Психологическая готовность руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях (На примере аппарата управления Буровой компании) Ливенцева Ольга Васильевна

Содержание к диссертации

п/п

Вступление 5

1. Неблагоприятные ситуации: общее определение, классификация, 12
особенности неблагоприятных ситуаций в деятельности
руководителей среднего звена

1. Понятие неблагоприятной ситуации 12

2. Психологическая классификация неблагоприятных 15 ситуаций, неблагоприятные ситуации в деятельности руководителей среднего звена на примере аппарата управления Буровой компании

Выводы к главе 1 29

2. Изучение психологической готовности к деятельности 30

3. Понятие психологической готовности к деятельности 30

4. Виды и уровни психологической готовности 34

5. Структура психологической готовности 39

6. Мотивационно-волевой компонент готовности 42

7. Операционально-мыслительный компонент 45 готовности

8. Субъектно-образный компонент готовности 49

2.4. Основные свойства и функции психологической готовности 52
Выводы к главе 2 55

3. Психологическая готовность к деятельности в неблагоприятных 56
ситуациях руководителей среднего звена

3.1. Мотивационно-вол евой компонент готовности 57

руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях

2. Операционально-мыслительный компонент готовности 66 руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях

3. Субъектно-образный компонент готовности руководителей 74 среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях

Выводы к главе 3 82

4. Эмпирическая часть 85

4.1. Диагностика уровня сформированности готовности к 85
управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях

1. Обоснование плана исследования 85

2. Методы исследования 86

3. Испытуемые и обработка результатов 107

4. Анализ уровня сформированности готовности к Ш управленческой деятельности представителей

резерва кадров

5. Мотивационно-волевой компонент готовности 111 к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях

6. Операционально-мыслительный компонент 119 готовности к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях

7. Субъектно-образный компонент готовности к 126 управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях

4.2. Изучение образа управленческой ситуации 135

8. Обоснование плана исследования 135

9. Испытуемые и методика исследования 137

10. Обработка результатов 139

11. Анализ результатов 143

Выводы к главе 4 153

Выводы 158

Заключение 163

Литература 165

Приложения
Приложение 1 Возможности диагностики уровня сформированности 176

компонент готовности к управленческой деятельности

в неблагоприятных ситуациях

Приложение 2

Показатели уровня сформированности компонент 179

готовности к управленческой деятельности в

неблагоприятных ситуациях

Приложение 3

Описательные характеристики показателей методик, 182

использованных в работе с представителями резерва

кадров

Приложение 4

Приложение 5 Приложение 6

Коэффициенты корреляции показателей 186

тестовых и опросных методик

Бланк опросника «Образ управленческой ситуации» 194

Описательные характеристики результатов, 197

полученных при помощи опросника «Образ

управленческой ситуации»

Приложение 7

Факторная структура данных опросника «Образ 198

управленческой ситуации»

Приложение 8

Возможности формирования и поддержания готовности 201

руководителей среднего звена к деятельности

в неблагоприятных ситуациях

Вступление

Данная работа посвящена изучению психологической готовности руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях.

Введение к работе

Актуальность исследования

Управленческая деятельность - один из наиболее сложных видов деятельности. В ней часты неблагоприятные ситуации - обстоятельства, порождающие значительные трудности и в то же время требующие от руководителя быстрых, точных и безошибочных решений. Осуществление управленческой деятельности требует определенных психологических условий, которые обобщено можно подразделить на индивидуальные (присущие субъекту) и ситуативные. Совокупность индивидуальных факторов, обеспечивающих эффективное включение личности в определенную деятельность можно назвать готовностью к деятельности. Эффективность действий личности, коллектива, руководителя в неблагоприятной ситуации в значительной степени определяется высоким уровнем их готовности к подобным условиям деятельности.

Отечественные и зарубежные теории организации, в том числе и социально-психологические, традиционно объясняли и описывали свой объект в условиях «нормального» функционирования внешней среды и внутренних условий организационной деятельности, то есть преимущественно изучались организации, находящиеся в благоприятных условиях, в «адаптивном» состоянии». В то же время особенности деятельности профессионала в неблагоприятных условиях достаточно подробно изучаются в инженерной психологии. Однако в психологии управления нам не удалось найти подробных разработок на эту тему, хотя проведены А.Л.Журавлевым (1999) - исследование совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений, Э.В. Маругой (1980) - исследование путей повышения эффективности деятельности руководителя, К. Штайльманном (1998) - анализ современной ситуации и трудностей управления в ней и т.п. Таким образом, можно говорить о недостаточной проработанности проблемы психологической готовности руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях.

Объективные трудности деятельности организаций в настоящий период в России связаны с критическим сочетанием организационных, внутренних, условий и внешних социально-экономических условий. Если внутренние условия для каждой организации своеобразны, то внешние условия во многом имеют сходные черты. Они характеризуются новизной (постоянным изменением политических, экономических, управленческих, социальных условий деятельности), специфичностью (проявляются такие особенности, как динамизм, неопределенность настоящего, непредсказуемость будущего, враждебность, кризисность). Основной же психолого-управленческой причиной, порождающей проблемы предприятий в современных условиях, является некомпетентное, неадекватное условиям руководство.

Таким образом, диагностика готовности к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях выступает предпосылкой оптимизации подготовки руководителя любого предприятия. С целью выявления возможностей диагностики и формирования готовности к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях и была предпринята настоящая работа.

Объектом исследования является формирование готовности руководителей среднего звена, а также представителей резерва кадров (то есть работников, выполнявшие в периоды замещения руководителя среднего звена управленческую деятельность и готовящихся в дальнейшем занять управленческие должности) к управленческой деятельности.

Предметом исследования является совокупность психологических характеристик, определяющих готовность руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях.

Цель работы - теоретический анализ и эмпирическое изучение содержания и структуры психологической готовности руководителя к осуществлению управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях, разработка подходов и возможностей диагностики уровня сформированности готовности, а также выявление путей повышения готовности к деятельности руководителей среднего звена в неблагоприятных ситуациях.

Проблема исследования - особенности диагностики и возможности повышения уровня готовности руководителей среднего звена к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях.

Гипотезы исследования:

1. психологическая готовность руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях - системное личностное образование, состоящее из трех компонент: мотивационно-волевых особенностей управленческого персонала (мотивационно-волевой компонент готовности к управленческой деятельности), совокупности способов и стратегий управленческой деятельности (операционально-мыслительный компонент), особенностей взглядов руководителя на ключевые моменты его деятельности (субъектно-образный компонент), эти компоненты готовности к управленческой деятельности в неблагоприятной ситуации отражают как социально-психологический, так и предметный контекст жизни предприятия;

2. уровень сформированности готовности к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях в целом характеризуется степенью сформированности каждой из указанных компонент.

Задачи исследования:

1. Теоретически обосновать модель неблагоприятных ситуаций в деятельности руководителей среднего звена.

2. Теоретически обосновать понятие и содержание психологической готовности применительно к деятельности руководителя среднего звена.

3. Разработать систему понятий, адекватно описывающих и объясняющих готовность к управленческой деятельности в неблагоприятных условиях.

4. Теоретически обосновать критерии психологической готовности к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях.

5. Определить возможности для диагностики уровня готовности к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях.

6. Эмпирически уточнить критерии психологической готовности к деятельности в неблагоприятных ситуациях руководителей среднего звена.

7. Исследовать степень сформированности компонент психологической готовности к деятельности в неблагоприятных ситуациях у руководителей среднего звена и представителей резерва кадров, изучить связь между отдельными компонентами готовности.

8. Наметить программу мероприятий для повышения готовности руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях.

Теоретико-методологической основой понимания готовности руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных условиях являются принципы системного подхода, а также деятельностный подход к изучению субъектно-объектных взаимосвязей, обуславливающих реализацию трудовой деятельности.

Используемые методы работы

В соответствии с целью и задачами работы в качестве эмпирических методов сбора информации использовались неформализованное интервью, анкетный опрос, тестирование, деловые игры (моделирование деятельности). При обработке эмпирических данных использовались методы статистического анализа, входящие в пакет прикладных программ SPSS.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования

В настоящем исследовании:

определены принципы описания неблагоприятных ситуаций в управленческой деятельности, особенно отмечено, что для констатации неблагоприятной ситуации, необходимо наличие не только объективных, но и субъективных признаков;

дан анализ неблагоприятных ситуаций, возникающих в современных условиях в организациях, и в Буровой компании, в частности;

впервые проведена операционализация понятия «готовность руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях», выявлена психологическая структура готовности к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях;

описаны основные критерии и эмпирические индикаторы, характеризующие различную степень сформированности готовности руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях;

разработана система мероприятий, направленных на повышение готовности руководителей среднего звена к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях.

Практическая значимость исследования

Результаты диссертационного исследования были использованы при формировании корпоративной стратегии работы с персоналом в Буровой компании (ДООО «Бургаз») и построения научно обоснованной работы с молодыми

специалистами, представителями резерва кадров, действующими руководителями среднего звена. По итогам исследования создана тестовая батарея, позволяющая диагностировать уровень сформированности готовности к управленческой деятельности. Кроме того, результаты исследования использовались в Буровой компании при создании внутрифирменной системы обучения персонала и инновационного метода работы с персоналом - системы ежегодных индивидуальных собеседований.

Научная обоснованность и достоверность выводов исследования обеспечивается теоретико-методологической проработанностью проблемы, реализацией комплексной программы исследования с привлечением авторской методики и апробированных методов психологической диагностики, обоснованностью выборки, применением методов математической статистики при обработке и оценке достоверности полученных результатов.

Положения, выносимые на защиту

9. Неблагоприятные ситуации в деятельности руководителя среднего звена представляют собой такое усложнение условий выполнения им функций планирования, организации, контроля и регулирования, которое приобрело для руководителя особую значимость. Для определения управленческой ситуации как неблагоприятной необходимо наличие не только таких ее объективных особенностей, как динамичность, сложность и неопределенность, но и фиксация их значимости для руководителя, то есть наличие субъективных признаков неблагоприятной ситуации.

10. Психологическая готовность к руководству в неблагоприятных ситуациях - системное целостное личностное образование, которое определяет особенности деятельности руководителя в сложных, динамичных, неопределенных ситуациях и является центральным и системообразующим звеном в составе в готовности к управленческой деятельности вообще. Психологическая готовность к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях включает центральный, системообразущий мотивационно-волевой компонент, а также операционально-мыслительный и субъектно-образный компоненты. Компоненты готовности могут быть в различной степени сформированы у конкретного руководителя, уровень их сформированности характеризует уровень готовности к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях руководителя в целом.

3. Каждый компонент психологической готовности к управленческой деятельности в неблагоприятной ситуации отражает как социально-психологический, так и предметный контекст жизни предприятия. Кроме того, психологическая готовность руководителя среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях существует также как кратковременная и долговременная.

4. Необходимыми и достаточными для диагностики уровня сформированности готовности к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях являются следующие параметры.

Для диагностики сформированности мотивационно-волевой компоненты: выраженность интереса к управленческой деятельности и наличие желания ее осуществлять; доминирование внутренних по отношению к управленческой деятельности мотивов; сбалансированность ориентации (установок) в управленческой деятельности; степень сформированности установки как на стратегические, так и на тактические аспекты управления; уровень принятия ответственности за результаты управленческой деятельности; степень выраженности творческого подхода при реализации управленческой деятельности (инновационная активность); ориентированность и выраженность интереса к работе с персоналом; волевые качества (настойчивость, способность к самоорганизации и организации других).

Для диагностики сформированности операционально-мыслительной компоненты: гибкость и динамичность мышления и деятельности; системность и логичность мышления; уровень развития прогностических навыков; уровень обучаемости и широта кругозора; эмоциональная устойчивость и навыки саморегуляции; широта репертуара способов взаимодействия с людьми; умение рационально использовать потенциал группы; уровень развития лидерских качеств.

Для диагностики сформированности субъектно-образной компоненты: комплексность отражения стратегических факторов управления; комплексность отражения критериев реализации управленческих задач; комплексность отражения методов реализации задач; полнота и адекватность отражения сущности управленческой деятельности; понимание особенностей рыночных отношений; широта и полнота отражения репертуара методов воздействия на окружающих людей и социальных последствий своих действий; полнота и адекватность отражения текущей ситуации; адекватность профессиональной самооценки.

Апробация результатов исследования

Основные теоретические положения диссертации и результаты проведенного эмпирического исследования докладывались на заседании кафедры инженерной психологии и психологии труда факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, а также на следующих конференциях: «Инновационные технологии и процессы личностного и группового развития в транзитивном обществе», (Кострома - Москва, 20 - 29 октября 2000г.), «Психология управления в современной России» (Тверь, 17 -18 мая 2001г.), «Новые технологии в газовой промышленности» (Москва, 25 - 27 сентября 2001г.).

Структура и объем диссертации

Диссертационное исследование состоит из введения, четырех глав, выводов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой части анализируется общее определение неблагоприятных ситуаций, дана их психологическая классификация. Кроме того, описаны типичные неблагоприятные ситуации, встречающиеся в деятельности руководителей среднего звена аппарата управления Буровой компании.

Во второй части анализируется понятие психологической готовности к деятельности, фиксируется, что данный фактор определяет силу воздействия неблагоприятной ситуации на деятельность. В данной части предложена оригинальная схема структуры психологической готовности к деятельности.

В третьей части анализируется психологическая готовность к деятельности руководителей среднего звена, подробно разбираются мотивационно-волевая, операционально-мыслительная и субъектно-образная составляющие готовности руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях.

В четвертой (эмпирической) части формируется батарея диагностических методик, необходимых и достаточных для диагностики психологической готовности к деятельности в неблагоприятных ситуациях руководителей среднего звена, уточняются критерии ее сформированности. Также в четвертой части анализируется степень сфомированности готовности к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях представителей резерва кадров Буровой компании, выявлены характеристики субъективного образа сложившейся неблагоприятной ситуации у руководителей среднего звена Буровой компании.

7. Неблагоприятные ситуации: общее определение, классификация, особенности неблагоприятных ситуаций в деятельности руководителей среднего звена

1.1. Понятие неблагоприятной ситуации

Неблагоприятные ситуации встречаются в любом виде профессиональной деятельности. В целом они характеризуются наличием каких - либо факторов, осложняющих нормальное течение деятельности. Это могут быть и осложненные условия труда, и функциональное состояние работающего человека, и необычные требования задачи. Каждый вид труда имеет свои специфичные (то есть очень часто повторяющиеся именно в этом виде труда) неблагоприятные ситуации.

Однако, несмотря на специфичность неблагоприятных ситуаций в различных видах труда, можно выделить общее понятие неблагоприятной ситуации в профессиональной деятельности. Рассмотрим, какие определения неблагоприятных ситуаций даются в литературе и, в свою очередь, попытаемся дать общее определение этому явлению.

В философской традиции пониманию неблагоприятной ситуации наиболее близко понятие кризиса. По замечанию А.А. Богданова [19], общественные науки обозначают этим словом «не только моменты переворотов и глубоких реформ, но также вообще периоды острых социальных болезней: кризисы перепроизводства, дороговизна, обострение классовой борьбы и т.п.». По мнению Н.И. Лапина [85], кризис - это всегда «свидетельство исчерпания возможностей саморазвития системы». Начало кризиса - явное нарушение стабильности, углубление дезинтеграции общества; вторая стадия - острый конфликт (столкновение между противоборствующими субъектами); третья стадия - разрешение конфликта, выход из кризиса («перепутье кризисных дорог»). Это структура кризиса на уровне социума (мегасоциальный уровень), на межличностном или межгрупповом уровне он принимает форму конфликта.

К. Штайльманн рассматривает неблагоприятные ситуации в деятельности руководителей среднего звена с точки зрения концепции экстремальности. Ключевой

его мыслью является то, что «экстремальный принцип поведения человека заложен в самой его структурно - генетической основе как механизм выживания и аттитьюдного управления его действиями» [164, с.289]. Экстремальными он называет условия, которые не только выходят за рамки обычного положения дел, но и имеют решающее значение для дальнейшего хода событий.

Более подробно затрудненные ситуации с точки зрения теории экстремальности рассматривает И.Ю. Сундиев [149]. На возникновение экстремальных ситуаций, по мысли автора, оказывают влияние экстремальные факторы. В качестве «экстремального фактора», могут выступать кардинальное изменение параметров жизнедеятельности социума (группы, личности), появление нового компонента в ансамбле факторов, определяющих жизнедеятельность, а также эндогенные и экзогенные изменения вне диапазона адаптивной нормы. На уровне социума экстремальный фактор может принимать форму социокультурного, экономического, политического «взрыва» (А. Тойнби). На уровне личности - форму изменения параметров жизнедеятельности (экзогенный экстремальный фактор), переживания внешних воздействий (эндогенный экстремальный фактор).

В психологических исследованиях неблагоприятные ситуации рассматриваются в основном при изучении психологических проблем в деятельности в особых условиях. Так, подходя к пониманию неблагоприятной ситуации, Ю.М. Забродин и В.Г. Зазыкин [52] рассматривают особые и экстремальные условия труда. Особыми при этом называются такие условия, когда деятельность сопряжена с эпизодическим, то есть непостоянным действием экстремальных факторов, а экстремальными - такие условия, когда экстремальные факторы действуют постоянно.

А.К. Маркова [101] различает особые экстремальные условия труда в предметной, физической среде (неблагоприятное воздействие физических факторов, поломка техники и т.п.) и особые экстремальные условия в социальной среде (человек лишается привычного для него общественного положения, сталкивается с необходимостью освоить трудные для него новые действия, человек теряет работу, оказывается в тянутым в конфликт и т.д.).

По мнению М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович [41] неблагоприятная ситуация по сути своей предполагает распределение внимания между контролем за текущим

состоянием управляемого объекта и выработкой новых комбинации способов, приемов действий. Неблагоприятная ситуация имеет принципиальные отличия от физических неблагоприятных условий (температура, недостаток кислорода и пр.). Так, любой повреждающий агент (неблагоприятные в физическом смысле условия труда) характеризуется силой, временем и местом воздействия. В зависимости'от качеств этих характеристик формируется ответная реакция организма. Как указывают авторы, неблагоприятная ситуация своей основе есть психогенный раздражитель, поэтому сила и время ее воздействия детерминируется психическими состояниями человека, его индивидуальными особенностями, подготовленностью. То есть, неблагоприятная ситуация по своему содержанию может быть одной и той же, а формы ее отражения в психике личности будут самыми разнообразными. Именно с этим связаны трудности их классификации, трудности не только в количественном, но и в качественном ранжировании, а тем более в преодолении их, прогнозировании поведения специалистов и руководителей в неблагоприятных ситуациях.

Этот же момент отмечает К. Штайльманн [164]; он уточняет, что экстремальные факторы действуют не «в пустоте», поэтому для психологии важен принцип «без объекта нет субъекта» (если экстремальный фактор принимать как объективную силу). Экстремальный фактор можно рассматривать и как «внешнюю», и как «внутреннюю» силу, но и в этом случае наличие субъекта действия необходимо. Таким образом, наряду с экстремальным фактором необходимо рассматривать и субъект и объект действия экстремальных факторов, то есть определенное отношение.

Итак, при рассмотрении всех неблагоприятных ситуаций необходимо помнить, что влияние особых условий деятельности определяется не только объективной сложностью задания, опасностью ситуации, но и отношением человека к ним - какой смысл они имеют для него, как у него сформировались приемы адаптации к этой ситуации, сложилось ли отношение к неблагоприятной ситуации как к новому шансу выработки у себя принципиально новых позитивных качеств.

Таким образом, сложные объективно условия деятельности становятся неблагоприятной ситуацией тогда, когда они воспринимаются, понимаются, оцениваются людьми как трудные, опасные и т.д. Как указывает П.В. Ванециан [26], любая ситуация предполагает включенность в нее субъекта. Это тем более относится

к неблагоприятной ситуации, объединяющей определенное содержание объективной действительности с потребностями, мотивами, целями, отношениями человека.

Учитывая это, сформулируем понимание нами неблагоприятных ситуаций в профессиональной деятельности. Неблагоприятная ситуация - это такое усложнение условий деятельности, которое приобрело для профессионала особую значимость.-

Следовательно, неблагоприятная ситуация воплощает в себе единство объекта и субъекта, где объект - это усложненные условия и процесс деятельности, а субъект - это состояние установки, способы действия в резко изменившихся обстоятельствах. Итак, особенности неблагоприятных ситуаций определяются соотношением, связью объекта и субъекта, только в связи с этим неблагоприятные ситуации могут быть сложными, трудными, напряженными, экстремальными (здесь применимы и другие определения - критическая, рискованная, аварийная). Общее, что характеризует неблагоприятные ситуации - это возникновение достаточно сложной для субъекта (или группы людей) задачи, «трудного» психического их состояния.

1.2. Психологическая классификация неблагоприятных ситуаций,

неблагоприятные ситуации в деятельности руководителей среднего звена на примере аппарата управления Буровой компании

Существуют различные подходы к классификации неблагоприятных ситуаций, возникающих в профессиональной деятельности.

А.К. Маркова [101] различает неблагоприятные ситуации в предметной профессиональной деятельности и в социальной профессиональной среде. Исследователь выделяет следующие варианты особых условий труда в предметной профессиональной деятельности:

1. Неопределенная ситуация. В ней является неопределенным само появление какого - либо события.

2. Ситуация с усложненными условиями. Здесь имеет место измененная информационная среда, монотонный труд.

3. Ситуация готовности к экстренному действию. Чаще всего наблюдается в опасных профессиях, где вероятность аварийной ситуации велика и готовность к ней должна присутствовать постоянно.

4. Ситуация с измененными условиями. К измененным условиям могут быть отнесены перепады атмосферного давления, на которые люди реагируют метеопатическими реакциями (изменение артериального давления), а также совпадение у данного человека изменения фаз нескольких видов активности (интеллектуальной, эмоциональной, физической), что снижает сопротивляемость неблагоприятным внешним воздействиям.

5. Ситуация риска. Здесь работник порой сам усложняет условия деятельности, и труд порой начинает совмещаться с игрой.

6. Ситуация с экстремальными условиями. Здесь имеют место длительные воздействия экстремальных факторов (нехватка времени, перегрузка сложными заданиями, перенасыщенность информацией и т. п.)

В социальной профессиональной среде, по мнению А.К. Марковой возникают следующие особые условия:

1. Ситуация изменения или утраты социального статуса.

2. Ситуация вхождения в новую профессиональную среду. Так, смена социальных ролей наблюдается при вынужденной смене работы и необходимости переучиваться, при переездах в другой город, в другую страну.

3. Ситуация нововведений и конфликтов в профессиональной сфере.

4. Ситуация потери работы. Необходимо отметить, что неблагоприятной
ситуацией является не только ситуация потери работы, но и ситуация угрозы потери
работы.

5. Ситуация изменения менталитетов в профессии, внутренних кризисов. Такие
ситуации могут возникать, например, вследствие перемен в обществе.

М.И. Дьяченко и Л. А. Кандыбович [41], анализируя поведение в неблагоприятных ситуациях, выделяют следующие их типы:

1. Скоропреходящая неблагоприятная ситуация. Ситуации, когда деятельность протекает при очень жестком дефиците времени с максимальной психической нагрузкой, в готовности к немедленным и организованным действиям в исключительно быстром темпе.

2. Длительная неблагоприятная ситуация.

3. Напряженная ситуация с элементом неопределенности. В неопределенной неблагоприятной ситуации перед руководителем стоит трудно разрешимая задача выбора одного из двух противоположных, но одинаково значимых решений. Здесь трудно разграничить правильные и неправильные действия руководителя, но принятие решения и окончательное действие во многом зависит от мотивации, наличия информации, профессиональной подготовки и эмоциональной устойчивости руководителя.

4. Напряженная ситуация, требующая подготовленности к экстренным действиям.

5. Ситуация, сочетающая неожиданность и дефицит времени.

6. Напряженная ситуация с поступлением ложной информации (неопределенность).

Как видим, существуют различные классификации неблагоприятных ситуаций. Авторы во всех случаях пытались в основу классификации положить объективное основание. Однако, на наш взгляд, указанные классификации можно сравнить с китайской классификацией воды («вода просто, быстрое течение воды, морская вода, вода на дне кувшина...» и т.д.), то есть невозможно определить общее основание выделения данных видов неблагоприятных ситуаций.

Более системно к классификации неблагоприятных ситуаций подходит
Ф.Е. Василюк [27]. Исследователь различает ситуации затруднения

(физиологических реакций, деятельности и т.д.) и критические ситуации. Критические ситуации характеризуются невозможностью реализовать устремления человека, наличием двух противоположных тенденций. Так, автор различает четыре типа критических ситуаций: стресс, фрустрация, конфликт и кризис. Стресс возникает в ситуации неудовлетворения витальных потребностей организма; стресс возникает пи невозможности здесь-и-теперь удовлетворить все потребности жизнедеятельности организма. Фрустрация возникает в ситуации невозможности реализации мотива деятельности (то есть фрустрация не возникает, если отсутствуют препятствия в деятельности). Конфликт возникает как рассогласованность сознательных побуждений, он скорее свойственен внутреннему миру человека, чем окружающим его условиям. Кризис возникает при недостатке сил реализовать жизненный замысел,

он проявляется в крайне трудных сложных ситуациях, и сопоставим с жизнью человека в целом. Такая классификация является наиболее обобщенной. К теме нашего исследования, по терминологии автора, относятся ситуации затруднения в деятельности.

Для выявления возможностей изучения и диагностики готовности к неблагоприятным ситуациям рассмотрим, каковы наиболее часто встречающиеся ситуации в деятельности руководителей среднего звена на примере аппарата управления Буровой компании и сделаем попытку определить и классифицировать их. Сначала несколько слов посвятим описанию особенностей работы самой компании, ее истории возникновения, корпоративной культуры и сектора рынка, который она занимает.

Буровая компания является предприятием, производящим бурение скважин под нефть и газ, заключая договоры подряда с заказчиками. Буровая компания -относительно молодое предприятие с юридической точки зрения, однако оно имеет глубокие корни и сложившиеся традиции работы. Изначально подразделения Буровой компании существовали как подразделения газового концерна (входящие в состав предприятий, объединенных по географическом признаку). Таким образом, указанные подразделения выполняли часть работ, связанных с бурением в полном технологическом цикле газодобычи. Впоследствии подразделения, занимающиеся бурением, вышли из состава газодобывающих предприятий и объединились в единое целое (по функциональному признаку: предприятия, находящиеся на территории России и занимающиеся бурением). Вновь созданная организация стала называться Буровой компанией, которая уже существует в течение пяти лет.

В настоящее время компания насчитывает шесть филиалов в различных регионах страны, центральным управляющим звеном является администрация Буровой компании, расположенная в г. Москва. Таким образом, можно говорить о многочисленном (общая численность - более 10 тыс. человек) относительно молодом предприятии, которое уже, тем не менее, имеет достаточно продолжительную историю существования.

Данная работа затрагивает особенности управленческой деятельности руководителей среднего звена аппарата управления Буровой компании. К ним относятся работники администрации Буровой компании и аппаратов управления

филиалов. Таким образом, в исследовании рассматривается готовность к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях на таких должностях, как начальник и заместитель начальника отдела кадров, отдела снабжения, планового, финансового, юридического отделов, бухгалтерии, отдела АСУ (автоматизированных систем управления), производственных отделов (как в администрации, так и в филиалах Буровой компании). К условиям деятельности руководителей описанного уровня относится: диапазон управления от 6 до 25 человек, кабинетный стиль работы с выездом на производственные подразделения с частотой 3-7 раз в год, необходимость контролировать и координировать работу по своему направлению в различных филиалах (для работников аппаратов управления филиалов - в различных подразделениях).

В процессе профессиографирования должностей аппарата управления компании (с целью выявления профессионально важных качеств для обеспечения процедуры приема на работу) нами был проведен качественный анализ неблагоприятных ситуаций, наиболее типичных для работников аппарата управления. Приведем примеры некоторых из них.

В работе подавляющего большинства руководителей встречаются ситуации, связанные с неопределенностью относительно возможности материальной поддержки какого - либо проекта. Подобные ситуации не являются необычными для отечественной экономики и бизнеса в целом, но для рассматриваемой копании они являются особенно характерными, так как основной сектор ее работы - подрядные работы в сфере бурения (т.е. более обобщенно - подрядные строительные работы). Эта особенность деятельности приводит к тому, что наблюдается неравномерность поступления финансовых средств и неравномерность распределения работ (что зависит от времени года, особенностей графика поставок, материального положения заказчиков, и т.п.).

Также часты ситуации, связанные с необходимостью принимать оперативные решения. Для руководителей производственных подразделений - это решения о путях устранения последствий аварий на производственных объектах, для руководителей службы персонала - оперативные решения о переброске кадров с одного участка работы на другой, для руководителей планового и финансового отдела - построение стратегии взаимодействия при изменении условий договоров с заказчиками и т.п.

В компании большое внимание уделяют развитию и совершенствованию систем деятельности, в связи с чем в задачи руководителей среднего звена входит разработка инновационных проектов. Часто такие проекты затрагивают несколько сфер деятельности компании, что требует от руководителей различных служб дополнительного обучения по направлениям других подразделений. Так; например, внедрение автоматической системы учета кадров потребовало как от начальников отделов кадров освоения основ программирования, так и от начальников отделов АСУ (автоматизированных средств управления) освоения особенностей кадровой работы. Разработка новых схем взаиморасчетов с заказчиками потребовала от начальников финансовых отделов не только экономических знаний, но и знания особенностей производственного процесса, и знаний особенностей поставок расходных материалов, законов логистики. Таким образом, с развитием Буровой компании руководители среднего звена все чаще имеют дело с принятием сложных решений, требующих учета многих факторов внутренней и внешней среды компании.

Многие неблагоприятные ситуации связаны с трудностями взаимодействия между работниками администрации компании и ее филиалов ввиду географического удаления. Руководителям среднего звена приходится планировать, регулировать, организовывать и контролировать работу персонала на расстоянии, осуществляя всего 3-7 выездов в год (таким образом, руководители администрации общества в среднем один раз в год посещают каждый филиал), что не может не сказаться на особенностях взаимодействия с персоналом филиалов.

Дополнительно можно упомянуть следующие примеры неблагоприятных ситуаций в деятельности руководителей различных подразделений.

Начальники (заместители начальников) отделов кадров.

Планирование набора и обучения персонала при отсутствии четких требований на предстоящий период со стороны заказчика. Организация внедрения новых форм работы с персоналом (для Буровой компании это - система ежегодных индивидуальных собеседований в замен аттестации, новая схема работы с резервом кадров, организация внутрифирменной системы обучения и др.) Подробно хочется также описать следующий пример неблагоприятной ситуации. При формировании резерва кадров существуют определенные требования: каждая значимая должность должна иметь резерве не менее двух - трех представителей резерва. Однако мы

столкнулись с такой проблемой, что в молодой Буровой компании многие имеют еще достаточно малый опыт работы, не проведена еще диагностика и оценка персонала, что, конечно, не позволяло качественно сформировать резерв кадров. В связи с этим пришлось выбирать из двух альтернатив: качественное формирование небольшого по численности резерва или утверждение формального резерва для отчета в вышестоящую организацию. Основными отличиями этой ситуации является то, что руководитель стоит между необходимостью выполнять указания вышестоящей организации и требованием качественной работы.

Начальники (заместители начальников) финансовых отделов.

Наиболее типичными неблагоприятными ситуациями в деятельности этих руководителей среднего звена является изменения в налоговом законодательстве, требующие оперативного и качественного изменения форм отчетности (что подразумевает оперативную организацию и обучение сотрудников, своевременный их контроль). Также часты ситуации с задержкой платежей заказчиками (что подразумевает необходимость изыскания средств для оплаты работы подрядчиков и поставщиков).

Начальники (заместитеди_начальн^^^^

Неблагоприятные ситуации в деятельности данных руководителей связаны с динамикой колебаний цен на основные материально - технические ресурсы на рынке, с необходимостью прогнозировать изменения цен и планировать соответствующие затраты. Также нередки изменения квот финансирования со стороны вышестоящей организации, что приводит к необходимости пересчета схемы затрат предприятия (подразумевает обучение, организацию и контроль работы специалистов по новой схеме). Также необходимо отметить, что бурение - та промышленная отрасль, условием существования которой является непрерывное усовершенствование производственных технологических приемов, что также осложняет составление смет и планирование затрат.

Начальники (заместители начальников) бухгалтерии.

Особенности работы руководителей бухгалтерий так же, как и у руководителей финансовых отделов связаны с постоянным изменением налогового законодательства и правил бухгалтерского учета.

Начальники (заместители начальников) производственных отделов.

Наиболее часто встречающиеся неблагоприятные ситуации связаны с необходимостью оперативно принимать решение о пути ликвидации аварии. Такие решения часто принимаются в условиях неопределенности относительно типа аварии, при необходимости учета огромного количества факторов, влияющих на эффективность устранения последствий аварии. Часто в условиях недопоставок оборудования или отсутствия возможности финансирования закупок современного оборудования приходится решать вопросы об оптимальных путях использования старого оборудования, об освоении новых дополнительных функций оборудования различного типа. Также бурение новых скважин в различных природных условиях требует специального анализа условий бурения и принятия решений о режиме и технологии работы на каждой конкретной скважине.

Начальники (заместители начальников) отделов снабжения.

Основным фактором неблагоприятных ситуаций является несвоевременность финансирования, что крайне затрудняет переговоры с поставщиками. Также организация взаимодействие с новыми поставщиками является неблагоприятной ситуацией для начальников отделов снабжения. Данный факт объясняется тем, что в практике работы отечественных коммерческих фирм часто встречаются относительно молодые компании, которые не имеют истории и традиций своего существования, что повышает риск взаимодействия с ними. Нередки случаи, когда фирмы, получая средства от заказчиков, прекращали свое существование, а с ними исчезали фантастические суммы, полученные данными компаниями как авансовые платежи за поставки оборудования и материалов. Также неблагоприятные ситуации связаны с необходимостью организовать транспортирование нестандартных конструкций (бурение производится посредством установки и работы бурового станка, а буровые станки для бурения особенно глубоких и сложных скважин имеют очень сложную конструкцию и часто - большие и нестандартные размеры).

Начальники /заместители начальников) отделов АСУ (автоматизированных средств управления).

В настоящее время информационные технологии стремительно развиваются, требования к программному обеспечению и характеристикам оборудования постоянно растут. В связи с этим основные неблагоприятные ситуации в деятельности руководителей отделов АСУ связаны с необходимостью стимулировать

персонал к изучению и внедрению новых программных продуктов, принятия решения о наиболее оптимальных конфигурациях компьютеров, о закупках оборудования, в большей степени отвечающего условиям работы Буровой компании. Другой тип неблагоприятных ситуаций связан с освоением новых областей деятельности в связи с внедрением автоматических программ учета данных (бухгалтерский учета, учет кадров, расчет заработной платы, расчет смет и т.п.), что подразумевает контроль, планирование и организацию работы персонала не только отделов АСУ, но и частично - других подразделений. Также необходимо упомянуть ситуацию напряженного ожидания развития событий в ночь с 31 декабря 1999 года на 1 января 2000 года. В эту ночь многие руководители АСУ были готовы к экстренным действиям в случае отказа оборудования в связи с «проблемой 2000».

Начальники (заместители начальников) юридических отделов.

Неблагоприятные ситуации руководителей данных подразделений связаны с необходимостью защищать корпоративные интересы компании перед законом, некоторые установки которого являются противоречащими друг другу или неопределенными, то есть не дающими основания для точного определения пределов допустимой деятельности. Также руководители юридических отделов сталкиваются с неблагоприятными ситуациями при необходимости самим (или их починенным) представлять Буровую компанию в арбитражном суде по тем или иным вопросам.

Как видим, в деятельности руководителей среднего звена встречается большое количество разнообразных по своему содержанию и формальным признакам неблагоприятных ситуаций. Однако их можно описать при помощи выделения общих инвариантных структур, к ним относятся управленческие функции. Таким образом, неблагоприятные ситуации в деятельности руководителей среднего звена (и, в частности, руководителей среднего звена аппарата правления Буровой компании) можно классифицировать по единой схеме.

В деятельности руководителя среднего звена неблагоприятные ситуации связаны с условиями, понижающими эффективность выполнения основных управленческих функций. Кроме того, необходимо помнить, что ситуация становится неблагоприятной только тогда, когда она приобретает особую значимость для субъекта деятельности, воспринимается, понимается и оценивается им как неблагоприятная, то есть когда ситуация становится неблагоприятной не только

объективно, но и субъективно. Таким образом, неблагоприятными ситуациями в деятельности руководителя мы называем такое усложнение условий выполнения им функций планирования, организации, мотивации и контроля, которое приобрело для руководителя особую значимость.

В связи с этим наиболее интересным подходом в данной ситуации, по нашему мнению, является выделение основных типов неблагоприятных ситуаций в деятельности руководителя, возникающих при реализации различных управленческих функций. Это основание может быть принято за основу в содержательной классификации неблагоприятных ситуаций в деятельности руководителей среднего звена. Основные типы неблагоприятных ситуаций, возникающих в процессе реализации управленческой деятельности (основных управленческих функций) руководителей различных сфер деятельности выделены Т.С. Кабаченко [60]. Рассмотрим их подробнее.

1. Реализация функции планирования. Планирование, как указывает автор,
должно опираться на разработанные в организации правила, регламент, программы и
курсы действий, поставленные цели. В связи с этим ситуацией, неблагоприятной для
осуществления функции планирования, является наличие противоречивых правил,
регламентирующих деятельность. Противоречивыми или неясно
сформулированными также могут быть цели, поставленные в организации, что тоже,
конечно, максимально затрудняет процесс планирования. Кроме того, в качестве
неблагоприятных факторов указываются постоянное давление «сверху», отсутствие
регламента взаимодействия, деструкцию планов на фоне текущих событий.

Не меньшая проблема в реализации планирования - фактор неопределенности, не всегда стабильные условия деятельности. Так, А.В. Филиппов [106] выделил множество ситуаций в организации, характеризующихся высоким уровнем неопределенности. Например, руководителю приходится решать производственные задачи в условиях недопоставки сырья, материалов, неукомплектованности оборудования, и т.д.

2. Реализация функции организации. Фактором, определяющим
неблагоприятность сложившейся ситуации в реализации функции организации,
является чрезмерная централизация управления, которая необходимо приводит к
мелочной регламентации, не дающей руководителям среднего звена адекватно

реализовывать управленческую деятельность. Вторая особенность, связанная с невозможностью реализации организационно - стабилизирующих методов, состоит в неправильной структуре существующей документации, когда, например, в должностных инструкциях руководителей неполно прописываются разделы прав, обязанностей и ответственности, а также существуют документы, вступающие в противоречие между собой. Причиной неэффективного осуществления функции организации является и отсутствие нормального делегирования полномочий, к которому приводит неудовлетворительный морально-психологический климат, наличие конфликта между руководителем и его непосредственными помощниками, недоверие к моральным качествам исполнителей.

7. Реализация функции контроля. Очень часто контроль осуществляется не систематически, поверхностно руководителями тех подразделений, труд сотрудников которых сложно нормировать (творческие коллективы). Трудности наблюдаются в том случае, если лицо, призванное осуществлять контроль, находится в подчинении того руководителя, деятельность подразделения которого он призван контролировать. Так же трудности реализации функции контроля возможны в такой организационной среде (корпоративной культуре), где низка ценность контролирующих процедур или они воспринимаются как ограничивающие права работников.

8. Реализация функции регулирования. Трудности, встречающиеся в процессе реализации функции регулирования столь разнообразны, что даже сложно выделять основные их типы. Однако приведем примеры некоторых из них. К ним относится недостаток ресурсов или полномочий руководителя для осуществления адекватного стимулирования работников, жесткость оргструктуры, приводящая к различного рода «ухищрениям» руководителя, и методам регулирования, не находящим формальную нормативную базу в организации, наличие конфликтной ситуации в коллективе и др.

Из рассмотренного материала видно, что среди факторов, в первую очередь
усложняющих управленческую деятельность (в частности, деятельность

руководителей аппарата управления), следует указать на неопределенность, которая может касаться как информации, на которой базируется процесс выработки решений, так и целей, которые в конечном результате могут быть достигнуты, способов разрешения противоречия, критериев в контексте которых осуществляется оценка способов деятельности.

Другими факторами, осложняющими деятельность, являются динамичность и сложность ситуации (понимаемая как отражение множественности требующих учета параметров ситуации и многообразия их взаимосвязей). Как указывают М. Мескон, М Альберт, Ф. Хедоури [105], эти факторы влияют на эффективность реализации всех основных управленческих функций, а также на эффективность реализации связующих процессов: принятия решений и коммуникации.

Если классификация неблагоприятных ситуаций в соответствии с выполняемыми функциями управления связана с их содержательной стороной, такие факторы, как динамичность, сложность, неопределенность лежат в основе описания динамической стороны неблагоприятных ситуаций. Всего комбинаций формальных признаков неблагоприятной ситуации может быть восемь (для каждой управленческой функции), где самая простая характеризуется определенностью, простотой, статичностью, а самая сложная - неопределенностью, сложностью, динамичностью. Последний тип проблемных ситуаций предъявляет к субъекту, вырабатывающему решения, наиболее жесткие требования. На рисунке 1 дан вариант описания конкретной неблагоприятной ситуации. Как видим, в данной управленческой ситуации наиболее высока неопределенность при реализации функций планирования и организации, а также динамичность при реализации функции планирования. На среднем уровне выражены неопределенность при реализации функций регулирования и контроля, динамичность при реализации функций организации и контроля, а также сложность при реализации функций планирования, регулирования и контроля. Наиболее низкие значения имеют динамичность и сложность при реализации функции регулирования. Такие характеристики могут быть свойственны различным управленческим ситуациям, относящимся по нашей схеме к одному типу. Примером может служить ситуация, в которой руководителю отдела кадров поручена разработка технического задания по созданию электронной программы учета данных. Так, высока неопределенность финансирования и возможностей по задействованию специалистов (неопределенность и динамичность при планировании работы), на среднем уровне выражена сложность планирования. Так как персонал имеет высокую квалификацию, низка динамичность и сложность при выполнении функций регулирования (неопределенность на среднем уровне из-за новизны задания). Так как продукт является новым с формальной точки зрения и уже

*

*

*

Рисуок 1. Схема описания неблагоприятных ситуаций в управленческой деятельности

1.8 1.6 1.4

Степень выраженности

параметров 1 ['

неблагоприятной ситуации о,8 ;

0.6^ 0,24-' і

Планирование

Неопределенность

Динамичность

Сложность

Организация

Регулирование

Функции руководства

Контроль

Параметры неблагоприятной ситуации

I Сложность Динамичность D Неопределенность

*

знакомым с содержательной точки зрения, на среднем уровне выражены параметры ситуации при осуществлении функции контроля.

В целом, следуя данной схеме, можно определить, что большинство неблагоприятных ситуаций в деятельности руководителей аппарата управления Буровой компании связаны со средним или высоким уровнем неопределенности при реализации всех функций управления, средним уровнем сложности при реализации всех функций управления, высоким уровнем динамичности при реализации регулирования и организации работы, средним уровнем динамичности при планировании и контролировании работы.

Готовность к такого типа ситуациям мы и будем рассматривать в настоящей работе.

Выводы к главе 1

1. Неблагоприятными ситуациями в деятельности руководителя мы называем такое усложнение условий выполнения им функций планирования, организации, контроля и регулирования, которое приобрело для руководителя особую значимость. Таким образом, для характеристики неблагоприятной ситуации необходимо учитывать не только объективные характеристики (динамичность, сложность, неопределенность), но и особенности субъекта деятельности (в частности, особенности восприятия ситуации).

2. Неблагоприятная ситуация характеризуется степенью неопределенности, динамичности, сложности при реализации управленческих функций (планирования, организации, регулирования, контроля). Самая простая ситуация характеризуется определенностью, простотой, статичностью при реализации всех функций управления, а самая сложная - неопределенностью, сложностью, динамичностью при реализации всех функций управления.

3. Большая часть неблагоприятных ситуаций в деятельности руководителей
аппарата управления Буровой компании связаны со средним или высоким уровнем
неопределенности при реализации всех функций управления, средним уровнем
сложности при реализации всех функций управления, высоким уровнем
динамичности при реализации регулирования и организации работы, средним
уровнем динамичности при планировании и контролировании работы.

2. Изучение психологической готовности к деятельности

Эффективность трудовой деятельности различных специалистов и руководителей в различных неблагоприятных ситуациях различается и зависит от разнообразных причин. В целом можно выделить два вида факторов, влияющих на эффективность деятельности в неблагоприятной ситуации: субъективные факторы (включающие личностные черты, опыт, знания, сложившийся образ ситуации и т.п.) и объективные особенности ситуации.

Особенно необходимо отметить, что деятельность в неблагоприятной ситуации определяется не только константными характеристиками человека на данный момент, но и тем осознанным и неосознанным отражением, той субъективизацией (отражением в сознании) объективных факторов внешней среды, которые воздействуют на его психику (субъективный образ как регулятор деятельности по ЕА. Климову [66], [67]). Так, объективно одинаковое событие может иметь для одного и того же лица в разных случаях или в одно и то же время для разных лиц весьма различную значимость, поэтому следует ориентироваться на этот смысловой параметр во всем многообразии его конкретных проявлений.

В целом объективные и субъективные факторы определяют силу воздействия неблагоприятной ситуации на деятельность и в совокупности представляют собой готовность к деятельности в неблагоприятных ситуациях. Она способствует быстрому и правильному использованию знаний, опыта, личных качеств, перестройке деятельности при появлении непредвиденных препятствий.

2.1. Понятие психологической готовности к деятельности

Проблема готовности человека к деятельности рассматривается в отечественной психологии с 50 - 60 гг. XX века. Таким образом, сама проблема психологической готовности не нова для отечественной психологической науки. Достаточно интенсивно готовность изучалась А.Г. Асмоловым [8] и Д.Н. Узнадзе [154] в рамках теории установки, A.M. Столяренко [148] в военной психологии, Л.Г.Ахтариевой [9], Л.И. Божович [20] в педагогической психологии. Видное место

занимают работы М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович [40], [41] в которых обобщены результаты исследований.

В 1960 - 70 гг. исследования готовности в инженерной психологии и психологии спорта проводилось такими исследователями, как А.Д. Ганюшкин [31], А.И. Пуни [132], В.Н. Пушкин, Л.С. Нерсессян [134].

Для исследований последующего времени (в основном диссертационных) характерно преобладание анализа применительно к различным сторонам педагогического процесса, так были выполнены работы В.В. Желановой [45], Е.А.Пырьевым [136], А.В. Мощенко [112].

Нас же интересует анализ состояния готовности к реализации реального трудового процесса, так как именно труд является исторически первичным видом деятельности человека. Другие виды деятельности вытекают из него. Вопрос общей готовности к труду анализируют ряд авторов: С.Д. Смирнов [144], О.И. Мороз [109], К.К. Платонов [124], М.А. Котик [78] и другие.

При таком изучении особое внимание необходимо уделить индивидуально -психологической проблематике (с одновременным учетом уже полученного социально-психологического знания). Мы в данном случае опираемся на положение Б.Ф. Ломова о том, что в центре внимания психологического изучения деятельности должен находиться анализ «роли и места...процессов субъективного отражения действительности в деятельности индивида» [93, с.205] и их влияние на саму деятельность.

Здесь под термином «психические процессы» имеются в виду не только динамические аспекты психики, но и вообще все психические феномены.

Рассмотрение феномена психологической готовности требует пояснения соотношения данного термина и некоторых, наиболее часто употребляемых в публикациях выражений, производных от категории «готовность».

Прежде всего, готовность может быть двоякой: и к деятельности вообще и к определенной профессиональной деятельности. Также близки по смыслу термины «психологическая готовность» и «психологическая подготовленность», часто употребляемые как синонимы (например, Л.Г. Ахтариева [9]). А.К. Маркова [101] и другие авторы различают эти два понятия, ставя их в соответствие с основными сферами профессионализма. В таком случае готовность к труду выступает как

характеристика мотивационной сферы, а подготовленность к труду - как характеристика операциональной сферы профессионализма.

Однако возможно проведение более тонкого различия данных понятий. Это делает А. А. Пону калин [126], рассматривая подготовленность как условие и основу готовности. «В определенных ситуациях - пишет автор - готовность представляет собой актуализацию этих фоновых компонентов».

К.К. Платонов [124] считает, что готовность к труду имеет широкое значение, как готовность к любому труду, выражающаяся в желании трудиться вообще и более конкретное - как потребность в труде, ставшем профессией. Этот вид готовности обусловлен профессиональным развитием и уровнем социальной зрелости личности. Наиболее конкретный вид - это готовность к предстоящему труду. Таким образом, различаются общая готовность и особенная психологическая готовность.

Общую точку зрения на этот счет можно представить следующей схемой:

Готовность к конкретному труду

Готовность к труду вообще

Готовность

Подготовленность (фоновые компоненты готовности)

В литературе отмечается, что готовность к деятельности - более объемлющая категория, чем профессиональная готовность (мы употребляем термин «профессиональная готовность» и «готовность к профессиональной деятельности» как синонимы.) Собственно психологическая готовность же есть элемент последней.

Наиболее подробно соотношение этих понятий приведено в исследовании Б.В. Скорикова. Готовность к деятельности, согласно ему, представляет «совокупность индивидуальных факторов, обеспечивающих эффективное включение в деятельность» [141, с. 56]. Понятие «психологическая готовность», по мнению Б.В. Скорикова, отражает личностную компоненту индивидуальных факторов, являющуюся важной составляющей общей готовности. Таким образом, психологическая готовность и профессиональная готовность - два взаимопересекающихся множества; пересечение этих множеств и представляет собой психологическую готовность к профессиональной деятельности.

Итак, профессиональная деятельность, хотя и является частью жизнедеятельности людей, тем не менее, не исчерпывает всего многообразия

отношений человека к миру. Из этого можно сделать вывод, что психологическая готовность может быть готовностью не только к профессиональной деятельности. С другой стороны, профессиональная готовность, имея психологическое измерение, не сводится исключительно к нему. Так, A.M. Столяренко [148] указывает на наличие в общей готовности военнослужащих к боевому дежурству следующих элементов: морального, профессионального, психологического, физического.

Рассмотрим соотношение понятий готовности к деятельности и готовности к деятельности в неблагоприятных ситуациях.

Неблагоприятная ситуация в деятельности требует от человека особой концентрации своих сил и способностей, воли и самоорганизации, знаний и умений. По нашему мнению, истинная готовность к деятельности обязательно подразумевает готовность к деятельности в неблагоприятных ситуациях. Только в случае сформированности последней возможна полноценная профессиональная деятельность. Действительно, как указывают И.С. Мангутов и И.И. Уманский «процессы, протекающие без препятствий и затруднений - это иллюзия в реальном мире, тем более в мире человека, его профессиональной деятельности» [99, с. 19]. Более того, Е.М. Иванова [58] и другие исследователи отмечают, что изучение деятельности и необходимых в данной деятельности профессионально важных качеств должно происходить в тех ее моментах, которые являются наиболее сложными для профессионала, требуют от него дополнительных сил и умений, необходима «...направленность исследования именно на ту «зону» труда, в которой более ярко выражена и как бы сконцентрирована основная специфика субъектно -объектных взаимосвязей данной профессиональной деятельности, т.е. задача, которую должен решать в процессе работы человек объективно сложна (по точностным, скоростным, пространственно - временным и социальным параметрам) и требует осознанного отношения при ее исполнении» [58, с. 29]. Таким образом, готовность к деятельности в неблагоприятных условиях является центральным, системообразующим звеном готовности к деятельности вообще. Изучив и сформировав ее у профессионала, можно утверждать, что готовность к деятельности в целом сформирована.

2.2. Виды и уровни психологической готовности

Готовность к деятельности в неблагоприятных условиях как личностное явление не может существовать вне лежащих в его основе функциональных механизмов и процессов. В связи с этим нам представляется, что анализ на личностном и функциональном уровнях не противоречит друг другу и носит взаимодополняющий характер.

Иллюстрацией единства данных аспектов может служить разработанный А.А. Понукалиным [126] уровневый подход к готовности. Автор выделяет три уровня состояния готовности к деятельности: физиологический, психологический и субъективный. Физиологический уровень состояния готовности обеспечивает его энергетически посредством интенсификации общей и специфической активности «обслуживающих» его активационных и регуляторных систем, характеристики которых оптимизируются этой интенсификацией, при этом системы сами организуются в интегральные комплексы и функциональные подсистемы, необходимые для обеспечения деятельности в данной ситуации. Психологический объективный уровень, по мысли автора, обеспечивает сигнальную основу деятельности, принципы и правила интеграции сигналов и условия формирования целеустремленной исполнительной системы. Этот уровень обеспечивает преобразование объективных психических явлений в их субъективные формы интеграции и «репрезентации». По словам А.А. Понукалина субъективный уровень состояния готовности «обуславливает все фазы настройки и представлен чувствами, переживаниями, образами, суждениями, антиципациями» [126, с. 139], его можно назвать личностным. По мысли автора на этом уровне вся разветвленная структура объективных разноуровневых и промежуточных состояний предстает в целостных формах субъективных явлений.

В психологии труда, спорта, инженерной и педагогической психологии изучается готовность человека к выполнению определенной деятельности. В рамках исследований готовности в инженерной психологии и психологии спорта сформировались два подхода к пониманию психологической готовности. Согласно первому, она трактуется как состояние личности (например, такими исследователями, как А.Д. Ганюшкин [31], А.И. Пуни [132]). Во втором же (В.Н. Пушкин,

Л.С.Нерсессян) упор делается на изучении функциональных состояний психики человека, которыми сопровождается феномен готовности [133], [134]. Таким образом, по генезису подструктуры готовности различают двух видов: 1) долговременную (длительную, устойчивую) и 2) динамическую (временную, ситуативную), то есть одним из наиболее распространенных критериев типологизации готовности является длительность протекания данного состояния.

Н.Д. Левитовым также были отмечены помимо общей готовности к работе готовность длительная и временная [88]. Первая формируется заблаговременно как система профессиональных качеств, необходимых для успешной деятельности во многих ситуациях. Она, являясь ситуативным психическим состоянием, возникает при решении конкретных задач, отражая объективные и субъективные условия данного решения, особенности и требования предстоящей ситуации, она также создает психологические условия для успешных действий в определенный момент времени.

Для характеристики длительной готовности (другие наименования данного вида готовности: доминирующая, долговременная, устойчивая) А.В. Мощенко [112] и В.В. Желановой [45] используется термин «подготовленность». Ее основа видится авторам в профессионально важных качествах, знаниях, умениях, свойствах личности, сформировавшихся установках, опыте, мотивах.

Сущность временной (ситуативной готовности) заключена в обеспечении возможности эффективных действий в данный момент путем актуализации длительной готовности применительно к конкретным условиям ситуации. По мнению М.А. Котика слово «готовность», выражает желание и фактор «ситуативности, поскольку оно воспринимается скорее как характеристика состояния, а не как качество личности» [78, с. 249].

М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович [41] характеризуют временную готовность как «состояние готовности», а длительную - как характеристику личности, при этом авторы указывают: высказывание это не следует понимать так, что два вида готовности имеют различную природу. Долговременная и ситуативная готовности образуют функциональное единство: «временная готовность - это каждый раз создаваемое функциональное острие долговременной готовности, повышающее ее действенность. Возникновение готовности как состояния зависит от долговременной

готовности. В свою очередь временная определяет продуктивность длительной готовности в данных конкретных обстоятельствах» [41, с. 21].

Если учитывать промежуточное положение психических состояний, то временная готовность ближе к психическим процессам, по словам А.А. Деркача она может «значительно изменяться..., даже при относительно высоком уровне умелости» [36, с. 108]. Длительная же готовность приближается к чертам личности. Как отмечал Н.Д. Левитов, «очень часто психические состояния в той или иной мере выражают черты характера человека... Более того, психические состояния ярче выражают характер, чем отдельные психические процессы» [88, с. 195].

Итак, описанные нами два подхода к исследованию готовности описывают не противоположные друг другу, а взаимодополняющие друг друга аспекты реальности. С. А. Никол аенко [118] и Р.Г. Шакирова [159] указывают, что нужно говорить о двух сторонах психологической готовности, которые органично переходят друг в друга: длительная готовность отражает устойчивое, а временная - изменчивое, динамическое в системе готовности. Необходимо отметить, что изменение одного из компонентов влияет на существование всей системы в целом. Временная готовность не может проявиться без готовности длительной, но наличие последней не гарантирует автоматическое проявление ситуативной готовности. Нарушение функционирования временной готовности ведет к понижению эффективности деятельности, затруднению реализации потенциала личности. Когда временная готовность сформирована, то при прочих равных условиях, это способствует повышению продуктивности деятельности и упрочению долговременной готовности (уверенность «я смогу» подкрепляется реальностью). Если же выходит из строя системообразующий элемент, долговременная готовность, - вся система готовности перестает работать, а деятельность осуществляется неоптимально (во многом из-за отсутствия смысловой перспективности).

Проводя более глубокий анализ, А.А. Понукалин [126] выделяет два состояния ситуационной готовности: переходное состояние готовности к выполнению трудовых операций и переходное состояние готовности с исчерпанием трудовых ресурсов. Предрабочее и рабочее состояние субъекта деятельности согласуются с переходным состоянием готовности к выполнению трудовых операций, а рабочее и пострабочее -с переходным состоянием готовности и с исчерпанием трудовых ресурсов. Это два

вида ситуационной готовности - предрабочая (предстартовая) и пострабочая (предфинишная). Кроме того, автор выделяет и другой вид ситуационной готовности; это экстренная готовность к условиям проблемных ситуаций, возникающих случайно.

Исследователи также выделяют уровни развития готовности к труду. В.А. Моляко и М.Л. Смульсон [108], определяя психологическую готовность к труду как сложное личностное образование, многоуровневую и многоплановую систему качеств и свойств, влияющих на успешное выполнение профессиональной деятельности, выделяют следующие уровни готовности к труду: профессиональный, включающий просто профессиональный и уровень профессионального мастерства; предпрофессиональный и непрофессиональный.

Отдельным аспектом рассмотрения психологической готовности к труду является рассмотрение ее в социально-психологическом контексте.

Е.А. Климов [66], [68] указывает, что в поведении человека, т.е. в процессе взаимодействия человека со средой следует выделять два аспекта: 1) взаимодействие с предметным миром и 2) взаимодействие с социальным миром. Первый тип называется субъект-объектным взаимодействием (S - О), или предметной деятельностью, второй - субъект-субъектным взаимодействием (S - S), или общением. Ко второму типу взаимодействия может быть отнесено и отношение к себе, общение с самим собой. Очевидно, что общение можно трактовать как предметную деятельность особого рода, деятельность общения, как коммуникативную, или социальную деятельность. Исходя из этого, можно выделять два аспекта психологической готовности к деятельности: предметно-деятельностный и коммуникативный (социально-психологический).

Под термином «социально-психологическая готовность» М.В. Жизневский [46] понимает наличие у человека черт и качеств, обеспечивающих взаимодействие с другими людьми, эффективное участие в совместной деятельности. Кроме указанного термина в качестве аналога А.А. Понукалиным [126] используются «коммуникативный элемент», А.В. Петровским, М.Г. Ярошевским [131] -«нравственная готовность к обучению», Р.Г. Шакировой [159] - «общенческий фактор».

Концепция социально-психологической готовности к труду

предложена Я.И. Коломинским [74]. Социально-психологическая готовность

определяется им как целостная характеристика личности, обеспечивающая ее оптимальное функционирование в новых контактных группах и коллективах. Объектом социально-психологической готовности является включение личности в новую контактную группу, новые виды взаимодействия. Процесс профессионального становления характеризуется видоизменением социально-психологического контекста, вязанного с переходом лица в новую микросреду.

В развитии социально-психологической готовности также можно выделить основные этапы, которые связаны с накоплением опыта профессионального взаимодействия. Чем выше уровень организации социально-психологической готовности (СПГ), тем боле интегрированы связи личности с профессиональной средой. СПГ фокусирует два измерения времени и содержит информацию о наличных и прогнозируемых взаимосвязях личности и профессиональной среды. Становление нового, более сложного уровня готовности, определяющего эффективность взаимодействия с новыми контактными группами и ролевого общения, осуществляется в процессе реализации уже достигнутого ранее уровня готовности. Таким образом, механизм СПГ выполняет две основные функции: осуществляет актуальную адаптацию, т.е. взаимодействие с данной контактной группой в настоящих условиях; и опережающую адаптацию - формирование перспективного взаимодействия в будущих обстоятельствах общения.

А.П. Авдеева [1] рассматривает феномен социально-психологической готовности в рамках теории отношений В.Н. Мясищева. Учитывая данные методологические принципы, автор определяет СПГ как позицию личности, интегрирующую отношения личности к себе и к социальной среде. По ее мнению СПГ как позиция личности имеет своей целью ориентацию и само определение человека в ситуации общения: выбор формы выражения его самоопределения в ситуации взаимодействия с контактными группами при ролевом общении.

Таким образом, только целостный подход в изучении формирования и развития психологический готовности к деятельности в неблагоприятных ситуациях может дать значимые результаты для практического использования и прогнозирования успешности деятельности профессионала. Также следует отметить, что необходимо способствовать формированию готовности специалиста к профессиональной деятельности (как в ее предметной, так и в социально-психологической части).

2.3. Структура психологической готовности

Психологическая готовность, как было сказано выше, является компонентом общей готовности. Психологическая готовность испытывает на себе влияние внешних (социальных, природных) и внутренних (психологических, физиологических) факторов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на уровень готовности, через деятельность, на внешнюю среду и состояние индивида. Все это говорит в пользу правомерности трактовки психологической готовности как элемента нескольких систем различной степени сложности. При этом она сама есть сложное образование. Не отрицая целостного состояния готовности, К.М. Дурай -Новакова считает, что оно - «не самостоятельное однородное качество, а, скорее, синдром, система свойств, обусловленных всей структурой личности» [39, с. 75]. Системный характер психологической готовности требует исследования структуры и элементов рассматриваемого явления. В научных работах данный аспект явления затрагивается довольно часто, однако, как констатирует Б.А. Сосновский, «различные компоненты и проявления психологической готовности человека к деятельности еще не получили должной проработки и систематизации» [147, с. 17].

По мнению В.М. Попова [127], «готовность индивида к инциденту складывается из знания способов преодоления инцидента и его ожидания». Ожидание же складывается из таких компонентов, как степень участия в ситуации, степень ответственности за ее исход, уверенности в работе коллег и др. По мнению других авторов наиболее адекватным сущности рассматриваемого явления будет выделение в качестве составных частей готовности элементов, соответствующих традиционным классам психических явлений (это объясняется тем, что готовность как состояние отражает временный срез психической деятельности в целом).

А.С. Мельничук [103] приводит следующие данные относительно количества научных работ, посвященных изучению психологической готовности к деятельности.

Зарубежные авторы также включают в готовность подобные компоненты, например, Е.Р. Хиллгард - эмоциональный, мотивационный и интеллектуальный [118].

В интеллектуальный компонент включают необходимые для руководителя среднего звена знания интеллектуальные качества; в операциональный - требуемые при решении профессиональных задач навыки, умения; в эмоциональный -способность к поддерживанию оптимального уровня эмоционального возбуждения,; в волевой - профессионально важные особенности волевой реакции.

Мотивационно-волевой компонент готовности к деятельности А.С.Мельничуком [103] и В.И. Ковалевым [70] выделяется как центральный в структуре готовности. На центральную роль мотива указывали такие авторы, как А.Н.Леонтьев [91], С.Г. Москвичев [111], Е.В. Шорохова [163], «деятельность необходимо связана с понятием мотива» [111, с. 102]. Такие исследователи, как К.М.Дурай - Новакова [39], С.А. Николаенко [118], Е.А. Пырьев [136] видят основу психологической готовности в направленности личности. Эти авторы понимают направленность как совокупность относительно постоянных длительных мотивов.

Помимо отмеченных элементов исследователями предлагаются следующие: Е.П. Кораблина [76] - характерологический, М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович [41], С.А. Николаенко [118] - оценочный (самооценочный), П.А. Рябцев [140] -нравственный. Удельный вес данных частей готовности меньше, чем первых пяти.

М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович [41] выделяют различные структурные единицы для разных видов готовности. Так, временную готовность, по их мнению, образуют пять структурных компонентов: мотивационный (ответственность за выполнение задачи, чувство долга), волевой (самоконтроль, самомобилизация), оценочный (самооценка подготовленности), ориентационный (представления об особенностях предстоящей деятельности), операциональный (владение способами и приемами деятельности, наличие необходимых знаний, умений и навыков).

Длительная готовность представляет собой устойчивую систему профессионально важных качеств, умений, навыков, знаний. По мнению М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович длительная готовность включает: положительное отношение к тому или иному виду деятельности в данной профессии, представление

РОССИЙСКАЯ

roarjurc'fl&si;.\iA*f

БИБЛИОТЕКА

об особенностях и условиях деятельности, необходимые профессиональные умения, знания, навыки, умение управлять действиями, самооценка подготовленности.

Социально-психологическая готовность в структурном плане рассматривается Я.Л. Коломинским [74] в единстве трех компонентов: когнитивного, включающего понимание важности совместного труда, знания по его организации и т.д.; эмоционального, включающего интерес к совместной деятельности, удовлетворенность от его результатов и т.д. и операционально-поведенческого, включающего умения и навыки коммуникативного характера.

В.А. Моляко [107] считает, что психологическая готовность к деятельности включает три подсистемы: профессиональные интересы, необходимые умения, знания и навыки; интеллектуальные и эмоциональные регуляции.

По мнению А.С. Мельничука [103], имеет смысл говорить о «двухслойной» структуре психологической готовности. Первый (более глубокий) «слой» образован профессионально важными особенностями личности, ее способностями, знаниями, опытом, умениями (т.е. включает когнитивный и операциональный компоненты). Второй «слой» («собственно готовность») обеспечивает возможность создания на основе первого слоя состояния готовности (длительного или кратковременного). В него входят мотивационная, эмоциональная и волевая компоненты.

Выделяя сущностные особенности различных видов готовности к деятельности и объединяя их в единой схеме, по нашему мнению, необходимо выделить три основных компонента психологической готовности к деятельности:

1. мотивационно-волевой;

2. операционально-мыслительный;

3. субъектно-образный.

Данная схема является обобщением материалов по исследованию готовности к профессиональной деятельности, изученных нами в процессе работы над диссертацией и наиболее полно отражает понимание основных компонентов психологической готовности к деятельности.

Такая схема позволяет приблизить понимание социально-психологической готовности и психологической готовности к деятельности, которые необоснованно разделяются при изучении. Особенно это важно при изучении управленческой деятельности. В своей работе руководитель действует сразу в нескольких системах

(человек - человек, человек - знак, человек - техника, человек - природа, человек -художественный образ). Все эти системы взаимосвязаны и выделение одной из них из области изучения является некорректным.

Мы разделяем мнение А.С. Мельничука [103] и В.И. Ковалева [70] в том, что мотивационный компонент является центральным, системообразующим звеном в составе психологической готовности, именно мотивация «отвечает» за реализацию психологической готовности в деятельности. Мотивационно-волевой компонент психологической готовности тесно взаимосвязан с операционально-мыслительной составляющей готовности (без определенных умений, навыков и способностей невозможна эффективная деятельность). В то же время, как указывает Е.А. Климов [67], решающее влияние на осуществление деятельности оказывает и субъективный образ ситуации профессиональной деятельности, себя как профессионала в данной ситуации и окружающих людей. Именно субъективный образ ситуации является регулятором профессиональной деятельности и от его особенностей во многом зависит эффективность профессиональной деятельности в целом.

Психологическая готовность к деятельности - целостное системное явление и имеет целостную, недискретную структуру, внутри которой можно выделять компоненты, взаимопроникающие друг в друга (мотивационно-волевая, операционально-мыслительная и субъектно-образная компоненты). Эти компоненты готовности отражают как социально-психологический, так и предметный контекст и могут выражаться как в длительной, так и в кратковременной формах.

2.3.1. Мотивационно-волевой компонент готовности

Системообразующий компонент, неразрывно входящий в структуру психологической готовности к деятельности - ее мотивационно-волевая составляющая.

Так как мотивация к деятельности непосредственно связана с волевым усилием предпринять то или иное действие, то волевая составляющая обязательно входит в данный компонент готовности. Как указывают В.И. Слободчиков и Е.И.Исаев, «...регуляция действий и поступков, руководство потребностями, желаниями,

мотивами субъекта составляют основную функцию воли человека» [142, с. 262]. Часто в психологических исследованиях волю вообще рассматривают в ряду побудителей поведения, зачастую отождествляя ее с желаниями субъекта (Рубинштейн, Декарт, Гоббс). Подчеркивается внутренне родство воли с потребностями, мотивами, целями человека. С.Л. Рубинштейн [137] полагал, что зачатки воли уже включены в потребностях как исходных побуждениях человека к действию. В.А. Иванников [57] разрабатывает концепцию, согласно которой необходимость в волевой регуляции возникает при недостатке побуждения к действию, которое тем не менее должно быть осуществлено; она заключается в «подключении непосредственно не значимого, но обязательного для исполнения действия к смысловой сфере личности, соединение требуемого поведения с нравственными мотивами и целями».

Таким образом, целесообразно говорить именно о мотивационно-волевом компоненте готовности к деятельности, рассматривая, таким образом, психические процессы в их целостности и неделимости.

Мотивационно-волевая компонента рассматривается как центральная в структуре готовности во многих исследованиях. Согласно точке зрения А.С. Мельничука, «в динамической и целостной структуре психологической готовности есть некоторое стержневое, своего рода направляющее образование. Это - мотивационная готовность...» [103, с. 16]. Ведущей характеристикой мотивационного компонента готовности подчеркивается в работах В.А. Агеева [3], А.А. Деркача [36], А.Г7Елисеева [42].

Центральное место мотивационно-волевой компоненте отводится во многих работах не случайно. Из определения психологической готовности следует, что ее системное образующее звено должно занимать ключевое место в структуре как личности, так и деятельности. Многие авторы единственным компонентом, отвечающим этому условию, видят именно мотив, «выходящий», по выражению К.К. Платонова [124] на обе данные категории. По словам С.Л. Рубинштейна «Учение о мотивации составляет ядро личности» [137, с. 264]; ключевое положение мотивационной сферы в структуре личности раскрывается и В.Г. Асеевым [7], А.Н. Леонтьевым [91], С.Г. Москвичевым [111], Е.В. Шороховой, [163].

Несмотря на различие в толкованиях, подавляющее большинство авторов сходятся в том, что вне мотива и волевого усилия (в данном случае безотносительно к различиям в их понимании) деятельность невозможна. Б.Ф. Ломов в данной связи пишет: «Если у индивида нет побуждающих к деятельности мотивов...., то деятельность не состоится, хотя бы на лицо были и предмет деятельности, и средства, и все необходимые условия» [93, с. 205].

Безусловно, все элементы готовности к деятельности тесно взаимосвязаны между собой и абсолютизация какого - либо одного из них - ошибка. Однако мотивации и воле принадлежит особая роль. По словам А.Б. Джирдарьяна [37] именно она «отвечает» за реализацию психологической готовности в реальном поведении.

Ранее мы отмечали, что существенным признаком психологической готовности является активность. В свою очередь она обуславливается мотивированностью субъекта на осуществление деятельности и его волевым усилием. «Проявление и изменение готовности проявляется прежде всего доминирующим мотивом, который обеспечивает необходимую длительность и направленность активности» -подчеркивают М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович [41]. Аналогичную мысль высказывает Е.П. Кораблина [76]. В.В. Желанова [45] рассматривает мотивационно-волевой компонент как выполняющий побудительную роль в структуре готовности. Важность данной функции отмечается не только психологами. По мнению Л.П. Буевой, «психологическая готовность субъекта... предполагает наличие специфического мотивационно - побудительного процесса, в ходе которого человек осознает потребности, влечения, наполняющие его деятельность личностным смыслом» [24].

Если мотивационно-волевая готовность не сформирована, то будет отсутствовать возможность для реализации потенциала личности, поскольку, как указывает X. Хекхаузен [157], именно от мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Положительная мотивация к деятельности, волевое стремление стать профессионалом, позволяет компенсировать даже недостаточное развитие компонентов, создавая предпосылки для их доведения в процессе профессионального становления до необходимого уровня (например, получения необходимых знаний

и умений). Данный аспект был отмечен Н.И. Калугиной при изучении готовности к осуществлению депутатской деятельности. По ее данным именно высокая мотивация депутата «служит основой овладения... культу рой коммуникативного взаимодействия, позволяющей адаптироваться к сложным условиям депутатской деятельности..., оказывает воздействие на реализацию творческих возможностей, формирование знаний, навыков, умений» [62, с. 125 - 126]. Итак, хотя наличие мотивационной готовности еще не говорит о наличии психологической готовности к деятельности, но существование последней невозможно без первой.

Список элементов, включаемых различными авторами в состав мотивационной (установки, потребности, ценности и т.п.) и волевой (решительность, настойчивость, принятие риска и т.п.) готовности отражает многообразие подходов к феномену мотивации и волевого побуждения в целом.

Е.П. Кораблина [76], С.А. Мусатов [ИЗ], А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский [131] видят содержание мотивационной готовности в совокупности отношений к деятельности. В.И. Ковалев [70], Б.Ф. Ломов [93], А.С. Мельничук [103], С.Л.Рубинштейн [137] отмечают, что сами отношения личности задаются совокупностью мотивов. С.А. Николаенко [118] полагает, что мотивационная готовность - это профессиональная направленность личности, то есть «совокупность мотивов профессионального поведения».

Добавим, что можно говорить как о предметной составляющей мотивационно-волевой готовности, так и о социально-психологической ее составляющей, по словам Я.Л. Коломинского эту подструктуру (социально-психологическую составляющую мотивационно-волевой готовности) можно соотнести с эмоциональным компонентом СПГ, «...включающим интерес к совместной деятельности, удовлетворенность от его результатов» и т.д. [74, с.5].

2.3.2. Операционально-мыслительный компонент готовности

Интеллектуальному и операциональному компонентам деятельности посвятили больше всего работ авторы, изучающие психологическую готовность к труду.

М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович [41] в структуре временной готовности к труду выделяют операциональный компонент, к которому относят владение способами и примами деятельности, наличие необходимых знаний, умений и навыков. В содержание длительной готовности, по их мнению, также входят в качестве компонентов необходимые профессиональные умения, знания, навыки.

По мнению А.К. Марковой [101] операционально-мыслительный компонент готовности определяет исполнительскую часть деятельности, обеспечивает получение необходимого результата. Если мотивационная сфера труда раскрывает то, ради чего человек действует, то операционально-мыслительная сфера - то, как он действует, сюда относят и психологические средства труда, и профессионально важные качества. По мнению исследователя, операционально-мыслительная сфера трудовой деятельности - это те средства, которые использует человек (его трудовые действия, приемы профессионального мышления и др.) и те ресурсы, которые человек вкладывает (профессиональное сознание, профессиональные способности и т.п.) для воплощения имеющихся мотивов. По данным автора к психологическим средствам труда (а соответственно, и к составляющим операционально-мыслительной готовности к деятельности) относятся:

операции и действия, осуществляемые человеком в ходе труда, и более крупные их объединения - способы, приемы в труде, а также умения и навыки;

«техники» - совокупность приемов, умений, навыков, применяемых человеком для решения отдельных поставленных задач профессиональной деятельности;

технологии - четкое планирование специалистом психологической стороны производственного процесса и подчинение поставленным системам целей его содержания и методов, контроль за достижением поставленных целей.

МЛ. Смульсон отмечает, что мыслительный компонент является «...своеобразным каркасом, на котором впоследствии сформируются системы умений и навыков, профессиональные интересы и т.д., образуя длительную готовность» [145, с.86]. Таким образом, автор ставит операционально-мыслительный компонент во главу угла при изучении готовности к профессиональной деятельности. Кроме того, мыслительный компонент готовности им определяется как способность к интеллектуальному насыщению трудовой деятельности - творческой активности в

профессиональной деятельности, включающей самостоятельное выявление, постановку и эффективное решение задач, включая рефлексию собственных действий, анализ и внутренний план действий профессионала. Автор подчеркивает, что механизмы интеллектуальной готовности формируются в процессе учебной деятельности. В процессе обучения, по мнению В.А. Моляко, происходит выработка мыслительного стиля решения задач, «осуществляется переход от преимущественно аналитического мышления к мышлению комбинаторному, более творческому и технически рациональному одновременно» [107, с.237].

Автор выделил в мыслительной регуляции два уровня: замысел и стратегию. Стратегия является регулятором более высокого уровня и выступает «связующим звеном между личностно-смысловым и предметным планом решения задач». Замысел регулирует предметно-операциональный план деятельности.

Психологическая готовность к профессиональной деятельности указанными авторами рассматривается как условие творческого саморазвития, личности, т.е. она «способствует тому, чтобы профессионал сам искал и находил в труде возможности для творчества, интеллектуального насыщения трудовых процессов...» (В.А. Моляко [107, с. 188]).

К личностным качествам, входящим в состав операционально-мыслительной компоненты относятся способности (профессиональные, общечеловеческие, специальные способности), тип (склад) мышления (преобладающее использование принятых именно в данной профессиональной области приемов решения проблемных задач, способов анализа проблемных ситуаций, принятия профессиональных решений), возможности творчества (нахождение новых нестандартных способов решения профессиональных задач, анализа профессиональных ситуаций, принятия профессиональных решений), обучаемость (открытость к дальнейшему профессиональному развитию, готовность к овладению новыми средствами труда, профессиональными знаниями и умениями) и т.п. Согласно мысли Я.Л.Коломинского [74] социально-психологическая составляющая операционально-мыслительного компонента готовности к профессиональной деятельности включает умения и навыки коммуникативного характера: навыки делового общения, умение рационально использовать потенциал группы, умение лидировать.

Итак, операционально-мыслительный компонент готовности к профессиональной деятельности - это совокупность личностных свойств, обеспечивающих успешную профессиональную деятельность, а так же знания, навыки и умения, накопленные в процессе деятельности. В то же время профессионально важные качества сами являются предпосылкой успешности деятельности (почему собственно, некоторые авторы и признают операционально-мыслительный компонент готовности к деятельности в качестве системообразующего). Но в то же время они сами совершенствуются, шлифуются в ходе деятельности, становясь ее новообразованием.

В целом зрелость человека в операционально-мыслительной сфере проявляется именно в наличии ее достаточно развитых психологических характеристик.

В заключение отметим, что изучению данной компоненты готовности посвящено огромное количество работ. В некоторых их них мотивационно-волевая и субъектно-образная составляющие готовности к профессиональной деятельности остаются несколько в тени, некоторые авторы включают как подвид операциональной готовности, некоторые же просто «забывают» о них говорить. Отмечая превалирование объяснений об определенной роли когнитивного и операционального компонентов готовности, Л.И. Божович подчеркивает, что «готовность интеллектуальная и личностная далеко не всегда совпадают» [20, с. 217]. Действительно, человек поможет овладеть способами действия в конкретных ситуациях, однако без наличия должного уровня мотивации, волевого усилия и адекватного осознания особенностей деятельности и своего места в ней, говорить об эффективной (да и вообще о какой бы то ни было) деятельности просто не имеет смысла. Отметим, однако, что и в случае, если операционально-мыслительная компонента готовности к деятельности не будет сформирована, то деятельность не может быть осуществлена. Кроме того, можно утверждать, что ослабление операционально-мыслительного компонента влечет за собой ослабление мотивационно-волевого компонента психологической готовности к деятельности. Такая ситуация складывается, когда недостаточные познавательные возможности (недостаточная память, воображение и т.п.) не обеспечивают богатства смысловой

сферы человека, уменьшая тем самым возможность волевого усилия для подключения значимой мотивации к осуществлению желаемого действия.

2.3.3. Субъектно-образный компонент готовности

Субъектно-образный компонент готовности к профессиональной деятельности традиционно не выделяется в качестве отдельной составляющей. Так, А.С. Мельничук [103], приводя данные относительно количества научных работ, посвященных изучению психологической готовности к деятельности, вообще не упоминает исследования сформированности субъективного образа профессиональной деятельности. В литературе, однако, упоминается такого рода явления и помимо отмеченных выше элементов К.М. Дурай - Новаковой [39] и С.А. Николаенко [118] предлагается такой компонент готовности, как оценочный (самооценочный). По мнению М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович [41] во временную готовность входит оценочный компонент (самооценка подготовленности) и ориентационный (представления об особенностях предстоящей деятельности, ее требованиях). Длительная готовность, по их мнению, включает представление об особенностях и условиях деятельности, самооценку подготовленности. Также эту компоненту готовности к деятельности можно сравнить с выделяемой А.А. Понукалиным [126] «образно-представленческой формой состояния готовности».

Такое положение дел относительно изучения субъектно-образной компоненты психологической готовности можно объяснить тем, что субъективный образ очень тесно связан и с операционально-мыслительной, и с мотивационно-волевой составляющей и является регулятором всей деятельности в целом. Так, субъектно-образная компонента - это умение правильно отражать ситуацию деятельности (взаимосвязь с операционально-мыслительной компонентой) и также отношение к каждому отдельному компоненту образа как его отражение в тех или иных вариациях (мотивационно-волевая составляющая).

Изучение субъектно-образной компоненты психологической готовности к деятельности должно строиться в контексте более общей проблемы - проблемы изучения образа мира.

Образ мира, а особенно образ профессиональной деятельности, оказывает огромное влияние на успешность и эффективность деятельности профессионала; особенности образа мира играют особенно важную роль в регуляции сложных видов деятельности. Так, Ю. Козелецкий утверждает: «чем менее реактивно (автоматизировано, т.е. более опосредовано образом мира) действие человека, тем большую роль в нем играют свойства личности» [72, с. 345].

При изучении в психологической литературе образа мира профессионала Е.А. Климов [66, 68] подчеркивает, что образ мира лежит в основе структуры профессионализма, тем самым оказывая сильное влияние на деятельность и всю жизнь профессионала. Образ мира, это целостная, многоуровневая система представлений человека о мире, других людях, о себе и своей деятельности. К основным составляющим образа мира автор относит:

1. Образ объекта (предмета труда, внешних средств, условий и проявлений
трудовой деятельности):

а) чувственный образ (сенсорный, перцептивный);

б) репрезентативный конкретный образ (представления памяти, воображения);

в) репрезентативный отвлеченный образ (понятия, схемы, системы понятий,
усвоенные алгоритмы действий).

2. Образ субъекта:

г) актуальный «Я - образ» (знание о своем функциональном состоянии в
данный момент, своем месте в системе межлюдских отношений, своих возможностях
и ограничениях);

д) обобщенный «Я - образ» («Я - концепция» - я в прошлом, я ныне, я в
будущем; я среди других, я как представитель профессиональной общности, я как
организм, как индивидуальность, как член общества).

3. Образ субъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений:

е) потребности, потребностные состояния;

ж) эмоции, чувства, эмоциональные отношения;

з) характер как свойственная человеку система устойчивых отношений;
и) направленность личности, мировоззрение.

Как одна из сторон образа мира профессионала рассматривается его субъективный образ профессиональной деятельности.

Образ профессиональной деятельности не остается постоянным на протяжении всех этапов развития профессионала. Развитие этого образа продолжается в течение всей жизни человека. Соответственно изменяется и его регулирующая роль, и готовность человека к деятельности в определенных условиях. Наиболее интенсивно это развитие при подготовке и на первых этапах профессиональной деятельности. Таким образом, субъектно-образная составляющая наиболее пластична на начальных стадиях развития профессионала, а далее можно говорить о некотором «закостенении» этой составляющей у профессионалов (например, «синдром выгорания» у учителей). Поэтому можно сказать, что обучаемость - (операционально-образный компонент) очень важна для адекватного построения образа профессиональной деятельности.

В тоже время необходимо отметить, что субъектно-образная составляющая готовности к управленческой деятельности (особенно чувственный и репрезентативный конкретный образ объекта и актуальный образ субъекта управленческой деятельности) пожалуй, самая изменяющаяся часть готовности к управленческой деятельности, так как она напрямую зависит не только от внутренних, но и от внешних условий, которые, в свою очередь, могут быть очень динамичными.

При рассмотрении процессуальной стороны деятельности А.А. Понукалин [126] выделяют следующие компоненты субъектно-образной составляющей: образ - цель как фактор мобилизации, как вынуждающая и организующая сила; образ - представление собственных действий как фактор актуализации подготовленности; антиципирующий образ ситуации и будущего результата как фактор регуляции системы деятельности. Также сюда относят антиципирующий образ возможного результата (достижимого в данных исходных внутренних и внешних условиях), его оценки, значения, порождающих вторичные чувственные формы состояния готовности, априорную эмоциональную реакцию.

Важнейшим антиципирующим компонентом готовности является динамический образ представления предстоящих событий, в которых сам субъект является действующим лицом. По сведениям А.А. Понукалина [126] от степени осознанности этого образа зависит успешность реализации состояния готовности, и, следовательно, качество самого состояния. Это связано с тем, что чем отчетливее в

представлении этот образ в деталях и связях, тем интенсивнее переживается субъектом реальность его существования и уверенность в ней. При этом в реальности объективная (настоящая) и представляемая (будущая) реальность становятся для субъекта единой, имеющей для него абсолютную в данный момент ценность; и он живет в ней, уже достигнув будущего результата.

А.К. Маркова [101] не выделяет отдельно субъектно-образного компонента готовности, однако некоторые явления влияющие на эффективность деятельности (которые, по содержанию входят в состав субъективно-образной компоненты готовности) ею указываются:

4. профессиональное сознание и самосознание (включает осознание человеком норм, правил, моделей своей профессии как эталонов для осознания своих качеств, осознание этих качеств у других людей, учет оценки себя как профессионала со стороны других коллег, самооценка человека);

5. знания о структуре труда, его особенностях и условиях.

В субъектно-образной компоненте готовности к профессиональной деятельности также необходимо выделять как предметный, так и социальный слои. Я.Л. Коломинский [74] указывает, что социальная составляющая связана с восприятием своего места в профессиональной общности, отражением основных качеств и течений внутри трудового коллектива и т.д. Ей соответствует когнитивный компонент социально-психологической готовности, включающий понимание важности совместного труда, знания по его организации и т.д.

2.4. Основные свойства и функции психологической готовности

О функциональной роли, выполняемой состоянием готовности в ходе деятельности, можно сказать следующее: в психологической литературе широко распространено понимание готовности как залога успешности и эффективности деятельности, такую мысль высказывают СВ. Авраменко [2], Л.Г. Ахтариева [9], М.И. Дьяченко, Л.А.Кандыбович [41], Е.П. Кораблина [76], С.А. Николаенко [118], Е.А. Пырьев [136]. Согласно мысли В.Б. Скорикова [141] и А.С. Тарновской [150] именно наличие психологической готовности обеспечивает быстрое освоение

деятельности. А.Д. Ганюшкин [31], А.В. Мощенко [112], Б.Д. Парыгин [122] указывают роль готовности для оптимального осуществления деятельности в сложных, динамично меняющихся ситуациях с наименьшими психологическими и социальными потерями.

О готовности как необходимом условии деятельности в неблагоприятных ситуациях упоминает В.М. Попов [127]. В его исследовании изучаются этапы адаптации человека к неблагоприятным условиям деятельности. Для того чтобы они успешно прошли, необходимо изначальное «ожидание аварии» и сформированная «психологическая готовность к деятельности в неблагоприятных ситуациях». Таким образом, готовность выступает как условие осуществления эффективной деятельности.

А.А. Деркач [35] рассматривает готовность в качестве основы не только осуществления деятельности, но и ее совершенствования. Близкую позицию занимает С.А. Гаранин, видящий в «субъективной (по сути психологической) готовности с ответственностью решать поставленные задачи» одну из важнейших предпосылок достижения профессионального мастерства [32, с.З]. Кроме того, психологическая готовность выполняет некоторую предохранительную от стресса функцию. В.М.Попов [127] и Ю.Е. Сосновикова [146] обращают внимание на то, что в случае несформированности психологической готовности или низкого ее уровня неизбежен стресс и выходящие из него отрицательные последствия.

К сущностным особенностям психологической готовности относится ее целостность (что вытекает из природы психических состояний). Эта особенность психологической готовности упоминается в большом количестве научных работ (А.А.Деркач [36], А.Г. Елисеев [42], В.В. Желанова [45], С.А. Мусатов [113], П.А.Рябцев [140]). В то же время готовность нельзя рассматривать как совокупность отдельных ее элементов.

Другой особенностью психологической готовности является понимание ее как активного состояния личности (К.М. Дурай - Новакова [39], М.И. Дьяченко, Л.А.Кандыбович [41], С.А. Николаенко [118]). «Готовность подразумевает активность» - подчеркивает С.А. Авраменко [2, с. 13]. Таким образом, признаком готовности этот автор считает наличие элементов творческого отношения к деятельности. Эта сторона психологической готовности проявляется в способности «в

случае необходимости изменять наличные условия в интересах достижения принятой цели, в «противостоянии» логике сложившихся норм и отношений, которые мешают полноценно работать» [2, с. 15]. Надо заметить, что стремление проявлять творчество при решении задач деятельности рассматривалось и А.А. Деркачом [36].

Особенно необходимо отметить иерархичность внутреннего строения готовности к деятельности. Готовность не является сложным равнопорядковым образованием; так, в готовности выделяются системообразующие мотивы, лежащие в основе деятельности, мотивы, оказывающие не столь существенное влияние на деятельность. Другой пример - исследователями выделяются знания и навыки, лежащие в основе профессиональной деятельности, влияющие на ее эффективность и усвоение других знаний и навыков.

Еще одной особенностью психологической готовности является то, что не только готовность влияет на эффективность деятельности, но и деятельность как таковая способствует формированию готовности к успешному ее осуществлению. С получением профессионального и жизненного опыта человек все более познает особенности деятельности, становится готовым к осуществлению ее в различных условиях, получая дополнительные знания, определяя возможные трудности, оптимальные для себя функциональные состояния, расставляя приоритеты в деятельности.

Таким образом, психологическая готовность к деятельности выполняет функции повышения эффективности деятельности, совершенствования деятельности и предохранения человека от стресса. Психологическая готовность характеризуется активностью, целостностью, иерархичностью строения.

Выводы к главе 2

1. Готовность к деятельности в неблагоприятных ситуациях является
центральным, системообразующим звеном готовности к деятельности вообще.

2. Целесообразно выделение трех компонент психологической готовности:
мотивационно-волевой, операционально-мыслительной и субъектно-образной, эти
компоненты отражают как социально-психологический, так и предметный контекст.

3. Мотивационно-волевой компонент является центральным,
системообразующим звеном в составе психологической готовности. Решающее
влияние на осуществление деятельности оказывает и субъективный образ
профессиональной деятельности.

Обобщая все сказанное выше, представляется возможным сформулировать наше определение психологической готовности.

Психологическая готовность к управленческой деятельности - системное личностное образование, неотъемлемая часть общей готовности к функционированию в качестве субъекта управления, обеспечивающее эффективное включение в деятельность. Это - активное психическое состояние, отражающее степень соответствия субъекта требованиям данной сферы трудовой активности, обеспечивающее при своем высоком уровне быструю адаптацию к выполняемой работе и возможность ее оптимального осуществления. Содержание психологической готовности проявляется в долговременной и кратковременной формах, составляет единство мотивационно-волевого, операционально-мыслительного и субъектно-образного компонентов, отражающих как предметный, так и социально-психологический контекст.

56 3. Психологическая готовность к деятельности в неблагоприятных ситуациях руководителей среднего звена

Психологическая готовность к руководству есть конкретизация психологической готовности к деятельности. Как указывает В.Б. Скориков, это -«сложное образование, выражающее возможность осуществления человеком функций руководства в определенном виде коллективных действий» [141, с. 5].

Отметим, что профессиональная (в нашем случае управленческая) деятельность, хотя и является частью жизнедеятельности, тем не менее, не исчерпывает всего многообразия отношений человека к миру. Таким образом, психологическая готовность может быть готовностью не только к профессиональной деятельности. С другой стороны, профессиональная готовность, имея психологическое измерение, не сводится исключительно к нему. А.П. Авдеева [1], В.А. Агеев [3], A.M. Столяренко [148] указывают на наличие в общей готовности к трудовой деятельности следующих элементов: морального, профессионального, психологического, физического и т.п. Сказанное особенно актуально по отношению к руководству. Мы не игнорируем важность, например, физического состояния человека, осуществляющего управленческую деятельность, однако подчеркиваем, что при прочих равных условиях психологической готовности принадлежит решающее влияние на эффективность деятельности.

При исследовании готовности к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях мы опираемся на утверждение Е.В. Шороховой о том, что «...многообразие характеристик личности делает необходимым их...обобщение с целью выделения таких генерализованных свойств, которые служили бы не для описания отдельных способностей человека, а являлись бы основанием, определяющим во всей полноте и целостности деятельностную направленность человека с присущими ей наиболее общими качествами и своеобразными оттенками» [162, с.6].

В данной главе мы рассмотрим, какие психические качества и состояния обеспечивают эффективность реализации руководителем управленческих функций в неблагоприятных ситуациях, как их можно диагностировать в реальной деятельности посредством специальных психологических процедур, каковы критерии

сформированности или недостаточной сформированное психологической готовности руководителя среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях. Для этого следует учесть как задачи и содержание руководящей деятельности, так и то, что личность человека включает в единстве психические процессы, образования, свойства и состояния.

3.1. Мотивационно-волевой компонент готовности руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях

Мотивационно-волевой компонент психологической готовности, как уже говорилось, является основополагающим в процессе формирования готовности к осуществлению управленческой деятельности. При этом понятие мотивационно-волевая готовность не только номинально отражает мотивы, сложившиеся у субъекта деятельности, но и силу этих мотивов, способность их влиять на деятельность, то есть иерархию, способность человека предпринять волевое усилие для реализации этих мотивов.

Руководящая деятельность предъявляет повышенные требования к направленности, характеру, способностям и другим свойствам личности руководителя, к его психическим процессам и состояниям, а также к его авторитету. Если ведущие жизненные цели и мотивы поведения руководителя не находятся в русле его деятельности, то у него слабая готовность к ней, и это накладывает отрицательный отпечаток на процесс руководства. Как указывают И.С. Мангутов и Л.И. Уманский, «руководителю должны быть свойственны деятельный и сильный характер, чувство ответственности, внимательность к людям, дисциплинированность, настойчивость, мужественность, смелость, жизнерадостность. Успех руководства зависит от умственных, организаторских и педагогических качеств и способностей руководителя» [99, с. 112]. Все это - проявления мотивационно-волевого компонента психологической готовности к деятельности руководителей среднего звена.

Рассмотрим основные подходы к той области реальности, которая обозначена нами как мотивационно-волевая составляющая готовности к деятельности в неблагоприятных ситуациях руководителей среднего звена.

В теории предметной деятельности принято разделять мотивы на да две большие категории: мотивы, обусловливающие общую диспозицию данной личности и мотивы, направляющие отдельные конкретные деятельности. В данном рассмотрении нас интересуют мотивы, направляющие отдельную деятельность руководителя. Мотивация к управленческому труду, определяется в целом сложным, постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. Любая деятельность является полимотивированной; и хотя список мотивов создать очень трудно, можно попытаться перечислить те, которые являются основополагающими, определяют само понимание человеком руководства, управления организацией в целом.

Психолог Т. Томашевский [153] выделил пять главных мотивов трудовой деятельности: выгоды, безопасности, удобства, удовлетворенности и «нивелирования» (быть не хуже других в социальной группе). Все эти мотивы, в той или иной мере присутствуя в любой трудовой деятельности, имеют разный удельный вес. Поэтому при прогнозировании и анализе деятельности руководителя среднего звена автор считает необходимым определение не только побудивших его мотивов, но и их относительную силу.

А.К. Маркова [101] рассматривает следующие виды побуждений к управленческой деятельности: профессиональное призвание как влечение к профессии (опирающееся на знание о предназначении профессии, осознание своих возможностей овладения ею), профессиональные намерения (в отличие от призвания включают еще и принятие решения относительно профессии), потребность в управленческом труде (готовность к трудовой активности), ценностные ориентации в управленческой деятельности (выработанные и принятые обществом основания для оценки назначения труда, его сторон и т.п.), мотивы профессиональной деятельности (внутренние побуждения, определяющие направленность активности человека в профессиональном поведении), цель управленческой деятельности (направленность на конечные и промежуточные результаты труда), профессиональные установки и позиции (отношение к своему труду и к себе как к профессионалу).

Соотношение всех описанных выше видов побуждений между собой определяет общую характеристику мотивационной сферы управленческого труда.

И.С. Мангутов и И.И. Уманский [99] в своем исследовании выделяют

следующие важные для выполнения управленческой деятельности качества, которые можно, согласно логике нашего рассмотрения, включить в мотивационно-волевой компонент готовности:

общественная энергичность, понимаемая авторами как способность личности «заражать» своей энергией других людей, активизировать их;

инициативность, как творческая, так и исполнительская;

требовательность к другим людям (отличается от требовательности к себе);

практически-психологический ум в части способности вызвать стимулирующие мотивы деятельности, найти пути и способы заинтересовать людей делом;

психологический такт - способность установить меру воздействия, влияние и контакт с другими людьми, исходя из их индивидуально-психологических особенностей.

Таким образом, авторами подчеркивается значимость сформированности мотивации к управленческой деятельности, принятия ответственности за результаты работы, творческости похода, ориентированности на работу с персоналом, упорства при реализации своих планов, самостоятельности в принятии решений.

Очень интересные соображения относительно мотивационно-волевой сферы приводит в своей работе Б.М. Теплов. Автор рассматривает качества, необходимые для успешного полководца, однако он при этом отмечает, что выделенные им закономерности могут с успехом использоваться и для анализа деятельности «организатора, производственника, хозяйственника» [151, с.223]. В качестве черт, необходимых полководцу, Б.М. Теплов рассматривает твердость, стойкость, упорство (в частности, по отношению к своим планам). Это упорство, по мысли автора, может выражаться и в «...отстаивании своего плана перед вышестоящими инстанциями, и в борьбе с природой и стихиями, и в стремлении не останавливаться перед неудачами предшествующих попыток» [151, с. 270 - 271]. При этом Б.М. Теплов уточняет: «Упорство выражается в том, что план отстаивается и проводится в жизнь, как бы это ни было трудно, до тех пор, пока он является наилучшим из возможных». Таким образом, если план становится не наилучшим, полководец должен иметь ум и волю отказаться от него.

Исходя из системного понимания мотивационной сферы, которое приводит к анализу не отдельных мотивов, а целых конфигураций мотивов, А.С. Мельничук [103] в своей работе выделил пять основных структур мотивации политических руководителей; попробуем приложить эту схему к структуре мотивации управленческих работников среднего звена.

1. Высокая аффилиация. Слабые профессиональные интересы. В этом случае человек стал руководителем только после просьбы или указания, нет ярко выраженного желания к занятию должности.

2. Высокий интерес к статусу. Низкая мотивация достижения, власти, аффилиации. Человек энергично действует, когда статусная позиция поставлена на карту, в иных случаях проявляет небольшой интерес к управлению, основное удовлетворение получает от признания, уважения, почтения.

3. Высокая мотивация власти. Низкая мотивация достижения и аффилиации. (Проявляет небольшой интерес к особенностям управления, но значительную активность - к организационным вопросам.)

4. Высокая мотивация достижения. Низкая - власти и аффилиации. Этой позиции свойственна сфокусированность внимания на управлении, но также отсутствие желания вовлекаться в энергичное влияние, слабый интерес к организационным проблемам.

5. Высокая мотивация достижения и власти. Низкая - аффилиации. (Проявляет высокий уровень активности при оказании управленческого воздействия, однако не избегает и организационно - управленческих вопросов.)

Такая классификация основывается на определении уровня мотивации достижения, аффилиации, власти и стремления к статусу, на применении системного подхода в изучении объектов реальности (ведь именно понятие «конфигурация» (мотивов) является системным понятием), позволяет проследить основные линии изменения мотивации на протяжении профессионального пути.

В то же время важным является не только определения конфигурации мотивационно-волевой сферы, но и системообразующего мотива, то есть мотива, занимающего ведущее место в иерархии мотивов. Наиболее развитой и способствующей высокой эффективности деятельности, особенно в неблагоприятных условиях, является такая конфигурация мотивов, при которой системообразующим

оказывается внутренний (соответствующий предмету деятельности) мотив, а не внешний (не связанный с предметом деятельности). Иллюстрацией данного положения может быть принятие руководства с целью повышения эффективности деятельности своей организации (внутренняя мотивация управленческой деятельности, соответствующая сущности последней) и управление для улучшения своего материального положения или желания реализовать властные полномочия (внешняя мотивация).

Кроме того, в качестве одного из основных условий готовности к политической деятельности А.С. Мельничук [103] называет субъективную (не совпадающую с объективной) вовлеченность в последнюю. Автор выделяет следующие факторы, влияющие на степень вовлеченности в политическую деятельность: оценка психологической и материальной цены выполнения свей работы, вероятность того, что собственные потребности получат удовлетворение именно в политической деятельности, самооценка своих возможностей и способностей в данной работе.

Вовлеченность в управленческую деятельность должна сопровождаться положительным эмоциональным состоянием, то есть руководитель в неблагоприятных ситуациях должен испытывать желание осуществлять управленческие функции, несмотря на высокий уровень сложности, динамичности и неопределенности ситуации. Только при удовлетворении такой потребности могут появиться положительные эмоции, а в эмоциях находит свое отражение характер отношения «субъект деятельности - выполняемая им предстоящая деятельность». Последнее в значительной степени зависит от сложившегося у субъекта образа деятельности (субъектно-образной составляющей). «Функционально эмоция неразрывно связана с оценкой и побуждением субъекта к действию» - подчеркивает М.Ш. Магомед - Эминов [97].

Отдельным критерием сформированности мотивационно-волевой компоненты к управленческой деятельности является, и должна быть выделена установка на рыночные отношения (то есть рыночный тип мышления). Как указывает А.С.Мельничук [103], одной из основных тенденций развития мотивации управленческих работников в России было движение от преобладания властного блока мотивов к статусному и материальному. Соответственно, высокий уровень мотивов, связанных с самоутверждением, стремлением сохранить позиции, престиж и

недостаточный настрой на поиск компромисса часто становятся одной из причин обострения конфликтных ситуаций в организации.

Также, говоря о мотивационно-волевой составляющей готовности, необходимо упомянуть о выраженности мотивации достижения и избегания неудачи у руководителей. Теория мотивации позволяет объяснить некоторые ошибки руководителей, связанные с мотивацией. Так, если опытному руководителю с доминирующей мотивацией к достижению успеха поручают простые задачи или наоборот, руководителю с доминирующей диспозицией к избеганию неудачи поручают сложные и опасные задачи, то в том и в другом случае можно ожидать ошибочных решений, обусловленных низкой мотивацией к решению подобных задач. Вообще, как показали исследования М.А. Котика и A.M. Емельянова [79], преобладающая диспозиция к избеганию неудачи порождает у человека защитную тенденцию, боязнь совершить ошибку, что может помешать основной работе и создать готовность к совершению такой ошибки. Также установлено, что люди, склонные к рискованным действиям, но больше ориентированные на избегание неудачи, чаще попадают в несчастные случаи, чем те, у которых доминирует диспозиция к успеху.

Рассмотрим, как изменяются характеристики мотивационно-волевой компоненты готовности с развитием. А.К. Маркова [103] указывает, следующие направления развития мотивационно-волевой компоненты готовности.

1. Изменение состава побуждений (например, если специалист хотел стать руководителем ради заработка и внешнего престижа, то в процессе выполнения управленческих задач у него появляется интерес к самому процессу управления, к творчеству). Так, в начале профессиональной деятельности в неблагоприятных ситуациях часто начинающим управленцем руководит один-единственный мотив -поскорее «проскочить» неблагоприятную ситуацию, бросив все силы только на решение конкретной задачи, то есть максимально сузить объем и широту задач, решение которых не является необходимым для тактического благополучия. С увеличением профессионального опыта и эффективности деятельности появляется способность рационально соотносить шаги по выходу из неблагоприятной ситуации и затраты на них, начинает осознаваться необходимость стратегического планирования в любой ситуации, приходит понимание необходимости решать «посторонние»

задачи, которые могут оказать значительное влияние на стратегическое развитие предприятия (или подразделение).

2. Превращение эпизодических ситуативных побуждений в устойчивые, длительные. Если руководители с малым опытом работы более склонны принимать решения в последний момент, в большей степени руководствуясь конъюнктурными соображениями, то у руководителей «со стажем» появляется смелость в реализации самостоятельно выбранного пути, стремление следовать своим убеждениям и упорство в проведении своей линии поведения.

3. Переход от рядоположенных, неупорядоченных мотивов к иерархически организованным, с доминированием отдельных .мотивов. Эта особенность иллюстрируется тем фактом, что руководители более зрелые (с иерархизированной структурой мотивов) труднее поддаются внешнему давлению в сравнении с руководителями с не устоявшейся иерархичностью мотивов.

4. Движение от узко результативных мотивов репродуктивных процессов управления к процессуальным, творческим мотивам. В рамках этой линии мотивационного развития руководитель начинает творчески обогащать свою деятельность, находя новые пути реализации управленческих функций, ставя перед подчиненными новые задачи.

5. Возрастание длительности, перспективности мотивации. Планы управленческой деятельности начинают охватывать большие временные рамки, руководитель сопоставляет свои планы со стратегией организации в целом.

6. Возрастание осознанности мотивов труда, переоценка критериев профессионализма.

Таким образом, к упомянутым выше параметрам сформированности мотивационно-волевой компоненты готовности к управленческой деятельности можно прибавить такие, как сбалансированность ориентации (установок) в управленческой деятельности, ориентированность на тактические или стратегические аспекты управления, творческость подхода при реализации управленческой деятельности.

Если мотивы как таковые особенно важны при постановке целей, анализе условий управленческой деятельности, выявлении альтернатив разрешения проблемной ситуации, то как указывает Т.Б. Карцева [64], волевые качества

особенно важны при воплощении принятых решений в жизнь. Так, высокий уровень самоорганизации деятельности и организации деятельности других - очень важное качество, способствующее повышению эффективности управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях. Кроме того, значимость волевых качеств в полной мере демонстрируется тем, что в конкретных управленческих ситуациях очень редко можно говорить о полностью рациональном решении, как отмечает Т.С. Кабаченко, «...здесь, как правило, можно говорить только о «вынужденной» рациональности» [60, с. 116 - 117]. Такое положение вещей подразумевает волевую активность с тем, чтобы иметь возможность реализовывать не самое оптимальное решение. То есть, при реализации функций управления волевая составляющая особенно важна в тех ситуациях, когда субъект управления должен осуществить выбор между эмоционально привлекательным и рациональным способами разрешения противоречий, сделать выбор между экономической целесообразностью и групповыми интересами или интересами конкретных людей.

Т.С. Кабаченко [60] в своей работе выделила основные причины, которые могут препятствовать эффективному управлению. Отметим те из них, которые можно отнести за счет недостаточной сформированности мотивационно-волевой компоненты готовности к управленческой деятельности.

При реализации функции планирования установка на жесткие планы, а не на гибкость планирования, лежит в основе снижения мотивации планирования и преобладания краткосрочных планов над долгосрочными, формального планирования, что особенно неблагоприятно сказывается в высоко динамичных ситуациях. Автор указывает, что при осуществлении планирования особенно важна гибкость, которая подразумевает, что план не должен предписывать определенный шаг там, где этот шаг будет зависеть от неизвестных пока обстоятельств. Также указывается важность при планировании установки на дифференциацию задач в связи с необходимостью противостоять текучке.

При реализации функции организации важно, чтобы конфликтная активность не мешала адекватной реализации управленческих функций, так как при преобладании такого мотива могут приниматься экономически и организационно нецелесообразные решения. Снижению эффективности реализации функции организации также способствует преобладание в мотивационно-волевой структуре

мотивов престижа, статусных потребностей. Страх потери авторитета, а также неадекватно завышенная профессиональная самооценка, страх перед будущим, выражающийся в нежелании выращивать потенциальных конкурентов может приводить к отсутствию рационального делегирования полномочий.

При реализации функции контроля неадекватная мотивация часто лежит в основе того, что в качестве критериев эффективности выступают не показатели состояния системы в контексте основных целей и задач, которые перед ней стоят, а на первый пан вьщвигаются узкие групповые и индивидуальные цели, что особенно затрудняет деятельность в сложной и неопределенной ситуации. Кроме того, отсутствие установки на опережающий контроль может приводить к несвоевременности постановки проблемы при принятии решений (особенно в высоко динамичных ситуациях).

Суммируя все сказанное, сформулируем наше понимание мотивационно-волевой компоненты готовности к управленческой деятельности в неблагоприятных ситуациях.

Мотивационно-волевая составляющая готовности к деятельности в неблагоприятных условиях руководителей среднего звена управления включает профессиональные мотивы, сложившиеся у субъекта деятельности, она характеризуется силой этих мотивов, способностью их влиять на деятельность, то есть иерархией мотивов. Эта компонента является системообразующим элементом психологической готовности, оказывающим определяющее воздействие на ее формирование и обеспечивающим ее реализацию на практике. Критериями сформированное мотивационно-волевого компонента готовности руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях могут служить:

выраженность интереса к управленческой деятельности и наличие желания ее осуществлять;

доминирование внутренних по отношению к управленческой деятельности мотивов;

сбалансированность ориентации (установок) в управленческой деятельности;

степень сформированное установки как на стратегические, так и на тактические аспекты управления;

уровень принятия ответственности за результаты управленческой деятельности;

уровень самостоятельности;

выраженность мотивации на достижение успеха;

степень выраженности творческого подхода при реализации управленческой деятельности;

уровень гибкости при принятии решений и их исполнении;

уровень сформированности установки на рыночные отношения;

ориентированность и выраженность интереса к работе с персоналом;

уровень конфликтности;

уровень настойчивости при преодолении препятствий и упорство при реализации своих планов;

волевые качества (как стремление к самоорганизации и организации других).

3.2. Операционально-мыслительный компонент готовности руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных

ситуациях

Составляющими данного компонента психологической готовности являются как интеллектуальные качества, так и личностные качества руководителя, обеспечивающие успешность руководства порученного ему подразделения.

Интеллектуальные процессы и качества играют в руководящей деятельности не меньшую роль, чем мотивационные, волевые и эмоциональные. Качества ума (глубина, широта, критичность, логичность и т.д.) и умственные способности руководителя помогают ему глубже разобраться в стоящих задачах, оценить результаты и ход общей работы, направить людей на ее совершенствование при существовании множества быстро изменяющихся параметров управленческой ситуации. Руководителю необходимо проектировать развитие личности, коллектива, т.е. ясно представлять их будущий облик и качества, обеспечивающие успех индивидуального и общего труда. Лишь на основе высокого умственного развития,

особенно воображения и логического мышления можно соотнести и сравнить деятельность, опыт и проявление качеств в начале и в конце общего труда, своевременно внести коррективы в его ритм. В процессе руководства ярко проявляются и организаторские качества и способности, так как они включают в себя умение правильно оценивать возможности людей, налаживать их дружную совместную работу, правильно строить с ними взаимоотношения, находчивость и быстроту ориентировки в жизненных ситуациях.

Конечно, описываемую сферу психических явлений нельзя отделять от мотивационно-волевой сферы, особенно в деятельности руководителя, организатора. Так, Б.М. Теплов при изучении мышления полководца (как мы уже отмечали, деятельность полководца является достаточно достоверной моделью деятельности руководителя) акцентировал, что ум полководца «...есть одновременно ум и воля, его своеобразие как раз и заключается в единстве ума и воли...его нельзя понимать как некий чистый интеллект, он есть единство интеллектуальных и волевых моментов» [151, с.233]. По мнению автора, ум полководца является одной из конкретных форм проявления практического ума в аристотелевском смысле, «практический ум есть способность к деятельности, направленной на человеческое благо и осуществляющейся на основе разума».

Говоря о совмещении воли и ума, Б.М. Теплов выделял решительность как некое синтетическое качество, необходимое полководцу. Также к желательным чертам практического ума полководца высокого уровня развития автор относит: способность к максимальной продуктивности ума в условиях максимальной опасности (что подразумевает работоспособность - Л.О.), способность к анализу, синтетическую силу ума (так как для интеллектуальной работы полководца типичны чрезвычайная сложность исходного материала и большая простота конечного результата), гибкость ума (способность быстро находить новые решения при непредвиденном изменении обстановки), критичность мысли.

И.С. Мангутов и Л.И. Уманский [99] при исследовании организаторской деятельности выделяют следующие важные для ее выполнения качества, которые можно соотнести с содержанием операционально-мыслительного компонента готовности: общий уровень развития как показатель общей сообразительности, разносторонности и общих умственных способностей человека; практический ум (как

характеризует Б.М. Теплов [151], способность быстро и непосредственно и гибко применять свои знания и опыт в решении практических задач); психологическая избирательность (избирательно - психологическая память и наблюдательность, быстрая возможность адекватно охарактеризовать психологические особенности людей); практически-психологический ум (как качество, обеспечивающее способность находить наилучшее практическое применение каждого организуемого человека в зависимости от его индивидуально-психологических особенностей (социально-психологическая компонента готовности)); психологический такт (способность установить меру воздействия, влияние и контакт с другими людьми, исходя из их индивидуально-психологических особенностей).

Отметим, что особенно в психологической литературе выделяются требования к мышлению человека, осуществляющего управленческую деятельность.

При анализе управленческого мышления надо учитывать, что труд работника управления жестко не регламентирован, практическое мышление направлено на анализ ситуации, на вовлечение активности групп людей в решение общей задачи, в случае сбоя - на привлечение резервов. Д.Н. Завалишина [53], [54] указывает, что в неблагоприятной ситуации возрастает роль прогнозирования, абстрактных компонентов мышления. При максимальных значениях динамичности неблагоприятной ситуации особенно важная гибкость мышления, возможность перестраиваться в быстро меняющихся ситуациях.

Также признаком нового профессионального мышления для руководителя является внимание к альтернативным точкам зрения, диалогичность, плюрализм, усиление роли не только внешних, но и внутренних «мыслительных» технологий.

Как указывает К.А. Альбуханова - Славская [4], эффективность деятельности в сложных и динамичных ситуациях зависит от конструктивности, прогностичности мышления, от способности ставить и решать социальные проблемы. Отсутствие этих качеств приводит к тому, что наше общество, являясь одним из самых образованных в мире, «заражено» своеобразной болезнью вербализма - замены действия и мысли словесной активностью. Так, данные по исследованию проблематизации как процедуры социального мышления показали, что у одних типов людей социальные проблемы репрезентированы в их сознании, но они не могут сделать их предметом мышления, т.е. фактически они функционируют в сознании по принципу

стереотипов. Другие же типы могут мыслить о них достаточно конструктивно, давать прогнозы предлагать решения. Таким образом, способность к проблематизации, к конструктивному решению стоящих вопросов - одна из самых важных в современном обществе.

В условиях неопределенности, обусловленной информационным обеспечением процесса принятия решений в деятельности руководителей среднего звена, часто возникает особый тип задач. Например, руководитель должен принять решение о запуске некоторого хорошо известного стереотипа деятельности, когда и цели и средства их достижения известны и, в определенной степени, регламентированы. Речь в этом случае идет об опознании ситуации с принятием на себя ответственности за инициацию в некоторых случаях социально очень значимых и ответственных действий. Такого рода задачи предъявляют повышенные требования к прогностическим навыкам руководителя, широте и гибкости его опыта, а также к волевым качествам (мотивационно-волевая составляющая).

Среди личностных качеств, обеспечивающих успешность деятельности в неблагоприятных ситуациях, М.А. Котик и А.М. Емельянов [79] особенно отмечают эмоциональную устойчивость. Под эмоциональной устойчивостью авторы понимают способность субъекта «...сохранять достаточное самообладание и требуемую работоспособность при воздействиях на него различных эмоциогенных факторов высокой значимости, связанных с его жизнью, деятельностью» [79, с. 106].

В.И. Моросановой, Е. М. Коноз [ПО] большое значение придается индивидуальному стилю саморегуляции. Это качество личности, позволяющее руководителю овладеть своим состоянием в самые тяжелые моменты профессиональной деятельности и позволяющее конструктивно разрешать различные проблемы. Феномен стиля саморегуляции, как указывают авторы, проявляется в том, каким образом руководитель планирует и программирует достижение поставленных целей, учитывает значимые внешние и внутренние условия, оценивает результаты и корректирует свою активность для достижения субъективно приемлемых результатов, в том, в какой мере процессы самоорганизации развиты и осознанны (субъектно-образный компонент).

Особое внимание при рассмотрении качеств, обеспечивающих высокую эффективность деятельности в неблагоприятной ситуации, необходимо уделить

проблеме риска, рискованного поведения в управленческой деятельности. Так, Т.С.Кабаченко [60J отмечает, что специфическая реакция на риск может способствовать снижению эффективности управленческой деятельности.

Риск в деятельности руководителей среднего звена связан с выбором в ситуации неопределенности, когда существует опасность в случае неудачи оказаться в худшем положении, чем до выбора, а в случае удачи, наоборот, в лучшем. Рискованным поступком является процесс выбора и принятия решения в ситуации конфликта между мотивами получения каких-то выгод, удобств или даже удовольствий с мотивом безопасности, ненарушения норм деятельности.

Как отмечают М.А. Котик и A.M. Емельянов [79], в ситуации риска учитываются следующие факторы: выигрыш, который может быть достигнут при данном опасном выборе, степень опасности, которая может возникнуть при неудаче выбора, шансы на успех и неудачу при описанном выборе, шансы на успех и неудачу, если отказаться от риска, прошлый опыт рискованного поведения. Очевидно, что все эти аргументы рискованного поведения преломляются в индивидуальном сознании субъекта, сказываются в его бессознательных проявлениях и, естественно, зависят от его личностных качеств. Люди со слабой нервной системой, тревожные, невротичные, меньше предрасположены к риску. Люди с внутренним локусом контроля (более верящие в свои возможности) чаще рискуют, чем те, у кого преобладает внешний локус контроля. Как указывают М.А. Котик и А.М. Емельянов [79] риску способствуют показатели когнитивного стиля - поленезависимые и импульсивные чаще рискуют, чем полезависимые и рефлексивные. Рискованному поведению способствуют чрезмерная самоуверенность, неуважение к нормам, стремление к свободе поведения и повышенная склонность к риску. В то же время чрезмерная осторожность и боязнь риска тоже являются негативными факторами в эффективной работе.

Ю. Козелецкий [72] отмечает, что в ситуациях, где уровень риска считается высоким (например, при изменении внешней среды предприятия - смене заказчика) руководителям свойственно переоценивать степень опасности и меньше рисковать. Также отмечено, что ярким свидетельством склонности к риску являются частые конфликтные ситуации. Здесь они оказываются более достоверными показателями, чем сами неудачи в деятельности, которые не всегда зависят от самого руководителя.

В связи с этим можно сделать вывод, что для успешности деятельности необходим адекватный уровень рискованности руководителя среднего звена, который обеспечивается наличием прогностических навыков, высокого уровня обучаемости, низким уровнем тревожности, высоким локусом внутреннего контроля, низкой конфликтностью, активностью личностной позиции, высоким общим уровнем развития руководителя.

Кроме всего вышеперечисленного у руководителя среднего звена на первый план выдвигается умение взаимодействовать с людьми (социально-психологическая сторона готовности к профессиональной деятельности).

Так, Б.М. Теплое в своей работе показал, что деятельность полководца предполагает не только «...расчет, предполагающий большой запас знаний и умение найти ту главную, решающую точку, отправляясь от которой этот расчет производится», но и «...чувствование противника, способность становиться на его точку зрения, рассуждать и решать за него» [151, с.259]. По выражению автора «действия полководца не могут быть просто свободными акциями, они должны быть прежде всего реакцией на намерения и действия противника...» [151, с. 262]. Таким образом, важным качеством является умение становиться на точку зрения другого, что подразумевает не только прогностические навыки, но и широкий кругозор, обучаемость и богатство отражения социального взаимодействия (субъективно-образный компонент).

Руководитель среднего звена вступает в многочисленные контакты с коллегами из своего предприятия и из других предприятий, с вышестоящим руководством, со своими подчиненными. Таким образом, социально-психологическую составляющую операционально-мыслительной компоненты необходимо рассматривать в трех аспектах: способы взаимодействия с коллегами, способы взаимодействия с подчиненными, способы взаимодействия с вышестоящим руководством. Все эти три сферы у эффективно работающего руководителя подразумевают богатый набор способов взаимодействия.

Особо необходимо выделить умение принимать правильные групповые решения, рационально использовать групповой потенциал для достижения целей организации. Ситуации, характеризующиеся сложностью, динамичностью и неопределенностью очень часто нестандартны для управленческой деятельности. В

связи с этим оптимальные решения в них могут казаться на первый взгляд невыполнимыми или нереальными; они могут просто выноситься из фокуса внимания руководителя. Именно в таких ситуациях особенно эффективно коллегиальное принятие решений по результатам «мозгового штурма» или просто по результатам совещаний с подчиненными или коллегами (другими руководителями среднего уровня управления). Наиболее важным в такой ситуации является умение прислушиваться к мнению собеседника, менять свою точку зрения, если видны ее явные недостатки (гибкость), умение и желание выразить свою точку зрения, содержательное обсуждение проблемы, а не подмена решения голосованием и т.д.

Е.С. Жариков [44], С. Ковалевский [71], Ю. Д. Красовский [80] рассматривая факторы эффективного руководства, указывают на необходимость наличия лидерских качеств у руководителя. Лидерские качества обеспечивают доминирующее положение руководителя в коллективе, высокий уровень влияния, власти и авторитета, что способствует более эффективной деятельности всего коллектива.

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури [105] особую роль отводят умению разрешать конфликтные ситуации. Выделяют пять типов решения конфликтной ситуации: сотрудничество, соревнование, приспособление, компромисс, избегание (это - наиболее распространенная классификация конфликтного поведения). Наиболее благоприятной в различных ситуациях является стратегия сотрудничества. Однако другие стратегии также могут быть эффективны в отдельных ситуациях. Искусство руководства состоит в том, чтобы умело применять каждую из указанных стратегий в той ситуации, в которой она даст наибольший успех.

Т.С. Кабаченко [60] выделила следующие основные причины, препятствующие эффективному управлению, которые могут быть отнесены за счет недостаточной сформированности операционально-мыслительной компоненты готовности к управленческой деятельности.

При реализации функции планирования - недостаточная системность и динамичность мышления, т. к. необходима рациональная декомпозиция целей (чтобы совокупность выделенных подцелей в полном объеме перекрывала цель, и эти подцели не пересекались), правильная оценка степени сложности и важности предстоящих задач. В связи с этим можно упомянуть требования к личности руководителя, сформулированные еще в середине 20-х гг. Я.С. Улицким [155]. Так, к

профессионально важным качествам были отнесены последовательность, мышления, его прогностичность, особенно в отношении собственных распоряжений, умение абстрагироваться и видеть общие закономерности. М.Б. Гроссман, сформулировав требования к деятельности руководителя из 12 позиций, способность предвидеть вынес на второе место [77].

При реализации функции организации очень важными умениями (отсутствие которых ведет к снижению эффективности деятельности) являются умелое прогнозирование конечного результата нововведений (в частности, возможность реализации интересов для различных групп заинтересованных участников нововведения), а также процессуальные эффекты, которые могут препятствовать достижению результата. Также умение прогнозировать возможности возникновения негативных социальных последствий нововведений.

Недостаточное владение техникой осуществления контроля может привести к отсутствию делегирования полномочий, так как в подобной ситуации руководитель испытывает неуверенность и желание оградить себя от риска, взяв все в свои руки. При реализации функции контроля источниками ошибок являются отсутствие системности при выделении показателей, подлежащих контролю, отсутствие оперативности и систематичности, недостаточная компетентность контролирующих.

При реализации функции регулирования источниками ошибок является отсутствие минимизации, комплексности, системности или внутренней непротиворечивости воздействия. Комплексность воздействия опирается на то, что активность субъекта управленческого взаимодействия полимотивирована и регулируется широким кругом факторов. При этом эффективность воздействия будет тем большей, чем полнее воздействие ориентировано на весь комплекс мотивов, побуждающих и регулирующих соответствующую деятельность.

Динамические решения, т.е. вырабатываемые на фоне постоянно изменяющейся ситуации, предполагают также определенную лабильность субъекта, способность переключаться. Конформизм и чрезмерная импульсивность могут лежать в основе навязанных решений. Небрежное использование лингвистических средств при описании и характеристике проблемной ситуации может быть предпосылкой возникновения проблем в процессе принятия решения.

Итак, операционально-мыслительная составляющая готовности к деятельности

в неблагоприятных условиях руководителей среднего звена управления - элемент психологической готовности, определяющий способы и стратегии действия в управленческой деятельности. Операционально-мыслительная компонента развивается в течение всей жизни, однако она имеет в большей степени врожденный характер, чем все другие компоненты психологической готовности.

Характеристиками операционально-мыслительной компоненты готовности руководителей среднего звена к деятельности, которые имеют различные значения при различном уровне ее сформированности, могут служить:

гибкость и динамичность мышления и деятельности;

системность мышления;

логичность мышления;

критичность мышления;

уровень развития прогностических навыков;

кругозор, общий уровень развития;

обучаемость;

эмоциональная устойчивость;

уровень тревожности;

уровень сформированности навыков саморегуляции;

работоспособность;

широта репертуара способов взаимодействия с людьми;

богатство способов решения конфликтных ситуаций;

сформированное^ умения рационально использовать потенциал группы;

уровень развития лидерских качеств.

3.3. Субъектно-образный компонент готовности руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях

Если мотивационно-волевой компонент лежит в основе готовности руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях, то субъективно-образный компонент, как указывает Е.А. Климов [67], [68], оказывает решающую роль на эффективность управления, являясь регулятором деятельности.

Недостаточно адекватное осознание или восприятие особенностей сложившейся ситуации может крайне понизить эффективность деятельности в ней руководителя среднего звена. Руководитель должен не только прекрасно знать особенности работы с людьми, но и владеть большим количеством другой информации: сведениями о подчиненном ему производстве, экономическими, юридическими и многими другими видами знаний, которые приобретаются в процессе практики. С развитием образ профессиональной деятельности становится все более дифференцированным, тем самым обеспечивая высокую эффективность деятельности в неблагоприятных ситуациях. Образ профессиональной деятельности оказывает огромное влияние на профессиональную эффективность, он лежит в основе профессионализма и развивается в течение всей жизни профессионала.

Так, очень серьезные ошибки в деятельности могут возникнуть при недостаточном осознании руководителем цели деятельности. Одной из причин таких ошибок, отмеченных психотехниками еще в 20-х годах, является нечеткая постановка цели. Еще в начале нашего века немецкий психолог Н. Ах [152] экспериментально доказал, что ясность и определенность объекта устремлений повышает волевое усилие, активность организма к его достижению. Эту зависимость он назвал «специальной детерминацией воли». Когда же цель задается (или осознается) нечетко, совершается двойное зло: затуманивается цель - потребное будущее и снижается устремление к ней в настоящем.

Кроме того, М.А. Котик, A.M. Емельянов показали, что «...в процессе деятельности существует определенная системность: более значимые и неопределенные действия получают большее энергетическое и информационное подкрепление, а менее значимые, менее неопределенные - соответственно меньшее» [79, с. 184]. Когда же работник (руководитель или любой другой сотрудник) неадекватно оценивает значимость и сложность действий, решаемых им задач, такая системность нарушается и это чревато ошибками и затруднениями в деятельности.

Рассматривая деятельность полководца, Б.М. Теплов [151] уделяет большое внимание качествам «практического ума», которые, на наш взгляд, можно отнести к субъектно-образной составляющей готовности к деятельности. К ним относится, например, целостность восприятия и быстрота отражения обстановки. Автор указывает, что «только рассмотрение целостного решения в его неразрывном

единстве с исполнением, а никак не оценка отдельных идей или комбинаций, взятых абстрактно, дает понятие о работе ума полководца» [151, с.239]. Еще одним качеством ума полководца является быстрота ориентировки, соображения, и, следовательно, решения. Теплое называет это качество интуицией, т.е. «способностью быстро разобраться во всей сложности окружающих явлений, остановиться на самом основном и на основании учета этого основного наметить определенный план борьбы и работы» [151, с. 284].

И.С. Мангутов и Л.И. Уманский [99] в своем исследовании выделяют следующие важные для выполнения организаторской деятельности качества, которые можно, согласно логике нашего рассмотрения, отнести к в субъектно-образному компоненту готовности: психологическая избирательность (способность избирательно отражать психологические явления, психологию людей), критичность (способность видеть недостатки в действиях других людей), способность мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, практически -психологический ум (быстрая ориентация в ситуациях, требующих практического применения знаний людей, учет взаимоотношений, психологических различий людей при группировке их для коллективной деятельности).

Исследование образа профессиональной деятельности руководителя как регулятора, имеет определенные традиции, сложившиеся при изучении данной проблемы. В психологической литературе образ деятельности руководителя называется индивидуальной управленческой концепцией. Этот термин обозначает, что каждый руководитель своим индивидуальным образом понимает хозяйственные явления, сложившуюся систему производственных отношений предприятия, на котором работает и комплекс социально-экономических рычагов повышения эффективности производства. Несмотря на существование концепции управления, предпочитаемой в данном обществе, каждый руководитель осваивает ее в меру интеллектуальных и волевых способностей, личного опыта и образования, вырабатывает свою основную точку зрения и руководящую идею для освещения проблем управления, определенные предпочитаемые ведущие замыслы и принципы управленческой деятельности. Таким образом, индивидуальная управленческая концепция руководителя (ИУКР) - это способ понимания и трактовки проблем управления, основная точка зрения и руководящая идея для их освещения, ведущий

замысел, принцип управленческой деятельности.

В психологической литературе индивидуальная управленческая концепция руководителя рассматривается с разных сторон. Например, С.Ковалевский [71] выделяет несколько типов ИУКР в зависимости от направленности деятельности руководителя:

1 .Техноцентристские концепции. Руководители, имеющие такую концепцию, часто преувеличивают значение средств труда, что приводит к излишней металлоемкости, недостаточной производительности и недолговечности, неудобства в эксплуатации.

2.Экономико-центристские концепции. В центре внимания такого руководителя - особые свойства хозяйственного механизма, которые якобы способны обеспечить эффективность производства сами по себе, без сколько-нибудь глубокого учета «человеческого фактора».

З.Социоцентристские концепции. Здесь во главу угла ставится совершенно справедливая идея о зависимости эффективности производства от социальной обстановки, от психологического климата в трудовых коллективах и т. д. Однако, иногда в таких ИУКР «забота о человеке» абсолютизируется, рассматривается вне экономических условий.

Т.С. Кабаченко [60] выделяет три уровня образа:

а) стратегический уровень - определяет основные приоритеты управленческой
деятельности в целом;

б) уровень задач - определяет основные характеристики, на которые
ориентируется руководитель в процессе выполнения задач;

в) уровень средств - определяет набор средств, которые могут быть
использованы в профессиональной деятельности.

Наиболее эффективной является та управленческая концепция, которой достаточно полно представлены все три уровня, при этом все эти элементы должны удовлетворять следующим условиям: минимизация, комплексность, системность, внутренняя непротиворечивость воздействия.

Глубоко проработанным в психологии образа управленческой деятельности и процесса управления являются положения А.И. Китова [65]. В структуре ИУКР А.И.Китовым выделяются три взаимосвязанных блока:

1. Сверхзадача. Это - мотивационно-психологическое образование,
определяющее личностный смысл социальной активности руководителя на крупных
отрезках времени, соотносимых по масштабу с основными этапами жизни человека
(юность, зрелость, старость). В нашем рассмотрении сверхзадача скорее
характеризует мотивационно-волевой компонент психологической готовности к
деятельности.

7. Проблемное наполнение. Это интеллектуальное образование, хотя и окрашенное эмоционально. Оно определяется набором проблем, на решение которых руководитель направляет свою активность, глубиной и адекватностью отражения проблем, иерархией проблем, мобильностью.

8. Управленческие замыслы. Это - система частных концепций решения отдельных проблем. Они могут иметь разные формы. Например, индивидуальные принципы - внутренние убеждения личности, определенное ее отношение к действительности, подход к решению различных проблем.

Именно управленческие замыслы и проблемное наполнение характеризует субъектно-образную составляющую готовности к деятельности в неблагоприятных условиях.

Очень интересные данные по управленческим концепциям были получены в работе СМ. Белозерова [14]. Он исследовал определенный класс моделей, регулирующих профессиональную деятельность руководителя и отражающих обстоятельства деятельности и производственные цели, систему стратегических решений - перспективных линий деятельности предприятия в сложившейся конкретной обстановке. Они составляют содержание ведущих замыслов управленческой деятельности хозяйственного руководителя. Это - стратегические управленческие замыслы. По мысли СМ. Белозерова каждый замысел является конкретизацией ведущего замысла. В его структуру входят: плановый показатель, проблемы, возникающие при их решении, причины возникновения проблем, управленческие средства устранения причин, функциональные единицы, реализующие эти средства, информация о состоянии данной деятельности.

Замысел - это оперативно-тактическая структура, которая состоит из элементов производственного содержания, связанных между собой психологическими связями -личностными смыслами. По данным СМ. Белозерова показатели плана выполняют

побуждающую функцию по отношению к деятельности руководителя, а личностный смысл придает этой деятельности индивидуальный стратегический управленческий замысел. Отражение элементов управленческих замыслов в психике руководителя среднего звена составляет субъектно-образную компоненту готовности к управленческой деятельности.

Для характеристики управленческих замыслов автор выделил четыре критерия:

Гибкость - степень связанности программы с элементами других программ.

Согласованность - адекватная конкретизация замысла руководителя в показателях программы (как конечных целях коллектива), показателей - в проблемах, проблем - в причинах, причин - в средствах и т. д.

Системность - развернутый характер программы: наличие в ней ряда проблем, причин, комплекса свойств, системы функциональных единиц и т.д., отражающих разные подходы руководителя к реализации одного замысла.

Полнота - наличие в программе всех вышеперечисленных типов элементов.

СМ. Белозеровым выявлены отличия образа профессиональной деятельности успешных и неэффективных руководителей. Замыслы эффективных руководителей отличаются отсутствием ведущих и ведомых программ: все направления деятельности предприятия разработаны и представлены в концепции руководителя равноценно и взаимосвязано. Руководитель осознает плюсы и минусы различных способов действия и более или менее рационально их подбирает, но не слепо использует только те, которые ему «нравятся». Эффективный руководитель относится к отдельно взятым направлениям деятельности предприятия как к средствам достижения конечных, более масштабных целей. Для менее эффективных руководителей реализация их ведущих программ выступает их психологической целью, а не средством управленческой деятельности.

Похожие диссертации на Психологическая готовность руководителей среднего звена к деятельности в неблагоприятных ситуациях (На примере аппарата управления Буровой компании)

Психологические механизмы готовности к социальному риску в профессиональной деятельности руководителя : на примере руководителей высшего звена железнодорожного транспортаГрязнова Татьяна Владимировна

Развитие мотивационной готовности к труду руководителей атомной отрасли России : на примере Закрытых административно-территориальных образований РосатомаКандыбович, Алексей Сергеевич

Влияние модуса контроля над деятельностью на устойчивость человека к стрессу в неконтролируемых ситуациях (На прим. компьютеризации деятельности) Боковиков Андрей Михайлович

Психологическая подготовленность офицеров Железнодорожных войск к деятельности в экстремальных ситуациях и особенности ее формированияМарихин Сергей Васильевич

Системный анализ деятельности операторов атомной станции в экстремальных ситуацияхАлонцева Елена Николаевна

Профессиональная деятельность консультанта кризисного центра по оказанию психологической помощи женщинам в ситуациях насилия Калинина Светлана Брониславовна

Профессиональная деятельность психолога при экспектации ситуативного реагирования и адаптации молодежи в трудных ситуацияхНагаева Екатерина Викторовна

Психологические условия эффективности деятельности командира подразделения частей оперативного назначения внутренних войск МВД России в экстремальных ситуациях Камышанов Алексей Анатольевич

Влияние организованности группы на лидерство и его эффективность в напряженных ситуациях совместной деятельности :На примере учебных групп подростков и юношей Беспалов Дмитрий Викторович

Оценка и формирование психологической готовности сотрудников специальных подразделений МВД России к деятельности в экстремальных ситуациях : На примере ОМОН МВД РоссииГолованов Юрий Николаевич