Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки развития профессиональных компетенций субъекта труда 22
1.1. Профессиональная деятельность как системная детерминанта личностно-профессионального развития субъекта труда 22
1.2. Профессиональная компетентность руководителя: сущность и содержание 37
1.3. Психологическое моделирование процесса развития профессиональных компетенций руководителя как компонента профессиональной культуры и субъекта труда 45
Выводы по первой главе 69
Глава 2. Эмпирическое исследование возможностей группового социально-психологического развития профессиональных компетенций субъектов труда 71
2.1. Методика и процедура исследования профессиональных компетенций субъектов труда 71
2.2. Анализ группового социально-психологического развития профессиональных компетенций руководителя ... 91
2.3. Оптимизация развития профессиональных компетенций руководителя на основе системной НЛП 102
2.4. Исследование взаимосвязи профессиональных компетенций и эффективности управления 121
Выводы по второй главе 156
Заключение 160
Библиографический список
- Профессиональная компетентность руководителя: сущность и содержание
- Психологическое моделирование процесса развития профессиональных компетенций руководителя как компонента профессиональной культуры и субъекта труда
- Анализ группового социально-психологического развития профессиональных компетенций руководителя
- Исследование взаимосвязи профессиональных компетенций и эффективности управления
Профессиональная компетентность руководителя: сущность и содержание
Исследование было проведено в 2009-2014 гг. в организациях. В основную группу вошло 210 руководителей. В экспериментальной работе было задействовано 2 группы (экспериментальная и контрольная группы), участниками которых были руководители в количестве 70 человек. Развивающим экспериментом было охвачено 35 человек. В контрольную группу вошли 35 человек, не участвующих в тренинговой программе.
Этапы исследования
На первом этапе исследования (2009-2010 гг.) был проведен анализ теоретических материалов по проблеме исследования. Был разработан план работы, систематизированы подходы, уточнен категориальлный аппарат, цель, гипотеза и программа исследования. Выявлены основные компоненты и предложена психологическая модель изучения и развития профессиональных компетенций.
Второй этап – эмпирический (2010–2012 гг.). На основе созданной модели была разработана стратегия развивающего эксперимента, подобран методический аппарат исследования, сформирована эмпирическая выборка, выделены экспериментальная и контрольная группы, проведено исследование структурно-содержательных особенностей профессиональных компетенций руководителей и их соотнесение с эталонной моделью профессиональных компетенций руководителей, что позволило разработать и реализовать научно обоснованную психологическую технологию ее развития. В заключение работы на этом этапе была проведена повторная оценка профессиональных компетентностей руководителей.
Третий этап – заключительный (2012 – 2014 гг.). На нем проводилась обработка и анализ полученных данных, были сформулированы основные положения и выводы. На их основе предложены психологические условия и научно обоснованные рекомендации по повышению эффективности развития профессиональных компетенций субъектов управленческого труда. Был оформлен текст диссертации.
В ходе исследования решена научная задача, которая заключалась в уточнении сущности и особенностей профессиональных компетенций руководителей, с учетом которых обоснованы психологическая модель и ия. психологические условия их эффективного развития Результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна: политической, экономической, культурной и социальной ситуациях в обществе, регионе и организации, обеспечивая в целом организацию оном
1. Проведен анализ методов, средств и процедур диагностики и развития профессиональных компетенций руководителей, которые положены в основу исследовательско-развивающей технологии. Уточнено содержание профессиональных компетенций руководителей, которые позволяют им эффективно выполнять функции управленческого труда в организации, адекватно и своевременно реагировать на изменения в тойчивого устойчивого управления. вые системно раскрыты структурно-содержательные характеристики и, особенности профессиональных компетенций руководителя, в которых во взаимосвязи представлены структурные компоненты: мотивационно-ценностный, диагностический, аналитико конструктивный, деятельностно-коммуникативный, оценочно оптимизационный. Мотивационно-ценностный компонент в структуре профессиональных компетенций определяет приоритетную направленность их развития, побуждает и регулирует содержание и продуктивность организации этого процесса. Диагностический компонент позволяет выявлять и раскрывать сущность, содержание и особенности профессиональных компетенций субъекта труда, а также механизмы и детерминанты их продуктивного развития. Деятельностно-коммуникативный компонент определяет существенные стороны профессиональной культуры субъекта труда, а также характер его основной стороны - управленческой деятельности. При этом коммуникативный компонент призван обеспечить руководителю адекватность и соответствие его компетенций требованиям не только управленческой деятельности, но и социальному контексту, в котором она осуществляется. Оценочно-оптимизационный компонент призван содействовать установлению соответствия реального состояния развития профессиональных компетенций критериям, показателям и уровням, заданным моделью эффективного развития профессиональной культуры субъекта труда. При этом оптимизация процесса развития профессиональных компетенций обеспечивает наиболее полное и эффективное преодоление несоответствия их реальных характеристик требованиям критериального оценочного основания. Установлено, что адекватность самооценки достигается развитой рефлексией, объективностью требовательности к себе и окружающим. Сформированность этих компетенций детерминирует цель, задачи и функции организации, а также привлечение средств и механизмов, представленных в предпочитаемой в организации модели и технологии, которые входят в общую архитектонику труда, поведения и управления и которые вход проявляются в процессе достижения совместной цели и реализации общей миссии.
Разработана и системно представлена психологическая модель развития профессиональных компетенций руководителя. Структурно в нее вошли: технология и ресурсы организации и оптимизации процесса развития профессиональных компетенций руководителя; феноменологическое описание структуры, функций, средств развития профессиональных компетенций руководителя; психологические условия факторы, определяющие эффективность развития профессиональных компетенций руководителя.
Эмпирически выявлены основные характеристики и особенности развития профессиональных компетенций руководителя, на основе которых экспериментально доказана эффективность модели развития профессиональных компетенций руководителя. Эффективность развития профессиональных компетенций руководителя выражает достижение их соответствия требованиям миссии, цели и задачам организации, которые отражены в реализуемых профессиональных функциях. Эмпирически установлено, что применение в психологическом мониторинге методов мотивации профессионального развития и обучения позволяет своевременно оптимизировать процесс развития профессиональных компетенций руководителя.
Психологическое моделирование процесса развития профессиональных компетенций руководителя как компонента профессиональной культуры и субъекта труда
Культурологическое основание акмеологического подхода задает формирование и развитие акмеологической культуры человека как индивида, субъекта труда, личности и индивидуальности.
Ориентация на феномен синергетики дает возможность рассматривать человека, как открытую, динамическую, самоорганизующуюся систему. С.П. Курдюмов, основоположник российской школы синергетики, считал: «Синергетика может рассматриваться как позитивная эвристика, как метод экспериментирования с реальностью. Это – не инструмент, дающий предзаданные результаты, а дверь, открытая в … реальность – природную или человеческую и ожидающая ответов от самой этой реальности. Синергетика становится способом не просто открывания, но и создания реальности, способом увидеть мир по-другому и активно внедриться в этот мир. Она дает возможность рассмотреть старые проблемы в новом свете, переформулировать вопросы, переконструировать проблемное поле науки» (133, С. 100).
В своем исследовании А.А. Деркач и Е.В. Селезнева отметили, что «акмеологический подход предполагает, что акме и самоосуществление – это не идеальные образы, а постоянное движение к ним через соотношение реальных характеристик развития человека с оптимальной моделью саморазвития. Человек не просто реализует себя, совершая выбор между репродуктивными способами развития; он качественно преобразует себя, снимает психологические барьеры, переосмысливает жизненные ожидания, ищет возможности для развития акмеологически значимых качеств, вырабатывает собственную траекторию саморазвития» (59, С.36).
По мнению Д.Н. Бахраха, профессионализм руководителя должен синтезировать как минимум его четырех психических образований – компетентности; организаторских способностей; совершенствованием управленческой культуры и самой управленческой деятельности; организованности, исполнительности и дисциплинированности в труде (35, С.98-99).
В развитии профессионализма руководителя особую роль играет профессиональная компетентность работников, которая выступает предпосылкой и стержнем, определяющим успех выполняемой деятельности. Понимание этого особенно актуально для субъекта управленческой деятельности. Такое понимание выражают руководители всех уровней управленческих структур. В частности, исследование данной проблемы в восьми субъектах РФ на Северном Кавказе по программе: «Руководящие кадры государственного управления: проблемы становления, развития» отмечается следующее. В ответах на вопрос: «Каким профессиональным качествам вы отдаете предпочтение?» респонденты поставили на первое место компетентность (62,5% опрошенных). Далее в порядке убывания следовали: организаторские способности (41,5%), деловое общение (26,3%), смелость и решительность (22,4%).В этой иерархии профессиональных качеств отражаются внутренние установки руководителей. В ответах на вопрос: «Какие факторы определяют прочность пребывания в высших эшелонах власти?» респонденты выделили следующие факторы: «неформальные отношения с нужными людьми» 7,2%), «богатство, деньги» (44,1%), «профессионализм» (40,8%), «лояльность политическому режиму» (36,9%). Такого рода несовпадение внутренних установок и внешнего «социального заказа» оказывает деформирующее воздействие на утверждение качеств профессиональной компетентности в современной России (135, С. 207).
Исследуя личностные качестваруководителей, ученые выделили следующие основания типологизации этих качеств: уровень культуры; стиль мышления; отношение к ценностям; мотивация к управленческой деятельности - (стремление к самореализации, удовлетворению потребностей, обеспечению карьеры). Важнейшим критерием являются управленческие способности в сфере управления. яемые пособн Одним из главных признаков способностей управления вообще и в социальной сфере в — особенности, является обобщение в деятельности, свертывание излишних действий. Если «индивид при достижении цели сокращает, свертывает некоторые обычно выполняемые действия, то можно утверждать, что он имеет соответствующие способности. Исключение, свертывание лишних действий способным индивидом делает его деятельность более успешной» (61 , С.63).
Целостность личности определяется характером синтеза ее индивидуальных особенностей и качеств, таких как: востребованные управленческие способности, выступающие предпосылками для современной управленческой элиты; качества, характеризующие общепрофессиональную культуру руководителя как субъекта совокупного труда; широкая современная управленческая эрудиция руководителя; гуманитарно-технологическая культура субъекта управления; сформированность управленческих навыков, обеспечивающих успешность руководства в стандартных условиях труда. Способность сформировать талантливую команду — важнейший критерий оценки госслужащего. Как отмечает В.Ю. Озира, «коллегиальность руководства, так называемый управленческий ансамбль — вот... решение проблемы. Генеральный руководитель будет координировать деятельность всего управленческого ансамбля, а его заместители станут единоначальниками в закрепленной за ними области.»
В целом обоснование инновационной концепции, алгоритма и технологии эффективного управления предполагает выявление мотивов, ценностных приоритетов, управленческой культуры и творческой самореализации руководителей, которые позволяют не только успешно выполнять управленческие функции, но эффективно осуществлять карьерный рост.
Профессиональная мотивация субъекта управления должна ориентироваться не только на социальные цели, приоритеты и ценности, но должна быть направлен на активное руководство, которое сочетает деятельность по достижению общих целей управления на основе эффективной самореализации, так и достижения карьерных притязаний достичь собственных вершин у избранной управленческой деятельности.
Мотивы важно учитывать при оценке действий руководителей, особенно при реализации служебной карьеры, так как достижение результата может быть обусловлено различными побуждениями.
Мотивационные действия, поведение имеют важное значение в понимании руководителей, дают возможность на основе достижения максимально возможной конгруэнтности собственных карьерных побуждений и социально-ценностных интересов управленческой деятельности обеспечивать современный уровень руководства в организации.
Анализ группового социально-психологического развития профессиональных компетенций руководителя
Информация о функционировании системы становится корректирующей обратной связью для субъекта. Двойственное восприятие изнутри системы и извне, соединенное системой обратной связи, создает целостное восприятие. Удерживая восприятие целостности происходящего отслеживая особенности составляющих систему элементов и тенденции развития, руководитель, как непосредственный участник событий, влияет на происходящее, корректирует свои действия на основе обратной связи от «наблюдателя».
Обобщенная структура системного НЛП выглядит следующим образом.
Системное НЛП начинается с того, кто выделяет, определяет объект, явление как систему – «наблюдатель». Внутренний аспект системы (структура, цели), внешний аспект (система и контекст), их взаимосвязи, система обратной связи - все то, что определено «наблюдателем» как система.
Субъект как деятель, часть системы, во внутреннем взаимодействии системы. Определить взаимоотношения: «наблюдатель» и субъект «наблюдатель» и система. Рекурсивность: вернуться к «наблюдателю», который определяет систему и повторить рабочий цикл. таким образом, это и способ решения проблем. Особенно ценным предложенный подход становится в аспекте профессиональной деятельности руководителя: формируется навык осознавания, умение различать вопросы, задачи и свое отношение к ним.
Следует подчеркнуть, что нет «правильной» или «неправильной» структуры. Различное выделение структурных элементов, связей в системе служит разным целям и имеет, соответственно, разные практические смыслы. Расстановка таких смыслов называется пунктуация. Разная пунктуация - это способ по-разному думать об одном и том же явлении и,
Зачастую руководитель ассоциируется со всей системой, оказывается полностью включенным в проблемы и тем самым лишается перспективы восприятия, возможности выйти из структуры и ее паттернов (например, как барон Мюнхгаузен вытянуть себя за волосы из проблемы). На основе классической структуры из трех элементов (субъект – узнаватель, познающий; процесс – узнавание, познание; объект - знание) строится технология осознавания.
Другим важным моментом системного подхода является акцент на личной ответственности. Точкой отсчета в работе становится тот человек, который инициирует процесс постановки проблемы. Его индивидуальные особенности и способность обучаться, его система верований и ценностей, его отношение к делу - все это влияет на ход событий. В соответствии с перечисленными особенностями формируются основные блоки системного НЛП: восприятие себя (рефлексия); развитие личного мастерства (моделирование); множественное описание системы, ее составляющих, взаимосвязей (соотносится с системным мышлением); организация процесса взаимодействия и влияния (идеи самоорганизующихся и саморазвивающихся систем). рвый блок включает: особенности восприятия (в модели НЛП фильтры восприятия), которые влияют на то, как воспринимается и организуется информация. Рассматриваются такие темы НЛП, как метапрограммы, сенсорная острота, система верований и ценностей, пресуппозиции, конгруэнтность и т.д.
Ко второму блоку относятся способы изучения и развития личного мастерства: работа со стратегиями на разном уровне (от субмодальностей до самоопределения), обучение на основе собственного опыта и опыта других людей. К третьему блоку относятся модели организации знаний: сбор информации, структурирование, формирование решений и т.п. Этот блок в наибольшей степени соответствует технологии системного мышления. Четвертый блок реализует принципы самоорганизующейся и саморазвивающейся системы, является интеграцией трех предыдущих: организация и проведение «интервенций», воздействия на систему, динамика постоянного роста, развития. Принципы самоорганизующейся и саморазвивающейся системы, на которые стали обращать особое внимание в последнее время, позволяют проводить изменения, экономно расходуя ресурсы, достигать целей максимально эффективно и экологично для системы.
Базовое предположение системного НЛП - каждая ситуация неповторима. Сначала руководитель должен воспринять происходящее событие как уникальное, необходимо максимально отказаться от ожиданий и предположений для целостного восприятия, и только потом подключать всю систему знаний и умений работы с информацией.
В любой момент ситуация как бы творится заново, необходима готовность к «чистому» восприятию, а уже потом следует анализ; на основе этого цикла создается процесс перепросмотра, рекурсивность системы. Тогда появляется возможность воспринимать целостную картину, находить ную структуру, паттерны системы. Затем полученное знание реводится в множественное описание, разные «карты» и выбирается точка приложения, то решение, которое произведет необходимые изменения. Таким образом, системное НЛП дает руководителю возможность по-разному думать и, тем самым, находить оптимальное решение организационных и управленческих задач, представляет собой основу эффективной профессиональной деятельности. Сталкиваясь с ограничениями, руководитель, прежде всего, находит ресурсы внутри самой системы.
Моделирование лежит у самых истоков НЛП. «Моделирование – это процесс, который делает мастерство осознаваемым. Каковы паттерны успешных людей? Как они достигают определенных результатов? Что в их действиях отличает их от людей неуспешных? В чем заключается та разница, которая создает различие?» (151, С.226).
В субъектно-деятельностной зоне развития руководителей мы выделяем интеллектуальную, эмоционально-чувственную, волевую, коммуникативную энергию, энергию здоровья, мы акцентируем внимание на тех индивидуальных паттернах, которые определяются как источники и движущая сила субъектно-деятельностной энергии руководителей.
Опираясь на высказывание Л.Фейербаха, можно сказать, что совершенным будет тот руководитель, который отличается по своим личностно-профессиональным качествам: силой воли, интеллекта, эмоций и чувств, здоровья и коммуникации.
Эти энергетические источники и движущие силы субъектно-деятельностной природы руководителя обусловливают появление ("рождение") многомерного феномена - профессионального акме (А.С. Гусева). Как показывают акмеологические исследования в научной школе А.А. Деркача многомерный феномен можно выявить и огнозировать (диагностика), моделировать и корректировать. базу акмеологических закономерностей гуманитарно-технологического развития.
Исследование взаимосвязи профессиональных компетенций и эффективности управления
Иерархия ценностей. Поэтапная группировка ценностей с повышением значимости позволяет подойти и осознать центральные ценности, имеющие сущностное значение для человека.
Временная перспектива, или линия времени, позволяет выделить три основных ориентира. Перепросмотр опыта прошлого позволяет отделить позитивное, полезное, поддерживающее с тем, чтобы оно могло выступать для руководителя дополнительным ресурсом.
В отношении негативных переживаний по поводу событий прошлого при необходимости может быть сделана соответствующая корректирующая работа. Выстроенность перспективы цели и последующих эффектов позволяет руководителю поддерживать в себе и транслировать своим сотрудникам ощущение перспективы. Включенность в настоящее, принятие текущих событий, позволяет выстраивать связь событий, передавать ощущение целостности. каженное На пр
Вопросы, организованные в систему, например, мета-модельные (34, 81, 151) позволяют перейти с уровня поверхностной структуры на уровень глубинной структуры, более полно представить свой опыт, вывести в осознание составляющие, восстановив упущенное, скорректировав искаженное и расшифровав обобщения. римере этих моделей можно выделить форматы, которые выступают как организующие и направляющие внимание на понимание св оего опыта и отношения к нему и тем самым влияющие на состояние: позиции восприятия,
Другие форматы выступают как «операторы», посредством которых можно выявлять, замечать происходящие изменения: паттерны языка, репрезентативные системы (модальности и субмодальности опыта), логические уровни, линия времени. физиология (характер дыхания, поза, жесты и т.д.). Состояние конгруэнтности создает условия, при которых внимание становится подвижным, не застревающим, свободно перетекающим между внутренней и внешней направленностью. В этом случае возможна включенность в текущее событие (ассоциированная первая позиция), эмоциональное переживание его позволяет руководителю получить сильное впечатление, найти точную метафору, сравнение. На следующем шаге впечатление необходимо вывести из зоны эмоций и понять значение этого впечатления. Данная работа имеет смысл, когда руководитель доверяет своему впечатлению, не оценивает его, а расшифровывает скрытую в нем информацию. При высоком уровне восприимчивости и доверия себе руководитель получает доступ к структурным паттернам.
Аналитическая модель скорее путь к решению задач (имеют конечное решение) на основе прежнего опыта, а по отношению к проблемам (неопределенность и вероятностное решение) она подготавливает информационное поле для нахождения точного решения.
Таким образом, происходит взаимодействие аналитического и интуитивного. Односторонность и безмерность, несоразмерность - это является ограничением, а не тот или иной подход.
Преследуя свою главную цель — интеллектуальное развитие, экстенсивные формы обучения слабо воздействуют на эмоциональную, оп мотивационную сферы личности руководителя, не развивают рефлексивную способность к переосмыслению шаблонов и стереотипов управленческого ыта.
Оптимальными вариантами может стать модель непрерывного обучения организации и руководителей. Для сотрудников организации это может стать циклом тренингов и семинаров, для руководителей - работа по решению текущих задач, командопостроению и персональное сопровождение. Мы рассматриваем одну из составляющих такого обучения, которая является базовой для профессиональных руководителей.
В соответствии с этим определим основные методические акценты обучающего процесса с учетом группового и индивидуального вариантов работы.
Групповая работа может решать актуальные для организации задачи, например: разработка плана по перспективному развитию, вопросы корпоративной культуры, командопостроение, перераспределение функций, планирование и т.д. Помимо формально поставленной задачи (точнее, производственной задачи) групповая работа предоставляет возможность для работы с классом проблем, относящихся к профессиональной деятельности руководителя.
Во-первых, в процессе работы ведущий группы предлагает различные модели, которые позволяют эффективно решить поставленную задачу. Модели объясняются, их пробуют применять на практике, получают опыт применения, и наиболее подходящие - инкорпорируются в практику повседневной работы сотрудников организации. Таким образом, групповая работа становится обучающим процессом. Во-вторых, используя ресурс групповой динамики можно выстроить взаимоотношения в коллективе, разрешить или переопределить конфликты и т.п., что также можно рассматривать как обучение коммуникативным навыкам и взаимодействию в коллективе. В-третьих, ситуации могут организовываться ведущим так, чтобы они создавали трудности для коллектива, были вызовом для отдельных участников, то есть организовать условия для личностного роста. В-четвертых, предоставляется возможность проявления групповых паттернов, отражающих структурные паттерны организации.
