Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования стиля руководства 14
1. Проблема стиля руководства в психологической науке 14
2. Обоснование направления собственного психологического исследования стиля руководства младшего начальствующего состава образовательных учреждений МВД - России
Выводы по главе
Глава 2. Экспериментальное исследование стиля руководства младшего начальствующего состава
1. Методика организации, проведения и результаты экспериментального исследования
2. Психологические особенности стиля руководства младшего начальствующего состава образовательных чреждений МВД России
Выводы по главе
Глава 3. Личностно-ориентированный тренинг метод развития профессионально важных качеств младшего начальствующего состава
1. Понятие и значение личностно-ориентированного тренинга для повышения профессионально важных качеств младшего начальствующего состава
2. Содержание личностно-ориентированного тренинга как метода повышения профессионально важных качеств младшего начальствующего состава
Выводы по главе
Заключение 134
Библиографический список 143
Приложение
- Проблема стиля руководства в психологической науке
- Обоснование направления собственного психологического исследования стиля руководства младшего начальствующего состава образовательных учреждений МВД - России
- Методика организации, проведения и результаты экспериментального исследования
- Понятие и значение личностно-ориентированного тренинга для повышения профессионально важных качеств младшего начальствующего состава
Введение к работе
Актуальность и степень разработанности темы
исследования. Ответственность и сложность профессиональных
обязанностей младшего начальствующего состава
образовательных учреждениях МВД России выдвигают повышенные требования к индивидуальным качествам кандидатов на эти должности, поэтому формирование эффективного стиля руководства выступает в настоящее время одним из направлений в эффективном обеспечении учебно-воспитательного процесса.
О необходимости профессионального психологического отбора курсантов на должности младшего начальствующего состава и последующей психолого-коррекционной работы с ними свидетельствуют следующие данные. Подавляющей части курсантов, назначенных на должности командиров отделений и заместителей командиров учебных взводов, не удается в оптимальные сроки научиться в полном объеме эффективно выполнять свои функциональные обязанности.
По мнению опрошенного начальствующего состава университета звена факультет-курс, даже при полугодичном сроке нахождения в должности только примерно треть курсантов более - менее соответствуют существующим требованиям. Двадцать процентов командиров отделений и заместителей командиров учебных взводов сняты с должностей как не справившиеся со своими обязанностями в 2002 г. в Московском университете МВД России.
Существующие сроки обучения не позволяют осуществлять предварительную проверку будущих командиров отделений и заместителей командиров учебных взводов. Исходя из этого,
5 руководящему составу факультета-курса приходится назначать командиров на основе способности последних командовать равными себе. Данный подход к кадровой расстановке личного состава не учитывает объективных особенностей руководства учебным взводом. В этих условиях ставится задача проведения более качественного отбора уже в ходе профотбора. Эта проблема детально прорабатывалась психологическими службами Вооруженных Сил.
В ряде исследований военных психологов, посвященных вопросам профессионального отбора младшего начальствующего состава, осуществлен анализ их профессиональной деятельности, на основе которой выделены профессионально важные качества и разработаны методики прогноза профессиональной пригодности к должностям младшего начальствующего состава, включая вузы.
В разработанных для Вооруженных Сил подходах задана жесткая схема прогноза профессиональной пригодности, которая ориентирована на однозначную связь специфического для данной специальности набора профессионально важных качеств с успешностью деятельности и не позволяет в достаточной степени учитывать индивидуальные возможности оптимальной организации профессиональной деятельности в условиях МВД.
В то же время индивидуализация профессионального психологического отбора, предполагающая выбор одной из нескольких прогностических моделей в зависимости от психологических особенностей кандидатов, позволит повысить надежность прогноза за счет более полного целостного соотношения психологических качеств.
В системе МВД России подобных методик нет. По ряду причин (различия в признаках контингента, процедурные
отличия профотбора) существующие в Вооруженных Силах методические подходы не могут быть напрямую использованы для отбора младшего начальствующего состава в системе МВД.
Анализ состояния проблемы отбора кандидатов на командирские должности, степень ее разработанности свидетельствуют о необходимости проведения специальных исследований факторов успешности деятельности командиров отделений и заместителей командиров учебных взводов, оценки пригодности к этим специальностям, более полного и строгого учета при прогнозировании личностных особенностей курсантов.
Использование личностной детерминации стилевых
характеристик деятельности и их различной эффективности для
руководства коллективами позволяют по-новому подойти к
решению проблемы профессионального отбора курсантов:
возникает возможность опосредованной оценки
профессиональной пригодности, основанной на прогнозировании формирования комбинированного стилей руководства. Такой подход позволяет отойти от линейной схемы прогноза пригодности и посредством индивидуализации профотбора сделать его методику более точным инструментом оценки возможности претендента занимать определенную должность.
В разработку проблем эффективного стиля руководства, методик профотбора на руководящие должности внесли весомый вклад Б.Б. Коссов, Е.П. Клубов, Б.Г. Бовин, Е.А. Киселева, А.Л. Журавлев, Т.Ю. Базаров, К.М. Гуревич, В.А. Бодров, К.К. Платонов, В.Л. Марищук, В.Н. Машков, В.Е. Петров и многие
Др.
Вместе с тем ряд, проблем, исследуемых в диссертации, еще не получили должного научного обоснования и нуждаются в
7 изучении.
Объект исследования - младший начальствующий состав образовательных учреждений МВД России.
Предметом исследования являются психологические условия совершенствования индивидуального стиля руководства учебными взводами образовательных учреждений МВД России.
В качестве основной рабочей гипотезы выдвинуто
предположение о том, что стиль руководства младшего
начальствующего состава является комбинированной формой
психической деятельности, базирующейся на умелом сочетании
демократического и авторитарного компонентов стиля
руководства. В процессе обучения в образовательных
учреждениях МВД России у младшего начальствующего состава
должна существовать тенденция к устойчивой динамике
замещения авторитарного стиля управления на младших курсах
комбинированным стилем управления на старших курсах.
Отсутствие сформированной способности младшего
начальствующего состава использовать в управлении учебным взводом комбинированный стиль руководства, как правило, приводит к потере эффективности управления на старших курсах. Одним из вероятностных способов оптимизации управления учебным взводом для командиров отделений и заместителей командиров учебных взводов является специально организованный личностно-ориентированный социально-психологический тренинг.
Целью диссертационного исследования является
разработка психологических условий совершенствования стиля
руководства младшего начальствующего состава
образовательных учреждений МВД России.
Указанная цель определила задачи диссертационного
8 исследования:
выявить комплексы индивидуально-психологических особенностей личности, характерные для комбинированного стиля руководства;
разработать методические рекомендации по
совершенствованию профессионального отбора младшего начальствующего состава образовательных учреждений МВД России;
- разработать личностно-ориентированный тренинг как
метод повышения профессионально важных качеств младшего
начальствующего состава;
- теоретически и экспериментально обосновать возможность
использования индивидуально-психологических особенностей
личности, формирующих комбинированный стиль руководства,
для профессионального отбора и коррекционной работы с
младшим начальствующим составом;
Методология, теоретические основы и методики
исследования. Общенаучную методологию определили
диалектические идеи о взаимосвязи в развитии теории и
практики, системный подход к изучению личности командира
отделения и заместителя командира учебного взвода
образовательного учреждения МВД России. Конкретно-научная
методология диссертационного исследования включает базовые
положения психологической теории деятельности (А.Н.
Леонтьев), системно-стилевой концепции личности (Б.Б.
Коссов), теории «черт» (B.C. Мерлин), а также
методологические принципы дифференциальной
психодиагностики (К.М. Гуревич, В.А. Бодров, К.К. Платонов, В.Л. Марищук, В.Н. Машков).
Кроме того, методологическую и теоретическую основу
9 исследования составили:
- принципы системного анализа психологических явлений, идеи о междисциплинарных связях в системе наук о человеке и о комплексном подходе к его изучению (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, Е.Ф. Рыбалко, С. Д. Смирнов, В.А. Якунин);
- представление о деятельности как основе общего
психического и профессионального развития человека (Б.Г.
Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн);
современные подходы и направления в области психологических технологий контроля профессионализма (B.C. Артамонов, И.А. Скопылатов, И.Б. Лебедев, В.Е. Петров, А.Н. Печников);
принципы и теоретические основы организации психологической службы в ОВД (В.М. Бурыкин, М.И. Марьин, В.Ю. Рыбников);
- нормативные документы различных уровней в области
профотбора и прохождения службы в ОВД.
Для достижения цели и задач исследования, проверки
гипотезы использовались: конкретно-социологический метод,
анкетирование младшего начальствующего состава,
психологическое тестирование с применением тестов изучающих
познавательную и интеллектуальную сферы личности,
оценивающих нервно-психическое напряжение,
коммуникативно-организаторские способности и общую физическую подготовку.
Эмпирическая база научного исследования при общем объеме выборки в 1620 человек представлена анкетированием (1380 человек), психологическим тестированием, проведенными среди командиров отделений и заместителей командиров
10 учебных взводов (240 человек) в Московском университете МВД России.
Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечены обстоятельным теоретическим анализом проблемы, четким определением предметной области, целей и задач исследования, строгостью концептуального аппарата, применением разнообразных эмпирических методов, методов математического анализа и моделирования, широкой эмпирической базой исследования, которую составляют экспериментальные данные, полученные при обследовании младшего начальствующего состава, общая численность которого составляет 240 человек.
На основе проведенного исследования сформулирован ряд выводов и предложений, из которых выносятся на защиту следующие положения:
Успешная деятельность младшего начальствующего состава по исполнению своих управленческих обязанностей на всем протяжении обучения в образовательном учреждении зависит от способности перейти от жесткого авторитарного стиля управления на младших курсах к более мягкому комбинированному стилю управления на старших курсах. Использование предложенной нами процедуры оценки индивидуально-психологических характеристик стиля руководства при профессиональном психологическом отборе младшего начальствующего состава позволяет повысить надежность прогноза профессиональной пригодности.
В целях оптимизации профессиональной адаптации младшего начальствующего состава целесообразно использовать специально организованный личностно-ориентированный социально-психологический тренинг. Это сделает
управленческую деятельность курсантов, прошедших тренинг, более эффективной, что отразится в умении применять различные компоненту комбинированного стиля руководства в зависимости от сложившейся ситуации.
3. Применение разработанной нами методики профотбора младшего начальствующего состава в сочетании с личностно-ориентированным социально-психологическим тренингом ведет к снижению процента курсантов, снятых с должности в связи с профессиональным несоответствием.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования. В диссертации и опубликованных работах на методологическом уровне:
Раскрыта характеристика стиля руководства младшего начальствующего состава образовательных учреждений системы МВД и определен детерминирующий ее комплекс индивидуально-психологических особенностей личности курсантов.
Обоснована возможность прогнозирования профессиональной пригодности к командирским специальностям курсантов на основе учета индивидуально-психологических особенностей, формирующих эффективность стиля руководства, определены профессионально важные качества командиров отделений и заместителей командиров учебных взводов на основе анализа литературных источников и экспертного опроса, исследована связь стилевых характеристик руководящей деятельности с ее успешностью.
Описано содержание факторов преднамеренных изменений психологических феноменов, происходящих в личностно-ориентированном тренинге:
раскрыта специфика проведения личностно-
12 ориентированного тренинга в интересах совершенствования стиля руководства младшего начальствующего состава;
доказано, что адекватное специфике
профессиональной реальности изменение профессионально важных качеств личности, знаний, навыков и умений, установок и отношений позволяет изменить собственно психологический механизм деятельности, так как именно личностные черты определяют успешность не только обучения, но и последующей профессиональной деятельности.
Практическая значимость исследования:
На основе анализа состояния проблемы выявлены перспективные направления совершенствования способов оценки профессионально важных качеств младшего начальствующего состава с использованием методов психологической диагностики.
Эмпирически обоснована типология индивидуально-стилевых особенностей управленческой деятельности командиров отделений и заместителей командиров учебных взводов, базирующаяся на психодиагностических данных об их профессионально важных качествах.
Разработана тренинговая программа по развитию профессионально важных личностных качеств младшего начальствующего состава образовательных учреждений МВД России.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Исследование проводилось на базе Московского университета МВД России.
Результаты диссертационного исследования легли в основу предложений по совершенствованию процедуры профотбора абитуриентов Московского университета МВД России (2000 г.) и
13
последующего психологического сопровождения
профессиональной деятельности младшего начальствующего состава путем проведения социально-психологического личностно-ориентированного тренинга. Кроме того, основные выводы и практические рекомендации использовались в учебном процессе на кафедрах психологии и педагогики в курсах «Психология в деятельности сотрудников органов внутренних дел», «Основы воспитательной работы», на занятиях, проводимых с младшим начальствующим составом Московского университета МВД России и на факультете повышения квалификации сотрудников практических органов.
Проблема стиля руководства в психологической науке
Исследованием проблемы стиля руководства в психологической науке впервые занялся Курт Левин [62]. Он сравнивал эффект использования трех компонентов стиля руководства: авторитарного, демократического и либерального. В связи с тем, что Курт Левин эмигрировал из Германии в США, он стремился доказать преимущество демократического стиля по сравнению с авторитарным и, соответственно, преимущество демократического общества в США по сравнению с авторитарным режимом Германии. Он ожидал, что результаты длительных исследований в трех группах десятилетних мальчиков, которыми руководили соответствующим образом подготовленные студенты, подтвердят его гипотезу. Оказалось, что хотя ребята предпочитали демократического руководителя, более продуктивны они были при авторитарном руководстве. Подробно черты каждого стиля приведены в табл. 1 (прил. 1).
Исследование К. Левина выявило, что при авторитарном руководстве выполнялся больший объем работы, чем при демократическом. Однако, с другой стороны, была более низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствовало групповое мышление, наблюдалась большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы. По сравнению с демократическим руководством, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается, в тоже время, в проводимых опросах предпочтение отдавалось демократическому стилю. Более поздние исследования также подтвердили, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным. Так, одно исследование 1000 рабочих показало, что те из них, кто часто по роду работы взаимодействовали с начальником, предпочитали работу с авторитарным руководителем. Работники таких профессий, как полицейские, пожарные, административные помощники, проявляли аналогичное отношение к авторитаризму. В конечном счете, так и не было найдено прямой связи между стилем руководства с его эффективностью [102].
Многие исследователи также отмечают, что длительное и одностороннее тяготение к одному из трех стилей как устойчивому повторению одних и тех же способов придает своеобразную динамику эффективности управленческого труда [62,104].
Как видно из рис. 1 (прил. 2), авторитарный стиль может сопровождаться повышением эффективности в начале, но в последующем неизменно усиливаются регрессивные тенденции. Либеральный стиль сохраняет устойчивую тенденцию к снижению эффективности. А вот демократический стиль со временем явно умножает свой положительный потенциал.
Кривая 1 отражает эффективность авторитарного стиля, 2 -либерального, 3 - демократического.
Исследование К. Левина дало толчок разработкам других ученых, принадлежавшим к бихевиористскому направлению в изучении стиля руководства.
В дальнейшем многие научные школы, занимавшиеся изучением проблемы стиля руководства в организациях, стали выделять два основных типа руководителей: руководители, сосредоточенные на производственной задаче, и руководители, ориентированные на человека [104]. В соответствии с этим подходом руководство нередко изображают в двух частных функциях:
1. Каждый руководитель должен действовать, сосредотачиваясь на производственной задаче. Он обязан преследовать поставленные перед ним цели и делать все, чтобы своевременно принимать правильные решения, используя подчиненных ему сотрудников и вводя в действие необходимые ресурсы. Это называют "Локомотивной функцией" руководителя для достижения цели.
2. Но каждый руководитель должен также действовать, ориентируясь на людей. Он обязан позаботиться о том, чтобы сотрудники, насколько это возможно, могли реализовать свои личные цели, в особенности, чтобы они находили удовлетворение при решении стоящих перед ними задач.
Следовательно, самоутверждение, саморазвитие сотрудников это цели, к которым необходимо стремиться. Задачи руководителя, ориентированные на человека, как правило, объединяются понятием "функция сплочения", целью которой является поддержка группы и ее укрепление (прил. 3).
В нашем исследовании мы основывались на мнении отечественных ученных в области управления, которые выделяют три компонента стиля руководства. Так например А.Л. Журавлев [40] приводит 27 различных характеристик, по которым можно судить о стиле руководителя производственного коллектива. "Чистый" стиль руководства далеко не всегда проявляется в деятельности предприятий. Как правило, имеет место сочетание различных компонентов стиля руководства. Поэтому при их исследовании у каждого конкретного руководителя определяется степень выраженности каждого из трех компонентов стиля, выявляются доминирующие, а также смешанные черты. В традиционно выделяемых трех стилях можно различить степени интенсивности: у директивного - Д-1, Д-2, Д-3, у попустительского — П-1, П-2, П-3, у коллегиального -К-1, К-2, К-3. При этом можно использовать следующую классификацию стилей: - директивный - доминирование директивного компонента (условные обозначения Д-1-1); коллегиальный - доминирование коллегиального компонента (1-К-2); - попустительский - доминирование попустительского, либерального компонента (1-1-П) - директивно-коллегиальный — равнозначная выраженность директивного и коллегиального компонентов (Д-К-1); директивно-попустительский - доминирование директивного и попустительского компонентов (Д-1-П); коллегиально-попустительский - доминирование коллегиального и попустительского компонентов (1-К-П); - смешанный - представляет все три компонента (Д-К-П). Мы согласны с Г.М. Андреевой [6], которая представила двухмерное описание каждого из трех выше перечисленных компонентов стиля. Это видно из табл. 2 (прил. 4), которая включает их содержательную и формально-технологическую стороны.
Обоснование направления собственного психологического исследования стиля руководства младшего начальствующего состава образовательных учреждений МВД - России
Наше исследование показало, что специфические условия профессиональной деятельности младшего начальствующего состава накладывают определенный отпечаток на стиль руководства учебным взводом. Только при наличии определенных профессионально важных качеств курсанты, выдвигаемые на должность командира отделения или заместителя командира учебного взвода, смогут адаптироваться к необходимой, по нашему мнению, динамичной смене стиля руководства в процессе своей руководящей деятельности. Это позволяет использовать результаты анализа литературных данных для определения специфического набора профессионально важных качеств, в основе которого должны лежать следующие принципы: - учет индивидуальной предрасположенности к проявлениям определенного стиля руководства учебным взводом; определение приоритетности во влиянии качеств на успешность руководящей деятельности; - ориентация на исследование не отдельных индивидуально-психологических особенностей, а их комплексов; - возможность верификации и практического использования разработанных структур профессионально важных качеств младшего начальствующего состава.
Отличие руководящей деятельности от других видов профессиональной деятельности, проявляющееся в ответственности руководителя за деятельность всего коллектива, предопределило позицию большинства авторов, основанную на принципе соответствия критериев успешности руководства критериям эффективности жизнедеятельности коллектива [105,106,121].
Значительный объем исследований по проблеме психологических особенностей профессиональной деятельности и стилю руководства руководителя, а также характер полученных нами результатов свидетельствуют об актуальности данной проблемы. На этой основе возможно создание специальных психодиагностических процедур для оценки пригодности кандидата к определенной командирской должности и разработка социально-психологического тренинга. В то же время большое разнообразие (по количеству и составу) выделяемых профессионально важных качеств руководителей, невозможность верификации некоторых из них, недостаточный учет в прогностических моделях индивидуальных возможностей оптимальной организации профессиональной деятельности позволяют заключить, что проблема индивидуально-психологических особенностей руководителя не является полностью решенной. Примечательны слова А.Л. Журавлева, который считает, что указанная проблема сохраняется в разделе "белых пятен" науки управления, а личностные особенности эффективно работающих руководителей остаются до конца не раскрытыми [35]. Это обстоятельство, а также специфические условия руководства учебными коллективами не позволяют напрямую использовать приведенные в литературе данные для прогнозирования успешности руководящей деятельности. Вместе с тем, выделенные в ходе литературного анализа принципы определения профессионально важных качеств и критериев успешности руководства легли в основу разработки проблемы прогнозирования профессиональной пригодности младшего начальствующего состава.
Профессиональные обязанности младшего начальствующего состава включают в себя руководство коллективом и решение специальных задач, связанных с управлением учебной деятельностью. В связи с тем, что выполнение руководящих функций является ведущим в профессиональной деятельности командиров отделений и заместителей командиров учебных взводов, проблема стилевого своеобразия этих специалистов должна решаться, прежде всего, в аспекте изучения стиля руководства курсантскими коллективами.
Мы согласны с мнением ряда авторов о том, что стиль руководства оказывает влияние не только на взаимоотношения по вертикали, удовлетворенность ими, но и на взаимоотношения по горизонтали, складывающийся в коллективе социально психологический климат, который выступает одной из важнейших социально-психологических характеристик руководителя как субъекта руководства и может рассматриваться в качестве фактора успешности руководящей деятельности [72,99,124].
В современной психологии наибольшее распространение получили два основных подхода к определению стиля руководства [41]. Представители первого подхода рассматривают стиль руководства как комплекс индивидуально-психологических особенностей личности руководителя, который проявляется в его деятельности по руководству коллективом [75,103]. По мнению этих авторов, определяющее влияние на стиль руководства оказывают психологические детерминанты, и они практически выступают одной из характеристик личности руководителей.
Во втором подходе, на наш взгляд более верном, под стилем руководства понимается относительно устойчивая система методов, способов, приемов воздействия руководителя на подчиненных [2,40,72]. Эта система определяется целым рядом факторов, среди которых наиболее часто называются: социально-психологические особенности объекта руководства (состав и численность группы, уровень ее развития), специфика стоящих перед коллективом задач (требующих коллективного или индивидуального выполнения, типичных или новых для коллектива), условия их выполнения (экстремальные, благоприятные), личностные качества руководителя и подчиненных, структура организации и особенности социальной среды [88,117]. В этом случае стиль руководства выступает характеристикой деятельности и поведения руководителей в коллективе. Преимуществом данного подхода является возможность получения интегральной, учитывающей особенности взаимодействия и взаимоотношений руководителя с подчиненными, оценки деятельности руководителя в целостном контексте определяющих ее условий. В рамках этого подхода стиль руководства можно определить как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей в личности руководителя [39,111].
Методика организации, проведения и результаты экспериментального исследования
Экспериментальное исследование младшего начальствующего состава проводилось с 1999 по 2003 г. на базе Московского университета МВД России. Объектом исследования выступили курсанты 1 - 4 курсов. В исследовании приняли участие 1620 курсантов факультета подготовки следователей и факультета подготовки специалистов криминальной милиции. Из них на момент обследования 240 человек являлись командирами отделений и заместителями командиров учебных взводов 2-4 курсов. Курсанты этой группы оценивались по профессиональной пригодности к должности командир отделения и заместитель командира учебного взвода. Образование представителей младшего начальствующего состава - среднее, среднеспециальное.
Оценивали работу младшего начальствующего состава 1380 курсантов учебных взводов. В опрошенной выборке лица мужского пола составляли 82,5 %, женского - 17,5%.
Структура экспериментально-теоретического исследования по теме диссертации представлена на рис. 3 (прил. 8).
Профессиографическое исследование стиля руководства проводилось в два этапа. На первом, предварительном, этапе по результатам анализа документов наблюдения разрабатывалась профессиографическая анкета и опросный лист экспертной оценки для выделения профессионально важных качеств младшего начальствующего состава. Основной этап исследования состоял в проведении профессиографического анкетирования респондентов и экспериментального оценивания индивидуальных особенностей, профессионально важных для младшего начальствующего состава. В роли респондентов экспертов выступали 1380 курсантов учебных взводов.
Психодиагностическое обследование курсантов проводилось групповым методом (численность групп 25-30 человек). Куранты располагались за отдельными столами и снабжались необходимыми бланками. Посторонние лица на обследование не допускались.
После тестирования и анализа результатов были определены профессионально важные качества, необходимые младшему начальствующему составу для применения эффективного стиля руководства.
Динамика индивидуального стиля руководства исследовалась на выборке младшего начальствующего состава учебных взводов, прошедших обследование по разработанным нами методикам прогноза профессиональной пригодности. Обследовались 80 курсантов первого года обучения в различные периоды их нахождения в должности: через три, шесть и двенадцать месяцев после вступление в должность.
Исследовалась динамика опытной группы из 40 курсантов, которые прошли тренинговую подготовку после обследования по разработанным нами методикам прогноза профессиональной пригодности.
В период окончания набора абитуриентов проводилось исследование их индивидуальных особенностей по совокупности вошедших в набор методик оценки профессиональной пригодности к должностям младшего начальствующего состава и тренинговые занятия (только с опытной группой).
Через три месяца после вступления в должность оценивалась реальная успешность деятельности обследованных курсантов и их стилевые характеристики. Эффективность методики прогноза и тренинговой программы определялась по данным сопоставления реальной и прогнозируемой успешности деятельности.
Профессиографические исследования осуществлялись с помощью методов экспериментального оценивания, опроса, наблюдения и изучения нормативных документов. Тренинговая программа основывалась на методологии гештальт-подхода.
С помощью анализа документов и наблюдения осуществлялось изучение нормативных признаков специальностей. Внимание акцентировалось на особенностях учебных взводов (количестве состава, социальных параметрах), характере, результатах решаемых ими задач, организации совместной деятельности во взводе, характере взаимоотношений младшего начальствующего состава с подчиненными и последних между собой, внешних условиях деятельности. По полученным данным составлялась профессиографическая анкета (прил. 9).
Основная цель изучения профессиональной деятельности курсантов: создание методики профотбора младшего начальствующего состава, которая предопределила содержание профессиографической анкеты. В нее вошли пункты, ответы на которые позволяют выявить специфику руководящей деятельности младшего начальствующего состава различных специальностей и эффективность определенных типов стиля руководства. В результате содержательно-психологического анализа ответов респондентов выявлены признаки, характерные для различных групп командирских специальностей, типы руководящей деятельности и группы функций младшего начальствующего состава.
Исходный перечень индивидуальных особенностей для составления психограммы младшего начальствующего состава образовал 55 качеств. Они были выделены в ходе анализа литературных данных в качестве индивидуальных особенностей, способствующих успешности руководства, и факторов стилевых особенностей деятельности. Из их числа курсанты выбирали профессионально важные качества младшего начальствующего состава по элементам функциональной организации его руководящей деятельности и оценивали степень необходимости этих качеств по 3-балльной системе.
По результатам экспертного оценивания вычислялись среднее арифметическое и дисперсия оценок как показатель согласованности мнения экспертов.
Для выявления эффективного индивидуального стиля руководства заместителя командира учебного взвода использовался адаптированный вариант опросника А. Л. Журавлева [62] «Стиль командования» (прил. 10).
Адаптация проводилась в соответствии с процедурой, предложенной В.П. Захаровым [43]. В результате этой работы предлагалось из 27 критериев оригинала, характеризующих различные аспекты отношений подчиненных с руководителем и взаимоотношений в коллективе, выбрать те, которые в наибольшей степени адекватны учебным условиям жизнедеятельности, и выделить наиболее «работающие» утверждения по каждому компоненту стиля руководства.
Понятие и значение личностно-ориентированного тренинга для повышения профессионально важных качеств младшего начальствующего состава
Личностно-ориентированный тренинг типа гештальт-групп направлен на понимание внутриличностных и межличностных проблем, помогает расширить сферу осознания человеком самого себя, и учит его распознавать и принимать личностный опыт других людей. Группа ценна как микромир, в котором люди могут исследовать свое поведение, свои отношения и поведение по отношению друг к другу [109]. Групповая работа, прежде всего, рассматривается как способ ускорения психологического развития и самореализации нормально функционирующей личности. И только во вторую очередь работа тренера, психолога группы направлена на исправление симптоматичного поведения.
Не во всех случаях по результатам личностно-ориентированных коррекционных тренингов у членов групп происходит значительный личностный рост, иногда он минимален.
Личностно-ориентированный тренинг должен помочь младшему начальствующему составу расширить возможности выбора паттернов поведения, которые могут оказаться полезными в их руководящей деятельности. Тренер ведет членов групп (младший начальствующий состав) по пути развития чувства ответственности. Прежде чем действовать ответственно, люди должны научиться постоянно осознавать собственные чувства. Поэтому одна из основных целей личностно ориентированного тренинга - это достижение более высокого уровня осознания членами группы своего аффективного потенциала. Такая способность усиленного осознания своих чувств на уровне физических, соматических ощущений является обязательным шагом нашего коррекционного процесса личностного роста, самореализации нормально функционирующей личности.
В личностно-ориентированной коррекционной группе (гештальт-группе) прорабатываются различного рода психологические затруднения младшего начальствующего состава в руководстве вверенным учебным подразделением, что способствует личностному росту участвующих.
Групповой опыт ведет, прежде всего, к раскрытию потенциала адекватного отношения к своей деятельности и творческому отношению к жизни. Одно из основных условий, обеспечивающих развивитие профессионально важных качеств членов группы и саму возможность анализировать прежде неосознаваемые и почти незнакомые им чувства - это уверенность каждого в группе в безусловном положительном принятии со стороны остальных членов группы. Группа как бы дает разрешение на раскрытие самих себя перед партнерами. Это то условие личностно ориентированного коррекционного тренинга, которое достигается группой постепенно, трудно. Обеспечивается это условие и тренером, и членами группы. Задается оно тренером в начале функционирования группы.
Кроме того, для эффективного функционирования коррекционной группы должен выдерживаться принцип психологической и физической закрытости группы. То есть информация, обсуждаемая в группе и касающаяся личных жизненных историй каждого, не выносится за пределы круга.
Именно атмосфера безопасности в группе, доверия, открытости друг другу и самому себе позволяет участникам экспериментировать со своим поведением, не стесняясь своих реакций и проявлений чувств, что ведет к положительному развитию коммуникативных качеств (которые входят в число профессионально важных для младшего начальствующего состава)
Участники группы осознают, обнаруживают, отражают идеи, закономерности, уже известные в психологии, а главное, -свои личные ресурсы, возможности, особенности. В тренинговой группе создается креативная среда, характеристики которой -проблемность, неопределенность, принятие, безоценочность. Это создает у участников готовность экспериментировать со своим поведением, творчески относиться к жизни и самому себе.
Мера доверительности в плане искренности высказываний и действий устанавливается каждым индивидуально. Но от активности каждого выигрывают все в группе.
Согласно К. Роджерсу [157-159], основным препятствием во взаимном межличностном общении является наше естественное стремление оценивать, судить, одобрять или не одобрять, делать заявление о другом человеке или группе людей. Когда тенденция к оцениванию отсутствует, как это происходит в тренинговом пространстве, когда мы слушаем с пониманием, - возникает настоящее общение. Быть в контакте с другим человеком, понимать его это значит смотреть на высказываемые им идеи и отношения с его точки зрения, чувствовать, что это значит для него, встать на его позицию. Это то, что в гештальт-подходе мы обозначаем как возможность тренера включить в себя феноменологию курсанта. Именно такой контакт обладает коррекционным, поддерживающим эффектом для младшего командира.
То, как член группы «живет», чувствует себя в этом искусственном тренинговом пространстве, является актуализацией его реальной жизни, его паттернов, как мешающих, так и одновременно дающих каждому что-то для него полезное. Иногда человеку нужно только, чтоб его поняли, приняли, т.е. получить подтверждение себя.
Тренер, погружаясь с членами группы в групповое пространство, проживает вместе с ними эпизод группового процесса и рефлексирует то, что происходит в группе.
Большинство командиров живут и работают в группах, но чаще всего они не отдают себе отчет в том, как они в них участвуют, какими их видят другие курсанты, каковы реакции, которые вызывает их поведение у подчиненных. Командиры всегда живут в группах и подавляющее большинство их поступков, всего, что с ними случается, связано с окружающими, с межличностными и межгрупповыми отношениями. Большинство эффективных изменений в установках и поведении младшего начальствующего состава происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте. Именно групповое тренинговое пространство позволяет обнаружить и изменить свои установки, выработать новые нормы управленческой деятельности.
В любом личностно-ориентированном коррекционном тренинге участники исследуют межличностные отношения и групповую динамику, которую они сами порождают своим взаимодействием. Группы, развивая межличностную чувствительность, развивают восприятие самого себя, осознание групповых процессов и умение конструктивно руководить деятельностью учебного взвода. Развитая сенситивная способность во многом определяет возможности младшего командира в установлении и поддержании контактов в общении, прогнозировании поведения и деятельности подчиненных. Без правильного понимания личностных качеств и актуальных состояний рядовых курсантов невозможно эффективное принятие решений, разрешение проблемных и конфликтных ситуаций в группе.
Однозначных эмпирических данных по развитию в тренинге точности предсказания поведения других нет. Субъективное впечатление близости, симпатии к другому человеку, получаемое в группе, развивает понимание поведения рядовых курсантов, усиливает позитивное самовосприятие. Повышение чувствительности к другому человеку, которое в значительной степени обостряется, фокусируется и прорабатывается в группе, особенно гештальт-терапевтической ориентации, развивает у младшего начальствующего состава способность лучше понимать, чувствовать подчиненного, предсказывать его чувства, поведение. Высокая аффилиативная мотивация, т.е. стремление быть принятым, понятым - это источник большого удовлетворения, обеспечивающего преуспевание в установлении социальных контактов.
