Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Анализ современного состояния проблемы организационной культуры 13
1.1. Организационная культура в теории и практике эффективного управления 13
1.1.1. Понятие организационной культуры 13
1.1.2. Структура организационной культуры 21
1.1.3. Проблема влияния культуры на организационную эффективность 33
1.1.4. Развитие и функции организационной культуры 47
1.1.5. Обучающиеся культуры 62
1.2. Методология исследования: трансформационная концепция менеджмента 66
1.3. Проблема трансформаций феномена организационной культуры в условиях российской действительности 73
Выводы по 1 главе: 78
Глава 2. Разработка методики эмпирического исследования организационной культуры «Яртелеком» 79
2.1. Проблема методов исследования организационной культуры 79
2.2. Разработка методического аппарата исследования 89
2.3. Организация эмпирического исследования 94
2.4. Результаты исследования и их интерпретация 97
Выводы по 2 главе: ПО
Глава 3. Разработка обобщённой модели организационной культуры «Яртелеком» и методики её контролируемого формирования 111
3.1. Характеристика основных эмпирических результатов исследования ... 111
3.1.1. Специфика организационной культуры «Яртелеком» 111
3.1.2. Структура и содержание организационной культуры «Яртелеком» .124
3.1.3. Содержание и специфика основных функций организационной культуры «Яртелеком» 138
3.1.4. Обобщенная модель организационной культуры «Яртелеком» 142
3.2. Разработка методики управляемого формирования организационной
культуры «Яртелеком» 156
Выводы по 3 главе 184
Заключение 186
Литература 196
Приложения 209
- Организационная культура в теории и практике эффективного управления
- Методология исследования: трансформационная концепция менеджмента
- Проблема методов исследования организационной культуры
- Характеристика основных эмпирических результатов исследования
Введение к работе
Актуальность работы. В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной культуры (ОК). И это - отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента. Категория ОК также важна для психологии управления, как важен и сам феномен ОК для функционирования любой организационной системы.
Современное состояние проблемы ОК отражает ряд ее характерных особенностей: чрезвычайное разнообразие типов, видов, форм ОК; очень большое количестве подходов к ее изучению; и при этом отсутствие какой-либо единой - обобщающей классификационной схемы, позволяющей упорядочить данные в этой обширной области исследований.
Заметное увеличение объема исследований в области организационной психологии наблюдается в России с начала 80-х годов ХХ-го столетия. Это обусловлено рядом объективных причин. Происшедшие с середины 80-х годов крайне резкие преобразования привели к разрушению существовавших более 70-ти лет догматических идеологизированных норм, что в свою очередь поставило насущную задачу нахождения новых приемлемых форм организационного поведения, самоосознания и самореализации личности как профессионала. Тем самым, на первый план выдвинулись уже не социально-нормативные регуляторы поведения личности, а её собственно психологические особенности. В силу этого обострилась потребность и усилилась возможность раскрытия данных особенностей как реальных средств решения самих проблем.
Решение данной задачи осуществляется в рамках широкого круга дисциплин, однако, на первом плане оказываются такие дисциплины как организационная психология и теория менеджмента.
В последние два десятилетия тремя наиболее распространенными стратегиями изменения организаций за рубежом являются менеджмент всеобщего качества (TQM), сокращение размеров организаций и реинжениринг. Проведенные исследования (K.S.Cameron, SJ.Freman & A.K.Mishra, 1991; K.S.Cameron, 1992; K.S.Cameron, 1995) показали, что реализация этих подходов оказывается малоэффективной или полностью безрезультатной, если в процессе проводимых реформации игнорируется воздействие на компоненты организационной культуры компании. При сохранении прежних ценностей, способов мышления, стилей управления, парадигм и подходов к решению проблем и других составляющих ОК эти -теоретически верные, правильные по своей сути подходы, не могли инициировать сущностные изменения организации, а затрагивали лишь поверхностный уровень ее деятельности.
Зависимость позитивных организационных изменений от изменений культурных является следствием того факта, что когда ценности, ориентации, определения и цели остаются постоянными - даже когда меняются процедуры и стратегии, - организации быстро возвращаются к первоначальному состоянию. Без новых фундаментальных целей, ценностей и ожиданий, как организаций, так и индивидов, остальные меры оказываются косметическими и действующими недолгий срок. Видоизменение ОК - ключ к успешной реализации главных стратегий совершенствования деятельности и к адаптации в неспокойной и динамичной окружающей среде, перед необходимостью которой оказываются все современные культуры.
В отечественных исследованиях феномен ОК стал активно обсуждаться спустя почти два десятилетия после начала зарубежных исследований. К этому времени в зарубежной организационной психологии уже был накоплен значительный опыт исследования феноменов ОК и разработано множество технологий работы с девиантными организациями. Однако практическое применение в России зарубежных технологий работы с ОК нередко не
приносил ожидаемого эффекта. В связи с этим актуальной становится проблема применимости зарубежных теоретических и прикладных разработок в работе с отечественными организациями.
Данный вопрос концептуально рассматривается в рамках трансформационной концепции менеджмента А.В. Карпова, где ставится более широкая проблема возможности переноса закономерностей классической организационной психологии в отечественных условиях социально-экономической и организационной нестабильности. Настоящее исследование - реализация данной концепции применительно к феномену ОК в российских условиях.
Таким образом, данная работа способствует развитию двух наиболее перспективных направлений отечественной организационной психологии: организационно-культурный подход и трансформационная концепция менеджмента, что во многом определяет ее актуальность.
Целью диссертационного исследования является изучение специфики содержания и генезиса организационной культуры в условиях отечественного менеджмента.
Данная общая цель конкретизировалась в следующих основных задачах:
1. Анализ современного состояния проблемы социально-психологических закономерностей формирования и функционирования организационной культуры предприятия.
2. Установление возможностей переноса закономерностей организационной культуры, сформулированных в зарубежных теориях управления, на сферу управления отечественными предприятиями, а также определение основных условий и факторов, при которых организационная культура в современных российских условиях приобретает дополнительные функции.
Разработка комплексной модели исследования организационной культуры предприятия, оказывающего услуги в области телекоммуникаций, на основании принципа системности, раскрывающей онтологию, генезис и функциональные особенности предмета исследования.
Разработка методики управляемого формирования организационной культуры современного инфокоммуникационного предприятия в условиях конкурентной среды и динамичного рынка IT-технологий, а также ее внедрение в практику менеджмента.
Объектом исследования выступает Ярославский филиал ОАО «ЦентрТе леком».
Предметом исследования является организационная культура как феномен и системный фактор эффективного управления.
Общая гипотеза исследования состоит в том, что организационная культура в отечественных условиях подвергается закономерным структурным и функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией.
Данная общетеоретическая гипотеза конкретизируется в ряде частных гипотез исследования:
- Специфика организационной культуры отечественных предприятий
определяется новыми функциями, которые, помимо внешней адаптации и
внутренней интеграции, обеспечивают целостность и эффективность
организации.
- Функциональное усложнение ОК дополняется в отечественных
условиях ее структурным усложнением, выделяются новые уровни в
структуре ОК, отражающие ее динамику на современном этапе.
- Раскрытие дополнительных структурных и функциональных
характеристик ОК создает основания для разработки комплексной,
отвечающей реальным потребностям предприятия программы управляемого
формирования ОК как мощного адаптационного ресурса организации.
Научная новизна работы определяется комплексным (теоретическим, методологическим и эмпирическим) подходом к исследованию междисциплинарной, мало разработанной в отечественной психологии проблемы установления социально-психологических закономерностей генезиса и функционирования организационной культуры, как системного фактора эффективного менеджмента в реалиях отечественной социо-экономической среды.
Проведенное исследование позволило выявить роль и значение организационной культуры для современной теории и практики управления предприятиями сервисного типа, действующими в условиях конкурентной борьбы в сфере инфокоммуникационного бизнеса.
Представлена модель организационной культуры лидирующего крупного регионального предприятия связи, в котором реализованы или реализуются в настоящее время основные результаты и выводы диссертационного исследования.
Разработана оригинальная методика комплексного исследования ОК конкретного российского предприятия и проведена ее апробация на базе Ярославского филиала ОАО «ЦентрТелеком».
В результате применения данной методики были выявлены этапы формирования оргкультуры (этап компенсаторной, эрзац- и синергетической культуры), определена специфика структурного и функционального состава сформировавшейся синергетической культуры ярославского регионального оператора электросвязи.
В структурном плане впервые определен дополнительный, специфичный для условий системного кризиса уровень организационной культуры, наряду с поверхностным, внутренним и глубинным уровнями ОК, которые выделяет Э. Шейн.
В функциональном плане результаты диссертационного исследования позволяют расширить диапазон традиционно выделяемых функций ОК -
внешней адаптации и внутренней интеграции, рядом специфических для современных социо-экономических условий функций: охранной, диагностической, психотерапевтической, индикаторной, компенсаторной, самомобилизационной и др.
Разработаны общеметодологические и методические основы формирования ОК с точки зрения системного подхода. Разработана комплексная методика диагностики ОК, которая является одной из первых в отечественной психологии менеджмента обобщенной психодиагностической методикой, учитывающей специфику российских макроэкономических и макросоциальных условий, а также региональных факторов.
Методологическую основу исследования составили
фундаментальные исследования, посвященные феномену организационной культуры (Р. Килманн, Э. Шейн, Б. Шнейдер, С. Аргирис, Д. Хартог и др.); работы зарубежных специалистов в области менеджмента и маркетинга (М. Мескон, М. Альбер, Ф. Хедоури, Ф. Котлер, Г. Кунц, С. О'Доннел, Д. Мерсер, У. Оучи, Т. Питере, Р. Уотермен); положения системного и деятельностного подхода (А.В. Брушлинский, А.В. Карпов, Б.Ф. Ломов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, В.Д. Шадриков, Э.Г. Юдин); труды зарубежных психологов и социологов в области изучения ценностей и мотивов личности, а также закономерностей функционирования социальных систем (А. Маслоу, Т. Парсонс, Э. Фромм, В. Франкл, X. Хекхаузен); работы отечественных ученых по проблемам социально-психологического взаимодействия (Г.М. Андреева, А.Л. Журавлев, В.В. Новиков, Н.П.Фетискин, Л.А. Петровская, Е.В. Шорохова и др.); исследования российских специалистов по проблемам управления (О.С. Виханский, В.И. Грушенко, А.П. Егоршин, А.В. Карпов, А.И. Наумов, Э.А. Смирнов и др.).
Методы исследования.
В работе использовались как известные психологические приемы и методы психодиагностики, так и специально разработанные и модифицированные в соответствии с задачами исследования психодиагностические приемы и методики: стандартизированное наблюдение, анализ документов, фокусированное интервью, анкетирование, психодиагностические методики MBTI, методика диагностики потребности в достижениях. Вместе с тем, цели и задачи исследования обусловили необходимость разработки и апробации специальной методики комплексной, структурно - функциональной диагностики основных компонентов, генезиса и динамики ОК исследуемого предприятия. Она базируется на синтезе трех методических приемов - методологии проективного подхода, методики «Незаконченных предложений» и техники «Открытого фокусированного интервью». Эта методика позволяет проводить диагностику степени выраженности каждого из основных компонентов ОК в количественной форме, что придает результатам, получаемым при ее использовании, необходимую точность и надежность.
Таким образом, достоверность результатов исследования обеспечивалась сочетанием структурного и функционального анализа организационной культуры, комплексом эмпирических и теоретических методов, соответствующих поставленным целям и задачам исследования, применением как количественных, так и качественных методов анализа результатов.
Теоретическая значимость работы. Настоящая работа вносит вклад в развитие двух наиболее перспективных направлений современной организационной психологии России: организационно-культурный подход и трансформационная концепция менеджмента.
В диссертационном исследовании произведен теоретический анализ современного состояния проблемы ОК и ее специфики в российских
условиях. В работе раскрыты психологические детерминанты генезиса организационной культуры отечественных предприятий, определяющие специфические условия, необходимые для ее эффективного управляемого формирования.
Определены структурно-функциональные спецификации феномена ОК. Установлено, что в кризисных условиях эталонный вид ОК претерпевает структурные и функциональные изменения: появляются новые типы ОК (эрзац-, компенсаторная и синергетическая культуры) и новые неспецифические для нормальных условий функции (охранная, диагностическая, психотерапевтическая и др.) Описанный в работе новый структурный уровень ОК дополняет и адаптирует к российским условиям ставшую классической модель уровней организационной культуры Э.Шейна.
В работе формулируются принципиально новые трансформационные закономерности, характерные для культуры отечественных организаций: в частности был определен и обоснован сложный, нелинейный характер зависимости между силой организационной культуры и адаптивной гибкостью организации. Данная закономерность вносит вклад в развитие трансформационной концепции менеджмента как наиболее современной разработки организационной психологии.
Разработанная в рамках диссертационного исследования стратегия и комплексная методика диагностики организационной культуры способствует решению актуальных методологических и методических проблем исследования ОК.
Практическая ценность работы состоит в том, что она основана на материалах ряда исследований, проведённых с 2000 по 2003 г.г. на конкретном предприятии инфокоммуникационного сектора Ярославской области - в Ярославском филиале ОАО «ЦентрТелеком» (до 01.12.2002 г. -ОАО «Яртелеком»). Подобное комплексное исследование было проведено впервые в практике региональных операторов связи России.
Учет результатов и рекомендаций, содержащихся в настоящей работе, позволит с наибольшей эффективностью осуществить цели и задачи реформирования региональных предприятий электросвязи Центрального региона России. Сделанные в работе теоретические обобщения и разработанные методики используются в системе внутрифирменного обучения предприятия, положены в основу документированных процедур основных и поддерживающих процессов Ярославского филиала ОАО «ЦентрТелеком», функций служб управления персоналом администрации и структурных подразделений предприятия.
Настоящее исследование проводилось в рамках проекта «Научно-технический мониторинг и прогнозная оценка комплексного развития телекоммуникационной отрасли Ярославской области на период 2001-2005г.г.» Программы Министерства образования Российской Федерации «Государственная поддержка региональной научно-технической политики высшей школы и развития ее научного потенциала» (Подпрограмма «Высшая школа как важнейший государственный ресурс развития научно-технического потенциала регионов»).
Достоверность результатов исследования обеспечивалась комплексностью анализа проблемы при определении исходных теоретико-методологических принципов ее исследования; совокупностью эмпирических, экспериментальных и теоретических методов, адекватных целям и задачам исследования; сочетанием качественного и количественного анализа материалов; применением методов математической статистики; использованием стандартных и обоснованных психодиагностических методов. Исследование было осуществлено в Ярославском филиале ОАО «ЦентрТелеком».
Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на Международном Симпозиуме «Проблемы социальной психологии XXI века» (Ярославль, 2001 г.); на семинаре
«Интегрированные системы менеджмента. Вопросы повышения эффективности деятельности организации» (Ярославль, 2003 г.), внедрены в учебный процесс факультета психологии Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова, в практику консультирования и обучения Негосударственного некоммерческого образовательного учреждения «Центр Качества» (г. Ярославль).
Деятельность Ярославского филиала ОАО «ЦентрТелеком» (ранее ОАО «Яртелеком») изучалась и получила высокую оценку экспертных комиссий конкурсов по качеству Правительства РФ и Минсвязи РФ в 1998 и 2002 г.г.
Диссертация обсуждена на расширенном заседании кафедры психологии труда и организационной психологии Ярославского государственного университета имени П.Г. Демидова и рекомендована к защите в диссертационном совете Д 212.002.02.
Основные положения, выносимые на защиту.
Содержание и генезис организационной культуры в отечественных условиях характеризуется множественными и закономерными спецификациями, учет которых объективно необходим для того, чтобы она могла выступать в качестве конструктивного, системного фактора эффективного менеджмента.
Специфичность ОК в отечественных условиях по отношению к ее «классическому» - эталонному виду, раскрытому в западном менеджменте, состоит в том, что образуются новые уровни ОК, новые ее функции (охранная, диагностическая, психотерапевтическая и др.) и типы (эрзац-, компенсаторная и синергетическая культуры). Тем самым, специфика трансформаций ОК в условиях кризисного развития, характерного для большинства отечественных предприятий, носит глубинный и принципиальный характер, поскольку охватывает базисные, онтологические аспекты ее структурной и функциональной организации.
Учет проявившихся спецификаций организационной культуры в условиях отечественных предприятий создает основания для разработки достоверной методики ее эмпирического изучения и диагностики.
Весь комплекс количественных и качественных результатов, полученный в результате проведенного исследования специфики организационной культуры предприятия инфокоммуникационной отрасли, создает основания для разработки методики управляемого формирования организационной культуры с помощью системных воздействий, направленных на изменения в ее структуре, содержании и динамике.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и приложений, изложенных на 272 страницах. Список литературы включает 175 наименований, из них - 29 на английском языке.
Организационная культура в теории и практике эффективного управления
Изучение организационной культуры - сравнительно новое направление в организационной психологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации.
Организационая культура - это междисциплинарное явление, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, - создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием [10,14,167].
Понятие «организационной культуры» и «организационного климата» появилось в зарубежной литературе по управлению еще в начале XX века, и первоначально отражало особенности «уклада и традиций» организации, которые отличают одну организацию от другой. Кроме того, проводились предметные исследования, разрабатывались практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах «культурных изменений» и изложения различных моделей организационного поведения.
За последние 15-20 лет всё многообразие довольно разрозненных идей, теорий и моделей было собрано воедино «под крышу» одного, достаточно ёмкого и универсального понятия «организационная культура».
Тем не менее, надо заметить, что исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного так называемого «Хоуторнского» эксперимента в копании «Western Electric» в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и «виноваты» в этом были - ранее не оценивавшиеся, «скрытые» психологические и социальные факторы.
Для подтверждения своей гипотезы Э. Мэйо и его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т.п. Тем самым, группу учёных Э. Мейо можно считать своеобразными «пионерами» исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже). Выводы Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации [85].
Первые исследования в области «организационной культуры» или «культуры фабрики» относятся к 1950-60 гг. (Jaques, 1951; Whyte, 1956), что было вызвано созданием в этот период крупных корпораций через объединение и слияние более мелких компаний. Появилась необходимость привести к общим стандартам различные организационные процессы и структуры, создать единые традиции, нормы и ценности, которые объединяли бы персонал новой организации и определяли поведение работников [150,163,167].
В 50-е годы XX века известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет».
Практически одновременно с Далтоном (и независимо от него) группа английских социологов из Тэвистокского института провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем, опубликовав результаты в нескольких работах [99, 171,173]. Позднее В 1969 г. в США вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского университета во главе с X. Трайсом и посвященная различным производственным традициям и обрядам.
Проблема психологического содержания организационной культуры привлекла внимание исследователей только в конце 1970-х гг. прошлого века. В это время представители психодинамического направления опубликовали ряд работ, в которых провозглашалась ведущая роль внутрипсихических конфликтов руководителя в формировании и динамике ОК. Были выявлены и описаны формы «организационного невроза», выделены причины девиантного поведения внутри организации [103,123,127,171].
На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания широкого круга исследователей. С начала 1980-х гг. ОК становится популярной темой книг, журналов и газет для ученых и управленцев и широко исследуется в организационной психологии и психологии управления. В начале 80-х были изданы известные книги-бестселлеры: «Теория Z» (У. Оучи) и «В поисках эффективного управления» (Т. Питере и Р. Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.
В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Т. Дила и А. Кеннеди «Корпоративные культуры». Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Научные протоколы трёх из них изданы в виде отдельных книг [124].
Первой же серьезной теоретической работой по проблеме ОК считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство» (Schein, 1985). В настоящее время организационно-культурный подход - одно из наиболее популярных направлений в изучении организации и управления[43].
На современном этапе развития организационной психологии выделяется несколько подходов к изучению организационной культуры. Среди них можно выделить следующие:
Первым из них является самая многочисленная группа работ, авторы которых придерживаются понятия «организационная культура» в интерпретации классика культурологического подхода в управленческом консультировании Э. Шейна. Они рассматривают вопросы развития актуальной (Ж, а также практические вопросы жизнедеятельности организации (G. Naro, М. Thevenet, B.C. Reimann, P. Chapman, A. Jeung и ДР-)
Методология исследования: трансформационная концепция менеджмента
ОК как научное понятие и практическое средство управления активно разрабатывается в зарубежном менеджменте, начиная с 1970-х годов. В отечественных исследованиях данное явление стало активно обсуждаться спустя почти два десятилетия. В связи с этим в отечественных исследованиях и разработках часто имеет место прямой, а иногда - и некритический перенос результатов и феноменов, полученных при изучении ОК в западном менеджменте [45,77].
Этот вопрос имеет два содержательных аспекта. Первый - это непосредственная проблема правомерности переноса концепций ОК на отечественные условия в том виде, в каком они были установлены и изучены в зарубежных исследованиях. Второй аспект данного вопроса - это общая проблема корректности и возможности переноса организационных закономерностей в целом из классического менеджмента на отечественные условия.
Реформирование политической системы, повлекшее за собой кардинальные социальные и экономические преобразования в России, привело к деструкции социально-правовых основ государственности, общественных регуляторов поведения личности, норм и правил взаимодействия в группе и коллективе. Одним из сопутствующих кризисному развитию общества феноменов является разрушение норм и ценностей как всего социума страны в целом, так и ее организаций. В концепциях ОК ценности и нормы - это ведущий компонент, поэтому его разрушение в кризисных условиях принципиально изменяет сам феномен и делает невозможным прямое использование эталонных концептов.
Это положение усугубляется тем, что зарубежные исследователи концентрируют внимание в основном на национальных и внутриорганизационных факторах ОК, и в значительно меньшей степени затрагиваются вопросы влияния на содержание, структуру, функции, специфику ОК факторов макросоциального и макроэкономического планов.
Другими словами, понятие ОК возникло и развивалось, а затем -постоянно применялось в условиях относительно стабильной, «нормальной» и, как правило, высокоразвитой социально-экономической макросреды. Однако, до сих пор слабо изучено, что может происходить (и реально происходит) с ОК в том случае, когда данные условия либо не выполняются, либо выполняются лишь фрагментарно, что характерно для отечественных условий.
Руководствуясь сказанным, остановимся подробнее на общей проблеме трансформации эталонных закономерностей теории менеджмента под влиянием специфики отечественных социо-экономических условий. Затем рассмотрим вопрос о некоторых закономерностях и особенностях функционирования ОК в российских условиях.
В связи с этим раскроем основные положения трансформационной концепции менеджмента А. В. Карпова.
Основа любой теории - это установленные в ее рамках закономерности. В свою очередь теории, концепции образуют основу научной дисциплины, ее парадигму. Ранее в России проводились многочисленные исследования в рамках управленческой психологии, психологии труда, эргономики, социальной психологии коллектива. Но для того, чтобы можно было говорить о существовании в России подлинно прикладной организационной психологии, необходимо установить систему ясных закономерностей, характеризующих механизмы функционирования организации, проверить их экспериментально, а затем на этом основании развивать и дополнять собственно организационную теорию.
Отметим, что отрасль организационной психологии за рубежом является наиболее разработанной и популярной дисциплиной. В ее рамках давно обнаружено множество закономерностей, большинство (если не все) из которых применяются в практических целях. Казалось бы, задача российского организационного психолога сводится лишь к адаптации уже имеющихся теорий к условиям российской действительности.
Однако практически всегда установленные за рубежом закономерности в наших условиях не работают. То есть установленные за рубежом механизмы в их классическом виде к российской действительности неприменимы. «Каждому, кто серьезно занимался теоретическими и особенно практическими разработками в области организационной психологии и менеджмента, очень хорошо знакомо чувство концептуального дискомфорта, граничащего с профессиональной беспомощностью, возникающее в ходе попыток применить «нормальные», эталонные... закономерности, установленные в оргпсихологии и теории менеджмента, к реалиям отечественной действительности» [45,115,138]. Возникает вопрос -почему? Ведь обнаруженные закономерности выявлены в строгих экспериментах, а главное - они эффективно применяются на практике.
Апелляция к проблеме кросскультурного переноса в данном случае не всегда может отразить действительную сложность проблемы. Кросскультурный перенос подразумевает под собой адаптацию феноменов, обнаруженных в одном социально-историческом контексте, к особенностям другой культуры. Однако в современной России часто невозможно говорить о существовании культуры как таковой. Кризисные явления, разрушение традиций, стереотипов, установок и других нормативных регуляторов привели нашу страну в состояние невозможности однозначного определения социально-правового статуса. Другими словами наша страна в настоящее время находится в процессе «межкультурного» перехода. Поэтому при использовании зарубежных теорий, концепций, закономерностей становится более важным учитывать структурные, а не культурные особенности общества.
Проблема методов исследования организационной культуры
Вопрос о методах исследования организационной культуры в настоящее время является одним из наиболее актуальных и, вместе с тем, наименее разработанных в организационной психологии.
Основными методами исследования ОК в менеджменте являются опросники, анкетирование, анализ конкретных случаев в культурах успешных и неуспешных организаций, анализ документации, интервью, групповые дискуссии, ролевые и управленческие игры. По статистическим данным эффективность данных методов такова: «наиболее эффективными методами являются интервью с работниками и менеджерами организации -эффективность (возможность продуктивного использования информации) 98%, групповые дискуссии - 89%, и различные анкеты и опросники - 67%» [34]. Однако опросники используются наиболее часто вследствие их экономичности и возможности статистической обработки данных.
Одной из наиболее популярных среди менеджеров методик оценки ОК является РСА (Performance Culture Audit - проверка эффективности культуры), разработанная британскими специалистами по управлению. Эта многошкальная опросная методика позволяет:
определить специфический набор факторов-мотиваторов, удерживающих работников в организации;
построить «профиль ОК» и сопоставить его с профилями наиболее успешных организаций в данной отрасли (своеобразный «оргкультурный бенчмаркинг»).
В 2001 году профессором Стокгольмской школы экономики Карлом Ф. Феем было проведено исследование иностранных компаний, действующих в России. Цель исследования - изучение влияния организационной культуры на эффективность. Многоаспектность анализа обусловлена применением методов количественного и качественного социологического исследования.
Количественное исследование было направлено на выявление возможностей применения модели Даниела Дэнисона (Международный институт по развитию менеджмента, Лозанна, Швейцария) к российским условиям. Выборка составила 179 дочерних предприятий иностранных компаний, действующих в Москве и Санкт-Петербурге, головные офисы которых расположены в Канаде, Германии, Финляндии, Франции, Швеции и США. Численность сотрудников в каждой из них - не менее 15 человек. Опыт работы на российском рынке не менее двух лет. В исследовании приняли участие генеральные менеджеры дочерних компаний или менеджеры по управлению персоналом. Для обобщения результатов применялись методы факторного и регрессионного анализа.
Каждому из четырех параметров организационной культуры были сопоставлены три переменные (рис. 1). Так, вовлеченность описывалась с помощью таких переменных, как передача полномочий, командная ориентация, развитие способностей; согласованность - ключевые ценности, согласие, координация и интеграция; адаптивность - организационное обучение, ориентация на клиента, создание изменений; миссия - видение, цели и задачи, стратегия.
Эффективность компании оценивалась на основе следующих параметров: общая результативность, доля рынка, рост продаж, прибыльность, удовлетворенность сотрудников, качество продуктов и услуг, развитие нового продукта. Компании классифицировались по виду деятельности, отрасли, размеру, возрасту, стране регистрации материнской компании, численности персонала.
В ходе исследования были выдвинуты следующие гипотезы:
Гипотеза 1. Вовлеченность, согласованность, адаптивность и миссия являются характерными чертами организационной культуры, связанными с эффективностью.
Гипотеза 2. Различные параметры, описывающие организационную культуру, по-разному влияют на параметры эффективности: миссия и адаптивность, характеризующие внешнюю направленность компании {функция внешней адаптации), оказывают существенное влияние на рост продаж и долю рынка; вовлеченность и согласованность, характеризующие внутреннюю направленность компании {функция внутренней интеграции), оказывают существенное влияние на качество продукции и удовлетворенность сотрудников.
Гипотеза 3. Адаптивность и вовлеченность - два наиболее важных измерения организационной культуры, характеризующие эффективную организацию в России.
Результаты корреляции между параметрами организационной культуры и эффективности (табл. 1) обеспечивают хорошую поддержку выдвинутым гипотезам.
Таблица 1 Корреляция между параметрами организационной культуры и эффективности дочерних предприятий иностранных компаний, действующих на российском рынке
Качественное исследование включало изучение конкретных случаев. В нем приняли участие четыре шведские компании, в каждой из которых было проведено 10 интервью с сотрудниками всех уровней иерархии. Основные вопросы были сконцентрированы вокруг организационных ценностей, уникальных аспектов организации, групп и подгрупп компании и инструментов организационного управления.
AG А. Шведская компания. Один из мировых лидеров по производству промышленных газов. Численность сотрудников свыше 10000 человек. Филиалы находятся в 40 странах мира. Производство в России с 1908 года. 350 сотрудников в российском филиале.
Alfa Laval. Производит оборудование для молочной промышленности. 13800 сотрудников в 50 странах мира. В российском филиале работают 300 человек. Дополнительным направлением деятельности компании является производство теплообогревателей, оно рассматривается как перспективное.
AssiDoman. Одна из крупнейших в Европе лесохозяйственных компаний. 18000 сотрудников. Основное направление деятельности на Северо-Западе России - производство рифленого картона. Численность сотрудников российского филиала - 80 человек.
Lift. Крупная компания по производству и обслуживанию элеваторов. Филиал международной компании, в которой работают свыше 200000 человек. Lift Moscow производит только маленькие грузоподъемники для жилого использования. Основным покупателем является местное правительство, имеющее ограниченные ресурсы. Компания по необходимости прибегает к бартеру, что вызывает серьезные трудности в ведении бизнеса.
Характеристика основных эмпирических результатов исследования
Ярославский филиал ОАО «ЦентрТелеком» (с 1993 по 2002 г.г. - ОАО «Яртелеком») является важнейшей частью инфраструктуры Ярославской области. Это крупнейший оператор связи в Ярославской области. Официальный web-сервер предприятия входит в рейтинг 100 наиболее часто посещаемых сайтов в крупнейшей поисковой системе «Rambler». Численность работающих - 4600 чел. Средний возраст работников - 40 лет. Качественный состав персонала предприятия характеризуется следующими показателями:
Рисунок 2. Показатели численности персонала История предприятия берет свое начало в 1860 году с организации телеграфной связи между Москвой, Ярославлем и Рыбинском. Сегодня Ярославский филиал (далее «Яртелеком») - динамично развивающийся оператор инфокоммуникационных услуг, представляющий населению, организациям и хозяйствующим субъектам 85% местных и 95% междугородных и международных телефонных переговоров, а также услуги проводного радиовещания, цифровых сетей передачи данных, широкополосного доступа. С 1996 года предприятие одним из первых в России предоставляет услуги мобильной связи и Интернет [50].
«Яртелеком» непосредственно влияет на развитие всех сфер социально-экономической жизни региона. Благодаря его динамичному развитию потребители получили возможность пользоваться инфокоммуникационными услугами мирового уровня. В результате совместного проекта предприятия с ЯрГУ имени П.Г. Демидова и фондом Сороса десятки школ и других учебных заведений Ярославля и области получили компьютерные классы и возможность выхода в Интернет. С 2000 года глобальная компьютерная сеть стала доступной для пользователей из любого населенного пункта Ярославской области, что явилось уникальным фактом для российской действительности [51].
Предприятие как одно из наиболее стабильных в области помогает органам государственной власти в центре и на местах решать значительную часть социальных вопросов. Несмотря на тяжелую ситуацию с компенсацией за предоставленные льготы в оплате услуг связи, предприятие с пониманием относится к нуждам и запросам ветеранов войны и труда, гражданам, имеющим право на льготы в соответствии с законодательством. Это в определенной степени снижает социальную напряженность в обществе. Отчисления в консолидированный бюджет в виде налогов составляют около 50% валового дохода. Это составляет почти 95% всего фонда начисленной заработной платы учителей средних школ Ярославской области.
«Яртелеком» надежно обеспечивает техническое обслуживание и содержание автоматизированной системы централизованного оповещения населения области в случаях чрезвычайных ситуаций и на особый период. Среди населения области нет случаев заболеваний и травматизма по вине предприятия. Предприятие оказывает финансовую и благотворительную помощь детским лечебным учреждениям, специальным образовательным учреждениям для детей инвалидов и сирот, организациям ветеранов Великой Отечественной войны.
Проводимая руководством «Яртелеком» стратегия повышения качества и конкурентоспособности позволяет предприятию быть одним из лидеров в отрасли связи России и надежным партнером в Ярославской области, предоставляя более 2 млн. услуг ежесуточно. Руководство предприятия организует деятельность на основе требований международных стандартов ИСО серии 9000 и критериев Европейской премии в области качества. Определены стратегические цели и пути их достижения. Разработана программа совершенствования системы управления качеством, в осуществление которой вовлечен практически весь персонал.
Руководство рассматривает управление предприятием как совокупность процессов, ориентированных на потребителей. Приоритетом в направлении выбора работ является прежде всего обеспечение удовлетворенности потребителей инфокоммуникационными услугами в настоящем и будущем. Другим приоритетом является удовлетворенность работой персонала, повышение уровня его знаний, творческой активности.
«Яртелеком» в 1993 году впервые в России организовал систему телефонного сервиса. С 2000 года предприятие является постоянным участником и победителем Всероссийского конкурса «Российская организация высокой эффективности». В филиале действует комплексная система управления персоналом. В ней органично взаимоувязаны вопросы развития человеческих ресурсов, кадрового обеспечения, мотивации и оплаты труда, обеспечения безопасности труда и здоровья, взаимоотношений между работниками и трудовые отношения. В целях совершенствования HR-менеджмента с 2000 года используется автоматизированная программа
«КАДРЫ», созданная специалистами филиала и интегрированная в общую автоматизированную систему управления предприятием [53]. Диссертационным исследованием его организационной культуры были охвачены следующие - основные подразделения «Яртелекома»: Технический узел электросвязи (ТУЭС); «Яртелекомсервис»; «Информационные технологии»
Данный выбор объясняется тем, что именно эти структурные подразделения являются наиболее показательными. Так, ТУЭС имеет наибольший стаж существования без значимых реструктуризации; кроме того, это - самый многочисленный филиал. «Яртелекомсервис» - это, фактически, лицо всего предприятия, поскольку именно он занимается реализацией услуг потребителю. Центр «Информационные технологии» самое «технологически продвинутое» подразделение, где производятся самые передовые и современные инфокоммуникационные услуги. Указанные подразделения, тем не менее, различны во многих отношениях, что позволяет исследовать ОК во всей полноте ее проявлений и динамике. Большая часть обследованных лиц данных подразделений имеет стаж работы в электросвязи не менее трех лет.
В соответствии с основными целями и задачами проведённых в рамках подготовки данной работы исследований, а также с их методологическими установками и сформулированными гипотезами, все полученные результаты группируются в четыре главных блока. Первый из них включает обобщенную характеристику основных эмпирических данных, полученных в ходе применения разработанной методики диагностики ОК. Второй блок включает характеристику основных структурных компонентов ОК «Яртелеком», то есть, фактически, - ее содержания, осуществленную посредством интерпретации результатов первого -эмпирического блока.
Третий блок содержит решение аналогичной задачи, но уже в отношении не структурных, а функциональных составляющих ОК. В нем описываются те основные функции, которые были выявлены в ходе исследования и которые реально выполняет ОК.
