Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования проблемы 16
1.1. Мотивация достижения в структуре профессионализма государственных служащих .
1.2. Самооценка в профессиональной деятельности государственных служащих 40
Глава 2. Экспериментальное исследование роли самооценки в развитии мотивации достижения государственных служащих 67
2.1. Методы и инструментарий исследования профессиональной самооценки и мотивации достижения государственных служащих 67
2.2. Особенности, условия и факторы взаимовлияния профессиональной самооценки и мотивации достижения государственных служащих 90
Заключение 116
Список использованной литературы 122
Приложения 139
- Мотивация достижения в структуре профессионализма государственных служащих
- Самооценка в профессиональной деятельности государственных служащих
- Методы и инструментарий исследования профессиональной самооценки и мотивации достижения государственных служащих
- Особенности, условия и факторы взаимовлияния профессиональной самооценки и мотивации достижения государственных служащих
Введение к работе
Актуальность исследования. В условиях перехода от командно-административной системы государственного управления к демократическому типу построения и функционирования государственной службы к деятельности и личности госслужащего предъявляются новые требования. Вместе с тем они не всегда правильно и одинаково воспринимаются и адекватно реализуются на практике. Это определяет актуальность исследований, направленных на изучение профессионализма государственных служащих, субъективных и объективных факторов, способствующих или препятствующих достижению госслужащими высоких результатов в своей профессиональной деятельности.
Мотивация профессионального достижения, выступающая необходимым фактором успешности профессиональной деятельности, не всегда достаточно выражена у государственных служащих. Вместе с тем, без наличия у управленцев развитой системы мотивов достижения становится проблематичным процесс приведения госслужбы в соответствие с требованиями динамично меняющейся политической, экономической и социальной среды.
Необходимо принять во внимание и тот факт, что в системе госслужбы различаются по меньшей мере три категории работников по уровню готовности к профессиональной деятельности, самооценки и мотивации достижения: "сложившиеся управленцы" - госслужащие, которые самодостаточны, обладают практическим опытом, специальными навыками, знаниями, но со слабой мотивацией к дальнейшему профессиональному совершенствованию; "молодое поколение" - госслужащие, обладающие сильной мотивацией к карьере, завышенной самооценкой, но недостаточно профессионально подготовленные; "новый состав" - госслужащие, пришедшие на госслужбу на волне социальных преобразований, большей частью с неадекватной самооценкой, не владеющие специальными знаниями и технологиями, трудно приспосабливающиеся к требованиям и нормам специфики деятельности
госслужбы. Именно для данной категории работников характерна дифференциация в выборе стратегии достижения: одни стремятся к профессиональному самосовершенствованию, реально оценивая свои возможности, активно осваивают сферу профессиональной деятельности на госслужбе, а другие постепенно уходят, реализуют себя в различных видах работы, так как недостаток компетентности и продуктивности, наряду с другими причинами, вытесняют таких работников с государственной службы в иные сферы деятельности.
Выход из этой ситуации лежит в изучении психологических факторов, способствующих формированию и развитию мотивации достижения государственных служащих. Одним из основных таких факторов является профессиональная самооценка, выступающая ядром самосознания личности и детерминирующая ее мотивационную сферу.
Состояние проблемы исследования определяется наличием большого объема работ по мотивации достижения применительно к различным сферам профессиональной деятельности, однако эта проблематика наименее исследована относительно практики государственной службы. Представляют большой интерес работы по изучению потребностно-мотивационной сферы личности (Ананьев Б.Г., Асеев В.Г., Бодалев А.А., Вилюнас В.К., Леонтьев А.Н., Рубинштейн С.Л., Петровский А.В. и др.). Накоплен большой объем материалов по изучению мотивации достижения в зарубежных исследованиях (Аткинсон Дж., МакКлелланд Д., Нигард Р., Физер Н., Хекхаузен X., Шнайдер К. и др.). В этих работах авторы пытаются создать концептуальные схемы мотивации достижения. Однако психологические аспекты проблемы нуждаются в специальном исследовании, тем более когда речь идет о специфической среде деятельности. Мотивация в профессиональной деятельности госслужащего изучалась в работах Асеева В.Г., Богдановой И.И., Богданова Е.Н., Волковицкого Г.А., Лаптева Л.Г., Мельничука А.С, Моисеенко Н.В., Новоселова Ю.В., Селезневой Н.Т., Семенова И.Н. и др.
Проблемы взаимосвязи мотивации с самооценкой в своих работах рассматривали Божович Л.И., Бороздина Л.В., Зейгарник Б.В., Липкина А.И., Столин В.В., Хекхаузен X. и др.
Вопросы самооценки, ее роли в самосознании личности нашли свое отражение в научных работах отечественных психологов (Рубинштейн С.Л., Спиркин А.Г., Чеснокова И.И. и др.), большой вклад в изучение генезиса самооценки внесли Ананьев Б.Г., Бороздина Л.В., Сеченов И.М., Кон И.С, Савонько Е.И., роль самооценки в формировании самосознания исследовали в своих работах Столин В.В., Липкина А.И., Рыбак Л.А. и др., роль самооценки в формировании личности раскрыли в своих работах Божович Л.И., Серебрякова Е.А., Славина Л.С., Савонько Е.И. и др., на самооценку как сложное образование, благодаря которому осуществляется взаимодействие человека с социальной средой, указывали Базылевич Т.Ф., Божович Л.И., Зейгарник Б.В., Липкина А.И., Спичак С.Ф. и др., самооценка рассматривалась как один из главных компонентов учебной деятельности субъекта (Давыдов В.В., Захарова А.И., Маркова А.К. и др.), как важный фактор становления и развития межличностных отношений (Кон И.С., Савонько Е.И., Никиреев Е.М и др.), как регулятор познавательной деятельности (Кузьмина Н.В., Захарова А.В., Маркова А.К., Шафажинская Н.Е.), как фактор адаптации (Андреева Д.А., Просецкий П.А., Савонько Е.И., Мерлин B.C., Ломов Б.Ф.), самооценка, с точки зрения ее механизма, изучалась и как особый тип рефлексии (Анисимов О.С., Зак А.З., Семенов И.Н., Иванченко Б.Г.).
Однако, несмотря на разнообразие проведенных исследований, нуждаются в изучении и уточнении содержание и структура профессиональной самооценки госслужащего, необходим анализ ее роли в развитии мотивации достижения. Изучению этих вопросов и посвящена данная работа.
Цель исследования: выявить содержание и структуру профессиональной самооценки, раскрыть ее функции в развитии мотивации достижения государственного служащего.
Объект исследования: профессиональное самосознание
государственного служащего.
Предмет исследования: условия и факторы влияния профессиональной самооценки на развитие мотивации достижения государственного служащего.
Гипотеза исследования: Эффективность профессиональной деятельности госслужащего находится в прямой зависимости от сформированности и развития мотивации достижения, выступающей в качестве движущей силы профессионального и личностного совершенствования кадров госслужбы. На каждом этапе профессиональной деятельности, в каждом конкретном ее звене складывается специфическая мотивация, переход от одного этапа к другому меняет и характер мотивации достижения. В этом процессе действуют различные психологические факторы, среди которых значимой является профессиональная самооценка.
Исследование закономерностей и механизмов взаимовлияния самооценки и мотивации достижения может способствовать не только теоретическому обоснованию путей повышения эффективности профессиональной деятельности госслужащего, но и отработке конкретных приемов и методов ее совершенствования.
Условиями, детерминирующими зависимость мотивации достижения от профессиональной самооценки, являются: возраст, стаж работы на госслужбе, тип образования государственного служащего.
Факторами влияния самооценки на мотивацию достижения являются: характер деятельности, значимость профессионального качества для деятельности госслужащего, изменение уровня профессионализма.
Задачи исследования:
1. Осуществить теоретико-методологический анализ проблемы исследования, определить основные категории: профессиональная самооценка госслужащего и мотивация достижения, сформировать концептуальную модель исследования их взаимосвязи.
Разработать программу экспериментального исследования и методики диагностики профессиональной самооценки и мотивации достижения применительно к государственным служащим.
В процессе экспериментального исследования профессиональной самооценки госслужащих выявить ее структуру и психологическое содержание.
Разработать психолого-акмеологическую модель влияния профессиональной самооценки на развитие мотивации достижения госслужащих.
Определить ведущие психолого-акмеологические условия и факторы взаимовлияния профессиональной самооценки и мотивации достижения в процессе повышения эффективности профессиональной деятельности госслужащих.
Методологической основой исследования стали общие принципы психологического исследования, такие как: единство сознания и деятельности, единство внутренней и внешней сторон деятельности, психологического детерминизма, системности, развития, а также принципы акмеологического изучения психических явлений: достижения вершинных точек в профессиональном и личностном развитии (Ананьев Б.Г., Бодалев А.А., Деркач А.А., Кузьмина Н.В. и др.), принцип инвариантности в профессиональной деятельности (Зазыкин В.Г., Петров Б.Н.), комплексный подход в психолого-акмеологическом исследовании и диагностике (Анисимов О.С., Анисимов С.А., Богданов Е.Н., Виноградов В.И., Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Конюхов Н.И., Ситников А.П., Семенов И.Н., Степанов С.Ю., Яблокова Е.А, и др.).
Теоретической основой исследования стали работы, посвященные изучению самосознания личности (Ананьев БJ\, Базылевич Т.Ф., Божович Л.И., Леонтьев А.Н., Мерлин B.C., Кон И.С., Рубинштейн С.Л., Спиркин А.Г., Столин В.В., Чеснокова И.И.) и профессионального самосознания (Климов Е.А., Маркова А.К.), самооценки (Бороздина Л.В., Захарова А.В., Кузьмина З.В., Липкина А.И., Маркова А.К., Рыбак Л.А., Савонько Е.И., Шафажинская Н.Е. и др.), мотивации достижения (Аткинсон Дж., МакКлелланд Д., Нигард Р.,
Физер Н., Хекхаузен X., Шнайдер К. и др.). Основное психологическое содержание государственного управления и деятельности государственного служащего раскрыто в работах таких авторов, как Абульханова-Славская К.А., Анисимов С.А., Бодалев А.А., Богданов Е.Н., Герасимов В.М., Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Климов Е.А., Конюхов Н.И., Корчемный П.А., Кричевский Р.Л., Лаптев Л.Г., Маркова А.К., Орбан Л.Э., Панасюк А.Ю., Петрусинский В.В., Семенов И.Н., Ситников А.П., Съедин СИ., Шаккум МЛ., Лблокова Е.А. и др. Особенности мотивации государственных служащих изложены в исследованиях Асеева В.Г., Деркача А.А., Дьячкова В.М., Мельничука А.С., Новоселова Ю.В. и др.
Исследование проводилось в период с 1995 по 1997 гг. в структурах органов государственной службы федерального и регионального уровней, Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Эмпирическую базу исследования составили результаты интервью (формализованного и неформализованного), экспертного опроса (42 протокола), анкетного опроса (106 протоколов) госслужащих, которые являются руководителями и специалистами различных государственных учреждений субъектов Российской Федерации, а также аспирантами и слушателями РАГС.
Методы исследования: анализ публикаций по проблеме исследования, их обобщение и систематизация; метод аналогии, техника ранжирования; экспертные оценки; анкетный опрос на основе репрезентативной выборки; включенное наблюдение; психологическое тестирование, анализ результатов деятельности, качественный и количественный (статистический) анализ полученных результатов.
Применяемые автором конкретные методы исследования составили комплекс взаимосвязанных и дополняющих друг друга теоретических, логических и эмпирических приемов и средств получения новых знаний об изучаемом предмете.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.
Осуществлен теоретико-методологический анализ проблемы исследования, определены основные категории взаимовлияния профессиональной самооценки и мотивации достижения государственных служащих. Обосновано понятие профессиональной самооценки как самоотношения госслужащего к результату сопоставления образов реального и идеального "Я-профессионал". Определено, что самооценка является системообразующим элементом профессионального самосознания, при этом профессиональная самооценка выступает как фактор развития мотивации достижения госслужащих. Мотивация достижения применительно к сфере профессиональной деятельности госслужащего рассматривается в двух аспектах: мотивация достижения карьеры и мотивация самосовершенствования. Показано, что мотивация достижения карьеры представляет совокупность всех побуждений и условий, которые детерминируют, направляют и регулируют процесс достижения социального статуса профессионала. Мотивация профессионального самосовершенствования рассматривается как совокупность всех побуждений и условий, которые детерминируют, направляют и регулируют процесс профессионального развития специалиста. Определено, что мотивом профессионального самосовершенствования является модель "Я профессиональное", в которой конкретизируется потребность личностного развития и которая образует ее предметное содержание.
Разработана и апробирована на конкретном эмпирическом материале методика выявления структуры и содержания профессиональной самооценки и мотивации достижения госслужащих, исследования их взаимовлияния. Оригинальность методики состоит в изучении взаимовлияния интенсивности мотивации достижения, которая отражает вектор изменения мотивации достижения, и профессиональной самооценки, которая
определяется по степени выраженности профессионального качества и его значимости для профессиональной деятельности.
3. В процессе экспериментального исследования выявлено, что
содержанием профессиональной самооценки выступает самоотношение к
значимым профессиональным качествам, необходимым для осуществления
профессиональной деятельности госслужащих: деловые и личностные
качества, качества профессионального общения, аналитические умения и
ценностные ориентиры профессиональной деятельности.
В структуру профессиональной самооценки на акмеологически значимых уровнях профессионализма входят следующие компоненты: оценка себя как профессионала (в оппозиции профессионал - непрофессионал); оценка себя как профессионала в области межпрофессионального взаимодействия (в отношениях с представителями других профессий); оценка себя как профессионала, достигающего акме в определенном типе профессиональной деятельности (экономист, социолог, юрист).
4. Выявлено, что содержание и структура профессиональной
самооценки детерминируют содержание и структуру мотивации достижения в
профессиональной деятельности госслужащего. Определено, что структурной
составляющей психолого-акмеологической модели влияния профессиональной
самооценки на развитие мотивации достижения госслужащих выступает
мотивационно-самооценочный механизм, который детерминирует эти
взаимосвязи и обеспечивает восхождение к акмеологически значимым уровням
профессионализма госслужащего. Этот механизм представляет собой
функциональную структуру процесса развития мотивации достижения под
влиянием профессиональной самооценки, в который входят следующие этапы:
проблематизация прежней системы мотивации достижения под влиянием
отрицательного отношения к соответствию реального и идеального образов "Я
- профессионал"; планирование изменений в системе мотивации достижения,
осуществляемое на основе идеального образа "Я - профессионал"; реализация
этих изменений; и закрепление вновь возникшей системы мотивации
достижения на основе положительного отношения к соответствию реального и идеального образов "Я - профессионал".
5. В результате исследования установлено, что важными психолого-акмеологическими условиями, детерминирующими взаимовлияние самооценки и мотивации достижения в процессе повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих, являются: возраст, стаж работы на госслужбе, тип образования. Существует определенная корреляция между возрастными периодами в развитии личности и показателями профессионализма. Стаж работы на госслужбе, в свою очередь, коррелирует с динамикой профессионального развития. Показано, что тип базового образования госслужащих (гуманитарное, техническое, естественнонаучное, экономическое) оказывает влияние на процессы освоения новых профессиональных знаний и умений на курсах повышения квалификации кадров госслужбы и адаптации к работе в новых условиях.
Выявлено, что значимыми психолого-акмеологическими факторами, детерминирующими влияние профессиональной самооценки на мотивацию достижения государственных служащих, являются: характер деятельности, уровень профессионализма, значимость профессиональных параметров деятельности с точки зрения самого госслужащего.
Достоверность и обоснованность полученных результатов обусловлена комплексным использованием теоретико-экспериментальных методов, опорой на современные концепции самосознания, имеющие место в философии, психологии, педагогики, социологии, а также применением современных методов изучения мотивации достижения и самооценки госслужащих, использованием статистических и математических методов анализа и оценки полученных результатов. В основном эмпирические данные подтвердили предварительную гипотезу и положения, сформулированные в исследовании.
Практическая значимость данного исследования определяется разработкой теоретически и экспериментально обоснованного алгоритма
развития мотивации достижения через изменение профессиональной самооценки госслужащих.
Разработана и впервые апробирована на конкретном эмпирическом материаче методика выявления структуры и содержания профессиональной самооценки и мотивации достижения. Данная методика и материалы экспериментальной части диссертации могут использоваться в педагогической практике, при подборе и ротации кадров государственной службы, в процессе формирования кадрового резерва и аттестации госслужащих, а также в индивидуальном консультировании и в практической деятельности руководителей в учреждениях государственной службы.
Апробация результатов исследования. Теоретические и экспериментальные результаты исследования докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (1994 - 1997 гг.).
При участии автора и с использованием материалов данного исследования подготовлено и проведено 7 семинаров и конференций регионального (Красноярск, Новосибирск, Томск) и межрегионального (Москва, Санкт-Петербург, Ростов) уровней в период 1995-1997 гг. Материалы и рекомендации диссертационного исследования использовались экспертами Рабочей группы по анализу деятельности консультативных органов при Администрации Президента Российской Федерации (сентябрь 1996 г. - июнь 1997 г.), консультантами Учебного центра НДР при разработке концепции и программы обучения кадрового резерва (август 1997 г. - март 1998 г.). Материалы диссертации также нашли свою практическую реализацию в рамках проведения аттестации и работы с кадрами Администрации г. Иваново, в программе профессионального развития для молодых депутатов городской Думы и специалистов окружной Администрации г. Салехард (Ямало-Ненецкий округ).
Основные положения диссертации обсуждены на заседании проблемной группы, кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАГС).
Положения, выносимые на защиту.
1. Мотивация достижения государственных служащих формируется
в контексте профессиональной деятельности госслужбы, которая имеет свою
специфику, содержание, цели и нормативы профессиональной деятельности.
Профессиональным мотивом достижения является образ того качества
профессиональной деятельности, которое стало потребностно значимым для
профессионала. В сфере профессиональной деятельности государственного
служащего мотивация достижения выражена в двух аспектах: мотивация
достижения карьеры и мотивация самосовершенствования себя как
профессионала.
При формировании и развитии мотивации достижения госслужащий должен быть ориентирован прежде всего на нормы профессиональной деятельности госслужбы, в то время как в реальной практике он ориентирован на "живые образцы", собственные представления, на себя лично в достижении успеха.
2. Профессиональная самооценка есть самоотношение госслужащего
к результату сопоставления образов реального и идеального "Я -
профессионал", она определяется в результате процесса самооценивания (в
контексте профессиональной деятельности госслужбы, в сравнении с другими
и с самим собой). Содержанием профессиональной самооценки выступает
самоотношение к профессионально значимым параметрам, необходимым для
осуществления профессиональной деятельности государственных служащих:
деловые и личностные качества, качества профессионального общения,
аналитические умения и ценностные ориентиры профессиональной
деятельности. В структуру профессиональной самооценки на акмеологически
значимых уровнях входят следующие компоненты: оценка себя как
профессионала (в оппозиции профессионал - непрофессионал); оценка себя как профессионала в области межпрофессионального взаимодействия (в отношениях с профессионалами других профессий); оценка себя как профессионала в достижении акме в определенном типе профессиональной деятельности (экономист, социолог, юрист).
3. Важными психолого-акмеологическими условиями,
детерминирующими влияние профессиональной самооценки на мотивацию достижения государственных служащих, являются: возраст, стаж работы на госслужбе, тип образования.
Фактор возраста, выражающийся в ключевых показателях данного возрастного периода, оказывает влияние на мотивацию достижения и профессиональную самооценку на разных этапах становления профессионала. Госслужащие в возрасте до 30 лет имеют более высокий уровень мотивации достижения (в среднем выше на 14% по сравнению с другими возрастными группами) и профессиональной самооценки (в среднем выше на 6%), это проявляется в ориентации мотивации на карьеру и завышенной самооценке своих возможностей. В следующем возрастном периоде (30 - 40 лет) для значительной части госслужащих рост адекватной самооценки вследствие приобретения жизненного опыта и профессиональных навыков обеспечивает стабилизацию уровня мотивации достижения. Для госслужащих старше 50 лет характерны устойчивая высокая профессиональная самооценка и резкое снижение мотивации достижения.
Обнаружена общая тенденция к постепенному снижению уровня мотивации достижения госслужащих с увеличением стажа работы на госслужбе (особенно после 10 лет службы), в то время как уровень самооценки фиксируется ими в радиусе средних и высоких значений почти без изменений вне зависимости от стажа работы. Для госслужащих, имеющих базовое гуманитарное образование характерны более низкие значения самооценки и мотивации достижения по сравнению с теми, кто имеет технический и естественнонаучный тип образования.
4. Значимыми психолого-акмеологическими факторами,
детерминирующими влияние профессиональной самооценки на мотивацию достижения государственных служащих, являются: характер деятельности, уровень профессионализма, значимость профессионально важного качества для деятельности с точки зрения самого госслужащего.
Для госслужащих - управленцев характерны более высокая самооценка и более низкое значение мотивации достижения, чем для группы исполнителей. Кроме того, группа исполнителей имеет выраженную тенденцию как к росту мотивации достижения карьеры, так и к росту мотивации самосовершенствования, в то время как для группы управленцев характерны стабилизация уровня мотивации достижения карьеры при среднем уровне самооценки.
Одним из важнейших акмеологических факторов, детерминирующих взаимозависимость между самооценкой и мотивацией достижения, является уровень профессионализма госслужащего. При повышении уровня профессионализма изменяется структура профессиональной самооценки и структура мотивации достижения таким образом, что на каждом уровне профессионализма большую значимость имеют профессиональные параметры, определяющие этот уровень, и соответствующие ему мотивы.
Структура диссертации предопределена принятой формой организации научно-исследовательской деятельности. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Мотивация достижения в структуре профессионализма государственных служащих
Изучение профессионализма как психологического явления нашло свое отражение в работах по психологии труда, психологии профессиональной деятельности и акмеологии. Мы в своей работе опирались на результаты, полученные в исследованиях АбульхановоЙ-Славской К.А., Ананьева Б.Г., Анисимова О.С., Анисимова С.А., Бодалева АА., Деркача А.А., Зазыкина В.Г., Климова Е.А., Конюхова Н.И., Кузьминой Н.В., Марковой А.К., Панасюка А.Ю., Платонова К.К., Ситникова А.П., Семенова И.Н., Яблоковой Е.А. и других ученых [3, 8, 11, 12, 26, 58, 70, 87, 96, 107, 126, 143, 150, 170, 167, 226].
Ряд исследователей склоняются к понятию профессионализма, предложенному Кузьминой Н.В. Она понимает профессионализм деятельности как качественную характеристику субъекта деятельности - представителя данной профессии, которая определяется мерой владения им современным содержанием и средствами решения профессиональных задач, продуктивными способами ее осуществления [ 107. - С.88].
Маркова А.К. добавляет к указанным требованиям профессионализма еще и необходимость успешности в выполнении труда [126. - С.31]. Так как под успешностью часто понимается признание высокого качества труда другими людьми или даже обществом в целом, по определению Бороздиной Л.В., то понимание профессионализма оказывается включенным и зависимым от социальных характеристик самой деятельности [30]. Иногда подчеркивается и нормативная сторона в профессионализме, которая представляет собой систему требований профессии к личности человека, тогда профессионализм понимается как набор личностных качеств человека, необходимых для успешного выполнения труда [98]. При таком понимании профессионализма справедливо возникает замечание, что эти требования сами могут просто не соответствовать реальным возможностям людей [142]. Тогда появляются дополнительные требования к самим нормам профессиональной деятельности, они должны быть сформированы не только естественной общественной практикой (например, исторически сложившееся разделение труда), но и проанализированы, и обоснованы с помощью научных и духовных критериев (научно-обоснованное разделение труда) [68].
Определение профессионализма деятельности, введенное Н.В. Кузьминой, долгое время считалось основополагающим в акмеологии и сейчас оно является важным методологическим ориентиром. В тоже время исследования, проведенные в последние годы, подтверждают точку зрения Ананьева Б.Г., Бодалева А.А., Ломова Б.Ф. и др., что рассмотрение профессионализма только в деятельностном контексте является ограниченным и не согласуется с важнейшим методологическим принципом единства деятельности и личности [8, 25, 118]. Поэтому на современном этапе акмеологических исследований важно изучение профессионализма - в диалектическом единстве его подструктур - профессионализма деятельности и профессионализма деятельности [70. - С. 7].
Следует отметить, что в данной работе мы использовали понимание профессионализма деятельности как качественной характеристики субъекта деятельности, отражающей высокую квалификацию и компетентность, разнообразие эффективных профессиональных навыков и умений, владение современными алгоритмами и способами решения профессиональных задач, что позволяет осуществлять деятельность с высокой продуктивностью. Профессионализм личности мы рассматриваем как качественную характеристику субъекта труда, отражающую высокий уровень развития профессионально важных и личностно деловых качеств, акмеологических инвариант профессионализма, адекватный уровень притязаний, мотивационнуго сферу и ценностные ориентации, направленные на развитие специалиста.
По мнению ряда исследователей (Богданов Е.Н., Деркач А.А., Дьячков В.М., Зазыкин В.Г., Омаров A.M., Шепель В.М. и др.), развитие профессионализма идет по четырем направлениям - личностно-профессиональном, профессионально-квалификационном, профессионально-должностном и нравственном [57, 70, 222].
Подход к профессионализму варьируется в зависимости от содержания труда в разных профессиях. Под профессиями понимаются исторически возникшие формы деятельности, необходимые обществу, для выполнения которых человек должен обладать необходимой суммой знаний и навыков [98]. Одной из таких профессий и выступает государственная служба.
Государственная служба представляет собой социально-правовой институт, который функционирует посредством деятельности специалистов по реализации компетенции государственных органов. В российском федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" государственная служба определяется как "профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов" [46].
Внутренняя организационная структура государственной службы рассматривается как "определенная система различных по своему предназначению должностей". Должность - это "учрежденная в установленном порядке первичная структурная единица той или иной организации, определяющая содержание и объем полномочий занимающего ее лица" [138. С.112].
Самооценка в профессиональной деятельности государственных служащих
В современной психологической науке существует несколько подходов к анализу самооценки: изучение самооценки как компонента самосознания, изучение самооценки как самоотношения, как особого типа Я-концепции и как рефлексивного процесса.
Большинство исследователей склоняются к тому мнению, что самооценка как психологический феномен лежит в структуре самосознания личности. Эта линия (ее можно назвать линией функционального анализа) обусловлена исследованиями самосознания личности Ананьева Б.Г., Леонтьева А.Н., Мерлина B.C., Рубинштейна С.Л. и др. Так, Б.Г.Ананьев самооценку определяет как наиболее сложный и многогранный компонент самосознания, она является прямым выражением оценки других лиц, участвующих в развитии личности [9]. Мерлин В .С. так же пишет, что "... четвертой стороной самосознания (наряду с основанием своих психических свойств, сознанием "Я" и сознанием тождественности) выступает социальная нравственная самооценка ... осознание своих психических свойств всегда в той или иной степени связано с их оценкой" [128. - С. 279 - 280]. Рубинштейн С.Л. отмечает, что "самосознание, включая и то или иное отношение к себе, тесно связано с самооценкой. Самооценка человека существенно обусловлена мировоззрением, определяющим нормы оценки" [161. - С.244]. Он так же высказал суждение о трехкомпонентной структуре самосознания: переживаемое отношение к себе, отношение к другому человеку и воспринимаемое (или ожидаемое) отношение другого [162. - С.336]. Наличие оценочного компонента в самосознании утверждается и составителями психологического словаря [155].
Положение классической психологии о том, что самооценка входит в компонентный состав самосознания, сегодня является общепризнанным, но, к сожалению, до конца остается невыясненной функция самооценки в структуре акта самосознания. Эта проблема осталась нерешенной и в более поздних исследованиях по тематике самосознания Спиркина А.Г., Столина В.В., Чесноковой И.И. и др. [179, 185, 216]. Так, например, Спиркин АГ„ анализируя особенности самосознания и самооценки, исследуя механизмы их развития, фактически отождествляет эти явления: "сама сущность самосознания выражается в оценке человеком своих действий и их результатов, мыслей, чувств, морального облика и интересов, идеалов и мотивов поведения, в целостной оценке самого себя и своего места в жизни" [179. - С.148-149].
Неудовлетворенность такой ситуацией заставила исследователей обратится к анализу содержательной стороны самосознания - концепции "Я". В рамках этого подхода исследователи определяют самооценку как оценку личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей [ 147. - С.407-410]. В концепции "Я" выделяются описательная составляющая, называемая образом "Я", как некая когнитивная подструктура, и эмоционально ценностное отношение человека к себе, именуемое самоотношением. Поведенческие реакции, порождаемые образом "Я" и самоотношением, конструируют поведенческую составляющую концепции "Я". Самооценка в этой трехчастной схеме чаще всего прямо отождествляется с эмоционально-ценностным отношением субъекта к себе, реже - с образом "Я" или концепцией "Я" в целом [31. - С.99-100]. На наличие, наряду с когнитивным, аффективного компонента в структуре самооценки обращают внимание Столин В.В., Димитров И.Т., Лисина М.И., Силвестру А.И., и др. [184,63,115].
Недостаток этого подхода состоит в том, что самооценка сводится к самопознанию, к констатации, категоризации личностью своих свойств. Что, как справедливо указывает Бороздина Л.В., рано или поздно "приводит к полной потере очень важного личностного конструкта (самооценки)". Она подчеркивает, что "самооценка - это наличие критической позиции индивида по отношению к тому, чем он обладает, но это не констатация имеющегося потенциала, а именно его оценка с точки зрения определенной системы ценностей"[31]. На фазу сопоставления критического характера между образом "Я" и некоторым эталоном указывают и другие исследователи. Так, Петровский А.В. утверждает: "Самооценка есть результат ... своего рода проекции реального "Я" на "Я идеальное"[147. - С.411]. На это указывает и Хекхаузен X. [210. - С. 190].
Современный уровень постановки проблем профессионализма, системогенеза профессиональной деятельности, "Я-концепции" профессионала [55, 71, 88, 126 и др.] позволяет более конкретно определить координаты рассмотрения профессионального самосознания госслужащего. По мнению Абульхановой-Славской К.А., в профессиональном самосознании личность представляет себя и как объект в определенной социально-профессиональной системе, и как ее субъект [2]. Это связано прежде всего, во-первых, с осознанием соответствия своих личностных возможностей профессиональным требованиям и задачам, во-вторых, с рефлексией, с удовлетворенностью, успешностью деятельности, в-третьих, с социальным одобрением.
Методы и инструментарий исследования профессиональной самооценки и мотивации достижения государственных служащих
Для решения проблемы изучения роли профессиональной самооценки в развитии мотивации достижения государственных служащих нам представляется актуальным выбор подхода, методов и процедуры исследования, адекватных объекту, условиям, и обеспечивающих достижение поставленной цели. Здесь логика определения приемлемых методов исследования такова - выявление сильных и слабых сторон современного познания проблемы мотивации достижения и самооценки; дополнение продуктивного опыта исследования проблемы конструктивными Достижениями, позволяющим реализовать акмеологический подход; выбор в соответствии с избранным подходом эффективного инструментария и порядка его использования для достижения цели исследования.
Нами установлено, что проблема изучения роли самооценки в развитии мотивации достижения в настоящее время практически не являлась предметом специального исследования. Тем не менее, отдельные аспекты этой проблемы затрагиваются в работах психологов, педагогов и социологов, к тому же анализ результатов указывает на недостаточную разработанность исследовательского основания в изучении данной проблемы, поэтому возникает необходимость разработки методологического подхода, который предусматривает: - на основе выделения актуальных теоретических знаний и эмпирического опыта по исследуемой проблеме выявление специфики объекта и предмета исследования, определение стратегии, конструктивных составляющих различных концепций познания и выдвижение методологических принципов исследования; - перевод наиболее общих научных идей и положений в конкретную программу исследования, а также формирование инструментария и порядка его использования для достижения цели диссертации.
В данной работе мы исходили из общепринятого понимания категории "методология". Современная наука рассматривает методологию в широком и узком смысле. В первом значении методология - это совокупность наиболее общих, прежде всего мировоззренческих, принципов в их применении к решению сложных теоретических и практических задач. Они отражают концептуальную, мировоззренческую позицию в исследовании. Вместе с тем, это и учение о методе, обосновывающее исходные принципы и способы их конкретного применения [12,49, 118, 150 и др.].
Методология в узком смысле этого слова есть учение о методах научного исследования. Учитывая сложный, многоаспектный характер исследуемой проблемы, представляется правомерным ее исследование на четырех уровнях. Такой подход основывается на диалектической взаимосвязи философских и частнонаучных подходов, которые описываются категориями всеобщего, особенного, единичного и интегративного - целостного. Каждый уровень представлен соответствующими принципами и методами исследования, различающимися по степени общности и взаимосоотнесенности.
Первый уровень (философский) в процессе научного познания исследуемой проблемы дает возможность выявить всеобщие связи в соответствии с принципами детерминизма и причинной обусловленности. В своей совокупности реализация данных принципов в ходе теоретико-экспериментального исследования призвана обеспечить его всесторонность и объективность, тесную связь теории с практикой, единство исторического и логического в ходе познания, а также его творческий характер.
Главный его смысл состоит в определении взаимосвязей исследуемого объекта с макрореальностью, которая его окружает. Как справедливо отмечает Б.Ф. Ломов: "В психологических исследованиях мы нередко имеем дело с причинно-следственными связями, которые можно было бы назвать кумулятивными" [118. - С.27-28]. Такая позиция является определяющей для исследования роли самооценки в развитии мотивации достижения, особенно их взаимовлияния.
На базе всеобщих философских принципов сложились методологические принципы конкретных наук. Думается, что применительно к исследуемой проблеме наиболее продуктивным является акмеологическое исследование. Именно эта наука в предмете своего научного познания оптимально объединяет изучение как деятельности (профессии), так и реализующего в ней творческий потенциал субъекта (личности) на этапе его жизненной зрелости. Поэтому второй уровень методологии настоящего исследования должны составить принципы психологии и акмеологии. На их основе представляется возможным изучить процессы формирования самооценки и развития мотивации достижения, взаимосвязи этих психологических явлений. Данный второй методологический уровень нами оценивается в качестве базисного или центрального.
Особенности, условия и факторы взаимовлияния профессиональной самооценки и мотивации достижения государственных служащих
Наше исследование проводилось в течение 1996 - 1997 гг. на контингенте госслужащих г. Москвы, Ивановской, Псковской областей, республики Тыва, а также слушателей Российской Академии Государственной Службы при Президенте Российской Федерации. Всего в исследовании приняли участие 106 государственных служащих федерального и регионального уровня управления, возраст которых составил от 23 до 56 лет, стаж работы на государственной службе - от 1 года до 28 лет. Мужчин - 42, женщин - 64 человека.
Применение разработанной нами методики выявления структуры и содержания профессиональной самооценки и мотивации достижения для изучения роли профессиональной самооценки в развитии мотивации достижения государственных служащих позволило получить следующие результаты. При анализе материалов проведенного анкетного опроса нами были получены данные о структуре мотивации достижения государственных служащих (Приложение № 3), которые позволили выделить статическую (малоизменяющуюся со временем) и динамическую (изменяющуюся со временем) компоненту мотивации достижения.
Проведем качественный анализ структуры мотивации достижения госслужащих. К статической компоненте нами были отнесены позиции анкеты для изучения мотивации достижения (Приложение № 1), по которым испытуемые для настоящего и будущего времени поставили близкие значения, выражающие степень значимости для них указанного в позиции действия. К динамической компоненте отнесены позиции данной анкеты, для которых были проставлены различные значения (более 10% от максимального значения ). Элементы мотивации достижения, которые создают устойчивую (малоизменяющуюся) составляющую мотивации достижения госслужащих представлены в табл. 1, специальным выделением обозначены мотивы, относящиеся к мотивации достижения карьеры, оставшиеся без выделения мотивы принадлежат к группе мотивов самосовершенствования.
Устойчивыми компонентами мотивации самосовершенствования выступили позиции, которые определяют совершенствование госслужащих большей частью в сфере своей профессиональной деятельности: здесь выделяется ориентация (на себя) на субъект профессиональной деятельности (повысить свою квалификацию, приобрести дополнительный опыт и знания, реализовать свой потенциал специалиста, научиться быть ответственным за свои профессиональные действия) и ориентация на саму профессиональную деятельность (увеличить эффективность своей профессиональной деятельности, понять предназначение своей профессии, научиться решать профессиональные проблемы, популяризировать достижение своей профессии в обществе, осуществлять свою профессиональную деятельность в соответствии с понятиями чувства долга, чести, научиться преодолевать любые затруднения в работе). Выделение особенностей в ориентации мотивации достижения на себя как профессионала и на свою профессиональную деятельность подтверждает выдвинутые Гусевой А.С., Деркачем А.А. положения о различиях в профессионализме личности и деятельности [53].
К динамическим компонентам мотивации достижения карьеры относятся позиции, которые выражают стремление испытуемых получить более высокую должность (продвинуться по службе, обрести властные полномочия, приобрести статус в профессии, стремиться к лидерству в своем профессиональном коллективе, стремиться возглавить межпрофессиональное объединение) и улучшить свое материальное благополучие (получить премию государственного уровня, достичь материального благополучия, получить вознаграждение, повышенную зарплату).
Динамическими компонентами мотивации самосовершенствования выступили позиции, которые определяют совершенствование госслужащих в большей степени в межпрофессиональном взаимодействии (разработать методы, которые могут использовать представители других профессий, овладеть смежными профессиями, научиться общению с представителями других профессий на понятном для них языке, понимать задачи и роль других профессий в обществе, перенять все лучшее от представителей других профессий). В практике госслужбы данная тенденция находит свое выражение в том, что именно мотивы достижения в области межпрофессионального взаимодействия определяют динамику мотивационной сферы госслужащего. В частности, меняется интенсивность привлечения специалистов-профессионалов из других сфер деятельности (консультирование, конференции по интегральным проблемам, включение в штат госслужбы специалистов и ДР-).
Проведем качественный анализ структуры профессиональной самооценки государственных служащих. На основе анкеты для изучения профессиональной самооценки (Приложение № 2) нами были получены данные о структуре профессиональной самооценки государственных служащих (Приложение № 4), которые позволили выделить устойчивые и динамические компоненты самооценки. К устойчивым компонентам самооценки были отнесены те параметры личности профессионала, значимость которых близка к выраженности.
