Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Мотивационные регуляторы профессиональной деятельности муниципальных служащих и их управленческие способности (теоретический аспект)
1.1. Профессиональная деятельность муниципальных служащих в современной России 9
1.2. Мотивационные регуляторы труда административных работников и их управленческие способности в теории и практике профконсультирования 28
Выводы 47
Глава II. Опытно-экспериментальное исследование влияния мотивационных показателей профессиональной деятельности муниципальных служащих, как субъектов труда, на их управленческие способности 49
Выводы 107
Заключение 108
Список литературы 111
Приложение 119
- Профессиональная деятельность муниципальных служащих в современной России
- Мотивационные регуляторы труда административных работников и их управленческие способности в теории и практике профконсультирования
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования
В России в 1923 году, несмотря на недавнюю гражданскую войну и разруху, насчитывалось свыше 13 научных институтов, занятых изучением проблем труда и производства, в Петрограде, Москве, Казани, Харькове. В рамках психотехники исследовались проблемы профотбора, профподбора, профконсультации, утомления, обеспечения полноты проявления способностей [104,105].
В 30-годах развернулась критика тестовых методик, что привело к свертыванию работ по психотехнике, психологии труда, психодиагностике. Особенному запрету в советское время подвергалось все то, что было несовместимо с партийной идеологией. Под цензуру попали произведения не только Зигмунда Фрейда с его управляющей бессознательной силой, но и все те, которые касались исследования проблем управления обществом и тех, кто им управляет. И если с конца 80-х годов книги по психоанализу появились повсеместно в продаже, то исследований нашей бюрократии до сих пор почти нет, в том числе и с психологической точки зрения [118,120,122,124].
В последние годы появились интересные книги по управлению персоналом, однако, многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента в чистом виде не годится для русского человека и современного состояния российской экономики. Ощущается дефицит отечественных книг по современному управлению персоналом, построенных на теории менеджмента и российском опыте работы с кадрами.
Вместе с тем остается дефицит профессиональных знаний и умений в области управления персоналом у значительного числа директоров предприятий, руководителей подразделений, менеджеров и специалистов кадровых служб, особенно в малом и среднем бизнесе. Для тех, кто
осуществляет бизнес-процессы в начале XXI века и стремится овладеть современной технологией в работе с персоналом, нужны практические знания, схемы решения конкретных ситуаций, нормативные документы для российского предприятия и рекомендации по применению зарубежного опыта.
Особую актуальность вышеперечисленные вопросы приобретают при проектировании систем управления персоналом для государственной службы, муниципальных образований.
Отсутствие в проектах администраций решений по управлению приводит к сдерживанию роста их производительности труда, ухудшает другие экономические показатели деятельности данных учреждений. Для формирования системы управления администрациями любого уровня необходимо разрабатывать ее технологию. Проектирование системы управления создает условия для организации управления на научной базе, на основе системного подхода. Оно позволяет ускорить процесс формирования аппарата управления, обеспечивает оптимальное разделение и кооперацию управленческого труда, четкую организационную структуру, технологию и технику управления [16,31].
Необходимость совершенствования управленческих процессов возникла в нашей стране и за рубежом относительно недавно - в конце 50-х - начале 60-х годов.
Зарубежные авторы связывают, так называемую, «революцию» в административном управлении с ростом управленческого аппарата и затрат на него, с ростом объемов административной (офисной) работы, информации и документооборота, появлением новых видов управленческих функций на предприятиях (рекламная деятельность, социальное страхование, связи с общественностью и т.д.). И, как следствие этого, существует необходимость четкой организации управленческих процессов.
Однако в нашей стране нет системных исследований деятельности государственной службы с точки зрения психологии труда и психологии управления, что обусловило актуальность исследования.
Объектом исследования данной диссертационной работы является профессиональная деятельность служащих муниципальных образований.
Предметом исследования: влияние мотивационных показателей профессиональной деятельности муниципальных служащих, как субъектов труда, на их управленческие способности.
Цель исследования: изучение влияния мотивационных показателей профессиональной деятельности муниципальных служащих, как субъектов труда, на их управленческие способности.
Гипотеза исследования:
Существует зависимость между мотивационными регуляторами профессионального труда административных работников и их управленческими способностями.
В соответствии с целью и гипотезой исследования в диссертации решались следующие задачи:
1. Определить специфику управленческой деятельности
муниципальных служащих.
2. Теоретически обосновать особенности развития мотивационной
сферы и управленческих способностей муниципальных работников.
3. Опытно-экспериментальным путем установить зависимость
между мотивационным регулятором труда служащих администраций и их
управленческими способностями.
4. Сделать выводы и практические рекомендации.
Теоретико-методологической основой исследования являются:
деятельностный подход, принятый в отечественной психологии (А.Н. Леонтьев, В.П. Зинченко и др.); субъектно-деятельностный подход (С.Л. Рубинштейн, А.В. Брушлинский, К.А. Абульханова-Славская и др.);
системный подход (Б.Г. Ананьев, В.Г. Афанасьев, Б.Ф. Ломов, В.П. Кузьмин, Э.Г. Юдин и др.); историко-генетический подход (Л.С. Выготский, П.П. Блонский, А.Р. Лурия, Л.И. Анцыферова, А.Л Журавлев и др.); психологическая теория личности (К.А. Абульханова-Славская, А.В Брушлинский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, К.К. Платонов, А.Ф. Лазурский, В.Н. Мясищев, А.И. Донцов, Д.И.Фельдштейн, В.В. Знаков и др.); теория комплексного изучения человека как субъекта трудовой деятельности (Б.Ф. Ломов, А.В. Брушлинский, А.А. Крылов, Е.А. Климов, Ю.М. Забродин, А.В. Запорожец, В.А. Губин, Е.П. Ильин, Ю.П. Платонов, Е.А. Милерян, Н.Ф. Талызина, В.В. Новиков, А.В. Барабанщиков, А.Д. Глоточкин, А.А. Деркач, М.И. Дьяченко, Н.В. Кузьмина, И.С. Кон, Н.Н. Обозов, В.Л. Марищук, А.Ф. Шикун и др.).
В процессе исследования развития психологической науки и практики автором использовались методы:
сравнения, обобщения, анализа, синтеза, интерпретации, определения, объяснения, доказательства;
теоретической реконструкции, систематизирующий комплексный анализ архивных документов, бланковый метод; сравнительный анализ качественных характеристик, методы качественного анализа содержания научных программ, разработок, проблем, статистического анализа.
Сбор и обработка данных проводилась с опорой на научные принципы познания: объективность, историзм, единства логического и исторического, соотношения общего и конкретного, принципы детерминизма и развития.
Источниками работы послужили основополагающие труды отечественных ученых, научных школ России и зарубежья.
Основные этапы исследования:
На первом этапе (1998 - 1999гг.) систематизированы источники, посвященные деятельности управленческих кадров, начаты описание и критический анализ существующих научных направлений.
На втором этапе (2000 - 2001 гг.), опираясь на методологию исследования, проанализированы теоретические и практические достижения ученых и практиков по изучению мотивационных регуляторов труда и управленческих качеств государственных и муниципальных служащих, подобрана адекватная целям методика исследования.
На третьем этапе (2002 — 2003 гг.) проведена опытно-
экспериментальная часть работы, выявлена зависимость между
мотивационными регуляторами профессионального труда
административных работников и их управленческими качествами, произведена интерпретация результатов исследования.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоит в том, что:
уточнена специфика деятельности государственных и муниципальных служащих;
определены особенности развития мотивационных регуляторов труда и управленческих способностей муниципальных служащих;
в работе даны опытно-экспериментальные пути выявления зависимости между мотивационными регуляторами профессионального труда административных работников и их управленческими способностями, произведена интерпретация результатов исследования.
Практическая значимость исследования состоит в том, что опыт анализа деятельности муниципальных служащих в дальнейшем может быть использован при профотборе, профподборе, аттестации управленческих кадров в подобных муниципальных образованиях.
Достоверность результатов исследования обеспечена их опорой на методологические и теоретические принципы научного исследования, использованием комплекса методов научного психологического поиска.
На защиту выносятся следующие положения:
1.Существуют психологические особенности труда работников муниципальных образований.
Развитие мотивационных регуляторов труда и управленческих качеств муниципальных служащих имеет свою специфику.
Существует зависимость между мотивационными регуляторами профессионального труда работников администрации и их управленческими способностями.
Апробация работы проведена в учебно-воспитательном процессе ТвГУ, на научных семинарах, конференциях ТвГУ, ЯрГУ, межвузовских съездах, международных конференциях и симпозиумах.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 123 источника, и приложения, выполненного на 3 страницах. Общий объем содержания -121 страница.
Профессиональная деятельность муниципальных служащих в современной России
Труд представляет собой деятельность, направленную на производство определенных общественно полезных продуктов материальных или идеальных. Трудовая деятельность — ведущая, главная деятельность человека. Определим, что же такое деятельность вообще и деятельность муниципального служащего в частности. В психологии различная трактовка категории «деятельность» обусловила появление нескольких концепций. Г.В. Сухо дольский в работе "Основы психологической теории деятельности" дает следующую классификацию существующих концепций: психо лого-биологическая (Ж. Пиаже), общепсихологическая (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Б.Г. Ананьев), праксиологическая (Т. Катарбинский и др.), профессиографическая (К.К. Платонов, Е.А. Климов и др.), психолого-педагогическая (П.Я. Гальперин, Н.Ф. Талызина, Н.В. Кузьмина, В.Д. Шадриков и др.), инженерно-психологическая (Б.Ф. Ломов, А.А. Крылов и др.), социотехническая (Л.П. и Г.П. Щедровицкие, Э.Г. Юдин) [1,4,80,88].
В зависимости от исходных теоретических построений психологи выделяют как основные и два, и три, и четыре вида человеческой деятельности, например: А.Н. Леонтьев - труд и общение; Б.Г. Ананьев -труд, общение и познание; А.А. Степанов - игру, учение и труд; Р.С. Немов - общение, игру, учение и труд. Как видим, не все ученые рассматривают общение как особый вид деятельности человека. Поскольку для профессиональной деятельности государственных служащих общение играет особую роль, необходимо уточнить нашу точку зрения по этому вопросу. Наиболее убедительной нам представляется позиция И.А. Зимней, которая определяет общение не как деятельность, а как "форму взаимодействия людей, осуществляющих различные виды деятельности в процессе общественно-трудовых отношений". Ее подход в самом главном сходен с трактовкой категории общения у Б.Ф. Ломова, с той разницей, что в понимании Б.Ф. Ломова общение и есть само взаимодействие, а не его форма. При этом между предметной деятельностью (субъект-объектные отношения) и общением (субъект-субъектные отношения) как двумя сторонами жизни человека он подчеркивает возможность разнообразных переходов. Профессиональная деятельность госслужащего как раз и занимает такое маргинальное положение, будучи трудовой деятельностью, она строится по типу общения [4,6,7, 53,55,56,58,60].
В терминологии Е.А. Климова такая деятельность относится к деятельностям в системе «Человек-Человек», то есть она является совместной по организации. При этом если трудовой процесс происходит не как просто передача информации от одного к другому, то каждый из субъектов является активным, результат этой совместной деятельности зависит напрямую от эффективности деятельности управленца. В совместной деятельности по типу коммуникации развивается профессиональное мастерство. Административный работник в этой системе является и организатором межличностного взаимодействия, участвуя, он и управляет процессом. Характер управления - главный момент ориентации служащего в собственной деятельности [40,41,45].
Единство сознания и деятельности, основополагающий принцип деятельностного подхода к изучению психики, сформулирован С.Л.Рубинштейном: "Формируясь в деятельности, психика, сознание в деятельности, в поведении и проявляется. Деятельность и сознание - не два в разные стороны обращенных аспекта. Они образуют органическое целое - не тожество, но единство. Сам факт осознания своей деятельности изменяет условия ее протекания, а тем самым ее течение и характер" [85].
Поскольку субъектом деятельности в первую очередь осознаются те фрагменты объективной реальности, которые входят в его деятельность, содержание и структура сознания человека отражает характер его деятельности. Знания, чувства и отношения человека определяют его ориентацию в деятельности. Деятельность регулируется знаниями на различных уровнях отражения, зависит от индивидуального опыта личности. Иными словами, психическая регуляция деятельности происходит в зависимости от субъективного отражения и переживания человеком условий его деятельности [2,7,12,18,33,66].
Теперь рассмотрим некоторые ключевые понятия.
Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", персонал" идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином "персонал" (personnel), как наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х годах Государственным комитетом по труду СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства.
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда, обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).
Мотивационные регуляторы труда административных работников и их управленческие способности в теории и практике профконсультирования
Профессиональная управленческая деятельность, в том числе и деятельность муниципального служащего, будучи трудовой деятельностью, вполне может быть рассмотрена в русле традиций профессиофафирования с учетом плодотворных исследований психологов по генезису концептуальных моделей деятельности и проблемам практического мышления [5,15,22,32,35,37,38,49].
Деятельность человека различается по специфике организации, мотивации, ее результату.
Вопросы регуляции трудовой деятельности плодотворно разрабатываются в фундаментальных и прикладных инженерно-психологических исследованиях, а также в исследованиях в области психологии труда. Они убедительно свидетельствуют о регулирующей функции мотива в профессиональной деятельности человека, обеспечивающего ее соответствие предмету, средствам и условиям труда. Проблема мотивации вообще является одной из основных проблем психологии.
В психологической структуре деятельности выделяются две важнейших составляющих: мотивационно - смысловая (побудительная) и операционно-техническая (исполнительская). Они находятся в отношениях взаимозависимости, однако ведущая роль в деятельности принадлежит, все-таки, ее мотивационно-смысловой стороне [20,24,36,48,57].
Опыт практической работы в профконсультировании показывает, что часто интерес-мотив к технике (опираясь на классификацию Е.А.Климова) сочетается с интересами к типам Человек-Техника", "Человек-Знаковая система". В том случае, если по результатам выявляется направленность на работу с техникой, но нет представления, в какой области техники хотелось бы работать, дополнительно уточняются: мотивы выбора профессии; ориентацию на цели труда (создание, использование или обслуживание); уровень развития специальных способностей в соответствии с избираемым видом деятельности; уровень имеющихся умений и навыков работы с техникой. Профессии технического профиля могут давать по результатам исследования такие же высокие выборы, как и типы профессий "Человек-Техника" и "Человек-Человек" (военные специальности, менеджмент, экспертиза и т.д.). Для обучения и успешности в профессии менеджера подходящим является сочетание развитого интеллекта и общих способностей с выраженными управленческими склонностями, экстравертированностью, риском.
В чистом виде направленность на тип "Человек-Знаковая система" (абстрактно-математический тип мышления) встречается крайне редко.
Для нее характерен выраженный интерес к точным наукам. Чаще всего такие люди выбирают профессии программиста, оператора ЭВМ, экономиста, бухгалтера, а при устойчивом интересе к гуманитарным наукам профессии машинистки, библиотекаря, филолога и т.п.
Наличие предрасположенности человека только к одному типу деятельности встречается крайне редко, скорее речь идет о ведущем типе. Всегда необходимо помнить, что только абстрактно можно отнести профессию к какому-либо конкретному типу, на самом деле происходит отбор: какие из признаков в профессии являются основными, а какие отступают на второй план.
Практически все профессии типа "Человек-Человек" (к которым относится и профессия муниципальных и государственных служащих) предполагают участие в общении. Реализация его осуществляется за счет имеющихся у специалиста определенных профессионально важных качеств. Основным мотивом выбора профессий этого типа должен являться интерес к самому содержанию деятельности, поэтому при определении круга профессий этого типа следует охватывать профессии находящиеся с ними на стыке. Практическая необходимость изучения этого типа профессий обусловлена тем, что удачный или неудачный выбор трудового пути здесь дает наиболее непосредственный социальный эффект, т.к. профессии типа "Человек-Человек" имеют свои специфические особенности: главное содержание - взаимодействие между людьми; профессии данного типа одновременно требуют от человека и специальных знаний, умений и навыков в той или иной области производства, науки, техники, искусства и т.д.
