Содержание к диссертации
Введение
Теоретико-методологические лава " предпосылки разработки системы аттестации субъектов труда в особых условиях 17
1.1. Проблема аттестации специалистов в психологических исследованиях 17
1.2. Методологические принципы и психологические методы разработки системы аттестации субъектов труда в особых условиях 49
1.3. Психологическое моделирование профессиональной компетентности офицеров в системе аттестации 63
Выводы по первой главе 91
2 Эмпирическое исследование эффективности лава системы аттестации субъектов труда, выполняющих обязанности в подразделениях МВД муниципальных образований 96
2.1. Изучение возможностей и психологического содержания системы аттестации субъектов труда 96
2.2. Выявление психологических особенностей эффективной аттестации офицерских кадров, выполняющих обязанности в подразделениях муниципальных образований 103
2.3. Исследование влияния психологического обеспечения на эффективность аттестационных мероприятий субъектов труда
в подразделениях МВД России 118
Выводы по второй главе 159
Психологические условия оптимизации системы аттестации офицерского состава ... 163
3.1. Актуализация психологических условий эффективного развития профессионализма субъектов труда МВД России, выполняющих обязанности в муниципальных образованиях 163
3.2. Психологическая поддержка и коррекция субъектов труда в особых условиях при подготовке и проведении аттестации 177
Выводы по третьей главе 189
Заключение 193
Библиографический список
- Методологические принципы и психологические методы разработки системы аттестации субъектов труда в особых условиях
- Психологическое моделирование профессиональной компетентности офицеров в системе аттестации
- Выявление психологических особенностей эффективной аттестации офицерских кадров, выполняющих обязанности в подразделениях муниципальных образований
- Психологическая поддержка и коррекция субъектов труда в особых условиях при подготовке и проведении аттестации
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. Поиск путей обеспечения государственной службы профессионально подготовленными, действующими на основании Конституции, законов и других нормативных актов РФ кадрами является в настоящее время одной из актуальной проблем в реформирующемся обществе.
Положение об аттестационных комиссиях Следственного комитета Российской Федерации (утв. Следственного комитета РФ от 21 апреля 2011 г. № 70), последующие требования высшего руководства государства свидетельствуют о приоритетности работы по совершенствованию кадровой политики, способов и методов оценки госслужащих. Очерченная в них правовая база призвана способствовать оптимизации всей кадровой работы, деятельности по подбору, повышению квалификации и расстановке персонала во всех госструктурах, определению их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности.
Как в государственных правовых актах, так и в нормативных документах всех госструктур, выдвигаются конкретные требования, которые указывают на повышение роли аттестации в работе с кадрами. Обращается внимание на то, что обсуждению подлежат профессиональные и личностные качества офицера, его организаторские способности, результаты деятельности. Причем обсуждение должно быть объективным, доброжелательным и всесторонним. В этих и других документах, вместе с тем, не определены принципы, методы и средства развития и оценки требуемых качеств, умений и способностей.
В целях обеспечения высокой эффективности силовых структур назрела необходимость рассматривать аттестацию как механизм развития и оценки уровня квалификации, профессионализма и потенциальных возможностей военнослужащих и гражданского персонала.
Особое место среди них занимают офицерские кадры, выполняющие обязанности в особых условиях. Среди них по своей специфике деятельности выделяются субъекты труда МВД России, которые выполняют свои функции в особых условиях.
Имеющиеся в современной практике приемы и методы аттестации не отвечают задачам, решаемым силовыми структурами. В существующих нормативных документах нет стандартных критериев оценки соответствия офицера занимаемой им должности, не разработаны единые должностные инструкции для кадрового состава различных ведомств и до настоящего времени нет единого реестра должностей для всех, в том числе и силовых структур Российской Федерации. Все это делает возможность оценки персонала с использованием существующих приемов и методов аттестации весьма проблематичной. Проблема повышения эффективности деятельности офицеров МВД России, выполняющих обязанности в подразделениях муниципальных образований, впервые решается с помощью психологических исследований в форме психологического обеспечения в процессе аттестации, конкурсного отбора, формирования резерва и непрерывной профессионализации кадров с целью их профессионального развития.
Интегративный, субъектно-деятельностный и компетентностный подходы к аттестации как к форме воздействия и контроля за деятельностью специалиста, оценки его квалификации, уровня знаний, способностей, личностно-деловых и профессионально важных качеств и умений как следствия его профессионального развития, саморазвития и совершенствования является основой формирования профессионально компетентного корпуса офицерских кадров. Этот подход требует разработки теоретико-методологических и прикладных основ, которые заключаются в психологическомобеспечении аттестации и процесса развития профессионализма через профессиональную подготовку.
Состояние научной разработанности проблемы. Вопросы подготовки, профессионального развития и оценки кадров в силовых структурах все больше привлекает внимание различных наук: военной психологии и педагогики (А.Я. Анцупов, М.И. Дьяченко, В.Н. Герасимов, П.А. Корчемный, Л.Н. Кузнецов, В.Г. Михайловский, В.Ф. Перевалов, С.И. Съедин и др.); психологии управления (О.С. Анисимов, А.А. Деркач, А.Л. Журавлев, Л.Д. Кудряшев, Л.Г. Лаптев, В.И. Лебедев, А.В. Филиппов, В.М. Шепель).
В работах перечисленных авторов осуществлены теоретико-методологические разработки отдельных сторон проблемы. Однако степень развития теории и практики формирования высокопрофессиональных кадров госслужбы, прежде всего в силовых структурах, не соответствует общественной потребности. С учетом актуальности проблемы, ее недостаточной научной разработанностии острой потребности в обосновании современной системы аттестации кадров силовых структур определена тема исследования: «Психологические условия эффективной аттестации офицерских кадров (На примере офицеров МВД России, выполняющих обязанности в подразделениях муниципальных образований)».
Объект исследования — процесс аттестации офицерских кадров МВД России, выполняющих обязанности в подразделениях муниципальных образований.
Предмет исследования — психологические условия эффективной аттестации офицеров.
Цель исследования — выявить психологические условия эффективной аттестации офицеров МВД России, как средства формирования высокого профессионализма, развития творческой активности в военной службе и объективного оценивания ее результатов.
Гипотеза исследования: эффективность аттестации офицеров зависит от предпосылок, определяющих их профессиональную компетентность, которая обусловлена наличием и выраженностью личностных и профессионально важных качеств и умений. Объективная оценка офицерского состава в форме аттестации предполагает встроенность в процедуру аттестации и его психологического обеспечения как составной ее части и повышает ее эффективность. Для этого в структуру аттестации целесообразно включить психологическое обеспечение, разработать модель профессионализма деятельности государственных служащих в особых условиях, создать систему их психологической поддержки, коррекции, профессионального развития и совершенствования.
Исходя из поставленной цели и гипотезы, особенностей анализируемого объекта и предмета сформулированы задачи исследования:
-
Провести теоретико-методологический анализ проблемы аттестации специалистов, выполняющих обязанности в особых условиях, которые содержатся в основных психологических исследованиях.
-
Выявить методологические принципы и психологические методы разработки и проведения аттестации госслужащих силовых структур.
-
Обосновать психологическую модель профессионализма офицеров, приемлемую для системы аттестации в структурах МВД России.
-
Разработать структуру и психологическое содержание системы аттестации офицерских кадров МВД России, ее этапы и процедуру.
-
Предложить условия и факторы оптимизации системы аттестации офицеров МВД России, обеспечивающие эффективное формирование и развитие их профессиональной компетентности, осуществление практической деятельности и создание психологической поддержки кадров при подготовке и проведении аттестационных мероприятий.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили: социально-психологические исследования личности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А. Анастази, А.А. Бодалев, В.И. Буянов, Л.Н. Кузнецов, А.Н. Леонтьев, Л.Н. Собчик и др.) и коллектива (А.Я. Анцупов, Е.С. Кузьмин, Р.Л. Кричевский, К.К. Платонов, С.И. Съедин и др.); теория мотивации самосовершенствования и развития творческого потенциала личности (Н.В. Васина, Г.А. Волковицкий, Я.А. Пономарев, И.Н. Семенов и др.).
Теоретической основой исследования стали работы, в которых раскрываются категории «деятельность», «управленческая деятельность», «труд в особых условиях» (Б.Г. Ананьев, А.А. Деркач, Ю.М. Забродин, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, А.Р. Лурия, Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, В.Д. Шадрикови др.).
В теоретико-методологическую основу диссертации также легла концепция структуры личности и структуры деятельности (Ю.М. Забродин, Л.Н. Кузнецов, К.К. Платонов и др.), концепция формирования ценностной ориентации на труд, в том числе и на воинский, как на нравственную категорию (Г.А. Волковицкий, Е.А. Климов, Л.Г. Лаптев, Р.В. Маркитан, В.А. Пономаренко и др.). Были использованы положения о механизмах персонализации личности и ее развития в деятельности (Л.С. Выготский, В.В. Давыдов, П.Я. Гальперин, Л.Н. Кузнецов, В.Ф. Перевалов, Н.Ф. Талызина и др.).
На основе анализа мотивационного, содержательного и деятельностного аспектов структуры профессионализма была использована система гностического, проектировочного, конструктивного, коммуникативного и организаторского компонентов в оценке деятельности государственных служащих в процессе аттестации (А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина и др.), концепция государственного управления (Г.В. Атаманчук, А.А. Деркач, А.И. Китов, А.А. Ларин, Л.Г. Лаптев, А.С. Хомяков, Г.С. Яковлев и др.).
Исследования проводились также с учетом ряда конструктивных теорий и концепций: теория психологической готовности к деятельности (М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович, П.А. Корчемный, Л.Н. Кузнецов, Н.Д. Левитов, С.И. Съедин и др.); теория установки и мотивации (А.И. Вилюнас, Г.А. Волковицкий, М.Ш. Магомед-Эминов, А.Д. Надирашвили, Д.Н. Узнадзе, В.Я. Ядов и др.); теория оптимизации деятельности (Ю.К. Бабанский, А.Ф. Волков, Р.Л. Кричевский, Л.Г. Лаптев, Л.И. Уманский и др.).
Все это позволило выработать системное теоретико-методологическое основание для исследования актуальной проблемы. Характер внешних детерминант особых условий во многом закреплен в нормативных актах - законах, указах, постановлениях, приказах и директивах, требования которых также учтены в диссертационной работе.
Методы исследования. В исследовании использовался комплекс научных методов – общенаучные (логические, аналитические, комплексные), частнонаучные (теоретический анализ, наблюдение) и конкретные психологические методы (психодиагностика, психологическое консультирование и др.). При этом методики психологического анализа личности (ПАЛ) подобраны таким образом, что основной является комбинированный личностный опросник на базе теста Кеттела (16F) , форма С. Для большей надежности и достоверности используются наряду с основной дополнительные методики, подтверждающие и дополняющие в диагностировании профессионально важных качеств основную. Такими психодиагностическими методиками в ходе эксперимента в процессе диагностирования стали: «Тест - опросник самоотношения» (В.В. Столина, С.Р. Пантелеева). Краткий отборочный тест (КОТ) В.Н. Бузина. 8-ми цветовой тест Люшера. Методика самооценки деловых и личностных качеств специалиста. Методика диагностики социально-психологических установок сотрудников в мотивационно-потребностной сфере (О. Ф. Потемкина). Шкала оценки потребности в достижении (Ю.М. Орлов). Методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС). Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) (А.Г. Малканов, С.В. Чермянин). Опросник EPI. Определение способа реагирования личности на конфликтную ситуацию.
Полученные эмпирические данные подвергались корреляционному, кластерному, факторному анализу и математической обработке.
Эмпирическая база исследования
Исследование проводилось с сотрудниками большинства (в 7 из 9 следственных управлений административных округов Главного следственного управления Следственного комитета Российской Федерации по городу Москве). Психологическое исследование проведено в 7 следственных управлениях по Северному, Северо-Восточному, Восточному, Юго-Восточному, Южному, Юго-Западному, Северо-Западному административным округам Следственного комитета г. Москвы. Всего было охвачено 225 сотрудников, выполняющих трудовые функции в 16 следственных отделах, входящих в 7-х отмеченных следственных управлений.
Этапы диссертационного исследования охватывают период 2009-2013 гг.
Первый этап (январь 2009–июнь 2010 гг.) посвящен анализу воинского труда военнослужащих силовых структур, существующей системы профессиональной подготовки кадров государственной службы в России и за рубежом. Изучались различные стороны профессионализма офицерских кадров, выполняющих свои функциональные обязанности на различных должностях в силовых структурах. Результаты первого этапа позволили определить основные пути решения проблемы, а также выбрать аппарат исследований.
Второй этап (июль 2010-август 2012 гг.) включал в себя разработку научных основ профессионального становления офицеров МВД России, выполняющих обязанности в МВД России и оценку их профессионализма. На этом этапе были сформулированы требования к разрабатываемой модели профессионализма офицера и методам исследовательско-экспериментального психологического обеспечения оценки профессиональных компетенций, определяющих мотивацию и достижения успешных результатов деятельности, составляющих модель профессионализма военнослужащего МВД России.
На третьем этапе (сентябрь 2012–август 2013 гг.) разработаны концептуальные основы системы подготовки и профессионального развития офицеров, ее механизм, функциональные структуры. Представлены рекомендации по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров в подразделениях МВД России. Основные результаты исследования отражены в 5 публикациях.
В процессе исследования решена научная задача, которая состояла в изучении и уточнении сущности, психологических особенностей и условий эффективной аттестации субъектов труда, выполняющих обязанности в муниципальных подразделениях МВД России, которая выступает для них средством формирования высокого профессионализма, развития творческой активности в военной службе и объективного оценивания ее результатов
На основании выполненных исследований лично соискателем получены новые научные результаты, отличающиеся от данных других авторов, а именно:
Исследование является одной из первых попыток разработать на научной основе с использованием психологических теорий и методов систему эффективной аттестации государственных служащих, выполняющих обязанности в особых условиях, в том числе для офицеров МВД России. В результате исследования:
1. Осуществлено изучение профессионально важных качеств и умений государственного служащего силовых структур как основы обеспечения системы их аттестации и создания модели профессионализма (на примере офицеров МВД России, выполняющих обязанности в подразделениях муниципальных образований);
2. Разработана и апробирована система психологического обеспечения аттестации офицеров, включающая методологические принципы, алгоритм и технологию мониторингового сопровождения аттестационного процесса в органах МВД России, а также создание условий для их личностно-профессионального роста;
3.Определены структура и процедура проведения аттестации офицерских кадров, которые существенно оптимизированы на основе психологического обеспечения аттестационного процесса.
4. Выдвинуты психологические принципы повышения эффективности процесса аттестации офицерских кадров силовых структур.
5. Выявлены условия эффективной аттестации офицеров МВД России, выполняющих обязанности в подразделениях муниципальных образований:
наличие научно обоснованных структур, содержания и организации аттестации офицерского состава;
введение должностных инструкций, документально оформленных рекомендаций и методических разработок, регламентирующих порядок проведения аттестации, ее социально-психологического обеспечения для конкретных категорий офицеров структурных подразделений МВД России;
сформированость достаточного уровня профессиональной компетентности офицеров, являющихся субъектами аттестационной деятельности в структурах МВД России;
внедрение системы психологического обеспечения подготовки и проведения аттестационных мероприятий.
6. Определены факторы эффективности процесса аттестации за счет социально-психологического обеспечения, направленного на развитие, совершенствование и оценку личностных и профессионально важных качеств и умений офицеров, которые воплощаются в результаты военной службы. Оно применено при конкурсном отборе, аттестации, формировании резерва, профессионализации кадров и в процессе их практической деятельности.
7. Разработаны рекомендации и методическое обеспечение, регламентирующие процесс аттестации и конкурсного отбора на должности в органах МВД России. При участии автора подготовлено Положение по работе с кадрами в особых условиях, предложен пакет психодиагностического инструментария для диагностики профессионально важных качеств и умений, мотивации достижения успешных результатов в деятельности, составляющих основу модели профессионализма офицера.
С участием автора диссертационного исследования разработана система автоматизированного процесса обработки данных психологических исследований личности на базе персональных ЭВМ (автоматизированное рабочее место психолога и автоматизированное рабочее место аналитика для используемого в исследованиях пакета психодиагностических методик). Разработаны приемы и методы психологической поддержки и коррекции офицеров по результатам аттестации с использованием психодиагностической компьютерной системы.
Осуществлена совместно с факультетом переподготовки и повышения квалификации Академии экономической безопасности МВД России разработка программ и тематических планов, в которых предусмотрены проблемные развивающие семинары, социально-психологические тренинги и другие формы развития для государственных служащих силовых структур.
Теоретическая значимость результатов исследования состоит в том, что, оно ориентировано на системное познание и получение новых научных данных об объективной оценке и эффективном развитии профессиональной культуры офицеров МВД России, на основе которых содержательно конкретизируются научные представления о деятельности военных кадров в особых условиях:
раскрыты специфические особенности профессиональных и личностных качеств офицеров МВД России;
теоретически и эмпирически обоснована психологическая модель изучения и развития профессиональных и личностных качеств офицеров МВД России, отражающая отличительные особенности организации, характеризующаяся условиями ее эффективного функционирования;
разработано и наполнено содержанием критериально-оценочное основание определения эффективности развития профессиональных и личностных качеств офицеров МВД России;
в научный оборот введены новые эмпирические данные, раскрывающие сущностные характеристики, факторы, средства и условия развития профессиональных и личностных качеств офицеров МВД России. Проведенное в работе системное рассмотрение профессиональных и личностных качеств офицеров МВД России вносит определенный вклад в аттестацию, деятельность в особых условиях, социальную, организационную психологию, психологию личности.
Значение результатов исследования для практики подтверждается тем, что: разработанные научные и прикладные основы в виде модели аттестации офицерских кадров МВД России прошли экспериментальную апробацию и обеспечили заметное повышение ее эффективности.
В процессе диссертационного исследования апробированы и внедрены методы аттестации офицерского состава, создана система ее психологического обеспечения, разработаны и внедрены стандартные пакеты тестовых методик для выявления профессионально-важных и личностных качеств офицеров, внедрена методика актуализации проблемы обучения кадров для различных форм повышения квалификации, подготовки и переподготовки по результатам их аттестации, апробирована нормативная модель профессионализма государственного служащего силовых структур.
Проведение психодиагностических исследований по Программе психологического анализа личности автоматизировано. Автоматизация работ включает в себя разработку и внедрение автоматизированной системы обработки данных психологического анализа личности. Кроме общих задач, таких как повышение эффективности научных исследований, получение качественно новых результатов, сокращение сроков и снижение трудоемкости, можно выделить специфические задачи по проведению психологического анализа личности:
обработка исходной информации и получение информационного набора психологических параметров личности;
обеспечение хранения информационных массивов, ведение архивов, предоставление данных по запросам в требуемом виде (формирование репрезентативных выборок по возрасту, полу, должности и т.п.);
использование средств вычислительной техники для диагностирования личности в диалоговом режиме;
проведение психологического мониторинга деятельности и развития офицеров в пролонгированных исследованиях;
обеспечение комплексной оценки, как эффективности психологического развития личности, так и зависимости личностных изменений от социальной ситуации и особых условий деятельности.
Внедрение результатов исследования в практику аттестации офицеров возможно во всех силовых структурах и явится качественно новым, ключевым направлением оптимизации аттестационного процесса.
Достоверность и надежность полученных результатов обеспечены: методологической обоснованностью, логикой и программой исследования на всех этапах его осуществления; использованием взаимодополняющих методов, адекватных объекту, задачам и возможностям теоретического анализа и экспериментального исследования; достаточным объемом анализируемых актуальных источников научной информации; репрезентативностью объема выборок респондентов; достоверностью используемых статистических материалов и результатов; валидностью и надежностью используемых психологических методик, сочетанием качественного и количественного анализа полученных эмпирических данных, статистической достоверностью данных и их математической обработкой с использованием возможностей ЭВМ.
Положения, выносимые на защиту.
1. Психологический подход к организации процесса аттестации на основе сформированной модели профессионализма деятельности государственных служащих, выполняющих обязанности в особых условиях позволяет стимулировать дальнейший профессиональный и должностной рост, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности.
2. Выявленные психологические условия эффективной аттестации позволяют установить соответствие офицеров занимаемой должности, подтвердить присвоение им квалификационных категорий, определить возможности использования их потенциальных возможностей, прогнозировать перспективы профессионального роста и формирования корпуса высокопрофессиональных кадров в силовых структурах.
3. Результаты психологического анализа профессионализма офицера в процессе аттестации, которые позволяет:
установить соответствие его индивидуальных качеств и умений требованиям профессиональной деятельности;
выделить уровень сформированности личностно-профессиональных качеств и умений, готовность и подготовленность человека к выполнению эффективной деятельности;
изучить потенциальные возможности конкретного человека и его социальные ориентации в силовых структурах, прогнозировать творческую активность, особенности социальной адаптации личности в конкретном коллективе, группе и к конкретному виду деятельности с учетом должностного статуса и характера особых условий;
проводить эффективное психологическое содействие развитию требуемых качеств и умений личности госслужащего с учетом требований конкретного вида деятельности в особых условиях.
4. Необходимые условия и факторы оптимизации системы аттестации офицерских кадров, основными из которых являются профессиональное совершенствование через различные формы обучения и повышения квалификации, активная психологическая поддержка и коррекция аттестуемых кадров, органическое соединение аттестационного процесса с укладом повседневной деятельности.
Апробация и внедрение результатов исследования
Результаты диссертационного исследования обсуждались на научно-практических конференциях и семинарах в Академии экономической безопасности МВД России в 2009-2010 годах, на межвузовской конференции 21-23 ноября 2013 года, а также на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности со слушателями в Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации в октябре 2012 года.
Кроме того, результаты диссертационного исследования были использованы при разработке ряда нормативных документов и учебно-методических разработок. Автором подготовлен спецкурс «Организация и проведение аттестации государственной службы в органах МВД России», который в 2012 году прошел апробацию в академии экономической безопасности МВД РФ. Результаты исследования используются в учебном процессе в Военных академиях МО РФ, академии экономической безопасности МВД России, Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. В них также учитывается опыт работы по психологическому обеспечению аттестации государственных служащих, выполняющих обязанности в особых условиях.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из Введения, трех глав, Заключения, библиографического списка и приложений. Основной текст иллюстрирован таблицами и рисунками в виде схем, графиков, диаграмм. Объем диссертации – 281 страниц. По теме диссертации издано 8 публикаций общим объемом 11,85 п.л.
Методологические принципы и психологические методы разработки системы аттестации субъектов труда в особых условиях
Таким образом, к концу первого периода была полностью сформирована правовая основа предварительного следствия, четко выделились специальные следственные аппараты по делам о контрреволюционных (ВЧК-ОГПУ) и воинских (военные следователи) преступлениях. Дальнейшее же развитие организации предварительного следствия по делам об общеуголовных преступлениях в значительной степени связано с возникновением и становлением органов прокуратуры.
Второй период (1924-1936). В этот период был принят ряд законодательных актов, которыми уточнялась правовая основа предварительного следствия. До 1928 г. следственные аппараты повсеместно оставались в административном подчинении судов, а надзор за их процессуальной деятельностью осуществляла прокуратура, которая находилась в подчинении Наркомюста. 3 сентября 1928 г. постановлением ВЦИК и СНК были внесены изменения в Положение о судоустройстве РСФСР. Следователи были выведены из подчинения судов и полностью подчинены прокурорам. Однако подконтрольность следователей Наркомюсту (а прокуратура была в его составе) и местным Советам сохранялась. Губисполкомы устанавливали число и границы следственных участков, утверждали решения прокуроров о назначении и увольнении народных следователей. К этому времени предварительное следствие было обязательно лишь по 43 составам, а дознание производилось уже по 109 составам преступлений. Поэтому Постановлением ВЦИК и СНК от 20 октября 1929 г. «Об изменениях уголовно-процессуального кодекса РСФСР» статья 108 УПК РСФСР была дополнена положением, согласно которому следователь получал право с разрешения прокурора передавать расследование по делу любого состава иным органам расследования, т. е. в основном милиции. Это решение привело к тому, что в течение последующих 13 лет милиция расследовала в полном объеме уголовные дела практически всех категорий. 17 декабря 1933 г. Постановлением ЦИК СССР было утверждено Положение о Прокуратуре СССР и упразднена Прокуратура Верховного суда СССР. Что характерно, этим постановлением было предусмотрено, что по делам, по которым предварительное следствие было обязательным, милиция, как орган дознания, могла без поручения следователя проводить следственные действия в течение месяца, а по поступившему к следователю уголовному делу он при полноте собранных доказательств обязан лишь предъявить обвинение, допросить по существу предъявленного обвинения, избрать меру пресечения, ознакомить с материалами дела, составить обвинительное заключение и представить дело прокурору на утверждение.
Таким образом, этот период характеризуется постепенным выводом следственного аппарата из-под контроля органов юстиции и местных Советов, централизацией этого аппарата в системе прокуратуры с одновременным существенным расширением подследственности и полномочий органов дознания.
Третий период (1936-1963) охватывает время от сосредоточения следственного аппарата в Прокуратуре СССР до законодательного предоставления органам МВД права производства предварительного следствия. В организационном плане характерными его чертами явились: наличие единого следственного аппарата по общеуголовным делам в системе прокуратуры; многочисленные трудности, обусловленные, как правило, перегрузками следователей прокуратуры; растущая в связи с этим роль органов дознания в расследовании преступлений; фактическое выполнение милицией функции производства предварительного следствия. Формально следственный аппарат был единым (кроме КГБ), фактически же большинство уголовных дел по-прежнему расследовалось органами дознания.
Для их расследования в 40-50-х гг. в милиции ведомственным приказом были созданы свои следственные аппараты во главе со следственным отделом Главного управления милиции МВД СССР (во главе с Ворогушиным Б.В.).
Не признанный законом следственный аппарат милиции развивался настолько быстро, что в 1957 г. вновь возникла дискуссия о возможности сосредоточения всего следствия в системе МВД, при этом за прокуратурой должны были остаться функции процессуального контроля. К постановке этого вопроса были серьезные предпосылки. Начиная с 50-х гг. на службу в органы милиции пришло значительное количество выпускников юридических вузов, функционировали средние специальные школы милиции, где были следственные факультеты, которые ежегодно выпускали значительное число юридически подготовленных кадров.
Однако Основы уголовного судопроизводства Союза ССР и союзных республик, принятые 25 декабря 1958 г., и утвержденные в соответствии с ними Уголовно-процессуальные кодексы союзных республик вновь наделили правом производства предварительного следствия лишь следователей органов прокуратуры и госбезопасности. В связи с этим следственный аппарат милиции был вновь, как и в 1922 г., ликвидирован.
Между тем дальнейшая практика показала, что большинство уголовных дел по-прежнему расследуется милицией. В 1962 г. милиция завершала более половины всех уголовных дел. Освободить милицию от функции расследования не удалось. В то же время попытка полностью обеспечить производство предварительного следствия только силами следователей прокуратуры показала нереальность этого стремления. Малочисленный следственный аппарат прокуратуры не смог обеспечить расследование всех составов преступлений, отнесенных к его подследственности. В результате к 1963 г. создалось такое положение, когда у следователей прокуратуры, особенно районного звена, скапливалось большое количество подлежащих расследованию уголовных дел (о ДТП, убийствах, всех категориях дел в отношении несовершеннолетних, телесных повреждениях, изнасилованиях, объемных хозяйственных преступлениях, в том числе о завышениях объемов работ в строительстве, хищениях овощной продукции, в общественном питании, торговле и т. д.). Это стало величайшим тормозом в борьбе с преступностью. Всё это потребовало решения ряда вопросов, направленных на совершенствование предварительного расследования преступлений. В связи с этим 6 апреля 1963 г
Психологическое моделирование профессиональной компетентности офицеров в системе аттестации
В настоящее время существует множество методов оценки персонала управления. В литературе имеются упоминания о предложении для оценки управленцев от двух качеств до нескольких десятков, сотен и даже тысяч личностных и профессионально важных качеств и умений. Можно привести различные формы и методы оценки профессионально важных и личностных качеств и умений (балльные оценки степени выраженности деловых и личностных качеств А.Н.Величко и др.).
Выявление качеств, способствующих успешности управленческой деятельности - дело достаточно сложное. История кадрового менеджмента располагает сведениями о выделении двух качеств. Польский ученых Я.Зелинский (245) выделяет такие качества как умение завоевать авторитет и широкий кругозор. Английские специалисты в области менеджмента М.Вудкок и Д.Френсис (68) упоминают 11 качеств, способствующих эффективному управлению (способность управлять собой, разумные личностные ценности, четкие личные цели, упор на постоянный личностный рост, навыки решать проблемы, изобретательность и способность к инновациям, способность влиять на окружающих, знание современных управленческих подходов, умение обучать и развивать подчиненных, способность формировать и развивать эффективные рабочие группы) (68С.21). Исследователи И.С.Мангутов и Л.И.Уманский на основе ролевой теории личности выделяют 18 самостоятельных свойств личности и предлагают "Структуру личности способного организатора"(192 С.41). Проведенный Р.Калпаном обзор ключевых факторов эффективности руководства, выдвигаемых общепринятыми авторитетами, выявил 37 базовых навыков (356). Проведенный обзор базировался на модели эффективности управления Каца, считавшего основной характеристикой высших руководителей развитость у них концептуального мышления, средних -умение обеспечить соответствующую мотивацию исполнителей и психологический климат, и низших - детальное знание технических аспектов решаемых задач (97 С.71). Р.Калпан объединил 37 профессионально важных качеств и умений в три основные группы - аналитическую, социальную и эмоционально-психологическую.
В аналитическую группу были отнесены способности вырабатывать " долгосрочные и краткосрочные цели, выявлять существенно важные характеристики внешней среды, вовремя осознавать необходимость принципиальных изменений и т.п.
В социальную группу вошли умение ориентировать людей на достижение поставленных целей, способность активно влиять на окружающих, способность формировать и развивать эффективные работоспособные группы и т.п.
В эмоционально-психологическую группу вошли такие качества как лидерство, практический интеллект, способность к сложной работе, „ эмоциональная зрелость, социальная смелость и т.п.
Проведенный Р.Калпаном формализованный анализ всех трех основных групп показал тесную связь (с высокой корреляционной зависимостью) эмоционально-психологической группы качеств с уровнем эффективности руководства. (97 С.72).
Анализ зарубежного опыта технологии оценки иотбора государственных служащих позволяет сделать выводы о имеющихся требованиях, представленных в виде целей и профессиональных критериев или описания деятельности, выступающих как основа для конструирования технологии оценки. "Профессиональный профиль для отбора и развития управленческих кадров государственной службы Канады" содержит пять уровней управления, для которых сформированы общие и специфические требования, описанные в виде характеристик (34 С.42-45). В профессиональном профиле представлены виды деятельности, реализуемые руководителями всех уровней (супервизор, средний менеджер, директор, генеральный директор, помощник министра) и характеристики (их-12), определяющие условия отбора государственных служащих конкретного вида управления. Важным, по мнению автора диссертационного исследования ч ч является то, что в данном "Профессиональном профиле " выделены характеристики, постоянные для всех уровней (способность к суждениям, целостность, уверенность в себе, поведенческая гибкость, инициатива настойчивость) и характеристики, определяющие успешность деятельности для каждой конкретной должности (лидерство, мыслительные навыки, организаторские способности, межличностные отношения, коммуникация, управленческая деятельности). Степень выраженности данных характеристик различна для каждой должности. Например: такое качество как лидерство для простого супервизора описывается как мотивирование, для среднего менеджера - создание интереса, побуждения, для директора - развитие служащих, для генерального директора воздействие на организацию и для помощника министра - создание ценностей, продуцирование целей и подходов. (34 С.43).
Наличие или отсутствие перечисленных качеств у конкретного служащего определяется разнообразными технологиями оценки. В различных странах различным методикам отдается определенное предпочтение. Так, например: тестам на способности во Франции отдается предпочтение в 49%, личностным тестам - в 42%, центрам оценки в 19%. В Англии соответственно - 70%, 64% и 39%). По данным М.Смита и И.Робетрона (1986г.) достоверность полученной оценки определяется следующим образом: центры оценки - 70%, профессиональная психодиагностика, тесты способностей - 50-60% (34 с.44).
Приведенный нами краткий обзор исследований в определении критериев успешности кадров в системе управления позволяет предположить, что выделенная на основе формализованного анализа группа эмоционально-психологических личностных качеств является основой для более глубокого исследования профессионально важных качеств сотрудников органов безопасности в СК, определяющих профессионализм их деятельности. Взяв за основу оценки успешности деятельности офицера службы безопасности перечисленные качества, автору представляется возможным в процессе проведенного исследования определить ряд профессионально важных качеств и умений и выделить их в качестве показателей уровня профессионализма военнослужащего МВД для формирования модели профессионализма руководителей и оперативного состава органов МВД. Создавая систему оценки, мы должны ответить на два вопроса: что оценивать и как оценивать? Ответить на это вопросы возможно, если существует система нормативно-правового регулирования государственной службы регионального управления.
Выявление психологических особенностей эффективной аттестации офицерских кадров, выполняющих обязанности в подразделениях муниципальных образований
Программе психологического анализа личности (ПАЛ). Диапазон оценки от 1 до 9 баллов (в бланке экспертной оценки) позволяет с высокой степенью достоверности с помощью коэффициента ранговой корреляции оценки экспертов (берется средняя оценка по результатам оценивания 6 экспертов) по каждому из 9 профессионально важных качеств по результатам психологического анализа личности. Диапазон оценки от 1 до 9 формируется при переводе показателей теста Кеттела из сырых баллов в шкальные оценки, характеризующие профессионально важные качества военнослужащего МВД.
Следует отметить некоторые различия в выраженности и формировании профессионально важных качеств офицеров МВД от аналогичных качеств руководителей структурных подразделений, что соответствует требованиям должностных инструкций в деятельности каждой группы кадров государственной службы.
Экспертная оценка на аттестуемого переносится в представление на аттестуемого (руководителя или специалиста) психологом отдела психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров или сотрудником кадровой службы подразделения, где проходит аттестация.Информация об экспертной оценке является конфиденциальной. Аттестуемому не сообщается информация о конкретных экспертах и уровне их оценки аттестуемого.
Результаты экспертной оценки (в бланке представления на государственного служащего (руководителя или специалиста) представляются вместе с социально-психологической характеристикой аттестуемого, подготовленной в отделе психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров Государственно-правового департамента в аттестационную комиссию (на предварительное, а затем на рабочее заседание аттестационной комиссии). Эксперты могут высказать письменно свое особое мнение и замечания по конкретному аттестуемому и приложить его к бланку экспертной оценки специалиста.
Важным элементом качественного улучшения процедуры аттестации следует считать включение в аттестационную комиссию психолога 113 представителя отдела психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров, юриста. Процедура проведения аттестации представляет собой ряд этапов, позволяющих четко регламентировать ход аттестации. Их можно систематизировать и структурировать следующим образом: - открытие заседания аттестационной комиссии; - рассмотрение членами комиссии документов военнослужащих, представленных на аттестацию; заслушивание представления и характеристики аттестуемого, подготовленных руководителем аттестуемого; - проведение собеседования с аттестуемым; заслушивание социально-психологической характеристики аттестуемого; - анализ и обсуждение с аттестуемым письменного сообщения, представленного аттестуемым в аттестационную комиссию; - обсуждение оценки деятельности аттестуемого; - принятие решения по аттестации; - оформление результатов аттестации; - сообщение аттестуемому результатов аттестации; - оформление протокола заседания аттестационной комиссии. Первый этап процедуры аттестации - открытие заседания аттестационной комиссии происходит в соответствии с распоряжением (приказом) об аттестации руководителем структурного подразделения в сроки, указанные в распоряжении. Заседание считается открытым, если на нем присутствуют не менее 2/3 членов аттестационной комиссии.
Далее следует второй этап - рассмотрение членами комиссии документов, представленных на аттестуемого для его аттестации. Этими документами являются: анкета аттестуемого установленного образца; социально-психологическая характеристика; представление руководителя; бланк экспертной оценки. На второй этап приглашается аттестуемый и его непосредственный руководитель.
114
Третий этап процедуры проведения аттестации заключается в заслушивании представления руководителя и его характеристика в устной форме.
Четвертый этап заключается непосредственно в собеседовании аттестационной комиссии саттестуемым по перечню вопросов, соответствующих специфике деятельности структурного подразделения и соответствию выполняемой деятельности, должностным обязанностям аттестуемого военнослужащего.
Пятый этап - заслушивание социально-психологической характеристики или с учетом результатов собеседования с аттестуемым после социально-психологических исследований психологом сообщаются социально-психологические особенности личности аттестуемого, определяющие его профессиональную направленность и потенциальные возможности в продуктивной деятельности.
В ходе этого этапа процедуры аттестации так же определяются возможные формы профессионального развития аттестуемого.
Шестой этап - включает в себя анализ и обсуждение саттестуемым его письменного сообщения о выполнении им функциональных обязанностей. В ходе собеседования аттестуемого с членами аттестационной комиссии определяется отношение аттестуемого к своей деятельности, степень заинтересованности в успешности деятельности, инициативности, видения перспектив развития государственной службы.
Седьмой этап заключается в обсуждении оценки деятельности аттестуемого, в процессе которого оценивается профессиональная деятельность, соответствие ее функциональным обязанностям и должностным инструкциям. При этом учитывается экспертная оценка, социально-психологическая характеристика, письменное сообщение аттестуемого и представление непосредственного руководителя на аттестуемого. Обсуждение оценки деятельности аттестуемого проходит в отсутствии аттестуемого.
Психологическая поддержка и коррекция субъектов труда в особых условиях при подготовке и проведении аттестации
Усилия в решении этого методического принципа должны реализовываться в комплексе: на базе имеющихся учебных заведений в виде различных форм обучения: а) в форме лекционного изложения материала теоретических знаний о предмете (профессиональная компетентность); б) в форме консалтинга, т. е. получения дополнительной информации, если теоретическая часть обеспечения профессиональной компетентности имеет "узкие места" или требуют более тщательной проработки для формирования управленческих навыков и умений; в) в форме психологических тренинговых деловых игр, проблемных семинаров, способствующих развитию личностных и профессионально важных качеств. Мониторинг качества подготовки специалистов в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации предусматривает решение комплекса задач, среди которых уровень развития личностно-деловых качеств, его оценка занимают видное место.
Учеба - активный, взаимный процесс освоения знаний, определяющийся тем, что: - учеба является целостным процессом, в учебе участвует весь человек, во всех его проявлениях, а не только принимаются во внимание психологические процессы (память, мышление и т.д.); - в учебном процессе участвуют разум, чувства, действия (деятельность); - для успешного освоения материала требуются действия (деятельность) различного характера; - учеба является процессом постепенного, последовательного освоения нового репертуарного поведения; - технические средства обучения значительно упрощают процесс обучения и делают его более удобным для слушателя и преподавателя. Модель обучения должна включать в себя процесс взаимодействия и коммуникативности. Особенности учебы взрослой категории (военнослужащих). 1. Большая ответственность и зрелость (сами управляют своим учебным процессом, имеют определенные цели для учебы и хорошо продуманные перспективные цели, план-график, согласно которым их участие в курсах по повышению квалификации осуществляется как функция затрат времени, денег и сил. 2. Обучение (взрослых) осуществляется в большинстве случаев на добровольных началах. 3. Военнослужащие МВД как индивиды являются более комплексными, а как группа более гетерогенными. 4. Военнослужащий МВД обладает как взрослый человек более сложной структурой ожиданий и богатым багажом опыта, с которым он сопоставляет новую информацию. 5. Заинтересованность военнослужащего в краткосрочном применении знаний показано в результатах социологического исследования в регионах (132 С. 19). 168 6. Военнослужащего в меньшей мере волнует состязательность в процессе учебы и в большей степени - возможность достижения предварительно заданных целей (реализация полученных знаний в конкретной профессиональной деятельности) (132 С. 14).
Исходя из особенностей профессионального обучения офицеров МВД вывести ряд психолого-педагогических гипотез: 1. Военнослужащие МВД, как правило, добиваются высоких результатов в получении знаний, если имеют выраженную мотивацию достижений в получении важных в профессиональном плане для них знаний. 2. Занятия должны базироваться на имеющемся опыте деятельности в структурах государственной службы, в тесной связи со спецификой профессиональной деятельности сотрудников органов безопасности. 3. Учебные планы и программы должны быть направлены на цели учебы, которые признаются самими учащимися военнослужащими МВД (возможна разработка подобных учебных планов и программ при участии самих слушателей). 4. Рассчитывать на успех можно в том случае, если начать процесс обучения на уровне компетенции слушателей - военнослужащих, прежде чем перейти к преподаванию нового материала. Принципы организации учебных занятий для военнослужащих должны включать в себя: цели и содержание учебы, методы обучения (формы обучения и социального общения), планирование по времени, применение вспомогательных средств. Основными методами в профессиональном развитии, в процессе обучения, замыкающемся на учащихся, следует назвать такие как: индивидуальная работа, партнерская работа, групповая работа, плановая игра, ролевая игра, деловая игра, обмен опытом.
С психолого-акмеологической точки зрения не вызывает сомнений факт, что занятия с хорошей структурой, с несколькими непродолжительными учебными отрезками, со сменой форм обучения и социального общения, а также с применением технических средств обучения (аудиоаппаратура, ПЭВМ, видеотехника, проекторы, и т.п.) сопровождается повышением интенсивности процесса профессиональной подготовки за счет повышения мотивации к учебе; увеличения собственной активности государственного служащего; улучшение понимания и повышение степени запоминания.
С социально-психологических позиций позитивные эффекты при организации учебного процесса по методу обучения, замыкающегося на участниках, выражаются в улучшении общей атмосферы на уроке, интенсификации коммуникаций и взаимодействия преподавателей со слушателями, а также слушателей друг с другом, наращивание социального потенциала и повышение самостоятельности (и в плане саморазвития) участников учебного процесса (109).
Меры, способствующие повышению квалификации и профессионализма военнослужащих органов безопасности в процессе их обучения. Повышение квалификации не самоцель, а средство для улучшения решения задач, стоящих перед государственной службой. При этом эффективность мер повышения квалификации определяется степенью повышения участниками курсов результатов их работы по сравнению с результатами до прохождения курсов.
Для проведения эффективного повышения квалификации офицеров МВД необходимо учесть некоторые основные требования: 1. Необходимо обеспечить актуальность мер повышения квалификации (содержание, тема должны быть увязаны с практикой работы государственной службы). 2.Учитывать запросы офицеров МВД, их многолетний опыт практической работы в государственной службе для выработки подходящих методов проведения занятий. 3. Содержание плана и программ должно соответствовать потребностям администрации регионального уровня, только тогда возможно целесообразное и эффективное повышение служебной квалификации. 4. Важно понимание тенденций развития структуры государственной системы и воплощение этих тенденций в практической работе по повышению квалификации офицеров МВД. Для реализации такой функции ИППКС МВД РФ целесообразно обратиться к услугам научных учреждений (РАГС, РАНХ и т. д., НИРО и т.п.).
Планирование, проведение и оценка мер повышения квалификации должны осуществляться в совместной деятельности Управления МВД по СК и ИППКС МВД РФ, как базового учебного заведения для подготовки, переподготовки и повышения квалификации военнослужащих МВД в структуре органов безопасности, обслуживающих соединения, объединения и учреждения СК.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификациисотрудников органов безопасности в войсках. Одним из главных стратегических направлений, формирующих систему государственной службы, является организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации военнослужащих.
