Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Организационная культура и стили работы в команде
1. Организационная культура 9
2. Стили работы в команде 34
3. Концептуальная связь организационной культуры и стилей работы в команде 49
Глава 2. Эмпирическое изучение стилей работы в команде и их связи с организационной культурой 55
1. Программа исследования 55
2. Методы исследования 57
2.1. Методы диагностики особенностей включения индивидуума в совместную деятельность 58
1. Экспертная оценка исполняемых сотрудником командных ролей 5 8
2. Функциональная социометрия. 68
2.2. Методы диагностики индивидуально-психологических особенностей сотрудников 69
1. CFT-2 - культурно свободный тест интеллекта 69
2. Личностный опросник 16-PF форма С. 70
3. AVEM - опросник Шааршмидта на уровень выгорания в профессиональной деятельности. 70
4. Копинг - тест Лазаруса. 70
5. Биографический опросник. 72
6. BIV - опросник направленный на выявление возможных поведенческих отклонений, связанных с особенностями воспитания в семье, давления актуальной жизненной ситуации, психофизической конституции и темперамента. 73
2.3. Методы диагностики организационной культуры 74
Глава 3. Анализ результатов эмпирического исследования 75
1. Эмпирически выявленные взаимосвязи стилей работы в команде 75
2. Стили работы в команде как средство и результат приспособления сотрудника к культуре организации. 103
Заключение 124
Список литературы 126
Приложения 135
- Организационная культура
- Стили работы в команде
- Программа исследования
- Эмпирически выявленные взаимосвязи стилей работы в команде
Введение к работе
В последние годы в российской экономике наметился период стабилизации и подъема. Это неизбежно приводит к тому, что коммерческие и промышленные организации все больше внимания уделяют повышению эффективности труда сотрудников, формированию, поддержанию и развитию корпоративного духа. Рїменно поэтому в отечественных организациях появляется все больше специалистов по работе с персоналом, занимающихся его обучением, развитием и адаптацией. Многое из того, что было разработано в «доперестроечные» времена в этой области, вновь приобретает свое прикладное значение, и, с другой стороны, многое из зарубежных наработок может быть адаптировано и применяться в отечественных условиях.
Одной из таких разработок являются исследования в области организационной культуры. Организационная культура понимается как дух организации, как ее идеология.
Организационная культура [1,8,19,34,47,67,84,87,88,89,90,92,112,114] определяется как культура группы людей, связанных между собой совместной трудовой деятельностью и объединенных в организацию. Организационная культура выполняет функции интеграции сотрудников организации и адаптации организации к внешней среде; проявляется в технологии, искусстве, принятых моделях поведения и речевых стереотипах, ценностях, базовых убеждениях и предположениях о реальности. В зарубежной организационной психологии и науке об организационном поведении этот вопрос подробнейшим образом прорабатывался в течение последних сорока лет. В советские времена идеологическая работа на предприятиях проводилась очень активно, однако это была реализация политики государства, и часто она не согласовывалась с интересами предприятия, не говоря уже о том, что не существовало детальной и беспристрастной научной проработки вопросов влияния идеологии на работу предприятия и его сотрудников. К сожалению, на данный момент в
5 отечественной психологии проблематика организационной культуры разработана не достаточно полно.
Все это указывает на актуальность и новизну для отечественной психологии труда и инженерной психологии исследований в области культуры организации и ее влияния на работу сотрудников.
Стили деятельности - глубоко и хорошо проработанная тема в отечественной инженерной психологии, ею занимались такие классики отечественной науки, как B.C. Мерлин, Е.А. Климов, [26,41, 39] и многие их ученики и последователи. В последнее время все большее внимание уделяется совместной трудовой деятельности [3,4,13,18,33,48], а к проблематике ее стилей вплотную подошел В.А. Толочек в своей монографии [57]. В своих исследованиях он опирался на труды многочисленных предшественников [2,6,15,16,17,27,28]. Предметом исследования в данной работе являются стили работы в команде, которые рассматриваются в контексте организационной культуры. Стиль работы в команде понимается как набор способов и средств взаимодействия и построения отношений с другими людьми в рамках трудовой деятельности, обусловленный индивидуально психологическими особенностями индивидуума.
В работе рассматриваются вопросы взаимосвязи стилей работы в команде и культуры организации, что само по себе является новой, ранее не исследованной областью отечественной психологии.
Цель работы состоит в том, чтобы проследить концептуальную и эмпирическую связь феноменов организационной культуры и стилей работы в команде сотрудников организации.
На защиту в данной работе выносятся следующие положения:
Положение 1. Существуют основания ввести понятие стиль работы в команде, определяемое как набор способов и средств взаимодействия и построения отношений с другими сотрудниками в рамках трудовой
деятельности, обусловленный индивидуально психологическими особенностями индивидуума.
Стиль работы в команде понимается нами как сочетание выполняемых сотрудником ролей в конкретной команде, отражает тот поведенческий репертуар, который доступен сотруднику в данной команде, является интегральной характеристикой, отражающей весь репертуар играемых сотрудником ролей, и операцианализируется в виде профиля выраженности способности сотрудника играть роли в команде.
Положение 2. Стиль работы в команде сотрудника связан с его положением в формальной и не формальной системе управления организацией.
Положение 3. Культура организации определяет, какие стили работы в команде наиболее успешны и какие наиболее распространены в данной организации.
Для проверки этих положений были сформулированы следующие гипотезы:
Гипотеза 1: Способность испытуемого исполнять ту или иную роль в команде значимо связана с его индивидуально-психологическими характеристиками.
Гипотеза 2: Субъекты и объекты управленческих функций имеют значимо различные стили работы в команде. Предполагается, что носители таких командных ролей, как дипломат, генератор идей, мотиватор и координатор, значимо чаще являются субъектами управленческих функций, чем носители ролей исполнителя, финишера, души команды и критика.
Гипотеза 3: Стили работы в команде сотрудников в организациях с отличающимися организационными культурами значимо различны.
7 Гипотеза 4: Стили работы в команде сотрудников различных уровней управленческой иерархии в организациях, в которых отличаются организационные культуры, значимо различны на каждом из уровней.
Для проверки сформулированных гипотез мы поставили следующие задачи исследования:
Проверить наличие связи командных ролей по М. Белбину и индивидуально психологических характеристик испытуемых. Выявить особенности этих связей на отечественной выборке. Существование таких связей будет являться обоснованием введения понятия стиля работы в команде.
Выявить взаимосвязи стилей работы в команде, зависимости их друг от друга и факторы, влияющие на их выбор сотрудником.
Проверить существование взаимосвязи стилей работы в команде и выполняемых сотрудником управленческих функций. Проверить существование взаимосвязи стилей работы в команде и выполняемых по отношению к сотруднику управленческих функций.
Определить тип культур исследуемых нами организаций согласно типологии Т. Дила и А. Кеннеди.
Показать, что стили работы в команде руководителей и рядовых сотрудников организаций с культурами разных типов различны.
Продемонстрировать на примерах двух организаций возможности применения понятия стилей работы в команде для анализа способов приспособления сотрудников к культурам исследованных организаций.
Практическая значимость работы заключается в том, что обнаруженная в работе связь феноменов организационной культуры и стилей работы в команде позволяет сформулировать требования предъявляемые организацией и ее культурой к стилю работы в команде сотрудника. Будучи четко сформулированными, такие требования помогут более эффективно отбирать
8 сотрудников в организацию, распределять между ними задачи и управлять работой трудового коллектива.
Таким образом, результаты данной работы будут полезны для сотрудников отделов по работе с персоналом, руководителей трудовых коллективов и организационных консультантов.
Объектами исследования являются сотрудники двух коммерческих организаций и сами эти организации.
Организационная культура
В социальных науках культура рассматривается в аспектах содержания, процесса и результата, а также изучается субъект - носитель культуры и его действия. Е. Тейлор [115] рассматривал культуру, прежде всего в аспекте ее содержания, как комплексное единство знаний, верований, искусства, морали, законов, обычаев, а также в качестве характерных черт, приобретаемых человеком как членом общества. К. Вейк и Е. Шейн [117,112] дополнили положением о том, что культура - это общий для членов сообщества опыт.
Культура как процесс - это способы научения и понимания, или коллективного познания [101]. Это и система передачи, хранения и переработки информации, коммуникативных каналов и их содержания [61,82]. Люди не являются погруженными «в культуру», а «живут культурно».
Результатами культурного воздействия, или освоения культуры, являются наложенная на индивидуума система ограничений, средства и правила социального взаимодействия, расширение перспектив общества, научение результатам группового опыта и дифференциация социальных форм.
Организационная культура - это термин, очень часто используемый в западной литературе для обозначения очень широкого круга феноменов, проявляющихся в деятельности сотрудников организаций.
«Культура - важнейший элемент условий труда. ... Как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Поскольку культура - динамическое системное понятие, она влияет практически на все происходящие в организации события» [43].
В 80-90 годы двадцатого столетия термин «организационная культура» пользовался особой популярностью на западе. В России наиболее близким по содержанию является термин «неформальная организация» [50]. История изучения этого вопроса за рубежом насчитывает несколько десятков лет, наиболее ранняя публикация, на которую ссылаются зарубежные ученые, датируется 1956 годом [111]. Однако до сих пор общепринятого определения нет. Э. Огбонна отмечает, что в теории организации столько определений культуры, сколько исследователей этого вопроса [106].
В отечественной литературе термин «организационная культура» только недавно стал употребляться, однако работ, специально посвященных этой теме, пока недостаточно [45]. А.Л.Свенцицкий в 1986 году писал: «В советской социально-психологической литературе проблема функций неформальной организации первичного производственного коллектива специально не рассматривалась, хотя многие авторы называют отдельные групповые явления и процессы, возникающие как следствие взаимодействия людей в рамках неофициальной структуры коллектива... В то же время буржуазные исследователи уделяют заметное внимание анализу функций неформальных организаций, что связано с выполнением ими определенного социального заказа».
Перечислим некоторые определения организационной культуры: «Множество разделяемых представлений, вокруг которых организуются действия, ... включая особые языковые выражения (жаргон), нюансы которых являются исключительной собственностью группы». «Множество представлений или значений, разделяемых группой людей, часто не явно присутствующее, и, несомненно, относящееся именно к данной группе и характеризующее ее, и со временем усваиваемое новыми членами группы» [99]. «Система знаний, стандартов восприятия, убеждений, ценностей и действий, ... которые предназначены объединять человеческие сообщества с их окружающей средой» [64]. «Разделяемая система значений, разделяемые представления и общий процесс порождения смыслов .... Говоря об организационной культуре, мы на самом деле говорим о процессе конструирования реальности, который позволяет людям видеть и понимать отдельные события, действия, объекты, высказывания и ситуации различными способами. Эти модели понимания также обеспечивают основу осмысленного и имеющего значение для других поведения» [104].
«... любой, кто проведет время хотя бы в нескольких организациях, или работал более чем в двух или трех, будет поражен различиями в атмосфере, различиями в способах действия, различиями в уровнях активности, индивидуальной свободы, типах сотрудников. Организации так же различны и разнообразны, как нации или сообщества в мире.... Они имеют разнообразные культуры - ценности, нормы и убеждения, отражающиеся в различных структурах и системах» [88].
Как видно из вышеприведенных определений, когда речь заходит об организационной культуре, говорится о системе ценностей, о системе значений, убеждениях, базовых предположениях, принятом в организации взгляде на саму организацию и ее окружение, т.е. речь заходит о содержании сознания, и не всегда осознаваемом содержании психического, которое регулирует поведение человека и восприятие им окружающего мира. Безусловно, это содержание взаимосвязано с окружающей человека в организации символической реальностью: с одной стороны, сотрудник погружается в символическую среду организации, а с другой - формирует ее своими поступками.
Стили работы в команде
Проблематика стилей деятельности в настоящий момент интересует исследователей всего мира [46,54,56,57,83,85]. Она развивается уже в течение значительного времени в различных аспектах.
В отечественной психологии проблематикой индивидуальных стилей деятельности занимались такие ученые как B.C. Мерлин [38], а затем и Е.А. Климов [26]. Под индивидуальным стилем деятельности Е.А. Климов [26] в узком смысле понимал следующее - «обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов деятельности, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению своей деятельности», а в широком — «индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности» [26].
В исследованиях индивидуальных стилей деятельности были интегрированы в единое целое идеи Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, П.Я. Гальперина, Б.М. Теплова, B.C. Мерлина и других. Основные постулаты были таковы: 1) есть стойкие личные качества, существенные для успеха деятельности, часто не поддающиеся развитию; 2) существуют разные по способам, но равноценные по конечному эффекту варианты приспособления к деятельности; 3) имеются широкие возможности компенсаторного преодоления слабо выраженных способностей; 4) формирование личности можно вести только с учетом внутренних условий наряду с внешними; 5) субъективное, будучи отражением объективного, обладает собственной активностью [26].
В качестве иллюстрации к концепции индивидуальных стилей деятельности можно привести исследование Е.А. Климова. Он изучал работу ткачих-многостаночниц. Их деятельность предъявляет высокие требования к скоростным качествам работниц. Климов показал, что профессиональная продуктивность работниц не зависит от подвижности нервных процессов. В зависимости от свойств нервной системы у успешных ткачих-многостаночниц складывались различные индивидуальные стили деятельности. ИСД «подвижных» работниц характеризовался успешным выполнением трудовых действий в повышенном темпе, колебанием скорости движений в зависимости от срочности ситуации, преобладанием срочных операций над предупредительными, выполнение последних лишь в случае крайней необходимости, частыми дальними переходами для срочных работ и редкими - для осмотра и предупредительных работ, частыми одиночными ориентировочными реакциями. «Инертные» трехстаночницы отличались равномерным темпом работы, преобладанием предупредительных работ, выполняемых с учетом вероятности появления необходимости в этих действиях, преобладанием дальних переходов для осмотра и предупредительных работ над переходами для срочных работ, нечастыми, но суммарными («кучными») ориентировочными реакциями.
Сущность ИСД состоит в том, что человек сознательно или неосознанно учитывает свои индивидуальные особенности как объективные условия деятельности и в соответствии с совокупностью всех условий организует ее, например, делает поправки на свою инертность. «Инертные» как бы прогнозируют вероятность появления экстремальных ситуаций и нередко с учетом этой вероятности выполняют предупредительные работы. В то время как «подвижные» оперативно реагируют на возникающую проблему, и их ориентировочная активность направлена на выявление необходимости в оперативном реагировании на сбои.
В восьмидесятые годы концепция индивидуальных стилей деятельности была расширена и дополнена рядом важных идей и научных результатов. Значительный вклад был сделан Е.П. Ильиным [21]. Он выделил три вида адаптации субъекта и деятельности: 1) приспособление субъекта к деятельности; 2) приспособление деятельности к субъекту; 3) их взаимное «уравновешивание». Механизм адаптации рассматривается как взаимодействие свойств нервной системы и способностей, мотивации и результативности деятельности. При этом Е.П. Ильин показал, что ИСД способствует проявлению и развитию способностей, но не может компенсировать их отсутствие. Кроме того, было показано, что индивидуальный способ приспособления к деятельности, т.е. стиль, имеет определенную энергетическую стоимость для индивидуума, а следовательно накладывает ограничения на его использование им и влияет на отношение к деятельности.
Вопросы предпочтения и отношения к тому или иному индивидуальному стилю деятельности изучались меньше. Одним из критериев успешности и эффективности деятельности является удовлетворенность субъекта [15,36]. Безусловно, высокие энергетические затраты на осуществление деятельности должны быть субъективно оправданы, иначе у субъекта деятельности растет неудовлетворенность своим трудом. По мнению B.C. Мерлина, определенный ИСД «выбирается не только потому, что он успешнее, но и потому, что он приносит эмоциональное удовлетворение, вызывает состояние внутреннего комфорта» [38]. Таким образом, следствием успешного приспособления к деятельности является стиль, наиболее энергетически оправданный и выбираемый в процессе профессионального становления из множества доступных альтернативных способов реализации деятельности.
В более поздних работах, в системе саморегуляции собственной деятельности выделяются механизмы адаптации, компенсации и коррекции. М.Р. Щукин в своей работе [62] обращает внимание на то, что кроме традиционно рассматриваемых как характеристики стиля деятельности особенностей ориентировочных реакций и исполнительских действий, также выделяется активность субъекта, направленная на создание оптимальных для него условий деятельности. На это же указывает В.А. Толочек и его коллеги [57]. Кроме того, в этих работах, указывается на то, что ИСД имеют разные уровни развития и могут характеризоваться как рациональные и нерациональные. В нерациональных приемы деятельности выходят за пределы допустимых границ.
Программа исследования
Для проверки сформулированных ранее гипотез было проведено исследование ряда трудовых коллективов.
Цель исследования: проследить эмпирически концептуальную связь феноменов организационной культуры и стилей работы в команде сотрудников организации.
Предметом исследования является стиль работы в команде сотрудников успешно работающих организаций в контексте культур этих организаций.
Объектами исследования являются организации и их сотрудники. Общий объем выборки составляет 209 человек, 140 мужчин и 69 женщин. Для исследования брались сотрудники всех уровней управленческой иерархии, от высшего руководства до рядовых работников.
Исследование проводилось в двух организациях: 1) торгово-посреднической фирме Санкт-Петербурга, и ее филиале в Москве и 2) предприятии среднего и легкого машиностроения в Нижегородской области.
Торгово-посредническая фирма состояла из 9 магазинов, 12 различных подразделений центрального офиса. В исследовании приняло участие 132 сотрудника этой фирмы, из них 30 сотрудников занимало управленческие должности разного уровня. Филиал в Москве состоял из одного магазина и центрального офиса, в исследовании приняло участие 30 сотрудников филиала, 22 из них занимали управленческие должности разного уровня.
На машиностроительном предприятии было охвачено 3 цеха, отдел главного конструктора, отдел главного технолога, и администрация. Всего было обследовано 77 человек, из них 53 занимали управленческие должности разного уровня в этой организации.
Процедура исследования. Исследование в обеих организациях проводилось в два этапа. На первом этапе была проведена экспертная оценка исполняемых сотрудниками командных ролей и функциональная социометрия, на втором тестовая диагностика их индивидуально психологических особенностей. Организационная культура диагностировались в процессе подачи обратной связи сотрудникам, а также в предварительных и заключительных интервью с руководством организаций. 2. Методы исследования
Подбор методов осуществлялся, исходя из целей исследования и сформулированных гипотез. Исследование проводилось в два этапа. На первом этапе выявлялись особенности вюіючения индивидуума в совместную деятельность, а на втором его индивидуально психологические особенности.
В качестве диагностики индивидуально-психологических особенностей применялись следующие методики: - 16-PF форма С - шестнадцати факторный личностный опросник Р.Кеттела форма С, - CFT-2 - культурно свободный тест интеллекта Кеттела, - AVEM - опросник Шааршмидта на уровень выгорания в профессиональной деятельности, - Тест Р.Лазаруса, диагностирующий стратегии преодоления трудных жизненных событий, - Биографический опросник, направленный на изучение особенностей мотивации, когнитивного контроля действий и эмоциональной сферы. - BIV - опросник, направленный на выявление возможных поведенческих отклонений, связанных с особенностями воспитания в семье, давления актуальной жизненной ситуации, психофизической конституции и темперамента.
Такой набор психодиагностических методик обусловлен поставленными в исследовании задачами и дает возможность делать выводы: - о личностных особенностях испытуемых, - об их мотивации и эмоционально-волевой сфере, - об их интеллектуальных возможностях, - о способах и эффективности приспособления к рабочей ситуации с точки зрения сотрудника. 1. Экспертная оценка исполняемых сотрудником командных ролей В основе метода экспертной оценки исполняемых сотрудником командных ролей лежит концепция Меридита Белбина [65]. М. Белбин исследовал командную работу с точки зрения присутствия в ней необходимого набора командных ролей. Каждая из ролей имеет свою функциональную нагрузку и привносит в работу команды свой уникальный вклад. Всего М. Белбин выделяет восемь командных ролей. Ниже приводятся их краткие описания, сделанные на основе его работ [65].
Эмпирически выявленные взаимосвязи стилей работы в команде
Взаимосвязи стилей работы в команде — это первый вопрос, который необходимо обсудить при анализе результатов исследования.
Для проверки первой гипотезы о том, что способность испытуемого исполнять ту или иную роль в команде значимо связана с его индивидуально-психологическими характеристиками, был проведен корреляционный анализ [55] результатов экспертной оценки исполняемых сотрудником командных ролей по М. Белбину [65] и результатов психодиагностики. Рассчитывались корреляции между способностью испытуемого (по мнению экспертов) исполнять каждую из командных ролей и его индивидуально-психологическими характеристиками. Сам факт существования связей между способностью исполнять ту или иную командную роль и характеристиками личности говорит о том, что существуют личностные предрасположенности к выбору той или иной роли в команде. Другими словами, каждой из таких ролей соответствует определенный личностный профиль (см. таблицу 12). В то же время, как видно из таблицы 12, одни и те же характеристики личности соответствуют успешности исполнения разных ролей, поэтому у сотрудника есть возможность выбрать себе определенную роль из доступного для него диапазона в зависимости от других факторов. Как будет показано ниже, на выбор роли влияют, кроме личностных особенностей, особенности организационной культуры и ситуативные факторы. Конечный выбор роли членом команды обусловлен влиянием всех этих факторов.
Обнаруженные значимые связи между способностью к исполнению той или иной роли в команде и индивидуально - психологическими характеристиками испытуемого, подтверждает гипотезу 1 данного исследования о том, что способность испытуемого исполнять ту или иную командную роль значимо связана с его индивидуально-психологическими характеристиками.
Т.о., у нас имеется основание перейти от понятия «командная роль» к понятию «стиль работы в команде». Социально-психологическое понятие «роль», по сути, функционально, и не предполагает связи с индивидуально психологическими характеристиками человека, ее играющего [50,30], в то время как понятие «стиль работы в команде» подчеркивает связь характеристик индивидуума и его социальной функции в трудовом коллективе.
Это доказывает положение 1, которое выносится на защиту: существуют основания ввести понятие стиль работы в команде, который определяется как набор способов и средств взаимодействия и построения отношений с другими сотрудниками в рамках трудовой деятельности, обусловленный индивидуально-психологическими особенностями индивидуума.
Как видно из таблицы 12 существуют некоторые различия в результатах полученных М.Белбиным и нами. Такие различия могут объясняться тем, что существуют культурно обусловленные различия в восприятии моделей поведения характерных для ролей, культурно обусловленные различия в восприятии индивидуально-психологических особенностей русскоязычных и англоязычных испытуемых.
По М. Белбину, каждый человек в той или иной мере способен исполнять любую из командных ролей. Для диагностики исполняемых индивидуумом командных ролей в коллективе он предлагает два метода -самооценка с помощью опросника и оценка со стороны экспертов, людей которые хорошо знают испытуемого, имеют возможность наблюдать его в ситуации командной работы. В нашей работе мы использовали второй метод. Результатом такого измерения является ролевой профиль члена команды, этот профиль отражает, насколько испытуемый склонен играть ту или иную роль в команде, т.е. какие именно модели поведения, способы и средства взаимодействия с другими членами команды он использует. Этот профиль отражает репертуар играемых испытуемым ролей. Т.о. стиль работы команды можно операционализировать как профиль ролей испытуемого в команде.
