Введение к работе
Актуальность исследования. Модернизация социально-трудовых отношений, активно осуществляемая в последние годы в различных социально-экономических сферах и образовательных учреждениях, занимающихся подготовкой профессиональных кадров инновационной формации для удовлетворения их нужд выдвигает перед обществом принципиально новые задачи.
Проблема подготовки управленческих кадров для закрытых административно-территориальных образований (ЗАТО) атомной отрасли имеет очевидную приоритетность и свою специфику. ЗАТО представляют собой исторически сложившуюся форму моногородов России, сильно различающихся по историческим причинам образования, численности и квалификации населения, которые обусловлены их особой миссией в социально-экономическом укладе Российской Федерации.
Управление по работе с регионами Росатома и непосредственно ЗАТО призваны создавать благоприятные социально-экономические условия, способствующие эффективному развитию и функционированию жизненно важной отрасли народно-хозяйственного комплекса. В настоящее время к Госкорпорации «Росатом» относятся десять ЗАТО России. Это (Красноярский край), (Пензенская область), (Красноярский край), (Свердловская область), (Свердловская область), (Челябинская область), (Нижегородская область), (Томская область), (Челябинская область) и (Челябинская область). В каждом из них проживает, обучается и трудится население от 34 тысяч (г. Трехгорный Челябинской область) до 106 тысяч человек (г. Северск Томской области).
Согласно Закону РФ от 14 июля 1992 года № 3297-1 «О закрытых административно-территориальных образованиях», ЗАТО находятся на территории субъектов Российской Федерации и входят в их состав как города и поселки областного подчинения. ЗАТО, имеют свои органы управления и как городские поселения финансируются и контролируются федеральными органами управления. Поэтому подготовка управленческих кадров для структур ЗАТО актуальна и это обусловлено запросами рынка труда. В органах управления каждого из ЗАТО особое место занимают руководители подразделений, определяющих жизнеспособность ЗАТО.
Госкорпорации «Росатом» в рамках корпоративного управления обеспечивает подготовку управленческих кадров с учетом их специфической миссии, которая ориентирована на: управление методологией и эффективностью системы корпоративного управления; формирование и организация управления единой информационной базой данных корпоративного управления; организация оборота инсайдерской информации, организация обязательного раскрытия информации; разработка, реализация и контроль проектов и планов по созданию, реорганизации, ликвидации организаций отрасли, планов по структурированию ЗАТО и других структурных образований.
В рамках реализации государственного плана подготовки научных работников и специалистов для организаций оборонно-промышленного комплекса (далее – ОПК) на 2011 - 2015 годы, утверждённого . осуществляется Целевая подготовка молодых специалистов для организаций атомной отрасли. Порядок реализации указанного государственного плана утверждён (зарегистрировано в Минюсте России 28 июня 2011 г. № 21202).
Минобрнауки России ежегодно формирует перечни федеральных государственных образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования с указанием реализуемых в них направлений подготовки (специальностей), а также специальностей научных работников, по которым осуществлялся целевой набор для подготовки научных работников и специалистов для организаций ОПК. В соответствии с Приказом Минобрнауки РФ для предприятий и учреждений ЗАТО подготовкой специалистов в период 2010-2013 гг. ежегодно занимается от 200 до 260 вузов, в том числе по специальностям социально-гуманитарного профиля (государственное и муниципальное управление, управление персоналом, менеджмент и др.) от 60 до 80 вузов.
Диссертационное исследование проведено в вузах, включенных Минобрнауки РФ в Перечень основных вузов, занимающихся подготовкой управленческих кадров для учреждений и предприятий ЗАТО атомной отрасли России. Это такие вузы России, как Алтайская государственная педагогическая академия, Амурский государственный университет, Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского, Костромской государственный университет имени Н.А. Некрасова, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова; Поволжская государственная социально-гуманитарная академия, Российский государственный социальный университет, Тверской государственный университет, Тульский государственный университет, Ульяновский государственный университет, Чувашский государственный университет имени И.Н. Ульянова, Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова.
В настоящее время остро требуют выделять в качестве ключевого приоритета развитие мотивационной готовности будущих специалистов к труду. С учетом особой миссии функционирования структур и учреждений ЗАТО для человека и общества, наличия в этой сфере труда многочисленных реально нерешенных проблем и противоречий важно эффективно привлечь научно-образовательный, интеллектуальный, управленческий и другой потенциал страны для повышения престижа и эффективности труда руководителей атомной отрасли России.
Реальные профессиональные и личностные качества выпускников и молодых специалистов для учреждений и предприятий ЗАТО, уровень их мотивационной готовности к продолжению труда в этой сфере не соответствуют потребностям общества и человека, как субъекта труда в этой системе. Как следствие - неизбежное отчисление из вузов части студентов в период их учёбы и отток молодых специалистов из системы труда руководителей атомной отрасли России.
Формирование субъекта управленческого труда руководителей атомной отрасли России инновационной формации со всей очевидностью выдвигает на первый план задачу изучения побудительных сил, мотивации и мотивационной готовности студентов к продолжению эффективного труда после завершения обучения в вузе. Через мотивацию происходит отбор и усвоение студентами системы ценностей, установок и ориентаций, а также их реализация в избранной системе труда. Мотивы выполняют роль связующего звена между внутренним миром студента и профессиональной средой. Они восприимчивы к внешним воздействиям, в том числе и к психолого-педагогическим воздействиям, которые являются одним из доступных и эффективных каналов регулирования поведения и труда молодых специалистов. Особое место среди них занимают руководители первичных структурных подразделений ЗАТО. Всё это, несомненно, повышает значение исследований мотивации и мотивационной готовности студентов к труду в системе управления ЗАТО.
Актуальность исследования проблем формирования мотивационной готовности студентов к управленческому труду обусловлена, кроме вышесказанного, углублением противоречия между объективной значимостью мотивационно-ценностного фактора в учебной деятельности студентов и мерой его научного осмысления в интересах овладения эффективной практикой управления и профессионального труда в сфере информационных услуг специалистами всех уровней.
Состояние научной разработанности проблемы. Анализ диссертационных работ и других литературных источников позволил сделать вывод, что в современных условиях повысилось внимание к мотивационной сфере субъектов труда, однако вопросами мотивационной готовности студентов к профессиональной деятельности целенаправленно и глубоко учёные-психологи, педагоги и социологи не занимались, освещая данную проблему лишь в контексте смежного исследования. При этом, самая поздняя работа датирована 1994 годом – кандидатская диссертация Б.А.Агеева, - которую в последующем использовали различные авторы, опираясь на предложенный им научно-методический аппарат.
Проанализировав научные источники для обоснованного выбора показателей и критериев оценки уровня сформированности мотивационной готовности, нами сделано заключение о невозможности их полного использования в практике подготовки студентов по той причине, что они разрабатывались для специалистов различных сфер труда, в числе которых не была выделена система труда руководителей атомной отрасли России. При этом оценка уровня мотивационной готовности молодых руководителей осуществляется по двум основным показателям: социальной включённости субъекта управленческого труда в систему его ценностных установок и самореализованности управленца в условиях реального труда. Использовать эти показатели в качестве основных для оценки мотивационной готовности студентов было бы ошибочным, так как для них совокупный труд выступает в форме образа, неполных представлений, обобщённого субъективного опережающего отражения ими своего будущего труда руководителей атомной отрасли России. Кроме того, в ходе анализа научных источников не обнаружено комплексной методики диагностики и оценки мотивационной готовности в соответствии с системой критериев более точного выявления уровней, нигде не дано математического аппарата и логического механизма проведения оценки.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена противоречиями между потребностью рынка труда руководителей атомной отрасли России и уровнем развития профессиональной мотивации будущих руководителей и молодых специалистов, а также вызвана острейшей необходимостью научной проработки проблем повышения эффективности процесса развития мотивационной готовности студентов-выпускников к продолжению труда в качестве первичного руководителя или специалиста после окончанию вуза.
Научная задача заключается в уточнении сущности и особенностей мотивационной готовности будущих субъектов труда системы управления ЗАТО Росатома и на этой основе оптимизации психологической архитектоники ее эффективного развития в вузе.
Объект исследования - личностно-профессиональное развитие будущих субъектов управленческого труда в процессе личностно-профессионального становления в вузе.
Предмет исследования – процесс развития мотивационной готовности как субъектов труда системы управления ЗАТО Росатома.
Цель исследования: раскрыть сущность, психологические особенности и условия развития мотивационной готовности выпускников вузов к управленческому труду в атомной отрасли России в процессе личностно-профессионального становления в вузе.
Гипотеза исследования: мотивационная готовность, являясь психическим образованием личности, обусловлена внутренними и внешними факторами и будет более эффективно развиваться в процессе личностно-профессионального становления, если:
- в психологической модели мотивации личностно-профессионального становления будущего субъекта управленческого труда в вузе раскрываются сущность, особенности и ресурсы мотивационной готовности к труду как компонента структуры его интегральной готовности к эффективной самореализации как руководителей атомной отрасли России и всесторонне учитываются при оптимизации образовательного процесса в вузе;
- в психолого-педагогическом мониторинге процесса личностно-профессионального становления системно применяется комплексная методика диагностики, оценки и оптимизации процесса развития мотивационной готовности будущих руководителей атомной отрасли России, основанная на усовершенствованном научно-методическом аппарате и позволяющая определять текущий уровень мотивационной готовности конкретного студента, выявлять различные условия и факторы, а также степень их влияния на мотивационную сферу студентов для выработки решения на организацию психолого-педагогического воздействия;
- психолого-педагогическое воздействие осуществляется адресно в соответствии с системой профессиональной мотивации и педагогической программой корректирующего психолого-педагогического воздействия на ценностно-смысловые образования личности студента.
Задачи исследования:
-
Уточнить сущность и место мотивационной готовности в структуре интегральной готовности субъекта труда к самореализации
-
Раскрыть психологические характеристики ценностно-профессионального основания мотивационной готовности будущих руководителей атомной отрасли России;
-
Обосновать критериальное оценочное основание психологического мониторинга эффективности развития мотивационной готовности к труду будущих руководителей атомной отрасли России
-
Экспериментально исследовать особенности эффективность развития мотивационной готовности к труду руководителей атомной отрасли России
-
Обосновать психологические условия и практические рекомендации эффективного развития мотивационной готовности к труду будущих управленцев атомной отрасли России
Теоретико-методологическая основа исследования объединила востребованные для познания и эффективного развития мотивационной готовности к управленческому труду теории, концепции, подходы, принципы и другие научные разработки, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых.
Теоретическую базу исследования составили труды отечественных психологов Б. А. Агеева, В. Г. Асеева, Б. Ц. Бадмаева, В. В. Девятко, М. И. Дьяченко, Л. Ф. Железняка, Л. А. Кандыбовича, П. А. Корчемного, В. П. Каширина, Л. Н. Кузнецова, С. Г. Маслюка, Н. Н. Нечаева, В. Н. Селезнёва, Б. А. Сосновского, А.М. Столяренко, В. В. Сысоева, С. И. Съедина, Н. Ф. Феденко, Ю. В. Шеремета и других.
Методологическую основу исследования составили положения системного подхода к анализу объектов и явлений, системно-структурный подход к изучению личности, функционально-динамический подход к психологическому анализу управленческой деятельности, структурно-функциональный подход к анализу педагогических систем, а также важнейшие положения психолого-педагогической науки о социальной сущности личности, о формировании и развитии её деятельности, о взаимосвязи мотивационных и смысловых образований, разработанных в трудах Б. Г. Ананьева, В.Г.Асеева, А.А. Бодалева, Л.С. Выготского, Ю. М. Забродина, А. Н. Леонтьева, А. Ф. Лурии, Б.Ф. Ломова, К. К. Платонова, С.Л.Рубинштейна и др.
В соответствии с целью, гипотезой и задачами исследования использовались разнообразные методы, которые в совокупности представляли собой комплексную исследовательскую методику. В теоретическом исследовании использованы методы анализа, синтеза, систематизации и другие. В эмпирическом исследовании привлечены методы анкетирования, опроса, экспертных оценок, беседы, наблюдения в рамках констатирующего и формирующего эксперимента.
Этапы и эмпирическая база исследования. Исследовательская работа проводилась в период 2009 - 2013 гг. в три этапа на базе 12 вузов, включенных Минобрнауки РФ в Перечень основных вузов, занимающихся подготовкой управленческих кадров для учреждений и предприятий ЗАТО атомной отрасли России. Это такие вузы, как: Алтайская государственная педагогическая академия; Амурский государственный университет; Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского; Костромской государственный университет имени Н.А. Некрасова; Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова; Поволжская государственная социально-гуманитарная академия; Российский государственный социальный университет; Тверской государственный университет; Тульский государственный университет; Ульяновский государственный университет; Чувашский государственный университет имени И.Н. Ульянова; Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова.
Результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:
- выявлена структура мотивационной готовности студентов-выпускников к управленческой деятельности, раскрыта её динамика и уровни развития;
- усовершенствован и экспериментально проверен научно-методический аппарат оценки уровня сформированности у студентов-выпускников мотивационной готовности к профессиональной деятельности в качестве руководителей атомной отрасли России, позволяющий также оценивать эффективность деятельности должностных лиц по организации профессиональной мотивации;
- усовершенствованы и адаптированы методики исследования мотивационной сферы студентов, составившие комплексную методику диагностики и оценки мотивационной готовности;
- разработана система профессиональной мотивации и программа корректирующего психолого-педагогического воздействия на ценностно-смысловые образования личности студентов, призванные сформировать у них требуемый уровень мотивационной готовности к управленческой деятельности;
- разработаны и обоснованы научно-методические рекомендации по совершенствованию психологического сопровождения процесса формирования мотивационной готовности студентов-выпускников к профессиональной деятельности в качестве руководителей атомной отрасли России.
Теоретическая значимость исследования заключается в обогащении содержания положений психологии, уточняющих и конкретизирующих сущность, психологические особенности, механизмы и условия эффективного развития мотивационной готовности к труду руководителей атомной отрасли России, в обновлении и системном описании научно-методического аппарата диагностики мотивационной сферы и оценки эффективности психологической работы по формированию требуемого уровня мотивационной готовности студентов-выпускников к профессиональной деятельности в учреждениях и на предприятиях ЗАТО Росатома, во введении в научный оборот новых эмпирических данных.
Практическая ценность исследования заключается в том, что с помощью усовершенствованного научно-методического аппарата диагностики и оценки мотивационной готовности выработаны рекомендации органам управления ЗАТО Росатома, профессорско-преподавательскому составу вузов и практическим психологам по совершенствованию развития мотивационной готовности студентов-выпускников к управленческой деятельности.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются использованием апробированного математического аппарата и исходных данных из практики образовательного процесса, применением разнообразных взаимодополняющих исследовательских процедур и методик, обширной апробацией результатов диссертационного исследования и подтверждаются сходимостью полученных результатов с результатами проведённого эксперимента.
Положения, выносимые на защиту:
-
Сущность мотивационной готовности, ее место и миссия в структуре интегральной готовности субъекта труда к самореализации как руководителя системы управления ЗАТО Росатома проявляются в сформированности предпочтения к активной управленческой самореализации, побуждении эффективно выполнять функции руководителя и регулировании творческой активности в соответствии с критериями эффективного руководства. Мотивационная готовность будущего руководителя к управленческой деятельности заключается в усвоении им управленческой культуры – управленческих знаний, навыков, умений, управленческих позиций и отношений, акмеологических инвариантов и стиля самореализации в системе управления. Она раскрывается как сформированность управленческого потенциала и способность руководителя актуализировать, направлять, побуждать и регулировать свою самореализацию в управлении как творческого субъекта этого процесса;
-
Ценностно-профессиональное основание мотивационной готовности будущих руководителей атомной отрасли России раскрывается как сформированный психический ресурс и внутреннее условие, определяющее предпочтение и приоритетность избирательной активности через побуждение, регуляцию и придание направленности привлечения ресурсов организма, обеспечивающих ему предпочтение в выборе управленческой деятельности для самореализации в ней как творческого руководителя. Такое ценностно-профессиональное основание мотивационной готовности обеспечивает будущему руководителю устойчивость избирательности и активной самореализации в управленческой деятельности на основе повышения мотивационной готовности, приобретенного профессионального управленческого опыта и развития творчества;
-
Психологическая модель эффективного развития мотивационной готовности к управленческой деятельности включает: подсистему актуализации мотивационной готовности будущих руководителей к управлению; алгоритм и технологию развития мотивационной готовности, оптимально включенные в структуру образовательного процесса в вузе; критериальное оценочное основание для выявления уровня эффективности процесса развития; подсистему оптимизации процесса развития мотивационной готовности будущих руководителей. Организация процесса развития мотивационной готовности будущих руководителей к управленческой деятельности в рамках психологической модели должна осуществляться целенаправленно и в определенной логической последовательности.
-
Экспериментально выявлено, что мотивационная готовность руководителя представляет собой сложную динамическую структуру, включающую интеллектуальные, профессионально-ценностные, эмоциональные и волевые психические образования, а также сформированную управленческую направленность руководителя, которые в соотношении с внешними условиями и задачами обусловливают характер управленческой деятельности, выполняемой в системе управления ЗАТО. Психологические особенности эффективного развития мотивационной готовности к труду будущих руководителей атомной отрасли России раскрываются в структурных, функциональных, технологических и детерминационных компонентах и взаимосвязях между ними.
-
Психологические условия развития мотивационной готовности будущих руководителей к управлению в условиях ЗАТО Росатома в вузах проявляют себя как внутренние и внешние детерминанты, которые объединяют: профессиональные мотивы руководителя; факторы образовательного процесса и его психологического обеспечения; психологические факторы системы управления. Для эффективного развития мотивационной готовности к труду будущих управленцев атомной отрасли России обоснованы практические рекомендации.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись через опубликование монографий, статей, докладов, тезисов; разработку и реализацию учебных планов, программ учебных курсов. Материалы исследования получили одобрение на международных конференциях: Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы международных экономических отношений» г. Москва, 23 апреля 2013 г.. Результаты исследования использовались автором при подготовке программ спецкурсов: «Профессиональный рост и развитие личности муниципального служащего», «Развитие мотивационной готовности в контексте управленческой культуры современного руководителя» (Москва 2011, 2012). Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры социальной психологии и психологии труда Негосударственного аккредитованного частного образовательного учреждения высшего профессионального образования Современная гуманитарная академия. Основные идеи исследования успешно используются в деятельности управленческих структур Росатома.
Основные положения диссертации отражены в 1 монографии и в 5 публикациях, из них 3 – в рецензируемых журналах, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией МОН РФ (общий объем публикаций более 12,55 п.л.).
Структура диссертации. Диссертация состоит из Введения, двух глав, Заключения, библиографического списка и приложений. Общий объём диссертации - 212 страниц. Работа содержит 9 приложений, 18 рисунков и 22 таблицы.
