Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения конфликтов 16
1.1. Состояние проблемы исследования конфликтов 16
1.2. Аналитические переменные конфликтов 38
1.3. Техники и технологии управления конфликтами 60
1.4. Конфликты в профессиональной деятельности менеджера 84
Глава 2. Исследование личностных качеств и стиля поведения менеджеров 92
2.1. Первый блок личностных качеств менеджера 94
2.2. Второй блок личностных качеств менеджера - психотехнологический блок 102
2.3. Методические подходы к экспериментальному исследованию уровня конфликтности у студентов-менеджеров 107
Глава 3. Формирование личностных качеств и стиля поведения менеджера в конфликтной ситуации в условиях экспериментального обучения 115
3.1. Диагностика структуры и уровней стихийно формирующихся личностных качеств студентов-менеджеров 115
3.2. Программа изучения и коррекции личностных качеств и стиля поведения менеджеров 127
3.3. Экспериментальные исследования по формированию личностных качеств и стиля поведения у будущих менеджеров 132
Выводы 146
Заключение 148
Литература 151
- Состояние проблемы исследования конфликтов
- Первый блок личностных качеств менеджера
- Диагностика структуры и уровней стихийно формирующихся личностных качеств студентов-менеджеров
Введение к работе
Актуальность исследования. В современной российской действительности с объективной точки зрения проблема конфликта становится одной из самых важных в области социальных отношений. Прежде всего, это относится к сфере наемно-трудовых отношений и, в частности, к менеджерской деятельности. Особую актуальность приобретает вопрос о необходимости наличия у менеджеров навыков в управлении конфликтами.
Современные ВУЗы при подготовке менеджеров уделяют недостаточное внимание обучению методам и стратегиям поведения руководителя в конфликтных ситуациях на предприятиях. При сложившейся ситуации значимыми становятся исследования по управлению конфликтами молодыми специалистами (Е.Н. Богданов, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.К. Голубев, Л.А. Петровская, М.К. Тутушкина, В.Н. Румянцева).
Менеджер должен знать, как предупредить конфликт, как действовать при возникновении конфликта и что делать после конфликта. Социологические исследования в трудовых коллективах нередко показывают неудовлетворенность состоянием взаимоотношений всех категорий сотрудников, а в ряде случаев и неспособность молодых руководителей эффективно выполнять свои обязанности и кардинально влиять на социально-психологический климат в своем коллективе и на взаимоотношения подчиненных в ходе совместной деятельности. Одной из причин этого является низкая социально-психологическая компетентность молодых руководителей в разрешении конфликтных ситуаций.
Обобщив работы российских и зарубежных авторов по данной теме, можно сделать вывод о том, что руководители на предприятиях тратят до четверти своего рабочего времени на урегулирование различного рода конфликтов.
3.3. Экспериментальные исследования по формированию
личностных качеств и стиля поведения у будущих
менеджеров 132
Выводы 146
Заключение 148
Литература 151
Исследуемая проблема заключается в противоречии между необходимостью урегулирования производственных конфликтов и степенью готовности менеджеров к их разрешению.
Довольно часто в психологической литературе проблема конфликта и конфликтности рассматривается, как нежелательная негативная характеристика личности. На наш взгляд, на этот вопрос пора взглянуть по-иному, с точки зрения способности быть в конфликте. Немало написано о конфликтности, как деструктивной разрушающей организацию характеристики межличностных отношений, назрела необходимость рассмотрения позитивных аспектов способности быть в конфликте, владеть ситуацией конфликта, разрешать конфликт. В связи с этим наш подход к подготовке студентов-менеджеров к эффективному разрешению конфликтных ситуаций опирается не на традиционное формирование «педагогического идеала», либо бесконфликтной, либо акцентированной на разрешение конфликта личности, а на развитие личностного потенциала, опирающегося на индивидуальные характерологические особенности конкретного студента. Мы предполагаем, что расширение опыта пребывания в конфликте позволит личности, во-первых, осознать и интерпретировать родительские и социокультурные «запреты» на конфликтность; во-вторых, расширить имеющиеся паттерны поведения в конфликте; в-третьих, наполнить их живыми ощущениями, дающими возможность студенту адекватно тестировать реальность конфликтной ситуации.
Актуальность проблемы подготовки молодых менеджеров к разрешению конфликтов, ее недостаточная теоретическая и методическая проработанность, практическая потребность в улучшении подготовки к профессиональной деятельности молодых специалистов определили тему исследования: «Психологические аспекты подготовки студентов-менеджеров к эффективному разрешению конфликтных ситуаций на предприятии».
В настоящее время существуют реальные предпосылки для разработки и создания программ, направленных на формирование у будущих менеджеров навыков эффективного разрешения конфликтных ситуаций.
Анализ литературы по проблемам разрешения конфликтных ситуаций, наблюдения за адаптацией выпускников данной специальности к трудовой деятельности, изучение мнения студентов старших курсов и студентов, работающих и обучающихся заочно, показывает, что общество заинтересовано в совершенствовании подготовки студентов-менеджеров к разрешению конфликтных ситуаций в процессе их обучения в ВУЗе.
Теоретической базой данного исследования явились труды отечественных и зарубежных психологов, изучающих различные направления социальных конфликтов, разработавших методы управления конфликтами (Р.Акофф, Ф.М. Бородкин, Ю.Г. Запрудский, A.M. Коряк, Э. Берн, Г.А. Дробот, В. Зигерт, Л. Ланг и др.).
Объект исследования - личностные качества и стиль поведения менеджера в конфликтной ситуации.
Предмет исследования - процесс формирования личностных качеств и стиля поведения менеджера в конфликтной ситуации.
Цель исследования - на основании специально разработанной многокомпонентной модели личностных качеств и стиля поведения менеджера в конфликтной ситуации разработать программу формирования стиля поведения менеджера в конфликтной ситуации.
Задачи исследования
1. Провести теоретический анализ состояния проблем конфликтной личности в различных направлениях конфликтологии. Разработать концепцию стиля поведения менеджера в конфликтной ситуации, раскрыв ее структуру и показатели компонентов.
Выявить структурные взаимосвязанные компоненты теоретической модели стиля поведения менеджера в конфликтной ситуации.
Разработать комплексную программу формирования у студентов-менеджеров личностных качеств и стиля поведения в конфликтной ситуации и внедрить ее в учебный процесс.
4. Экспериментально проверить теоретическую модель.
Гипотеза исследования
Гипотеза конкретизируется в следующих положениях:
Конфликтная компетентность менеджера представляет собой сложное образование, характеризующееся определенной структурой, наличием взаимосвязанных компонентов и уровней.
Структура стиля поведения будущего менеджера представляет собой единство личностных качеств и поведенческих компонентов, где развитие стиля поведения будущего менеджера проходит ряд этапов: от социально типичного, определяемого внешними требованиями, до индивидуально различного результата интроспекции, основанного на субъективном выборе.
Методологической и теоретической основой исследования явились ведущие работы, рассматривающие категории «деятельность», «общение», «способности», «коммуникативная деятельность», «коммуникативные способности» в философском аспекте (Т.Н. Артемьева, Г.С. Батищева, Л.П. Буева, Ю.М. Жуков, М. Скаган, Л.А. Петровская); социально-психологическом аспекте (К.А. Абульханова-Славская, Г.М. Андреева, А.Я. Анцупов, Г.А. Дробот, В.Г. Зазыкин, А.И. Китов, А.И. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, Е.А. Петрова, Л.Б. Филонов и др.); психологическом аспекте (А.А. Бодалев, Н.В. Гришина, Р. Дарендорф, Ю.Г. Запрудский А.И. Круп-нов, О.А. Конопкин, А.И. Китов, В.Н. Куницин, Ю.В. Платонов, Б.М. Теплое, Е.А. Орлова, В.Д. Шадриков и др.); педагогическом аспекте (Э.Э. Антон, А.В. Мудрик, Л.И. Новикова, Е.С. Михайлова и др.); акмеологическом
аспекте (Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, Е.Н. Богданов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, А.С. Огнев, А.П. Ситников, Е.И. Степанова и др.). Диссертационное исследование основывалось также на современных теориях менеджмента (М. Альберт, М. Вудкок, В. Зигерт, Л. Ланг, М.Х. Мексон и
др)-
Методологической и теоретической основой исследования являются также самостоятельные направления конфликтологии, такие как теории конфликтов (Т. Парсонс, Л. Козер, Р. Дарендорф, К. Боулдинг); юридической конфликтологии (В.Н. Кудрявцев и др.); организационной конфликтологии (В.В. Дружинин, Д.С. Канторов и др.); социологии конфликтов (Г. Зиммель, А.Г. Здравомыслов и др.); производственной конфликтологии (Т.М. Данькова, СИ. Ерина, А.Г. Ковалев, А.В. Филиппов и др.); психологии конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Бойко, Н.В. Гришина, А.А. Ершов, В.Г. Зазыкин, Н.В. Крогиус, B.C. Мерлин и др.); политической конфликтологии (К. Кульчар, К.С. Гаджиев и др.); педагогической конфликтологии (Б.С. Алишев, И.М. Вереникин, А.С. Гусева, Э.И. Киршбаум, В.В. Козлов, М.М. Рыбакова, Л.В. Симонова и др.).
Методы исследования
Методы подготовки и организации исследования: теоретический анализ литературы по проблеме; изучение и обобщение отечественного и зарубежного опыта, диагностика профессиональной самооценки коммуникативных качеств и ожиданий студентов-менеджеров в плане их готовности к профессиональной деятельности, моделирование, психолого-педагогический констатирующий и формирующий эксперименты.
Методы сбора данных: анкетирование, опросники по организаторским и коммуникативным способностями, интервью, беседа, тесты, шкалирование.
Методы обработки и интерпретации данных: методы статистической обработки данных, метод определения величины средней оценки, сравнительно-сопоставительный анализ и корреляционный анализ.
Для достижения цели и решения задач исследования разработана специальная методика исследования.
Эмпирическую базу исследования составляют результаты конкретных психологических исследований, осуществленных автором в разные годы. Исследование проводилось в 1998-2002 гг. в НИ РХТУ им. Д.И. Менделеева на специальности «Менеджмент».
Этапы исследования
Исследование проводилось в несколько этапов.
Первый этап исследования (1998-1999 гг.) выявил основные тенденции в современной социально-психологической теории; в этот период определены обоснованность и актуальность темы, осуществлен выбор объекта и предмета, сформулированы цели и задачи исследования, разработан план (структурно- логический замысел) диссертации.
На втором этапе — предэкспериментальном (1999-2000гг.) изучались теоретические аспекты проблемы на основе анализа отечественной и зарубежной литературы по конфликтологии, социальной психологии личности, психологии управления конфликтами. На данном этапе была составлена программа, подобраны и разработаны необходимые методы эмпирического исследования.
Задачами третьего этапа исследования (2000-2002 гг.), который в первой своей части был проектировочно-экспериментальным, а во второй -экспериментально-теоретическим, стали:
-разработка экспериментальной системы формирования личностных качеств и стиля поведения менеджера в конфликтной ситуации;
-экспериментальное апробирование сконструированной модели личностных качеств и стиля поведения менеджера в конфликтной ситуации у студентов-менеджеров;
выявление эффективности теоретической модели;
выявление динамики формирования личностных качеств и стиля поведения менеджера в конфликтной ситуации.
В состав испытуемых констатирующего эксперимента входили студенты дневной формы обучения, обучающиеся по специальности «Менеджмент» - 200 человек. Внедрение программы обучения осуществлялось в экспериментальной (60 человек) группе в ходе проведения формирующего эксперимента.
На заключительном этапе осуществлялись обработка, анализ и обобщение результатов, сделаны основные теоретические выводы, сформулированы практические рекомендации. Результаты всей работы были оформлены в виде диссертации и автореферата.
Достоверность результатов исследования обеспечена непротиворечивостью теоретико-методологических позиций, комплексом теоретических и эмпирических методов, адекватных задачам исследования; целенаправленным анализом хода результатов экспериментальной работы, проводящейся в течение нескольких лет, соблюдением требований к выборке при проведении массового опроса, валидностью исследуемых методик.
Научная новизна и теоретическая значимость
В исследовании уточнены теоретические аспекты и разработана конкретная программа формирования личностных характеристик и стиля поведения в конфликте.
В исследовании разработана теоретическая модель личностных качеств и стиля поведения менеджера в конфликтной ситуации. Модель представлена нами как системное, иерархически организованное образование, в
структуре которого выделяются такие блоки, как личностные качества, психотехнологический блок и предрасположенность к конфликтному поведению, каждый из которых представлен определенной системой компонентов.
Компонентами первого блока выступают индивидуальные качества, характер и акцентуация, тип темперамента, психологическая несовместимость, тип отношения к окружающим, нонконформизм. Также в блоке личностных качеств рассматривается подблок агрессивности, который можно разграничить на: агрессивность в общении, вербальную агрессию, подозрительность, косвенную агрессию. В основу технологического блока легли: стиль поведения, владение методами поддержания и развития сотрудничества, владение структурными методами и межличностными способами управления конфликтами, а также использование переговорного процесса в разрешении конфликтной ситуации.
Выявлено, что при наличии специальной работы по целенаправленному формированию личностных качеств и стиля поведения студента-менеджера в конфликтной ситуации, а также при использовании активных методов социально-психологического обучения (социально-психологического тренинга, ролевых игр, групповых дискуссий и др.) у студентов-менеджеров формируются психологические и личностные качества, ведущие к эффективной практической реализации разрешения конфликта.
Ведущим методом активного социального обучения являются пси-хотренинговые упражнения и дискуссии. Невербальная техника способствует расширению социально-перцептивной сферы субъектов, формированию сензитивности к невербальным стилям поведения и оптимизации навыков взаимодействия на уровне личностных качеств. Поведенческие изменения наблюдаются по следующим параметрам: повышение уровня уверенности в себе, личностный рост, рефлексия и изменение стиля поведения, снижение
агрессивности, раскованность при участии в переговорных процессах по решению определенных задач и т. п.
Определено, что при проведении целенаправленной работы по подготовке студентов-менеджеров к эффективному разрешению конфликтных ситуаций, включающей активные методы социально-психологического обучения (ролевых игр, групповых дискуссий, различных видов тренингов и др.) у студентов формируется более высокая адаптивность в конфликтных ситуациях.
Разработана комплексная обучающая тренинговая система подготовки студентов к разрешению конфликтных ситуаций. Реализующая ее программа использует проблемно-акмеологический подход в решении поставленной перед нами задачи. Проблемы разрешения конфликтных ситуаций на предприятиях рассматриваются не только на современном этапе и в современных условиях, но затрагивается и прогностический вариант.
Предлагаемая нами программа основана и построена на принципах индивидуально-личностного подхода, систематичности и деятельностном принципе. Она содержит ряд блоков, формирующих у студентов качества, способствующие разрешению конфликтных ситуаций в учебном процессе.
- Реализация программы в учебном процессе позволила получить по
зитивные результаты в формировании навыков у студентов в разрешении
конфликтных ситуаций.
- Экспериментально подтверждено, что в процессе обучения будущих
менеджеров приемам разрешения конфликтных ситуаций, возрастает их
личностно-профессиональный потенциал.
Практическая значимость результатов исследования состоит:
- в целенаправленном формировании у студентов-менеджеров спосо
бов выхода из конфликтной ситуации (наличие обучающей тренинговой
системы формирования выхода из конфликтной ситуации у будущих менеджеров);
в применении созданной программы, обучающей способам выхода из конфликтной ситуации менеджера в учебном процессе высшего учебного заведения;
в возможности использования полученных в исследовании материалов для создания региональных образовательных программ по подготовке и переподготовке менеджеров.
Положения, выносимые на защиту
1. Личностные качества и стиль поведения менеджера в конфликтной
ситуации представляют собой двухуровневое образование, в структуру, кото
рого входят блок личностных качеств и технологический блок.
Содержанием первого блока являются индивидуальные качества, в которые включены: самооценка, самоорганизация, саморегуляция, а также тип темперамента, характер и акцентуация, психологическая несовместимость, тип отношения к окружающим и нонконформизм. В данном блоке рассматривается также такое понятие, как агрессивность, в которое мы включаем: агрессивность в общении, вербальную агрессию, подозрительность и косвенную агрессию.
Технологический блок включает в себя стиль поведения студента, владение методами поддержания развития сотрудничества, владение структурными методами и межличностными способами управления конфликтами, а также использование студентами переговорного процесса в разрешении конфликтов.
2. Экспериментальное обучение на основе разработанной модели соз
дает условия для формирования высокого уровня стиля поведения у студен
тов-менеджеров в разрешении конфликтов. В результате эксперимента было
отмечено: в установлении эмоциональных контактов высокий самоконтроль
достигнут у 35% испытуемых; высокий уровень готовности к разрешению конфликта отмечен у 30%; дружелюбие в общении преобладает у 43% студентов; агрессивность в отношениях уменьшилась у 72%; нормальная агрессивность установлена у 83% студентов.
3. Программа подготовки студентов-менеджеров к разрешению кон
фликтных ситуаций включает в себя следующие блоки:
а) теоретический.
Предполагает знакомство с теорией конфликтов и типизированными способами разрешения конфликтных ситуаций на данном этапе психологической науки;
б) дискуссионный.
Позволяет применить теоретические знания при обсуждении конкретных ситуаций, выбрать стратегию поведения в конфликте с учетом индивидуальной свободы выбора;
в) психотехнологический.
Позволит реализовать в поведении имеющийся индивидуальный потенциал, откорректировать его, развить недостающие навыки в процессе научения.
4. Возрастной и интеллектуальный статус студента-менеджера позво
ляет вносить изменения в личностные характеристики, в частности и в уро
вень, и стиль конфликтности, акцентированные на адаптацию к профессио
нальной деятельности.
Апробация и внедрение
Полученные в ходе работы данные обсуждались на заседаниях кафедры психологии развития в Тульском государственном педагогическом университете им. Л.Н. Толстого (Тула, 2000); путем публикации материалов в открытой печати на Международной научно-практической конференции «Психология на рубеже веков: наука, практика, преподавание» (Тула, 2000); на первой межкафедральной научно-практической конференции НИРХТУ
им. Д.И. Менделеева (г.Новомосковск, Тульской обл., 2000); в ходе обсуждения промежуточных результатов и предварительных итогов работы на межвузовской научно-теоретической конференции НИ РХТУ им. Д.И. Менделеева (2001). Материалы исследования использовались на семинарских и тренинговых занятиях студентов дневного отделения специальности «Менеджмент» (1999-2002). Результаты исследования нашли свое отражение в шести публикациях автора.
Структура диссертации
Работа состоит из введения, трех глав (1.Теоретико-методологические основы изучения конфликтов; 2.Исследование личностных качеств и стиля поведения; 3.Формирование личностных качеств и стиля поведения менеджера в конфликтной ситуации в условиях экспериментального обучения), заключения и выводов. Библиографический список содержит 260 источников. Текст диссертации иллюстрирован таблицами и рисунками.
Состояние проблемы исследования конфликтов
В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными переживаниями1.
Анализ конфликтов в экономической и политической жизни общества невозможен без опоры на экономическую теорию и политологию. Именно в этих областях общественной жизни конфликты занимают большой удельный вес с точки зрения практики управления. Так, руководители на предприятиях тратят до четверти своего времени на урегулирование конфликтов. Изобилует конфликтами политическая деятельность общества и межнациональные отношения.
Комплексность проблемы конфликтов, ее междисциплинарные связи, очевидная практическая значимость привели к формированию новой научной дисциплины, получившей название конфликтология. Согласно современным представлениям, конфликтология - это наука о сущности, причинах и типах конфликтов, динамике их развития, а также способах предупреждения, регулирования и разрешения конфликтных ситуаций. Конфликтология является синтезом знаний о конфликте, накопленных социологией, психологией, политологией, экономической наукой, теорией управления, правоведением, этикой и другими социальными и гуманитарными науками [11].
Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Лрошев-ского. - М., 1985. Формирование конфликтологии как науки происходило с немалыми трудностями из-за сложности и многофакторности анализируемых ситуаций, а так же отсутствия собственно конфликтологических методов исследования. Это привело к появлению самостоятельных направлений конфликтологии, таких как теории конфликтов (Парсонс Т., Козер Л., Дарендорф Р., Бо-улдинг К.); юридической конфликтологии (Кудрявцев В.Н. и др.); организационной конфликтологии (Дружинин В.В., Канторов Д.С. и др.); социологии конфликтов (Зиммель Г., Здравомыслов А.Г. и др.); производственной конфликтологии (Данькова Т.М., Ерина СИ., Ковалев А.Г.,Филиппов А.В. и др.); психологии конфликтов (Анцупов А.Я., Бойко В.В., Гришина Н.В., Ершов А.А., Зазыкин В.Г., Крогиус Н.В, Мерлин B.C. и др.); политической конфликтологии (Кульчар К., Гаджиев К.С. и др.); педагогической конфликтологии (Алишев Б.С., Вереникин И.М., Гусева А.С., Киршбаум Э.И., Козлов В.В., Рыбакова М.М., Симонова Л.В. и др.). В то же время, независимо от направлений конфликтологии, практически всегда центральными фигурами в конфликтном взаимодействии были люди (или отдельная личность) с их состояниями, мотивами поведения, особенностями восприятия противоречий, индивидуальным или групповым реагированием. Поэтому ключевым направлением в конфликтологии, являющимся базисным по отношению к другим, стала психология конфликтов. Однако, решение поставленных в диссертационном исследовании задач в силу комплексной природы конфликтов и конфликтного поведения возможно только при рассмотрении проблемы конфликтов сквозь призму ее психологического содержания с главным упором на личностный аспект. Поэтому первой задачей диссертационного исследования стал анализ состояния проблем конфликтной личности в различных направлениях конфликтологии.
При разработке теоретико-методологических основ конфликтологии и психологии конфликтов личностный аспект является хотя и основопола гающим, но недостаточно разработанным. Это отчетливо просматривается прежде всего в анализе теоретических оснований конфликтологии и сложившихся базовых операциональных определениях. По мнению И.А.Коха, конфликты в истории человечества нашли свое отражение еще в древних рукописях, так как они были обычным явлением между людьми и имели большое значение в общественной жизни.
Первый блок личностных качеств менеджера
К нему относятся индивидуальные качества, которые включают в себя самооценку, самоорганизацию и саморегуляцию.
Самооценка человека влияет на то, как он оценивает других людей. Давно подмечено, что тот, кто не любит самого себя, не может любить других. Скажем, учителя с низким уровнем собственного достоинства относятся к детям с меньшей любовью Отношение между одобрением самого себя и благосклонностью к другим людям остается постоянным независимо от популярности субъекта. Исключением являются случаи переоценивания собственных недостатков на других при сохранении высокой самооценки и низкого мнения о других Тот, кто не любит самого себя, может бессознательно проецировать свои отрицательные свойства на других и затем агрессивно на них реагировать [160].
Попытаемся выделить наиболее значимые факторы самооценки. Зная и учитывая их можно повлиять на самооценку. Итак, на самооценку личности влияют:
- достигнутые или предполагаемые человеком успехи - чем значитель нее они, тем выше самооценка;
-допущенные человеком ошибки и промахи - чем значительнее они, тем ниже самооценка;
- неудовлетворенные притязания - чем значительнее они, тем ниже са мооценка; -сравнение себя с другими людьми - чем выше сравнительный уровень собственных результатов, тем выше самооценка;
- мнение окружающих людей и прежде всего «значимых других»- чем оно благосклоннее, тем выше соответственно и самооценка;
- общая установка человека по отношению к себе: при положительной установке больше фиксируются собственные «плюсы», при отрицательной -«минусы».
Если самооценка человека явно занижена, то можно пробовать: -усилить значимость достигнутых им успехов и ослабить значимость допущенных ошибок и промахов;
- принизить ценность того, на что он притязал;
- найти более выгодный фон для сравнения; наверняка найдется у него качество, в котором он явно превосходит других;
-сделать более благосклонным в отношении него общественное мнение.
При коррекции завышенной самооценки направленность действий уже меняется: сознательно принижается значимость достигнутых успехов и усиливается значимость допущенных ошибок и т. п.
Необходимость самоорганизации связана как с частными целями, так и с более общей целью разумной организации жизни личности. Исходя из этого, можно сформулировать и типичные задачи самоорганизации:
- самоподготовка к выполнению определенных действий;
- самонастраивание на выполнение определенных действий;
- налаживание и упорядочивание собственных действий (по содержанию и во времени) и ресурсов.
К внешним факторам самооценки относятся: «нормальность» или экстремальность жизненной ситуации, определенность или неопределенность, устойчивость или неустойчивость, противоречивость или непротиворечивость. Затруднение еще не означает исключения, поэтому в неблагополучных жизненных ситуациях задача самоорганизации становится еще более актуальной.
К внутренним факторам самоорганизации относятся: наличие определенных и четко поставленных целей; внутренняя мотивация, достаточная для того, чтобы начать движение к цели; трезвая оценка собственных возможностей, ресурсов; наличие определенных волевых качеств; умение не отвлекаться; терпение.
Саморегуляция личности означает ее воздействие на саму себя с целью приведения собственного функционирования в нормальное состояние. В качестве предмета воздействия выступают при этом:
-состояния личности, а именно, физическое, эмоциональное и социальное состояние (под социальным состоянием понимается множество таких явлений, как ее статус в социальной группе, репутация, степень социальной активности, социальное самочувствие и т.п.);
- отношения (диспозиции) личности, т.е. потребности, социальные установки и жизненные ориентации личности;
-свойства личности, т.е. отдельные качества, скажем вспыльчивость или низкая коммуникабельность, которые требуют коррекции;
- процессы, в которые включается личность, скажем процесс делового общения, когда требуется создание благоприятной атмосферы контакта, способность снимать излишнее напряжение и скованность, умение владеть собственной речью и мимикой;
- действия личности, когда индивиду, например, приходится оберегать себя от нежелательных поступков, которые в силу повторения и инерции могут склонить его в другую сторону;
К первому блоку также отнесем тип темперамента личности, который обладает определенным набором психологических проявлений в деятельности молодых менеджеров. Два компонента темперамента - активность и эмоциональность присутствуют в большинстве классификаций и теорий. Активность поведения характеризует степень энергичности, стремительности, быстроты и, наоборот, медлительности, инертности, а эмоциональность-особенности протекания эмоций, чувств, настроений и их качеств: знак (положительный, отрицательный) и модальность (радость, горе, страх, печаль, гнев и т.д.).
Диагностика структуры и уровней стихийно формирующихся личностных качеств студентов-менеджеров
Целью исследования уровней сформированности выделенных нами уровней и параметров, образующих личностные качества, было выявление основного уровня развития у исследованных нами студентов социально-психологических личностных качеств в поведении менеджера в конфликтных ситуациях. Мы определили, что для того, чтобы достичь данной цели, пришлось определить, как выражены у студентов компоненты выделенных нами уровней личностных качеств. Опираясь на ряд первоисточников из области конфликтологии, обращаем внимание на разделы, относящиеся к стилю поведения человека в различных организациях (В.Г. Афанасьев, В.Г.Зазыкин, В.М.Шепель, Е.Е.Вендров, В.И.Лебедев, А.К.Зайцев и др.)
В исследовании мы выделяли две общие глобальные проблемы:
1. Проблема межличностного отношения к окружающим;
а) начальник - молодой специалист - менеджер;
б) коллега - молодой специалист - менеджер;
в) подчиненный - молодой специалист - менеджер.
2. Внутриличностная проблема молодого специалиста- руководителя.
Исследование проводилось на потоке в четырех группах факультета
«Экономика и управление» специальности «Промышленный менеджмент» (5 курс, всего 200 человек). Для изучения уровней сформированности определенных нами параметров была разработана анкета, состоящая из трех вопросов: какие проблемы могут возникнуть у Вас на предприятии как у молодых специалистов-руководителей при взаимодействии между:
а) руководителем-молодым специалистом- менеджером;
б) коллегами-молодым специалистом-менеджером;
в) подчиненными - молодым специалистом-менеджером.
На первый вопрос были получены следующие ответы:
проблемы при взаимодействии молодого менеджера с руководителем могут возникнуть из-за предвзятых отношений руководства к начинающему специалисту;
нежелание видеть руководителем молодого менеджера на данной должности при перспективном планировании данной должности для другого специалиста;
сомнения руководителя организации в компетентности полученных знаний в ВУЗе для выдвижения на руководящую должность;
отношения руководителя к молодому специалисту, как к специалисту, не имеющему практики, не способного быстро оценивать и принимать решения, не умеющего противостоять манипуляциям других сторон, убеждать партнеров, преодолевать барьеры в общении, не знающего профессиональной экономической терминологии, при необходимости не умение жестко отстоять достоинство фирмы из-за некоммуникабельности, внутренней скованности и стеснительности, недостатка опыта, страх не оправдать доверия фирмы.
