Введение к работе
Актуальность исследования. Инновационная стратегия и практика развития страны в условиях реального расширения политического и социально-экономического партнерства России в мировом сообществе определяют характер всех сторон функционирования и отношений в обществе, в том числе его экономической составляющей. Залогом экономического благополучия страны является эффективная работа ее предприятий и организаций. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить своевременную и адекватную реакцию на внешние воздействия, возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем самой организации. Этот «жизненный» потенциал организации обеспечивается, в том числе, ее корпоративной культурой, которая объединяет ценности и нормы, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития, свойственные организации. Корпоративная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, возможности использования ресурсов организации, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Формирование корпоративной культуры сотрудников организаций определяет их готовность и подготовленность в совместном труде выполнять ответственную профессиональную миссию. А особое место кредитно-финансовых организаций на рынке труда, выдвигает перед отечественной психологической наукой и практикой задачу научного обоснования и внедрения в них системы эффективного психологического сервиса.
Исследования проблемы формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций показывает, что, несмотря на ее важность, в сложившейся практике функционирования этих организаций имеет место ряд нерешенных противоречий между: востребованностью системного теоретико-методологического основания исследований феномена формирования корпоративной культуры и отсутствием целевых исследовательских работ, в том числе в психологической науке; потребностью кредитно-финансовой системы в формировании сотрудников новой формации и отсутствием стройной системы их психологического сопровождения; актуальностью выявления психологических факторов и условий эффективного формирования корпоративной культуры сотрудников и отсутствием научно обоснованной информации о специфике их воздействия на индивидуальном, межличностном, внутрикорпоративном и общесоциальном уровнях. Разработка научных и практических основ формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций представляется возможной на основе решения этих противоречий с учетом состояния научной разработанности данной проблемы.
Состояние научной разработанности проблемы. Феномен организационной культуры можно отнести к междисциплинарным. Изучение отдельных сторон формирования корпоративной культуры проводилось в рамках акмеологии (А.А.Деркач, Н.В. Кузьмина, А.А.Бодалев, А.С.Карпенко, П.А.Корчемный, Г.С.Михайлов, Ю.В.Синягин, Л.А.Степнова), психологии труда (А.К.Маркова, Е.П. Ильин, Ю.М.Забродин, С.В. Шекшня, Ю.П. Зинченко, Р.Л.Кричевский, В.А. Спивак, Ю.Г. Одегов), социальной психологии (Г.М. Андреева, А.А. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.В. Петровский), социологии (А.А.Радугин, К.А. Радугин, Т.П. Галкина, А.Г.Здравомыслов, С.И.Самыгин, Г.И.Колесникова, С.Н.Епифанцев), менеджмента (О.С. Виханский, А.И. Пригожин, И.В.Грошев, К.Камерон, Р.Куин), культурологии (И. Ладанов, М. Лапицкий, Т.Н. Персикова, Д.Мацумото). Теоретические и эмпирические аспекты корпоративной (организационной) культуры представлены в трудах С. Адамса, Р. Акоффа, М. Альберта, И.В.Грошева, П. Друкера, К. Дэвиса, А.Н. Занковского, M.X. Мескона, Б. Мильнера, Дж.В. Ньюстрома, Д. Олдхэма, У.Г. Оучи, Т. Питерса, Р. Уотермена, Ф. Тейлора, Дж. Харрингтона, Г. Хофстеда, Ф. Хедоури, Э. Шейна, Р. Шеннона и др. При этом, проблема формирования корпоративной культуры применительно к сотрудникам кредитно-финансовых организаций целенаправленно не изучалась.
В настоящее время в психологии труда отсутствует, базирующееся на системном подходе, представление о структурно-содержательных характеристиках, детерминантах, закономерностях, механизмах и условиях формирования корпоративной культуры организации, что определяет общую направленность и содержание психологических исследований проблемы корпоративной культуры. Результаты подобных исследований позволят выявлять специфические характеристики и разрабатывать научно обоснованные программы формирования, развития, изменения корпоративной культуры организаций, представляющих разные отрасли экономики, в том числе, кредитно-финансовый сектор.
Научная задача - раскрытие сущности и особенностей корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций, обоснование психологической модели и факторов ее эффективного формирования.
Объект исследования – корпоративная культура как системная характеристика организации.
Предмет исследования – психологические факторы и условия формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.
Цель исследования – раскрыть психологические особенности, факторы, условия и на их основе разработать модель эффективного формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.
Гипотезы исследования –
-
Корпоративная культура – это системная характеристика организации, проявляющаяся на индивидуальном, межличностном, внутрикорпоративном и общесоциальном уровнях и включающая в себя знаково-символический (фирменный стиль), ценностно-смысловой (корпоративные ценности, цели, миссия, мировоззрение) и операционный (нормы и правила корпоративного поведения, стиль управления, психологический климат) компоненты. Корпоративная культура обеспечивает высокую внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию (устойчивость развития организации и сотрудников, успешность достижения целей) организации.
-
Специфическими особенностями ценностно-смыслового компонента корпоративной культуры кредитно-финансовой организации являются: на индивидуальном уровне - ценность профессионального самосовершенствования и саморазвития, ответственности, на межличностном уровне – коллективистическая направленность деятельности каждого сотрудника, на внутрикорпоративном уровне – центрированность на внешнем и внутреннем клиенте, на общесоциальном уровне – социальная ответственность организации, ценность вклада, который вносит кредитно-финансовое учреждение в развитие российской экономики. Операционный компонент корпоративной культуры кредитно-финансовой организации характеризуется соблюдением требований профессиональной этики в сфере банковских услуг (на всех уровнях), на внутрикорпоративном уровне – директивно-коллегиальным стилем управления.
-
Эффективное формирование корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций возможно в рамках научно обоснованной модели, алгоритма и технологии, с опорой на базовые факторы формирования КК - индивидуальные, межличностные, внутрикорпоративные, общесоциальные, при использовании комплекса средств формирования КК: мотивации корпоративного развития, обучения, воспитания и корпоративного коучинга, в процессе регулярного мониторинга уровня сформированности базовых компонентов корпоративной культуры организации.
Задачи исследования:
-
Проанализировать теоретико-методологические подходы к исследованию корпоративной культуры организации.
-
В ходе теоретического анализа выявить специфические характеристики корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций. На их основе уточнить сущность, психологическое содержание, факторы и условия ее эффективного формирования.
-
Разработать психологическую модель эффективного формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.
-
Разработать критериальное и методическое основание оценки эффективности формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.
-
Экспериментально доказать эффективность психологической модели формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.
Теоретико-методологической основой исследования являются базовые принципы психологии: принципы активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности, системности (Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, П.К. Анохин, П.П. Блонский, Л.С. Выготский, В.В. Давыдов, А.В. Запорожец, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.Р. Лурия, А.В. Петровский, С.Л. Рубинштейн, Н.Ф. Талызина и др.); культурологический подход и культурно-историческая концепция формирования личности (М.М. Бахтин, Л.С. Выготский, В.П. Зинченко, И.Ф. Исаев, И.А. Колесникова, И.К Мамардашвили и др.); подход к изучению человека в системе его взаимоотношений с социумом (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, И.П. Волков, Л.С. Выготский, В.Н. Мясищев, Б.Д. Парыгин, А.А. Смирнов, В.Д. Шадриков и др.); теоретико-методологические разработки акмеологии (В.Г.Асеев, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, А.С.Карпенко, П.А.Корчемный, Г.С.Михайлов, Ю.В.Синягин, Л.А.Степнова, А.П.Федоркина, О.А.Фельдман); теоретические и практические подходы к исследованию организационной (корпоративной) культуры (Г.М. Андреева, Б.З. Вульфов, Р.Г. Гурова, И.В. Грошев, А.Л. Журавлев, В.Ш. Маслеников, Б.Д. Парыгин, М.И. Рожков, Ю.В.Синягин, Т.М. Трегубова, С. Адамса, Р. Акоффа, М. Альберта, М. Вебера, П. Друкера, К. Дэвиса, А.Н. Занковского, M.X. Мескона, Б. Мильнера, Дж.В. Ньюстрома, Д. Олдхэма, У.Г. Оучи, Т. Питерса, Р. Уотермена, Ф. Тейлора, Дж. Харрингтона, Г. Хофстеда, Ф. Хедоури, Э. Шейна, Р..
Методы исследования: В работе использовались методы теоретического анализа, эмпирические методы: анкетирование, тестирование, анализ корпоративных документов, опрос и тестирование. Диагностика ценностно-смыслового компонента корпоративной культуры проводилась с использованием методик: «Диагностика уровня саморазвития и профессиональной деятельности» (модификация опросника Л.Н. Бережновой); морфологический тест жизненных ценностей (В.Ф. Сопов, Л.В. Карпушина), опросник для оценки мотивации достижения успеха (Т.Элерс); операционные составляющие корпоративной культуры выявлялись с использованием опросников «Психологический климат в малой производственной группе» (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест), шкалы организационных парадигм Л.Константина; методики А.Л. Журавлева «Стиль руководства», анкетирования. Для обработки результатов исследования были задействованы методы количественного и качественного анализа, методы математико-статистической обработки результатов с использованием пакета Statistica for Windows 7.0. В соответствии с программой исследования с целью проверки достоверности различий между группами до и после проведения экспериментальной работы был использован t-критерий Стьюдента.
Эмпирическая база исследования. Исследование было проведено в 2008-2011 гг. на базе ООО «Донской народный банк», который был приобретен российской группой ОАО «ОТП Банк» в 2008 году и впоследствии стал филиалом «Ростовским» в структуре ОТП банка. В основную группу вошло 262 сотрудника банка, из них руководителей – 25 человек, контрольную группу составили 27 человек, в том числе 9 руководителей - это сотрудники дополнительного отделения филиала «Ростовский» ОТП банка, проект «Интеграция» в котором был реализован после завершения работы с основным составом филиала.
Этапы исследования.
На первом этапе исследования (2008-2009 гг.) был проведен анализ теоретических материалов по проблеме исследования. Был разработан план работы, систематизированы подходы, определены исходные понятия, положения и позиции, были сформулированы цель, гипотеза и задачи, обозначены объект и предмет исследования. Выявлены основные компоненты и предложена психологическая модель изучения, формирования и развития корпоративной культуры. Анализ корпоративных документов позволил определить отличительные особенности корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций.
Второй этап – эмпирический (2009–2010 гг.). На основе созданной модели была разработана стратегия формирующего эксперимента, подобран методический аппарат исследования, сформирована эмпирическая выборка, выделены экспериментальная и контрольная группы, проведено исследование структурно-содержательных особенностей корпоративной культуры филиала «Ростовский» ОТП банка и ее соотнесение с эталонной моделью корпоративной культуры кредитно-финансовой организации, что позволило, разработать и реализовать научно обоснованную программу ее формирования. В заключении работы на этом этапе была проведена повторная оценка корпоративной культуры сотрудников данной организации.
Третий этап – заключительный (2010 – 2012 гг.). На нем проводилась обработка и анализ полученных данных, были сформулированы основные выводы. На основе сделанных выводов были разработаны практические рекомендации по психологическому обеспечению формирования корпоративной культуры сотрудников финансово-кредитных организаций. Был оформлен текст диссертации.
В ходе исследования была решена научная задача, которая заключалась в раскрытии сущности и особенностей корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций, обосновании психологической модели и факторов ее эффективного формирования.
На основании выполненных исследований лично соискателем получены новые научные результаты, отличающиеся от данных других авторов, а именно:
Разработана и системно представлена психологическая модель формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций. Структурно в нее вошли: алгоритм, технология, ресурсы и условия организации и оптимизации процесса формирования корпоративной культуры сотрудников; феноменологическое описание структуры, функций, средств формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций; психологические факторы, определяющие эффективность формирования корпоративной культуры сотрудников.
Предложено критериальное и методическое основание оценки эффективности формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций, включающее в себя критерии, показатели и уровни эффективности формирования корпоративной культуры сотрудников и ее влияния на результаты индивидуального и совместного труда. Для их практического использования разработаны и апробированы методические рекомендации.
Введено уточненное определение корпоративной культуры, которая может рассматриваться как системная характеристика организации, проявляющаяся на индивидуальном, межличностном, внутрикорпоративном и общесоциальном уровнях, включающая в себя знаково-символический (фирменный стиль), ценностно-смысловой (корпоративные ценности, цели, миссия, мировоззрение) и операционный (нормы и правила корпоративного поведения, стиль управления, психологический климат) компоненты и обеспечивающая высокую внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию (устойчивость развития организации и сотрудников, успешность достижения целей) организации.
Раскрыты структурно-содержательные характеристики, особенности корпоративной культуры кредитно-финансовой организации, в которой в динамической взаимосвязи представлены: структурные компоненты; задачи и функции; средства и механизмы ее формирования и развития; отражающие предпочитаемую в кредитно-финансовых организациях модель, алгоритм и технологию труда, поведения и управления, которые проявляются в процессе достижения совместной цели и реализации общей миссии организации. Определено, что корпоративная культура кредитно-финансовых организаций имеет свои общие и специфические особенности.
Экспериментально доказана эффективность модели формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций. Эффективность выражает уровень соответствия реальных характеристик сформированности корпоративной культуры сотрудников принятым корпорацией миссии, цели и задачам, которые отражены в эталонах реализуемых профессиональных функций. Эмпирически установлено, что применение психологического мониторинга, использование методов мотивации корпоративного развития, обучения, воспитания и коучинга позволяют своевременно оптимизировать процесс формирования корпоративной культуры сотрудников в кредитно-финансовых организациях.
Проведена модернизация сложившихся методов, средств и процедур диагностики и развития корпоративной культуры организации, дополнение их авторскими разработками, которые в совокупности составили исследовательско-развивающую технологию;
Определены перспективы использования полученных в процессе исследования результатов и апробированной программы в целях оптимизации процессов формирования и развития корпоративной культуры предприятий кредитно-финансового сектора экономики;
Представлена система психологического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций как целенаправленная исследовательски-развивающая деятельность по диагностике, развитию, коррекции, просвещению в соответствии в требованию к «эталонной» корпоративной культуре кредитно-финансовой организации.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что, осуществленное в нем исследование, направленное на изучение и формирование корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовой организации содержательно конкретизирует научные представления об корпоративной культуре:
- в научный оборот введено уточненное понятие корпоративной культуры как системной характеристики организации, проявляющейся на индивидуальном, межличностном, внутрикорпоративном и общесоциальном уровнях и включающей в себя знаково-символический (фирменный стиль), ценностно-смысловой (корпоративные ценности, цели, миссия, мировоззрение) и операционный (нормы и правила корпоративного поведения, стиль управления, психологический климат) компоненты и обеспечивающей высокую внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию (устойчивость развития организации и сотрудников, успешность достижения целей) организации;
- теоретически и эмпирически обоснована психологическая модель изучения и формирования корпоративной культуры кредитно-финансовой организации, отражающая отличительные особенности организаций этого сектора экономики, взаимодействия психологических факторов и характеризующая ряд условий ее эффективного функционирования;
- разработано и наполнено содержанием критериально-оценочное основание определения эффективности формирования корпоративной культуры;
- раскрыты специфические особенности корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций;
- в научный оборот введены новые эмпирические данные, раскрывающие сущностные характеристики, факторы, средства и условия формирования корпоративной культуры в кредитно-финансовых организациях. Проведенное в работе системное рассмотрение организационной культуры вносит определенный вклад в психологию труда и управления персоналом, социальную, организационную психологию, психологию личности.
Значение результатов исследования для практики подтверждается тем, что:
– разработана и апробирована авторская модель, алгоритм, технология формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций, которая может применяться для объективной диагностики и развития корпоративных культур предприятий и организаций указанной отрасли экономики;
– предложена система критериев и показателей, которая может использоваться работниками психологической и кадровой служб различных предприятий для более точной диагностики уровней эффективности формирования и развития корпоративной культуры;
– представленные в диссертационном исследовании ключевые направления работы по формированию корпоративной культуры кредитно-финансовой организации, могут быть дополнены и скорректированы на основе результатов апробации, для их дальнейшего использования практическими психологами, работающими в организациях указанного профиля;
– представлены рекомендации по организации и психологическому сопровождению процесса формирования корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций с опорой на выявленные в диссертационном исследовании их специфические особенности;
– основные теоретические положения и эмпирические результаты исследования были включены в курсы и спецкурсы по социальной, организационной психологии, психологии менеджмента и маркетинга, психологии личности и управления персоналом, читаемые в Институте мировых цивилизаций, внедрены в деятельность HR- службы при работе с персоналом ОТП банка.
Достоверность и надежность результатов исследования обосновывалась: для теории - реализацией методологических, логико-научных принципов и соблюдением нормативов теоретического и эмпирического исследования на всех этапах; для экспериментальной работы - использованием адекватных объекту, целям и задачам исследования методов, стандартизированных методик, репрезентативностью выборки; базированием идеи на анализе практики, использованием современных методов математико- статистической обработки данных.
Личный вклад автора состоит в непосредственном участии в получении всех данных, их апробации, обработке и интерпретации, а также подготовке публикаций по теме исследования.
Положения, выносимые на защиту:
1. Корпоративная культура сотрудников кредитно-финансовых организаций представляет собой сложную систему, в которой в динамической взаимосвязи представлены: структурные (знаково-символический (фирменный стиль) ценностно-смысловой (корпоративные ценности, цели, миссия, мировоззрение) и операционный (нормы и правила корпоративного поведения, стиль управления, психологический климат) компоненты; функции - внутренней интеграции (подбор и расстановка сотрудников в корпорации); и внешней адаптации (организация и оптимизация корпоративного труда, направленного на достижение целей организации в изменяющихся экономических условиях); средства и механизмы - мотивация корпоративного развития и организации мотивированного труда; корпоративное обучение; корпоративное воспитание; коучинг в корпорации. Каждый компонент и в целом феномен корпоративной культуры сотрудников конкретной кредитно-финансовой организации имеет свои общие и специфические особенности.
2. Знаково-символический компонент корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций играет имиджевую роль и полностью уникален для каждой организации. Специфическими особенностями их ценностно-смыслового компонента являются: на индивидуальном уровне - ценность профессионального самосовершенствования и саморазвития, ответственности, на межличностном уровне – коллективистическая направленность деятельности каждого сотрудника, на внутрикорпоративном уровне – центрированность на внешнем и внутреннем клиенте, на общесоциальном уровне – социальная ответственность организации, ценность вклада, который вносит кредитно-финансовое учреждение в развитие российской экономики. Операционный компонент корпоративной культуры кредитно-финансовой организации характеризуется соблюдением требований профессиональной этики в сфере банковских услуг (на всех уровнях), на внутрикорпоративном уровне – директивно-коллегиальным стилем управления.
3. Основными критериями оценки эффективности системы формирования корпоративной культуры сотрудников выступают: оптимальность соответствия корпоративной культуры требованиям труда; удовлетворенность сотрудников корпоративными отношениями; соответствие результатов труда сотрудников корпоративной миссии. Разработанные для каждого критерия соответствующие показатели позволили определить и системно охарактеризовать уровни эффективности формирования корпоративной культуры: высокий уровень характеризует мотивированное формирование корпоративной культуры сотрудников, обеспечивающей инновационный характер их труда и отношений в корпорации; средний уровень обеспечивает формирование корпоративной культуры сотрудников, позволяющей достигать удовлетворительные результаты их труда и отношений в корпорации; низкий уровень характеризует несоответствие сформированности корпоративной культуры сотрудников требованиям труда и профессионально-ценностных корпоративных отношений.
4. Эффективность модели формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций определяется как уровень соответствия реальных характеристик сформированной корпоративной культуры сотрудников принятым корпорацией миссии, ценностям, целям и задачам, которые отражены в эталонах реализуемых профессиональных функций. Психологический мониторинг сотрудников и своевременное использование методов мотивации корпоративного развития, обучения, воспитания, коучинга позволяют своевременно оптимизировать процесс формирования корпоративной культуры в кредитно-финансовых организациях и могут рассматриваться как условия эффективного формирования их корпоративной культуры.
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты и основные положения исследования докладывались и обсуждались на всероссийских научно-практических конференциях: I-ой международной научной конференции «Актуальные проблемы и современное состояние общественных наук в условиях глобализации» (Москва, 2011), I-ой Международной научной конференции «Гуманитарные науки и современность» (Москва, 2011), всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы гуманитарных и естественных наук» (Москва, 2011), в Центре содействия социально-политического развития «Перспектива», на заседаниях кафедры экономической психологии и психологии труда Института мировых цивилизаций Основные результаты исследования были реализованы в совместном проекте «Интеграция ООО «Донского народного банка» HR-дирекции, Управления оплаты труда и мотивации, Управления обучения и развития персонала ОАО «ОТП-банк» в 2009-2010 гг. Основные результаты представлены в 10 публикациях автора, общий объем публикаций составляет 15,1 печатных листа.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (173 наименования, в том числе 16 источников на иностранном языке), 3 приложений. Диссертация проиллюстрирована 8 таблицами, 19 рисунками. Объем работы 191 страница.
Похожие диссертации на Формирование корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций
