Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Психологическая управляемость коллектива как объект профессиональной деятельности руководителя научно- исследовательской организации 12
1.1. Специфика профессиональной деятельности руководителя научно-исследовательской организации 12
1.2. Содержание и структура психологической управляемости коллектива как объекта профессиональной деятельности руководителя научно-исследовательской организации 30
ГЛАВА II. Особенности профессиональной деятельности руководителя научно-исследовательской организации по формированию психологической управляемости коллектива 79
2.1. Влияние личностных качеств руководителя научно-исследовательской организации на его профессиональную деятельность по формированию психологической управляемости коллектива 79
2.2. Способы профессиональной деятельности руководителя научно- исследовательской организации по формированию психологической управляемости коллектива 104
Заключение 123
Литература 128
Приложения
- Специфика профессиональной деятельности руководителя научно-исследовательской организации
- Содержание и структура психологической управляемости коллектива как объекта профессиональной деятельности руководителя научно-исследовательской организации
- Влияние личностных качеств руководителя научно-исследовательской организации на его профессиональную деятельность по формированию психологической управляемости коллектива
- Способы профессиональной деятельности руководителя научно- исследовательской организации по формированию психологической управляемости коллектива
Введение к работе
Актуальность исследования. Среди всего многообразия проблем
управления научными исследованиями главное место, безусловно,
принадлежит комплексу вопросов, связанных с содержанием
управленческого труда руководителя научно-исследовательской
организации. Профессиональная деятельность руководителя научно-исследовательской организации всегда имела свою специфику и за последние десятилетия приобрела совершенно новые особенности, которые обусловлены состоянием современных научно-исследовательских организаций в условиях формирования рыночной экономики. Выжить в рыночных условиях на сегодняшний день может только эффективная организация в экономическом и психологическом отношении.
Согласно современным представлениям эффективность любой деловой организации во многом зависит от содержания управленческой деятельности руководителя. Но, на наш взгляд, в этом отношении важную роль играет и то, в какой степени коллектив способен адекватно реагировать и воспринимать влияние самого руководителя, т.е. насколько коллектив психологически управляем.
Управленческая деятельность - одна из важнейших форм социальной активности, которая является атрибутивной, так как неизбежно присутствует в каждом социальном акте. И чаще всего анализ управления сосредотачивается на деятельности руководителя. С этой точки зрения, управляемость рассматривается как характеристика управленческих отношений. Участниками этих отношений выступают, хотя и в разных формах, управляющая и управляемая подсистемы.
Но для выработки объективного суждения об управленческой деятельности необходимо анализировать не только управление как
4 воздействие руководителя на своих подчиненных, но и управляемость как
качество коллектива, способ реакции подчиненных на данное воздействие.
В литературе по психологии управленческого труда очень редко встречается понятие психологической управляемости и не рассматривается профессиональная деятельность руководителя по ее формированию.
Объект нашего исследования - профессиональная деятельность руководителей научно-исследовательских организаций.
Предметом исследования является профессиональная деятельность руководителя научно-исследовательской организации по формированию психологической управляемости коллектива.
Цель исследования - рассмотреть психологические особенности и условия профессиональной деятельности руководителей научно-исследовательских организаций по формированию психологической управляемости коллектива и способы этой деятельности на основе анализа самой психологической управляемости.
Исходя из этого, задачами нашего исследования являются следующие:
Выявить специфику профессиональной деятельности руководителя научно-исследовательской организации.
Определить содержание и структуру психологической управляемости коллектива как объекта профессиональной деятельности руководителя научно-исследовательской организации.
Изучить влияние личностных характеристик руководителя на его профессиональную деятельность по формированию психологической управляемости коллектива.
4. Проанализировать способы профессиональной деятельности
руководителя научно-исследовательской организации по
формированию психологической управляемости коллектива.
Гипотеза исследования: Профессиональная деятельность
руководителя научно-исследовательской организации по формированию психологической управляемости коллектива зависит от степени соответствия коллектива психологическим параметрам управляемости, профессионально-психологических качеств самого руководителя, способов его управленческого труда.
Методологической и теоретической основой исследования явились:
Разработки в области отечественной психологии труда, отражающие принципы и методы анализа профессиональной деятельности, которые отражены в работах Климова Е.А., Зинченко В.П., Глоточкина А.Д., Красовского Ю.Д., Телятникова Г.В., Шикуна А.Ф. Ими разработаны и обоснованы общетеоретические и методологические аспекты анализа профессиональной деятельности, особенностей ее протекания, анализа профессионально-важных качеств специалиста.
Деятельностный подход к изучению психики и признание принципиального единства строения внешней (предметной) и внутренней (психической) деятельности (М.Я.Басов, Л.С.Выготский, С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев, Б.Г.Ананьев, А.В.Брушлинский, К.А.Абульханова-Славская, В.Н.Мясищев, Л.И.Божович, П.Я.Гальперин, А.В.Запорожец, П.И.Зинченко, А.А.Смирнов, Б.М.Теплов, В.Ф.Рубахин, А.А.Крылов, В.В.Давыдов, А.Ф.Шикун и др.).
Моделирование деятельности как метод психологического изучения (Б.Ф.Ломов, В.П.Зинченко, О.К.Тихомиров, Г.М.Зараковский,
Г.В.Суходольский, Г.В.Телятников, В.И.Медведев, О.А.Конопкин, А.А.Крылов и др.).
Системный подход к исследованию профессиональной деятельности (Л.С.Выготский, П.К.Анохин, Б.Ф.Ломов, Э.Г.Юдин, О.К.Тихомиров, В.П.Зинченко, Г.В.Телятников, В.И.Медведев, Н.П.Ерастов, В.М.Мунипов и др.).
Психологическая теория коллектива (М.Г. Ярошевский, Д.Б. Эльконин, Г.М. Андреева, А.В. Петровский, Н.Ы. Богомолова, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, В.В. Шпалинский, Л.И. Уманский, и др.).
Применялись следующие методы исследования: различные формы опроса (анкетирование, беседа, интервьюирование), наблюдение, анализ результатов труда, контент-анализ, психодиагностическое тестирование, методы обработки экспериментальных данных (описательные статистики, корреляционный и кластерный анализ, критерий значимых различий Манна-Уитни и другие статистико-математические методы), методы теоретического анализа и синтеза, интерпретации результатов эмпирических исследований.
Эмпирическая часть работы была выполнена во Всероссийском научно-исследовательском институте синтетических волокон (ВНИИСВ) и во Всероссийском научно-исследовательском институте физической культуры и спорта (ВНИИФК) в 2000 - 2002 годах.
Обоснованность и достоверность результатов и выводов
диссертационной работы обеспечиваются логикой исследования, системным
подходом, валидностью и надежностью психодиагностического
инструментария, применением апробированных методов исследования, репрезентативностью выборки, использованием методов статистической обработки данных.
7 Научная новизна исследования заключается в том, что
определены особенности профессиональной деятельности руководителя
научно-исследовательской организации по формированию психологической
управляемости коллектива. В связи с этим рассмотрены содержание и
структура психологической управляемости как объекта профессиональной
деятельности руководителя научно - исследовательской организации.
Показано влияние личностных качеств руководителя на этот процесс.
Теоретическое значение работы заключается в том, что разработаны критерии и определены параметры психологической управляемости коллектива как объекта профессиональной деятельности руководителя научно-исследовательской организации, разработаны способы этой деятельности и раскрыта ее специфика.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработана методика по определению уровня психологической управляемости коллектива научно-исследовательской организации и способы профессиональной деятельности руководителя по ее повышению, что может быть использовано в практической деятельности руководителей.
Положения, выносимые на защиту:
1. Специфика профессиональной деятельности руководителя научно-исследовательской организации определяется содержанием научного труда, изменением отношений между индивидуальным и коллективным в научном творчестве. И в связи с этим на долю руководителя научно-исследовательской организации падает выбор направлений исследований, разработка исследовательской программы, распределение ролей между членами коллектива, организация информационных процессов как в самом коллективе, так и между ним и научным сообществом и т.д. В то же время профессиональная деятельность руководителя по управлению научно-исследовательской организацией осложняется новыми экономическими
8 условиями, и поэтому основной задачей управленческого труда является не
допустить распада коллектива и повысить его психологическую управляемость.
2. Психологическая управляемость коллектива научно-
исследовательской организации как объекта профессиональной деятельности руководителя определяется следующими критериями:
высокий уровень развития коллектива, который характеризуется ценностно-ориентационным единством членов коллектива, а также единством взглядов членов коллектива в отношении норм поведения;
подготовленность к деятельности, т.е. уровень профессионализма каждого из членов коллектива, заинтересованность в повышении своей квалификации;
высокий уровеїіь сплоченности членов коллектива;
здоровый психологический климат, т.е. способность к оптимальному разрешению внутригрупповых конфликтов, ровный, доверительный стиль общения;
взаимоотношения с руководителем, т.е. авторитет руководителя, доверительные взаимоотношения с руководителем;
удовлетворенность трудом, в том числе и заработной платой, и наличием возможностей для профессионального роста и самореализации;
самоуправление в коллективе, активность сотрудников, участие членов коллектива в процессе принятия решений;
качество информационных процессов в организации;
референтность, т.е. состояние группы, членство в которой представляется для людей наиболее ценным и значимым;
демократический стиль руководства.
3. Профессиональная деятельность руководителя по формированию
психологической управляемости коллектива научно-исследовательской организации зависит от следующих личностных характеристик руководителя: интернальность, внимание к людям, властность, предприимчивость, способность к эмпатии, сопереживанию, высокий творческий потенциал, проницательность и др.
4. Формирование психологической управляемости коллектива научно-
исследовательской организации требует от руководителя таких способов
профессиональной деятельности, как неформальное общение, опора на
лидера, внушение. А с помощью психолога руководитель может применять
для формирования психологической управляемости коллектива такие
методы, для проведения которых, а также интерпретации полученных
данных, необходимо специальное образование.
Апробация и внедрение результатов исследования:
Результаты исследований диссертации обсуждались на заседаниях кафедры общей психологии Тверского государственного университета и кафедры психологии и философии Тверского государственного технического университета.
Апробация работы выполнена путем практического внедрения разработанных в диссертации методических рекомендаций по формированию психологической управляемости коллектива в работу руководителей научно-исследовательских организаций.
Основные положения и результаты работы отражены в публикациях в научной печати и докладывались на следующих научных конференциях: «Теоретические проблемы современной психологии» (Тверь, 22 марта 2001г.), «Психология управления в современной России»
10 (Тверь, 17-18 мая 2001г.), «Психология управления» (Тверь, 16 мая 2003
г.)
Структура диссертации определяется логикой проведения исследования, его целью и задачами, а также полученными результатами. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе рассматривается психологическая управляемость коллектива как объекта профессиональной деятельности руководителя научно-исследовательской организации.
В первом параграфе первой главы приводится анализ профессиональной деятельности руководителя научно-исследовательской организации в современных рыночных условиях.
Во втором параграфе первой главы подробно рассматривается структура, содержание и критерии психологической управляемости коллектива. Излагаются результаты эмпирического исследования уровня психологической управляемости коллектива научно-исследовательской организации.
Во второй главе рассматриваются особенности профессиональной деятельности руководителя научно-исследовательской организации по формированию психологической управляемости коллектива.
В первом параграфе второй главы рассматривается значение индивидуально-психологических особенностей личности руководителя научно-исследовательской организации для процесса профессиональной деятельности по формированию психологической управляемости коллектива.
Во втором параграфе второй главы проводится анализ способов, применяемых руководителем научно-исследовательской организации для формирования психологической управляемости коллектива.
В приложении приведены образцы использованных в эмпирическом исследовании анкет и опросников, матрицы исходных и обработанных с помощью статистико-математических методов результатов исследования. Текст диссертации иллюстрирован таблицами, рисунками и графиками.
Специфика профессиональной деятельности руководителя научно-исследовательской организации
Среди всего многообразия проблем управления научными исследованиями главное место, безусловно, принадлежит комплексу вопросов, связанных с содержанием управленческого труда руководителя научно-исследовательской организации. Профессиональная деятельность руководителя научно-исследовательской организации всегда имела свою специфику и за последние десятилетия приобрела совершенно новые особенности, требующие подробного психологического изучения.
В психологии труда в настоящее время существует два основных направления разработки принципов и методов психологического анализа профессиональной деятельности. Представителями первого направления являются Б.Г.Ананьев, Н.А.Бернштейн, В.Т.Баранов, С.Г.Геллерштейн, Н.Д.Левитов и другие. Они работали над составлением подробных описаний и психофизиологическим анализом отдельных профессий. Данные описания способствуют решению задач психотехники: профотбора, профессионального консультирования, рационализации рабочего места, профессионального обучения.
Задачей второго направления анализа профессиональной деятельности является составление психологической классификации профессий. В данном направлении преимущественно работали Е.А. Климов, Н.К.Гусев, А.Ф.Лазурский и другие. Таким образом, профессиография - это специфический подход к изучению профессиональной деятельности, представляющий собой описательно-техническую и психофизиологическую характеристику различных видов деятельности. Анализ и описание проводится в соответствии с определенными требованиями, к которым относятся: психологическая адекватность описания, полное психологическое отображение действительности в описании и конструктивное описание деятельности. Психология труда при разработке конкретной профессиограммы предлагает многочисленные и разнообразные схемы описания профессий. В зависимости от поставленных исследователем целей профессиографирование имеет свои специфические особенности в каждом конкретном случае. Эти особенности могут проявляться в использовании различных программ методов изучения профессии, в выборе конкретных характеристик профессии при изучении, в форме представления материала.
В качестве основных составляющих профессиональной деятельности как трудового процесса необходимо рассмотреть содержание труда и условия, в которых обычно реализуется деятельность, т.е. условия труда.
Содержание профессиональной деятельности составляют такие взаимосвязанные компоненты, как цель и предмет деятельности, ее структура, средства осуществления деятельности. Эти компоненты рассматриваются как параметры классификации мира профессий, и каждая профессия, таким образом, обладает набором этих компонентов, качественно отличным от набора другой профессии.
Под целью деятельности подразумевается ее продукт. Это может быть реальный физический предмет, творческий результат (идея, теория) и т.п. Цель деятельности тесно связана с ее мотивом, и определяется потребностями индивида: органическими (производство продуктов питания, жилища, одежды и т.п.), материальными (создание предметов домашнего обихода и других продуктов, обслуживающих естественные потребности), социальными (работа, дающая признание и уважение со стороны окружающих), духовными (деятельность, связанная с самосовершенствованием человека). Предмет труда представляет собой то, с чем человек имеет дело в процессе труда то, что он преобразует. Е.А.Климовым предложена классификация профессий по критерию предмета труда1. В качестве основных предметов труда в этой классификации выступают живые системы (животные и растения), технические и естественные неживые системы (АСУ и т.п.), знаковые системы (естественные и искусственные языки), системы художественных образов действительности и социальные системы (коллективы, группы и т.п.).
Средством труда можно считать любую реальность, дающую возможность человеку взаимодействовать с предметом труда сообразно его цели. Средства труда обычно подразделяют на внешние (вещественные) и внутренние (функциональные).
Структуру деятельности составляют входящие в нее действия и операции. При этом под действием следует понимать часть деятельности, имеющую самостоятельную осознанную цель, а под операцией - способ осуществления действий, который зависит от имеющихся знаний, умений и навыков.
При изучении связи между индивидуумом и работой особенное внимание из всех компонентов трудового процесса обычно уделяют условиям труда. «Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда»". Условия труда - это сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, его отношение к труду, степень удовлетворенности трудом, на всестороннее развитие человека, на его психологические качества.
Элементы условий труда в их работе разделены на четыре группы: санитарно-гигиенические, психофизиологические («трудовые»), эстетические и социально-психологические. Санитарно-гигиенические условия труда составляют такие особенности производственной среды, как освещенность (естественная и искусственная), вредные вещества (пары, газы, аэрозоли), микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), механические колебания (вибрация, шум, ультразвук), излучения (инфракрасные, ультрафиолетовые ионизирующие, электромагнитные волны радиочастот), атмосферное давление (повышенное или пониженное). К санитарно-гигиеническим условиям труда также относят профессиональные инфекции и биологические агенты, различные по степени опасного воздействия на организм человека: микроорганизмы (бактерии, вирусы, риккетсии, спирохеты, грибки, простейшие), профессиональные инфекции (бруцеллез, лихорадка, туляремия, сибирская язва, анкилостомоз и т.п.), макроорганизмы (растения, животные).
Психофизиологические условия труда включают такие элементы, как физическая и нервно-психическая нагрузка, рабочая поза, монотонность трудового процесса, режим труда и отдыха, травмоопасность .
По материалам отдела научных проблем управления Манчестерского университета, Великобритания, при обследовании 1500 работников обнаружилось, что высокий уровень физической и нервно-психической нагрузки сопровождается снижением самооценки, рабочей мотивации и употреблением алкоголя с целью ухода от действительности . Режим груда и отдыха, который должен строиться с учетом особенностей конкретной профессии и психофизиологических закономерностей данной деятельности, на многих предприятиях устанавливается произвольно, эмпирически, что зачастую приводит к раннему и чрезмерному развитию утомления у работников, к ухудшению их самочувствия3. Некоторые профессии отличаются высоким уровнем риска, травмоопасности, например, профессии милиционера, шахтера, солдата, пожарного, работника атомной станции и т.п. Если работник чувствует себя достаточно тренированным и подготовленным для того, чтобы справиться с экстремальной ситуацией, то стресс, обусловленный неопределенностью события, уменьшается, и не затрагивает личностные особенности.
Содержание и структура психологической управляемости коллектива как объекта профессиональной деятельности руководителя научно-исследовательской организации
Управленческая деятельность - одна из важнейших форм социальной активности. Форма атрибутивная, так как она неизбежно присутствует в каждом социальном акте. Как во всякой деятельности, в управлении участвуют объект и субъект. Чаще всего анализ управления сосредотачивается на деятельности субъекта. И с этой точки зрения, управляемость рассматривается как «характеристика управленческих отношений» . Участниками этих отношений выступают, хотя и в разных формах, орган управления и его объект, управляющая и управляемая подсистемы.
С другой стороны, управляемая подсистема любого подчинения тем или иным образом воспринимает управляющее воздействие и преломляет его в соответствии с собственной спецификой, т.к. каждый объект управления обладает своей внутренней логикой функционирования и развития.
Таким образом, управляющая подсистема не в состоянии полностью контролировать управляемую подсистему, и последняя обладает некоторой самостоятельностью своего поведения. Собственно говоря, «управляемость и означает ту степень контроля, который управляющая подсистема какого -либо организационного целого осуществляет по отношению к управляемой, а также ту степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей». Разумеется, грань эта подвижна и варьирует в зависимости от типа организации, качества управляющего воздействия, особенностей объекта и т.д.
Однако же в данном контексте, управляемость рассматривается прежде всего как характеристика управленческих взаимоотношений, управления как процесса. Тамбовцев В.Л. в своем докладе «Анализ управляемости действующей системы здравоохранения» рассматривает управляемость следующим образом.
Управляемость как понятие, характеризующее управляющуюся систему, включающую два функциональных звена, - объект управления и систему управления, включает как минимум два аспекта.
Во-первых, это наличие принципиальной возможности целенаправленно воздействовать на объект управления, т.е. существование доступных средств и методов управления поведением объекта: например, в настоящее время у человечества нет возможностей воздействовать на скорость движения больших планет.
Во-вторых, это адекватность средств, используемых системой управления для влияния на объект управления: например, производительность и качество труда одного работника зависит от обещанного ему денежного вознаграждения, а другого - не зависит. Это не значит, что первый из них управляем, а второй - не управляем. Очевидно, на второго работника тоже можно воздействовать, однако посредством других обещаний.
Таким образом, если некоторая система не достигает поставленных перед ней целей, это может происходить по двум основным причинам: (А) эти цели в принципе не могли быть реализованы данной системой; (Б) для достижения цели были выбраны неадекватные средства и методы.
Следовательно, оценка управляемости предполагает исследование обоих указанных аспектов взаимодействия системы управления и того объекта, на который она воздействует.
В рамках первого аспекта предметом анализа выступают цели, формулируемые системой управления для своего объекта управления,
В рамках второго аспекта управляемость рассматривается с точки зрения соответствия средств и методов управления, которые применяет система управления, тем целям, которые она формулирует для объекта управления.
При этом необходимо иметь в виду, что, если для достижения поставленных целей используются неадекватные средства и методы управления (хотя в принципе могли бы быть выбраны и другие, более соответствующие целям), так что в результате цели не достигаются, то это свидетельствует не столько о низкой управляемости всей системы, сколько о низком качестве управления.
Уровень (или степень) управляемости в этом случае может быть оценен расстоянием до цели, достигаемым в результате выработки и реализации управляющих сигналов: чем ближе в течение заданного срока достижения цели объект управления к ней оказывается, чем для большего числа различных целей система управления в состоянии обеспечить такое приближение, тем выше уровень управляемости всей системы. И наоборот: чем дальше объект оказывается от задаваемых целей в течение желаемого срока их выполнения, чем больше подобных (нереализуемых) целей было отмечено в течение существования системы, тем менее она управляема.
Очерченный подход к определению уровня управляемости, представляющийся вполне естественным, имеет одну особенность: он применим в тех случаях, когда цели имеют измеримый, количественный характер. Если же цель управления охарактеризована «расплывчато», задана чисто качественными, неизмеримыми признаками, использовать этот подход довольно затруднительно.
Влияние личностных качеств руководителя научно-исследовательской организации на его профессиональную деятельность по формированию психологической управляемости коллектива
Профессиональная деятельность руководителя научно исследовательской организации по формированию психологической управляемости коллектива во многом определяется соответствием индивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации. В наиболее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприятием. В литературе по руководству выделяется разное количество таких ролей. Например, американский ученый И. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя":
1) роль лидера. У руководства две ипостаси: управление с помощью власти и лидерство. Управление представляет собой процесс, в результате которого сотрудники выполняют предписанные им обязанности. Лидерство -влияние одного человека на других членов группы - и более общее понятие, включающее все стороны процесса влияния - формальные и неформальные.
В оптимальном случае руководитель одновременно является лидером и эффективно управляет подчиненными, влияет на поведение людей, заставляет их вести себя определенным образом. 2) роль администратора предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений. 3) роль планировщика. Главные задачи этой роли - оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и внешней среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших их них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. 4) роль предпринимателя. Руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующее ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизируя его.
Отечественные ученые предложили более детальную и более близкую к российским условиям классификацию ролей руководителя64. 1) «мыслитель» - общее осмысление положение дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем; 2) «штабной работник» - обработка управленческой информации и составление документации; 3) «организатор» - координация работы сотрудников; 4) «кадровик» - отбор, расстановка, оценка персонала; 5) «воспитатель» - обучение и мотивация персонала; 6) «снабженец» - обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности; 7) «общественник» - участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях; работа с общественными организациями; 8) «инноватор» - внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство; 9) «контролер» - контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции; 10) «дипломат» - налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.
Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. Все функции, описанные в литературе по менеджменту можно объединить в две основные функции: 1) Достижение групповой цели. Сюда входят все функции, связанные с определением групповых целей и задач, а также мобилизацией сотрудников на их реализацию. 2) Сплочение группы и забота о ее сохранении. В содержание этой общей функции входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем.
Для успешного выполнения обоих функций руководителю в первую очередь необходимо сформировать психологическую управляемость коллектива, т.е. такое качество коллектива, при котором он способен воспринимать влияние руководителя и адекватно реагировать на него. Функции руководителя выступают мерой оценки его индивидуальных качеств, которые призваны способствовать успешному осуществлению им всех своих социальных ролей и направлений профессиональной деятельности, в том числе и формированию психологической управляемости коллектива. В зависимости от однопорядковости или близости качества руководителя, влияющие на его деятельность, можно объединить в две общие группы: 1) соматические и 2) личностные характеристики
Способы профессиональной деятельности руководителя научно- исследовательской организации по формированию психологической управляемости коллектива
Сегодня для успешной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности, высоко управляемый коллектив. И основной задачей руководителя в связи с этим является формирование высокой степени управляемости коллектива, т.е. способности коллектива выполнять решения руководителя и адекватно воспринимать его влияние.
Влияние руководителя реализуется посредством определенных стратегий, которые в свою очередь можно подразделить на следующие виды: 1. Стратегия использования формальных полномочий. Для ее реализации необходимо, чтобы подчиненные признавали за менеджерами право применять соответствующие процедуры, а те имели средства для усиления их действия в виде санкций. 2. Стратегия подталкивания посредством наказаний и угроз. Она обеспечивает вынужденной подчинение, а поэтому малоэффективна. 3. Стратегия приманивания предполагает использование вознаграждения на основе моральных и материальных стимулов. Основывается на знании потребностей людей. 4. Стратегия убеждения проявляется в призыве к разуму. Ее эффект зависит от весомости аргументов, взаимоотношений руководителя и подчиненных, личных качеств тех и других. 5. Подготовительная стратегия состоит в создании условий для будущих попыток оказания влияния на сотрудников и предупреждения тех или иных действий.
Стратегии осуществляются через совокупность методов управления людьми и способов формирования их психологической управляемости, к которым относятся: - организационно-административные способы, основанные на прямых директивных указаниях; - экономические, обусловленные экономическими стимулами; - социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
Организационно-административные способы. Объективной основой использования этих методов (или способов) формирования психологической управляемости коллектива выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами.
Экономические способы. Эти методы представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Другими словами, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта. В результате повышения действенности экономических шагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием, сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.
Психологические методы. Организационно-административные и экономические методы базируются на отношениях власти и подчинения. Используя данные методы, руководитель сможет добиться высоких результатов только в том случае, если коллектив психологически управляем. Именно на формирование психологической управляемости коллектива должно быть направлено использование психологических методов.
В первую очередь руководитель с помощью этих методов должен сформировать единое для коллектива сознание, означающее единство взглядов относительно целей и задач организации.
Также, основной целью применения этих методов является формирование в коллективе положительного психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.
Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения и высокую степень управляемости коллектива. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: убеждение, внушение, похвала, критика.
Убеждение - это воздействие, которое должно доказать истинность того или иного положения, моральность или аморальность чьих-то поступков. Оно прежде всего влияет на ум, активизирует мышление, но одновременно задевает чувства, вызывает переживания, способствующие принятию предложений, изменению направленности взглядов и отношений. Поэтому убеждение не только должно ограничиваться рациональной сферой, но и эмоционально побуждать к действиям.
Внушение рассчитано на некритическое восприятие слов, выраженных в них мыслей и волевых импульсов. Оно отличатся от убеждения категоричным характером, давлением воли и авторитета.
Специфическими способами воздействия руководителя на подчиненных с целью повышения уровня управляемости являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.
