Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Социально-психологические особенности организационной культуры предприятий малого бизнеса в условиях современной российской экономики
1.1. Специфика малого бизнеса в условиях российской экономики ... 17
1.2. Организационная культура предприятий малого бизнеса, виды и особенности 25
1.3. Подходы к развитию организации, формирование организационной культуры и возможности их применения в условиях малого бизнеса 36
Глава II. Социальная психология образования взрослых: основные подходы
2.1. Социально-психологическая характеристика взрослых как субъектов образования 47
2.2.Теоретико-методологические и прикладные подходы к образованию взрослых 53
2.3.Анализ отечественной и зарубежной практики обучения 77
Глава III. Социально-психологическое и организационно-методическое обеспечение создания системы внутрифирменного обучения как фактора формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса 83
3.1. Системный характер внутрифирменного обучения на малом предприятии 84
3.2.Этапы проектирования системы внутрифирменного обучения 92
3.3.Позиция консультанта и организация взаимодействия консультанта с субъектами системы 101
ЗАРеализация внутрифирменного обучения на предприятии малого бизнеса 110
3.5. Оценка эффективности разработанного подхода 149
Заключение 163
Список литературы 170
Приложения
- Специфика малого бизнеса в условиях российской экономики
- Организационная культура предприятий малого бизнеса, виды и особенности
- Социально-психологическая характеристика взрослых как субъектов образования
- Системный характер внутрифирменного обучения на малом предприятии
Введение к работе
Исследование посвящено разработке научных основ одного из развивающихся направлений социальной психологии и психологии труда, находящегося на стыке психологических наук и менеджмента - социальной психологии образования взрослых в условиях современного бизнеса.
В исследовании поставлен и обсужден ряд вопросов, имеющих значение для развития образования и социальной науки как практической дисциплины, это: закономерности формирования организационной культуры на предприятиях малого бизнеса; понимание образования взрослых как развивающего и адаптационного механизма организации в условиях конкуренции на рынке; методы и способы формирования эффективных взаимоотношений субъектов образовательного процесса; организационно-управленческие аспекты становления и функционирования образования в условиях предприятия малого бизнеса; консультирование как форма образования; позиция консультанта, осуществляющего образовательный процесс.
Актуальность определяется, с одной стороны, существенными изменениями, происходящими в экономике России, и требованиями к повышению эффективности деятельности предприятий малого бизнеса, а с другой, - необходимостью учета социально-психологических факторов, влияющих на деятельность организаций, и поиска способов решения конкретных практических задач. Необходимость позитивных изменений в организации стимулирует интерес к исследованиям, связанным с поиском социально-психологических механизмов управления персоналом как основного ресурса повышения качества организации. Организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента является отражением изменений, происходящих на предприятии.
Стратегии изменения организации, предлагаемые зарубежными исследователями (менеджмент всеобщего качества, сокращение размеров организации, реинжениринг) при сохранении ценностей, способов мышления, стилей управления и других составляющих организационной культуры малого предприятия не инициируют сущностных изменений организации (А.В.Карпов, И.А.Ямщиков). Декларируемая руководителем малого предприятия нацеленность на стратегические цели, на формирование позитивной организационной культуры сталкивается с отсутствием способов работы в этом направлении, недостатком компетентности и организационных ресурсов. Встают задачи поиска результативных путей развития малых предприятий, основанных на особенностях российского бизнеса.
Диссертационная работа отвечает на запрос практики, ожидающей от социально-психологической науки решения проблем, связанных с управлением и развитием организации через развитие персонала. Малый бизнес, как действенный сектор экономики России, нуждается в научном сопровождении и интеллектуальных инвестициях; разработка технологии внутрифирменного обучения, влияющей на формирование организационной культуры предприятия малого бизнеса, находящегося в дефицитных ресурсных условиях, влияет на решение стратегических задач повышения конкурентоспособности предприятия на современном рынке.
Развитие организации является необходимой характеристикой и имеет в своей основе экономические и социально-психологические закономерности, существующие в конкретно-исторических условиях (О.С.Виханский, А.Н.Занковский, А.В.Карпов, В.И.Маслов, А.И.Пригожин, С.В.Шекшня, И.Ансофф, Р.Дафт, П.М.Дизель, С.Бишоп, М.Кубр, П.Сенге).
Поиски способов построения эффективного предприятия малого бизнеса приводят к выделению организационной культуры как объекта управленческой деятельности. Организационно-культурный подход к развитию организации (Т.Ю.Базаров, В.Р.Веснин, А.В.Карпов, Т.О.Соломанидина, В.А.Спивак, Э.Х.Шейн) позволяет видеть организационное развитие в контексте совершенствования процессов организационного управления и принятия решений посредством эффективного управления организационной культурой. На деятельность организации оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Одной из каузальных переменных, определяющих организационные процессы, является внутрифирменное обучение. Однако исследований взаимосвязи внутрифирменного обучения и формирования организационной культуры на предприятиях малого бизнеса не проводилось.
Анализ образовательных запросов руководителей и персонала показал недостаточную оформленность и осознанность потребности в обучении, несоотнесенность форм исполнения и ответственности. По мнению руководителей предприятий малого бизнеса, главные задачи - поиск способов повышения объемов продаж, связанный с эффективностью персонала без осознания механизмов, способов структурированности навыков, знаний и способов их получения. В связи с аморфностью в формулировке запросов и целей обучения его предметом становится сам процесс постановки цели и задач обучения. При изучении потребностей в получении образовательных услуг работников малых предприятий были выделены трудности в удовлетворении потребности в обучении - отсутствие возможности содержания в штате специалиста по обучению и развитию (экономические, организационные и социальные причины). Современная ситуация на рынке образовательных услуг характеризуется недостаточным количеством специалистов, работающих в данной сфере, способных точно диагностировать и удовлетворить образовательные потребности, кроме того, сопровождать обучение сотрудников организации по мере ее развития и постановки новых задач.
Другими факторами, осложняющими работу по внутрифирменному обучению на предприятиях малого бизнеса, являются:
1. отчужденность социальной психологии и психологии труда как сферы научно-практического знания от обучения в бизнесе;
2. непроработанность системного понимания процесса обучения на предприятиях малого бизнеса;
3. отсутствие научно-обоснованной технологии обучения на малых предприятиях;
4. отсутствие стратегического подхода в реализации целей и задач обучения;
5. нечеткость распределения сфер ответственности при решении вопросов профессионального и личностного развития;
6. недостаточная методологическая и методическая компетентность менеджеров по персоналу или специалистов центров бизнес-образования в решении образовательных задач;
7. профессиональная и личностная неготовность психологов- консультантов к работе на предприятии.
Вместе с тем, теоретические основы обучения взрослых в условиях малого предприятия подготовлены исследованиями психологов в области возможностей обучения взрослых (Г.С.Абрамова, Л.И.Анцыферова, А.А.Вербицкий, Ю.Н.Емельянов, Г.Е.Зборовский, С.И.Змеев, Е.И.Степанова, Г.Крайг, Б.Ливехуд и др.).
Акмеологический подход к обучению взрослого человека (О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Л.А. Степнова, А.К. Маркова и др.) позволяет организовать обучение внутри малого предприятия как профессионально-личностное развитие. Внутрифирменное обучение может иметь в своей основе инновационную методологию (В.С.Дудченко), использовать проектный подход (С.П.Никаноров, В.А.Луков), применять идеологию процессного консультирования (Н.В. Клюева, А.И.Пригожин) на принципах андрагогики (С.И.Змеев, И.А.Колесникова).
У руководителей современных малых предприятий встает вопрос - как обеспечить развитие организации через развитие персонала с учетом специфики конкретной фирмы, ее контингента, позиции на рынке. В теории и на практике недостаточно решен вопрос консультирования в малом бизнесе. Внутрифирменное обучение, как консультационная деятельность, связано с определением позиции консультанта, особенностями его взаимодействия с руководителем, группой и организацией в целом (Е.П.Варламова, Н.В.Клюева, Ю.Д.Красовский, С.А.Максимова, С.Ю.Степанов, А.И.Пригожин, М.Кубр и др.).
Исследования, проводимые Н.В.Клюевой, показывают, что подход к внутрифирменному обучению как к единству исследования, развития и обучения, дает возможность реализовать его в условиях малого бизнеса в современных экономико-социальных условиях России.
Наша работа направлена на описание социально-психологических и организационных механизмов построения внутрифирменного обучения на предприятиях малого бизнеса, которое влияет на формирование организационной культуры.
Цель исследования: разработка научно-практических основ построения системы внутрифирменного обучения как фактора формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса.
Основные задачи исследования:
- описание особенностей предприятий малого бизнеса как социально-психологической общности на современном этапе экономического развития России;
- анализ сущности, функций и видов организационной культуры применительно к предприятиям малого бизнеса;
- анализ основных отечественных и зарубежных подходов к образованию взрослых и внутрифирменному обучению;
- определение роли и места, позиции психолога-консультанта в организации, разработка и обоснование этапов и методов его работы, соединяющих в себе диагностическую, развивающую и обучающую функции;
- разработка модели внутрифирменного обучения как фактора формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса;
- разработка социально-психологических и научно-методических рекомендаций по проектированию и внедрению системы внутрифирменного обучения на предприятии малого бизнеса.
Объект диссертационной работы: внутрифирменное обучение, его разработка и внедрение на предприятии малого бизнеса.
Предмет исследования: социально-психологические механизмы влияния внутрифирменного обучения на формирование организационной культуры предприятий малого бизнеса.
Основная гипотеза исследования: система внутрифирменного обучения является важным фактором формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса при следующих условиях:
- система внутрифирменного обучения направлена на решение стратегических и тактических задач организации малого бизнеса;
- система внутрифирменного обучения основана на построении открытых коммуникаций, осознании и формулировании целей, ценностей деятельности сотрудников и руководства организации малого бизнеса;
- система внутрифирменного обучения обеспечивает повышение мотивации сотрудников на работу в данной организации;
- разработка и внедрение внутрифирменного обучения на предприятии малого бизнеса повышает конкурентоспособность предприятия с точки зрения стоимости человеческих ресурсов, их надежности и управляемости.
Научная новизна:
1. Впервые описаны особенности организационной культуры предприятия малого бизнеса в современных экономических условиях.
2. Адаптирована к условиям работы организаций малого бизнеса концепция образования взрослых как интеграции трех видов деятельности -исследования, обучения и развития.
3. Разработана и теоретически обоснована авторская модель проектирования и внедрения системы внутрифирменного обучения как фактора формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса.
4. Теоретически обоснован комплекс диагностических инструментов для изучения организационной культуры предприятий малого бизнеса.
Методологическая основа исследования:
В качестве основы для исследования были использованы общетеоретические положения психологов о личности как активном субъекте жизнедеятельности (К.А.Абульханова-Славская, Б.С.Братусь, А.В.Брушлинский, В.И.Слободчиков); концепции формирования личности как профессионала (Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, Л.И.Митина, В.А.Сластенин); рефлексивно-управленческий подход (Е.П.Варламова, И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов); методология, теория и практика организационного развития, ориентирующая на совершенствование управления в организациях на основе социально-психологических методов (Ю.Н.Емельянов, Г.А.Ковалев, Л.А.Петровская); труды отечественных ученых по вопросам психологии управления и социологии организации (О.С.Виханский, А.П.Егоршин, А.В.Карпов, М.М. Поташник, Г.П. Щедровицкий); работы по моделированию и контекстному обучению (А.А. Вербицкий) и обучению действием (А.Я. Лейманн, А.И. Пригожий); исследования по проблемам социально-психологического взаимодействия и применения активных методов социально-психологической подготовки (Г.М. Андреева, Ю. Н. Емельянов, А.Л. Журавлев, В.А. Кан-Калик, Н.В. Клюева, Г.А. Ковалев, Х.И. Лийметс, В.В. Новиков, Л.А.Петровская, Н.П. Фетискин); работы по управленческому консультированию (B.C. Дудченко, B.C. Лазарев, М.М. Поташник).
Методы исследования. В работе использовались известные психологические методы психодиагностики, а также методы, разработанные и модифицированные в соответствии с исследовательскими задачами:
• анкетирование руководителей разного уровня предприятий малого бизнеса (изучение отношения к собственному бизнесу, его проблемам, обучению, в том числе к внутрифирменному);
• экспертные оценки;
• кадровое интервью; фокусированное интервью;
• преобразующий естественный эксперимент как специально организованная проверка модели системы внутрифирменного обучения;
• диагностика типа организационной культуры (адаптированный вариант таблицы Т.Ю.Базарова, адаптированная методика Д.Дениса, анкеты, структурированное интервью).
Основные этапы исследования:
I этап - 2002 г. Теоретическое исследование основных подходов и определение методологических основ образования взрослых. Исследование теоретических и практических проблем организационной культуры современных предприятий малого бизнеса. Подготовка и создание исследовательской выборки, экспериментальной базы.
II этап - 2002-2004 гг. Выяснение особенностей российского малого бизнеса как сектора современной экономики, определение его позиций на современном рынке, выявление социально-психологических особенностей малого бизнеса. Анкетирование руководителей и персонала предприятий малого бизнеса, проведение интервью. Обобщение и анализ существующих подходов по вопросам обучения взрослых.
III этап - 2003 г. Проведение исследований на предприятиях г. Вологды по заявленной проблематике. Анализ существующего опыта работы консультантов в современном бизнесе, рефлексия собственного опыта работы с предприятиями малого бизнеса. Выявление противоречий, осознание недостаточности и несистемности консультирования в малом бизнесе по вопросам кадровой политики.
IV этап - 2004 г. Разработка собственных теоретико-методологических
и прикладных оснований деятельности психолога-консультанта на
предприятиях малого бизнеса.
Экспериментальная база исследования:
В исследовании применен опыт работы с 47 предприятиями малого бизнеса разных форм собственности на территории г. Вологды.
В полной мере преобразующий естественный эксперимент как специально организованная проверка модели системы внутрифирменного обучения был проведен на 8 предприятиях, численностью от 15 до 100 человек, управленческие команда по 3-8 человек; суммарная численность -более 450 человек, кол-во управленцев 25 человек. Это: 1) строительно-торговое предприятие по производству строительных и кровельных материалов; 2) предприятие по производству и продаже кирпича; 3) два кафе; 4) предприятие по производству и оптово-розничной продаже мясных и колбасных изделий; 5) магазин цветов - выращивание цветочной продукции, продажа комнатных цветов, букетов, аксессуаров; 6) производство, оптовая и розничная продажа метизов и инструментов; 7) предприятие по производству и оптово-розничной торговле продуктов питания; 8) рекламное агентство.
Теоретическая значимость исследования:
1. Раскрыты социально-психологические условия, обеспечивающие использование внутрифирменного обучения как фактора формирования организационной культуры.
2. Описаны социально-психологические механизмы и специфика работы внешнего психолога-консультанта.
3. Теоретически обоснован алгоритм взаимодействия внешнего консультанта с предприятием малого бизнеса.
Практическая значимость:
1. Сформулированные в диссертационном исследовании теоретические положения, выводы и рекомендации по построению системы внутрифирменного обучения находят свое применение в организациях малого бизнеса и дают возможность организовать дальнейшую работу по совершенствованию системы психологического сопровождения развития организаций.
2. Исследование создает возможность для научно-теоретического обоснования практической работы психолога-консультанта в организациях малого бизнеса.
3. Разработаны технологии деятельности и комплекс методических процедур, которые могут быть использованы в практике работы психологов-консультантов: интервью с руководителем организации; интервью с работником организации с целью оценки и постановки развивающих задач; групповая работа при проведении проблемных семинаров, фокус-группа с руководителями предприятия; программы профессионального развития и личностного роста руководителя и специалистов; программы активного социально-психологического обучения руководителей и менеджеров; методы организации взаимодействия между руководителем и психологом-консультантом.
4. Описана модель работы консультанта, которая может быть использована в практике работы консультантов.
Положения, выносимые на защиту:
1. Внутрифирменное обучение персонала - это процесс интеграции, развития индивидуальных знаний, умений и навыков работников, повышения уровня их квалификации, направленный на развитие качества рабочей силы и обеспечение ее конкурентоспособности. Целенаправленный процесс внутрифирменного обучения является составной частью стратегии организации и представляет собой систему, обеспечивающую решение практических проблем. Методологическим принципом проектирования и организации системы внутрифирменного обучения является единство исследования, обучения и развития персонала, работающего на предприятии малого бизнеса.
2. Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационной культуры в своей основе имеет ряд социально- психологических механизмов:
- вовлечение руководителя и персонала предприятия малого бизнеса в образовательный процесс приводит к осознанному формированию стратегии и тактики развития организации и личности в ней;
- внутрифирменное обучение, ориентированное на решение реальных практических проблем организации, способствует постановке задач на профессионально-личностное развитие в организации;
- эмоциональная включенность субъектов обучения в процесс формирует открытую, позитивную систему отношений в коллективе;
- моделирование коммуникаций, соотнесение целей и ценностей деятельности сотрудников и руководства организации малого бизнеса способствует переносу их в практическую деятельность;
- система обратной связи, используемая в обучении, обеспечивает оптимизацию стиля управленческой деятельности.
3. Деятельность психолога-консультанта организует и инициирует процесс обучения внутри организации через:
- активную позицию консультанта при определении проблемного поля организации и постановке задач:
- уровневый подход при консультировании - личность, группа, организация;
- гибкое позиционирование в зависимости от основного вида деятельности: исполнение сервисных, консалтинговых, стратегических функций;
- безоценочное отношение и лояльность к организации, персоналу и руководству предприятия малого бизнеса.
Использование технологий консультирования на разных этапах создания системы внутрифирменного обучения:
влияет на прогнозируемость результатов образовательной деятельности;
- позволяет сделать процесс взаимодействия с организацией управляемым;
- обеспечивает воспроизводимость результатов и повторяемость их в иных условиях.
Апробация результатов теоретических и практических исследований. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры педагогики и педагогической психологии факультета психологии ЯрГУ, на методологических семинарах по проблемам развития взрослых (г.Ярославль, ЯрИПК, 2004), на секции «Психологическое сопровождение развития организаций» на Y, YI, YII Международных Конгрессах «Социальная психология в XXI столетия» (г. Ярославль, 2002-2004), на Y межрегиональной научно-практической конференции «Качество образования. Современные методы и технологии» (Ярославль, 2004), на научно-практическом семинаре «Управление персоналом в современной организации: проектирование . и реализация персонал-технологий» (г. Вологда, 2004). Вопросы практического применения результатов исследования обсуждались на I Всероссийской конференции «Рекрутмент в России: реальность и перспективы» (г. Екатеринбург, 2004), на круглых столах «Поддержка малого бизнеса» (г. Череповец, 2003) и «Проблемы кадрового обеспечения предприятий торговли: обучение и подбор» (г.Вологда, 2004.).
Внедрение результатов исследования.
Апробация и проверка эффективности диссертационного исследования проходили в консалтинговом агентстве «Центр-Профи» (г. Вологда, 2001 2004гг.) при разработке и проведении внутрифирменного обучения на предприятиях малого бизнеса г. Вологды.
По результатам диссертационной работы разработаны спецкурсы для слушателей Северо-западной академии государственной службы (Вологодский филиал): «Социальное проектирование личности в организации», «Набор и отбор персонала», «Управление карьерой»; для специалистов Управления кадрами Администрации Вологодской области: «Специфика организационной культуры и лидерства в современных социокультурных условиях», «Формирование управленческой команды», «Коммуникативная компетентность руководителя»; для ЦПК педагогических работников (г. Вологда): «Социально-психологические основы обучения взрослых».
Возможности распространения результатов исследования рассматривались на семинарах Вологодской торгово-промышленной палаты РФ: «Мотивирование как инструмент менеджера», «Социально-психологические основы обучения внутри организации», «Эффективный лидер и его команда».
Достоверность результатов исследования подтверждается тем, что работа базируется на достижениях методологии современной психологии. Исходные теоретические положения отражают тенденции, сложившиеся в современной социальной психологии и психологии труда и закономерности, характеризующие современный малый бизнес России.
Осуществлена квалифицированная научная и общественная экспертиза результатов, полученных в ходе реализации исследования организационной культуры предприятия малого бизнеса и внутрифирменного обучения как фактора ее формирования. Воспроизводимость результатов влияния внутрифирменного обучения на организационную культуру подтверждена работой психологов-консультантов в работе с малыми предприятиями.
Специфика малого бизнеса в условиях российской экономики
Новая система хозяйствования, возникновение которой обусловлено экономическими реформами в современной России, определила необходимость становления частного сектора экономики и одной из его важнейших составляющих - сектора функционирования малых предприятий. Основным критерием, который выдвинут Постановлением Совета Министров РСФСР «О мерах по поддержке и развитию малых предприятий» (1991г.) и Федеральным Законом «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» (1995г.), на основании которого предприятия различных организационно-правовых форм относятся к субъектам малого бизнеса, является их численность (от 1 до 100 человек), объем оборота, размер уставного капитала (222). Исходя из экономических показателей, позволяющих отнести предприятие к малому бизнесу, форма собственности - ООО, ЧП (ПБОЮЛ), ЗАО (7, 153,169).
Особенности развития экономики в нашей стране, отдельных регионах таковы, что этот сектор экономики находится в стадии развития, вклад малого бизнеса в ВВП России устойчив и с 2001 г. составляет 12%. Доля малых предприятий в нашей стране составляет порядка 30% от общего числа предприятий (в г. Вологде - 23%). Численность занятых на российских предприятиях малого бизнеса составляет 10% от общего числа постоянно работающих на всех предприятиях (в г.Вологде - 12-17%); предприятия малого бизнеса, несмотря на скромные экономические показатели, являются наиболее активной частью экономики (208, 315).
Россия, находясь в мировом экономическом пространстве, является участницей процессов, происходящих в мировой экономике, следовательно, доля и значение экономической деятельности малого бизнеса будет расти, следуя общим тенденциям. Это влечет за собой, так же, как и в зарубежных странах, приток людских ресурсов в этот сектор экономики (230,292).
Исходя из общей динамики развития экономики в стране, малый бизнес завоевывает свое место в экономической структуре России. Реагируя на трудности деятельности и увеличение доли малого бизнеса, в современной экономике сформировалась система поддержки предпринимательства (Ъ9,222), Проблемы неэффективности деятельности предприятий малого бизнеса и их претензии к государственным и общественным организациям строятся на недостатке предоставления и реализации мероприятий по поддержке малого предпринимательства, в том числе в форме консультирования.3
Типичные виды экономической деятельности малых предприятий, которые можно объединить в группы по виду деятельности: производство товаров, создание вещественных продуктов деятельности (например, мясные и колбасные изделия, стройматериалы, метизы и аппаратура, лесоматериалы, строительство); производство услуг (реклама, обучение, компьютерное сопровождение, бытовое обслуживание, юридическое консультирование); торговля (опт и розница) (82). Малое предприятие вынуждено выполнять комплекс видов деятельности - приобретать сырье или комплектующие (делать закуп) и реализовывать продукцию. Вне зависимости от видов продукции предприятия малого бизнеса находятся в единых экономических, правовых и социальных условиях, имют сходные проблемы. Это делает возможным типизировать способы работы с предлриятиями и оказывать консультационные услуги по общей технологии работы.
Сходные условия деятельности позволяют выделить общие для всех предприятий малого бизнеса виды деятельности специалистов и профессий: «добывающий персонал», (приносящий прибыль - агенты, менеджеры, торговые представители); «производственники» (специалисты); «обслуживающий» персонал (специалисты, не приносящие прибыль — бухгалтеры, программисты, секретари); руководители (директор и линейные руководители). Эти четыре вида профессиональной деятельности в малом бизнесе предполагают различие компетенций на всех уровнях - знания, навыки, профессиональное развитие личностных черт, включая способы общения.
Малый бизнес имеет свою специфику, связанную с социально-экономическими характеристиками - формой собственности, размерами предприятия, функциональной взаимозависимостью друг от друга. Финансовый, организационный, производственный, кадровый ресурсы находятся в непосредственной близости от собственника предприятия малого бизнеса, это стимулирует гибкость в принятии и выполнении принимаемых решений, оперативность (7,30, 92,182). Близость задач в малом бизнесе и возможностей для их достижения предоставляют условия для человека (как руководителя, так и рядового работника) реализовать свои идеи, проявить свои способности. Поэтому высока оборачиваемость всех ресурсов малого предприятия.
Организационная культура предприятий малого бизнеса, виды и особенности
Предприятия малого бизнеса характеризуются целями, заданными при создании фирмы. Цели собственника, имеющего бизнес-идею, определяют структуру организации и содержание процессов ее функционирования (О.С.Виханский,1999, А.В.Карпов,2002, А.И.Пригожин, 2003), что приводит к различиям в деятельности организации, накладывает отпечаток на управленческую деятельность и культуру предприятия. Вопрос эффективности организации все чаще связывается с факторами внутренней среды организации (120,139,206,253, 282,284,285,305,308).
Отечественные организации, в том числе и предприятия малого бизнеса, начинают осознавать, что проблемы настоящего и будущего не могут решаться с помощью опыта и рецептов прошлого (64,110,178,287,310). Экономическое развитие организаций ставит задачи учета не только экономических, финансовых и производственных факторов, но и организационных, управленческих и кадровых, человеческих. Особенности организационных и кадровых (человеческих) факторов каждой организации задают тип и специфику организационной культуры, которую можно характеризовать как производную от элементов организации (цели, структуры организации, особенностей управления и персонала, финансов и технологии) (64,225, с. 15-55,309).
Вопрос изучения организационной культуры является относительно новым и недостаточно изученным в нашей стране, причины интереса к проблематике культуры организации лежат в плоскости экономических явлений (конкуренции, прибыльности, рентабельности), поиску новых способов продвижения на рынке товаров и услуг (178,с.171). Это заставляет руководителей фирм обращать внимание на неэкономические аспекты развития организации. Повышение образовательного и общекультурного уровня руководителей, доступность печатного и личного опыта от общения с иностранными коллегами позволяют более широко смотреть на проблемы эффективности организации(22,23,285,287,308,319).
Организационная культура (ОК) - это феномен, находящийся на стыке междисциплинарных исследований, производимых в социологии, социальной и организационной психологии, культурологии, менеджмента. Именно, интегративная сущность данного явления, с одной стороны, а с другой — многоаспектное влияние на управление предприятием создают сложности исследовательского плана при её рассмотрении. Понятие организационная культура введено в психологию для изучения явлений, происходящих в социальной группе, и вбирает в себя содержание и смысл общего понятия «культура». Понятие не имеет универсального определения, на его формулировку повлияли уровень обобщения явлений, лежащих в основе феномена, аспекты изучения и применения понятия, особенности вкладываемого в него содержания (О.С.Виханский,1999, А.Н.Занковский, А.В.Карпов,2002, М.Мескон, В.А.Спивак,2000, Э.Шейн,2002).
Определение ОК часто делается через описание ее компонентного состава, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях (304,с.31, 54). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.6 Система ценностей, основные положения и идеи являются важнейшей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры (269,с.13). Организационная культура предприятия малого бизнеса складывается из культуры руководителя и каждого работника («субкультуры»), часто вступающих в противоречие. Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации («фирменный» цвет, форма одежды, флаг, значки и пр.) (304, с.35-43).
Учитывая подходы к понятию «организационная культура», определение А.Н.Занковского представляется нам наиболее точным: «совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задающие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации» (101,с.384).
В исследованиях утверждается, что организационная культура - это реально существующий объективно-субъективный феномен. Для решения сложной проблемы дуализма организационной культуры Э. Шайн предложил рассматривать её по трём основным уровням: поверхностном, подповерхностном, глубинном (304).
Согласно теории Э.Шейна, «поверхностный» (символический) уровень включает видимые внешние факторы, как применяемая технология, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги, или всё то, что можно воспринимать.
На более глубоком, "подповерхностном " (организационная идеология) уровне представлены ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
Третий, «глубинный», уровень включает фундаментальные предположения, которые трудно осознать членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Э.Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе (304,с.99-136).
Социально-психологическая характеристика взрослых как субъектов образования
Современные экономические условия и исторические закономерности современной России таковы, что наиболее активное в сфере бизнеса в профессиональном плане население составляют люди в возрасте 23-45 лет. Развитие капитализма, основные социально-экономические изменения задействовали именно этот возраст. Создание новых предприятий, работа в негосударственных организациях формирует новое поколение россиян, задающих нормы организационного поведения в бизнесе. Изменения в политической и экономической жизни страны ставят задачи адаптации к этим изменениям на макро- (жизнь в обществе) и микро- (работа на предприятиях) уровнях. Предприятия малого бизнеса создаются социально активными людьми, формируя предприятия из специалистов наиболее трудоспособного возраста, способных адаптироваться к изменениям.
Для понимания особенностей обучения взрослых, включенных в профессиональную деятельность и участвующих в развитии предприятия, необходим анализ особенностей возраста. Одним из показателей взрослости является его социально-психологическая характеристика - зрелость. Сложились две точки зрения на состояние зрелости. Одна из них состоит в том, что зрелость считают периодом накопления жизненного опыта и знаний при консервации, остановке и постепенном снижении уровня развития многих функций (Д.Векслер, Ж.Пиаже, Г.Эббингауз). Другая точка зрения полагает развитие непрерывным в течение всей жизни, где подчеркивается неравномерность развития функций (Ф.Бульер, И.В.Давыдовский, С.Пако).
Проблематика психологического развития взрослых наиболее глубоко разрабатывается в рамках акмеологии, начатая трудами Б.Г.Ананьева, В.М.Бехтерева, А.А.Бодалева, Н.В.Кузьминой, Е.И.Степановой. Для организации работы со взрослыми обучающимися необходим комплексный подход к видению развития человека, взаимосвязи периодов его жизни, особенности жизненного пути, способов достижения вершин личностного и карьерного развития. В современной науке сложились определённые периодизации профессионального развития и карьеры, но большинство учёных (К.А.Абульханова-Славская,1991, Э.Ф.Зеер, К.Маркова, 1996, А.А.Бодалёв,1998) отмечают важность и недостаточную исследованность кризисных этапов жизни и карьеры взрослого человека.
В целом, взрослым считают человека в возрасте от 22-25 до 50-60 лет, ограничиваясь юностью и пожилым возрастом, старостью (1,17,59,141,156). При этом внутри «взрослости» также указываются стадии (ранняя, средняя, поздняя), дифференцирующие развитие относительно паспортного возраста и психологических особенностей. Изменению взрослых присущи те же общие характеристики развития человека - гетерохронность, этапность, непрерывность, компенсаторность (1,273,289). Важным тезисом для построения системы обучения взрослых является мысль о том, что разные возрастные стадии характеризуются различием в показателях развития: психофизиологические особенности, специфика эмоционального развития, мотивация, личностное развитие, направленность контактов (273).
Г.С.Абрамова выделяет основные сферы человеческой активности, по которым идет развитие человека, а значит, возможные кризисные состояния: собственно личностное, духовное развитие, досуг, реализация личностного потенциала; карьера, профессиональная деятельность, труд; семья, разнообразные межличностные отношения, освоение связанных с ними ролей. Это позволяет выделить три системы развития взрослого - "Я как индивидуальность", Я как член семьи", "Я как работник". (1, с.638). Стадии взрослости ставят разные задачи возраста в соответствии с личностными приоритетами - от профессионального самоопределения и создания семьи к передаче опыта профессионализма и семейных традиций. Ведущим фактором развития в период взрослости является трудовая деятельность. Сфера активности человека, в которой он реализуется, зависит от индивидуальных особенностей, опосредованных жизненным сценарием, системой ценностей, мотивацией (1). Безусловно, эти факторы влияют на требования, предъявляемые к обучению - содержанию, методам, способам оценивания, личности обучающего.
Е.И.Степанова проанализировала российские, а Г.Крайг, - зарубежные психологические и психофизиологические исследования, изучающие интеллектуальные особенности взрослых людей (141,273). Изменения в когнитивной сфере (особенности внимания, памяти и ее видов, мышления, воображения) свидетельствуют об обучаемости взрослых. Самые высокие показатели интеллекта у тех людей, которые продолжают учиться. У обучающихся связи между различными сторонами памяти, внимания, мышления не только многообразны, но и динамичны, что обеспечивает мобильность всей системы интеллекта. Тем самым обеспечивается продвижение человека по пути усвоения новых знаний и овладения новыми умениями, становится возможным проявление духовных запросов и стремления к добыванию новых знаний путем самообразования. Авторы указывают на экспериментально подтвержденный факт восстановления снижения интеллекта с помощью обучающих воздействий (244, 301,с.85). Ю.Н.Кулюткин и Г.С.Сухобская высказывают предположение, что включенность человека в сам процесс активного освоения знаний, в процесс непрерывного образования и самообразования, является важнейшим условием, предотвращающим стереотипизацию умственной деятельности взрослых и содействующих высокому развитию психофизиологических функций, интеллекта взрослого человека на разных этапах его возрастной эволюции (150,с.140).
Системный характер внутрифирменного обучения на малом предприятии
В диссертационном исследовании применен опыт работы с 47 предприятиями малого бизнеса разных форм собственности на территории г.Вологды. В полной мере преобразующий естественный эксперимент как специально организованная проверка модели системы внутрифирменного обучения был проведен на 8 предприятиях, численностью от 15 до 100 человек, где управленческие команды по 3-8 человек; суммарная численность - 450 человек, количество управленцев 25 человек.
Данные предприятия зарегистрированы на территории г.Вологды, производят товары и оказывают услуги в большей степени жителям города, области и частично северо-западному региону РФ. Указанные предприятия существуют на рынке от 3-х до 7 лет. Имеют поставщиков, клиентов, собственную техническую и организационную базы. В г.Вологде все предприятия известны, активны на своих рынках, а также на кадровом, имеют устойчивые имиджи. Предприятия характеризуются типичными свойствами малых предприятий, касающихся финансовых, организационных, производственных и кадровых ресурсов. Все предприятия имеют конкурентов относительно рынков сбыта и кадрового рынка.
Предприятия №№1, 3, 4, 7, 8 создавались для реализации бизнес-идей собственников, на основании собственного капитала. Предприятия №№2, 5, 6 создавались из бывших советских предприятий, где были этапы акционирования, смены собственников.
Руководители данных предприятий - собственники, по формальным признакам характеризуются сходными данными: образование высшее, возраст до 28 - 40 лет (стадия взрослости).
Методы, используемые для исследования: интервью с руководителем; тест MBTI; экспертные оценки; кадровое интервью; фокусированное интервью; анкетирование. Развитие организации в форме внутрифирменного обучения. (ВФО) характеризуется общими закономерностями: поступательность, неравномерность, компенсаторность, кризисность и пр.
Внутрифирменное обучение как социально-психологический феномен является сложной системой, рассматриваемой многоаспектно, представляющей собой процесс построения, направленного изменения организации и результат, организацию и реализацию подготовки персонала к деятельности в условиях данной организации. Система понимается нами как множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность (291,с.671).
Особенности функционирования системы таковы, что изменение элемента системы влияет на деятельность всей системы. Общие характеристики системы мы переносим на систему внутрифирменного обучения. Системный подход применительно к внутрифирменному обучению на предприятиях малого бизнеса потребовал выделения элементов системы, установления связей между ними и условий действия системы. Это важно для управления внутрифирменным обучением, прогнозирования его результатов, учета обнаружившихся изменений конкретного элемента системы.
Внутрифирменное обучение понимается нами как система реализации профессионально-личностного развитие участников обучения (прежде всего, работника и руководителя). Мы выделяем иерархию оснований деятельности субъектов образовательной деятельности: методология (цель обучения, принципы, правовые основы, методы достижения цели; позиционирование по отношению к персоналу); технология (последовательность действий, приводящих к запланированному результату, определение методов работы); содержание (конкретные отношения, знания, навыки, практики); методика (конкретное исполнение и реализация методов).
