожин, А.В.Назарчук, П.Г.Щедровицкий, М.Киселева, А.Дугин) делают вывод о том, что для информационного общества более характерна сетевая структура. Предлагается даже новый термин «сетевое общество». Под ним понимается специфическая форма организационной структуры, характерная- для информационного общества
Основными элементами этой структуры являются узлы сети и акторы. При этом, акторами могут быть как отдельные индивиды, так и их сообщества.
Они обмениваются ресурсами в виртуальном пространстве потоков капитала, информации, технологий, организационного взаимодействия, изображений, звуков, символов. Под потоками М. Кастельс понимает «целенаправленные, повторяющиеся, программируемые последовательности обменов и взаимодействий между физически разъединенными позициями, которые занимают социальные акторы в экономических, политических и символических структурах общества» .
Пространство потоков видится М.Кастельсу в виде трех слоев:
1. Материальная опора пространства потоков (электронные импульсы, сосредоточенные в микроэлектронике, телекоммуникациях, системах вещания).
2. Узлы и коммуникационные центры электронной сети, которые обеспечивают гладкое взаимодействие элементов, интегрированных в глобальные электронные сети.
3. Пространственная организация доминирующих менеджерских элит, осуществляющих управленческие функции, вокруг которых строится организованное пространство.
В единой макросети можно выделить также микросети каждого индивида. При этом, в зависимости от потребностей индивида и его способностей связаться при решении задачи с другими индивидами, он может занять в сети одну из следующих позиций:
1. сетевик-универсал (networkers). Устанавливает связи по собственной инициативе (например, в проектных работах, проводимых совместно с другими отделами компании) и прокладывает курс сетевого предприятия;
2. сетевик-оператор (networked). Трудится в режиме постоянного доступа, но не принимает участия в принятии стратегических решений;
3. внесетевой рабочий (switched-off workers). Выполняет задачи, определенные односторонними инструкциями.
Таким образом, ведущим элементом всей организации сетевого общества становятся сетевики-универсалы, эксперты, высококвалифицированные, инициативные и способные к самоорганизации сотрудники, производящие знания.
Трансформация корпоративных ценностей в условиях перехода к сетевому обществу
Перемены, связанные с всевозрастающим ускорением процессов обработки информации, становятся условием для постоянных изменений в организационной среде. Быстро приспосабливаться к новым реалиям позволяет определенная свобода исполнителей работ. Они должны обладать правом самостоятельно принимать решения по максимально широкому кругу вопросов. При этом необходимо помнить об интересах руководства и организации.
Ориентиром для того, чтобы принимать правильные с точки зрения организации решения могут служить ценности. Конкретные, рациональные, нормативно закрепленные правила диктуют алгоритмы поведения, тем самым подавляя инициативу. Корпоративные ценности являются метафорическими ориентирами поведения. Они внутренне мотивируют людей на действия в определенном направлении, способствуют инициативе, переживаются внутренне (соответственно вовлеченность и лояльность им больше).
Корпоративные ценности также способствуют повышению инновационности предприятий. Нормы дают образцы деятельности, изменить которые может только руководство. Это замедляет процесс принятия решений и разрывает столь необходимую связь с ситуацией: документы, поставленные цели и задачи быстро устаревают, теряют актуальность. Ценности же дают общие ориентиры деятельности, а не конкретные цели и модели, то есть, достижению одного и того же ориентира могут способствовать принципиально разные действия. Соответственно, ценности более подходят к условиям динамичной организационной среды.
Таким образом, если основу идеологии предприятия в индустриальной экономике составляли нормы, правила и стандарты, то в сетевом обществе их место занимают корпоративные ценности. Способ производства (сетевой) модифицирует производственные отношения, основу которых в сетевом обществе составляют корпоративные ценности.
Далее мы предложим наше видение влияния корпоративных ценностей на аксиосферу сетевого общества и на информационно общество в целом.
Вряд ли можно говорить, что есть какая-то универсальная система регуляторов социального взаимодействия равно эффективная в любом обществе. На каждом этапе развития общества вырабатываются новые, механизмы взаимодействия. Одни ценности отходят на второй план, другие вообще теряют свою значимость, а какие-то занимают ведущее положение в системе духовных ориентиров общества. Очередной вызов системе ценностей бросает зарождающееся ныне сетевое общество. Ведь основу новых механизмов организации группового взаимодействия составляют принципиально иные требования к личностным качествам его участников, формам построения организации, важнейшим ориентирам их деятельности. Все это не может не отразиться на системе корпоративных ценностей и ценностей общества.
Важно также отметить, что сегодня мы можем наблюдать за процессами становления сетевого общества и воочию видеть наиболее острые грани соприкосновения «старых» и «новых» ценностей.
В современном обществе, так же как и в любом другом, организация занимает промежуточное положение между внутренней и внешней средой. С одной стороны, она призвана удовлетворять собственные потребности и интересы членов организации. С другой — соответствовать требованиям органов государственной власти, клиентов, поставщиков, партнеров и других социальных групп. Важнейшими целями организации при этом становятся: эффективное использование всех имеющихся у нее ресурсов, защита внутренней среды от различных внешних факторов и качественное выполнение определенной социальной функции.
В соответствии с целями деятельности социальной группы формируются и основополагающие ценности данной группы. Ключевыми ценностями индустриального предприятия являются: стабильность, то есть устойчивая способность организации к поддержанию собственной жизнеспособности, и успешность, то есть способность организации удовлетворять определенные потребности социальной среды.
Стабильность организации достигается за счет эффективного использования ресурсов, создания комфортной среды для труда и творчества, установления в компании определенного порядка взаимодействия. То есть стремление к стабильности вызывает к жизни такие ценности, как экономичность, дисциплина, безопасность, эффективный менеджмент, справедливость и др. Это блок внутрикорпоративных ценностей.
Но в мире вряд ли есть компания, которая ориентируется в своей деятельности исключительно на ценности поддержания жизнеспособности. Ведь все попытки оставаться на вершине, совершенно не изменяясь при этом, обречены на провал. Не стоит забывать о том, что внутренняя налаженность всех процессов еще не является залогом долговечности организации. Веками существуют лишь те организации, которые научились учитывать все факторы макросреды и социального окружения, способствующие усилению или ослаблению организации. Именно о таких организациях говорят: «Вот это успешная компания».
Конечно, можно рассматривать успешности как внутреннюю характеристику организации, наподобие харизматичности и лидерских задатков человека. Однако на наш взгляд, успешность - это скорее внешнее восприятие организации. Именно качество восприятия деятельности организации внешними аудиториями позволяет говорить о том, успешна она или нет. Представители организации могут сколько угодно восхищаться своей работой, но если организация не представляет никакой ценности для потребителей, ее вряд ли можно назвать успешной.
Соответственно можно говорить о том, что успешность организации достигается путем включения в систему корпоративных ценностей таких, как порядочность, честность, качество, новаторство, надежность, скорость (оперативность), социальная ответственность и другие.
Таким образом, структуру корпоративных ценностей современного предприятия можно изобразить следующим образом (см. рис.2.).
Теперь обратимся к анализу системы корпоративных ценностей сетевых организаций. Прежде всего, обратим внимание на то, что стабильность не только не является ключевой ценностью сетевого предприятия, но и в определенной степени является препятствием в ее развитии. Социальное окружение организации очень динамично. А значит более динамичной должна быть и организация. Сеть составлена не из жестких связей, а из множества свободных звеньев, которые могут в любой момент подключиться к сети и отключиться от нее: на смену стабильности приходят маневренность и динамичность.
Такое кардинальное изменение не может не сказаться и на втором уровне системы ценностей. Стремление к маневренности вызывает к жизни такие ценности внутренней системы, как новаторство, открытость, независимость, самоуправляемость, инициативность, коммуникабельность. Причем, следует обратить внимание и на то, что теряет свое значение такая важнейшая ценность индустриального предприятия, как экономичность. Снижение издержек производства, транспорта и сбыта продукции пока еще остается важнейшей задачей управления предприятием. Сегодня активно разрабатываются технологии, которые позволяют не только свести к минимуму практически все производственные издержки, но и обеспечить производство продукции в тех местах, где в ней есть необходимость. Соответственно место экономичности во внутренней подструктуре занимает новаторство.
Важно, что в современной организации ценность новаторства относится к внешней подсистеме, а в сетевой - к внутренней. При промышленном типе производства способность производить новые идеи и новую продукцию это скорее возможность выделиться на фоне других, то есть далеко не обязательная характеристика. Предприятие может тиражировать имеющийся продукт и жить спокойно длительное время. Лучшая демонстрация этого слова мысль Генри Форда: «Мы можем предложить покупателю автомобиль любого цвета. Если этот цвет черный».
В сетевом предприятии новаторство - это уже обязательная характеристика организации. Рынок слишком насыщен и динамичен, чтобы замыкаться на своих успехах. Надо постоянно предлагать уникальные услуги, продукты, их уникальные преимущества. У Форда не было такого количества конкурентов, какое есть у него сейчас. Поэтому он и мог позволить себе предлагать клиенту то, что было, и не задумываться о том, что должно быть.
Теряют свое значение такие ценности, как дисциплинированность, безопасность и исполнительность. На смену им приходят инициативность и постоянная готовность к изменениям.
