Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Проблема мотивации достижения в современной психологической науке
1. Проблема мотивации достижения в основных теориях мотивации с. 14
2 . Возрастная динамика мотивации трудовой деятельности и творчество с. 56
3. Исследования мотивации достижения в профессиональной деятельности госслужащих с. 77
Глава II . Конкретное исследование структурных особенностей мотивации достижения госслужащих с 87
1. Теоретические предпосылки исследования структурных особенностей мотивации достижения с.87
2. Эмпирическое исследование особенностей структурного строения мотивации достижения государственных служащих с.94
Заключение с. 121
Список использованных источников и литературы с. 124
Приложения с. 141
- Проблема мотивации достижения в основных теориях мотивации
- . Возрастная динамика мотивации трудовой деятельности и творчество
- Теоретические предпосылки исследования структурных особенностей мотивации достижения
- Эмпирическое исследование особенностей структурного строения мотивации достижения государственных служащих
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Среди широкого комплекса условий и факторов, определяющих эффективность профессиональной деятельности в количественном и качественном аспектах, особое место занимает мотивационный фактор, а в структуре мотивации выделяется активно разрабатываемая в последнее время тенденция типа мотивации достижения. Ее научно-психологическое и акмеологическое значение состоит в том, что мотивация достижения определяет именно высший уровень профессиональных достижений, приближая человека к профессиональному акме и определяя наиболее социально значимый его вклад в материальную и духовную культуру общества.
Значение этого направления психолого-акмеологических исследований связано также с выявлением условий и механизмов наиболее высокой личностной и профессиональной самореализации человека, определяя наиболее глубокую реализацию смысла жизни.
Практически-прикладное значение разработки вопросов мотивации профессиональных достижений состоит в свою очередь в том, что раскрытие соответствующих психологических механизмов и акмеологических закономерностей профессиональных достижений позволит сделать достоянием многих то, что к настоящему времени остается уделом лишь наиболее талантливых или удачливых работников.
Между тем исследование структурного строения и механизмов развития мотивации достижений, несмотря на значительное количество работ, остается явно недостаточным.
Состояние разработанности проблемы исследования
Интерес к мотивации достижения возник уже в начале XX века. Мотив достижения как устойчивая характеристика личности впервые был обозначен Г.Мюрреем и понимался как устойчивое стремление сделать что-то хорошо и быстро достичь определенного уровня в какой-либо деятельности. В ходе дальнейших исследований Д.Мак-Клелланд, Х.Хекхаузен и Дж.Аткинсон выделили в составе этого мотива две независимые мотивационные тенденции: стремление к успеху и стремление избежать неудачи. Последующие работы Дж.Аткинсона и Х.Хекхаузена создали хорошую теоретико-методологическую и методическую основу для эмпирических исследований, развернувшихся в последние годы.
Общепсихологические истоки возможного решения проблемы мотивации достижений в теоретико-методологическом плане мы находим практически в каждой крупной теории мотивационнои детерминации личности, начиная от теорий гедонизма, психоанализа, гештальт-концепции К.Левина, теорий К.Роджерса, А.Маслоу, А.Адлера и других. В отечественных концепциях общетеорические основы мотивационнои детерминации профессиональной деятельности раскрываются в работах С.Л.Рубинштейна, А.Н.Леонтьева, В.Н.Мясищева, психолого акмеологический аспект разрабатывается в трудах Б.Г.Ананьева, Н.В.Кузьминой, А. А. Деркача, А.А.Бодалева, К.А.Абульхановой, А.К.Марковой, В.Г.Зазыкина, Л.А.Лаптева, В.Г.Михайловского. Ряд важных в данном аспекте общемотивационных механизмов регуляции профессиональной деятельности разработаны в трудах В.Г.Асеева, В.К.Вилюнаса, В.К.Гербачевского, Г.А.Гусевой, Е.В.Козиевской, Т.В.Корниловой, М.Ш.Магомед-Эминова, А.С.Мельничука,
Ю.В.Новоселова, В.А.Иванникова, И.М.Палея. Вопросы возрастного развития и профессиогенеза личности раскрываются в теоретических разработках и конкретных исследованиях Л.И.Анцыферовой, В.А.Бодрова, В.А.Пономаренко, А. А.Реана, Д.Н.Завалишиной и других.
Особый интерес в последние годы вызывают вопросы формирования профессиональной карьеры госслужащих (работы А.С.Гусевой, Е.В. Охотского, И.Г.Васильева, Е.А.Могилевкина, А.В.Панкратова, Л.В.Темновой, В.А.Храпика и других). Вопросы оптимизации профессиональной деятельности и повышения ее продуктивности разрабатываются в исследованиях Р.В.Голъникова, В.М.Дьячкова, И.А.Лисицы, А.Н.Морозова, В.А.Мурадяна, И.Б.Новосельской, А.В.Панкратова, С.В.Семененко, С.Н.Ситника. Интересный материал для дальнейших разработок данной проблемы дают исследования процессов саморазвития, профессионального самосовершенствования, рефлексии (работы, выполненные под руководством И.Н.Семенова, О.С.Анисимова и
ДР) Вместе с тем необходимо констатировать, что вопросы структурного
строения мотивации достижения, особенно в отношении госслужащих,
разработаны в отечественной психологической науке недостаточно.
В связи с этим основной целью данного исследования является выявление особенностей структурного строения мотивации достижения в профессиональной деятельности госслужащих.
Объект исследования - мотивационная сфера личности госслужащих.
Предмет исследования - особенности структурного строения и механизмы реализации мотивации достижения госслужащих.
В научно-психологической гипотезе исследования мы исходили из того, что структура мотивации имеет сложное строение, связанное с двусторонним, содержательно-динамическим ее характером, многомодальной и зональной структурой строения.
Мы предполагали, что генетическими истоками формирования мотивации достижения и одновременно ее структурными составляющими выступают, с одной стороны, мотивационые установки на ряд значимых для личности объективных состояний действительности результативно- целевого типа, а с другой - позитивные мотивационные установки на сам процесс деятельности, потребности в ряде моментов этого процесса, более или менее гармонично сочетающиеся со способностями и функциональными возможностями личности.
В исходной гипотезе мы предполагали, что существенными факторами мотивации достижений, определяющими формирование некоторой оптимальной зоны ее проявления в жизнедеятельности личности и в профессиональной работе, являются содержательно-профессиональный, возрастной, типологический, влияющие на оптимальные области и временные периоды проявления мотивации достижений,
В соответствии с целью и гипотезой для разработки данной проблемы были поставлены следующие задачи:
Оценка состояния проблемы мотивации достижений в современной психологической науке и критический анализ сложившихся подходов к ее решению в теоретическом, эмпирическом и методическом аспектах;
Уточнение теоретической и эмпирической гипотезы, разработка методической стратегии и инструментария конкретного исследования мотивации достижений у государственных служащих;
Изучение в ходе конкретного исследования основных структурных особенностей мотивации достижения госслужащих; уточнение психолого-акмеологических механизмов мотивации;
Сравнительный анализ профессиональных, возрастных, типологических особенностей мотивации достижений госслужащих;
Формулирование основных выводов диссертационного исследования и разработка практических рекомендаций по оптимизации управленческой и
воспитательной работы среди государственных служащих и руководителей муниципального уровня.
Методологическая и теоретическая основа исследования включает основные принципы современной психологической науки, прежде всего отечественной: принцип детерминизма в его диалектической трактовке, принцип развития, единства сознания и деятельности, субъектности, единства содержательной и динамической сторон в структурном строении личности и ее мотивационной системы.
В теоретическом плане автор исходит из акмеологического представления о характере мотивационной детерминации профессиональной деятельности и личностно-профессионального развития госслужащих, об условиях и факторах эффективной профессиональной деятельности и достижения акме. В интерпретации теоретических и эмпирических результатов исследования автор исходил из основных положений теории мотивационной регуляции деятельности, развиваемой В.Г.Асеевым и его учениками.
Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось на базе Российской академии государственной службы при Президенте РФ, а также в ряде государственных учреждений Республики Ингушетия. В ходе нескольких серий конкретного исследования было обследовано 230 человек - государственных служащих и руководящих работников муниципального уровня.
Методы исследования: анализ и обобщение данных теоретических и эмпирических исследований по данной проблеме, эмпирические методы: метод экспертных оценок, опросные методы (интервью и анкеты), беседа, методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей, методика оценки потребности в достижениях Ю.М.Орлова, методика групповой оценки личности (ГОЛ), методика диагностики личности на
мотивацию к успеху Т.Элерса, оценка мотивации достижений по методике Х.Хекхаузена - М.Ш.Магомед-Эминова.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Выявлено, что структура мотивации достижения имеет двустороннее, содержательно-динамическое строение. Она включает в себя, с одной стороны, мотивационные установки результативно-целевого типа (статусно-престижные, материального благополучия и др.) - и процессуального типа, выражающиеся в комплексе потребностей в самом процессе профессиональной деятельности (установки на самосовершенствование, достижение идеального «Я» и др.).
Определены основные эмпирически фиксируемые мотивы, составляющие структурный феномен мотивации достижений: статусно-престижные мотивы; материального благополучия; потребность в доминировании, во власти; конкурентно-соревновательный мотив; потребность в самореализации; потребность в самосовершенствовании, достижении идеального «Я»; потребность в безопасности.
Показано, что результативный тип мотивации достижений формируется в основном под влиянием сложившихся в микросоциальном окружении личности представлений об объективно важных достижениях, установка на которые становится субъективно значимой для данной личности. Процессуальный тип мотивации достижения формируется в основном под влиянием сложившихся относительно высоких функциональных возможностей (способностей), связанного с этим уже достигнутого успеха, что актуализирует соответствующие потребности в ключевых видах профессиональных действий.
Установлено, что эмпирически выявленные типы мотивации достижения представляют собой разновидности сочетания указанных
структурных компонентов, но определяющую, системообразующую функцию выполняет, как правило, одна из этих сторон.
Определено, что тип профессиональной деятельности, характер профессиональных обязанностей и даже конкретные условия выполнения профессиональных обязанностей и некоторые внепрофесиональные обстоятельства могут оказывать существенное влияние на уровень мотивации достижений либо через содержательную сторону деятельности, либо через динамически-энергетические возможности (возможность -невозможность, трудность - легкость) реализации тех или иных достижений.
Выявлены основные типы факторов, оказывающих блокирующее влияние на актуализацию и развитие мотивации достижения в профессиональной деятельности: а) ожидаемые трудности, чрезмерные функциональные, временные или материальные затраты или практическая невозможность реализации ведущего направления профессиональных достижений; б) низкая значимость ожидаемых результатов (по сложившейся их субъективной оценке личности).
Установлено, что уровень мотивации достижения неоднозначно коррелирует с продуктивностью профессиональной деятельности. При доминирующей тенденции связи высокой мотивации достижения с относительно высокой продуктивностью наблюдаются две зоны расхождения: высокая мотивация достижения при низкой продуктивности и низкая мотивация достижения при относительно высокой продуктивности. За исключением влияния случайных внешних обстоятельств, благоприятных или неблагоприятных, эти расхождения являются следствием дисгармоничной структуры мотивационной регуляции профессиональной деятельности.
Доказательно представлено, что структура мотивации госслужащих с высокой потребностью в достижениях характеризуется тем, что
соответствующие достижения являются не только желательными, но и необходимыми. Госслужащие с относительно низкой потребностью в достижениях характеризуются тем, что достижения для них выступают высоко желательными, но не необходимыми.
Выявлена неоднозначная зависимость уровня мотивации достижения, с одной стороны, - и самооценки и уровня притязаний, с другой. При общей тенденции к положительной корреляции некоторые группы испытуемых-госслужащих показали отрицательную корреляцию между этими показателями.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в возможности их использования в повседневной деятельности госслужащих, при решении задач оптимизации деятельности, подбора кадров, формирования кадрового резерва. Результаты диссертационного исследования могут использоваться в учебно-педагогической практике при чтении курсов по психолого-акмеологическим проблемам управленческой деятельности.
Положения, выносимые на защиту
Разнообразие конкретных мотивов, составляющих системно- структурное строение мотивации достижения, может быть сведено к двум основным типам, отражающим содержательно-динамическую
двусторонность строения мотивационной системы в целом и мотивации достижений в частности. Первый, основной для мотивации достижения тип связан с содержательно-смысловой стороной и выражается в мотивах результативно-целевого типа, фиксирующих высокожелательные и в то же время необходимые для достижения состояния действительности и представляющих собой отражение в высокой субъективной значимости объективно важных для человека состояний действительности в виде профессионального потенциала, статуса и других характеристик. Второй тип связан с динамически-энергетической стороной мотивации и
выражается в мотивах, связанных с позитивным отношеним к самому процессу деятельности: самореализация, самоактуализация,
самосовершенствование, самоудовлетворение.
Госслужащие с высоким уровнем мотивации достижения ориентированы на соответствующие достижения, выступающие для них не только желательными (отражающими позитивные последствия реализации), но и необходимыми (отражающими негативные последствия нереализации). Госслужащие с более низким уровнем мотивации ориентированы на желательность достижений при сниженном уровне их необходимости.
Динамика возрастных изменений мотивации достижения
характеризуется как некоторым количественным снижением уровня мотивации, так и перестройкой структуры и содержания мотивов с некоторым смещением ведущих мотивов с результативно-целевых на процессуальные.
В основе продуктивности профессиональной деятельности лежит, с одной стороны, высокая мотивация достижения при умеренном уровне профессионализма, а с другой - сложившийся относительно высокий уровень профессионализма при умеренной мотивации достижения.
Трудности профессиональной деятельности, включая неопределенность и нестабильность условий, оказывают блокирующее влияние на мотивацию достижения, если воспринимаются как чрезмерные. Умеренные трудности стимулируют мотивацию достижений, если актуализируют имеющиеся резервные мотивационные и деятельностные возможности.
В относительно неблагоприятных ситуациях жизнедеятельности мотивация достижения и мотивация избегания по содержательным и динамическим характеристикам смыкаются в единый мотивационный комплекс и выражаются в таких эмпирически фиксируемых побуждениях, как потребность в безопасности, создание гарантий относительного благополучия для семьи и пр.
Апробация и внедрение результатов исследования. Обсуждение материалов диссертации проводилось на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности, на заседаниях ряда круглых столов и научно-практических конференций Российской академии государственной службы при Президенте РФ (1999 -2001 гг.), конференции по современным проблемам образования (2002 г.). Материалы диссертационного исследования используются при чтении лекций и проведении семинарских занятий со слушателями и аспирантами РАГС, нашли отражение в ряде публикаций в сборниках и материалах конференций по актуальным проблемам жизнедеятельности личности в период социальных перемен (Москва, 2002 г). Результаты исследования опубликованы в трех статьях и брошюре общим объемом 3,5 п.л.
Достоверность и надежность результатов диссертационного исследования определяется характером теоретико-методологической ориентации исследования, адекватным и комплексным характером методов эмпирического исследования, надежностью используемых математико-статистических методов обработки результатов, всесторонностью и глубиной интерпретации результатов конкретного исследования. Структура диссертации: диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложения.
Проблема мотивации достижения в основных теориях мотивации
Один из сложившихся критериев классификации теорий мотивации -это их подразделение на содержательные и процессуальные. Первые теории ставят акцент на исследовании и объяснении того, что мотивирует и какова содержательная характеристика мотивов поведения, что фиксируется в них как некоторое желаемое состояние действительности. Вторые пытаются выявить процесс, который приводит к тому или иному результату. Основное внимание обращается на выбор типа поведения, приводящего к желаемому результату. Эти подходы, по-видимому, не исключают, а скорее дополняют друг друга.
Одной из самых авторитетных и широко используемых в управленческой практике является теория американского ученого А.Маслоу. А.Маслоу в своей теории мотивации предложил строго определенную динамику иерархической актуализации потребностей. 1. Физиологические потребности - голод, жажада, секс и другие базовые потребности; 2. Потребности в безопасности - стремление к безопасности и защите от физических и эмоциональных травм; 3. Потребности в любви (аффилиации) - влюбленность, привязанность, личностное принятие и дружба; 4. Потребность в самоуважении - автономии, достижении успеха, статуса, признания, внимания; 5. Потребность в самоакутализации -желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей, к самореализации.
Исходя из персоналистических позиций, А.Маслоу считал эти потребности врожденными, инстинктоидными и развертывающимися в своем онтогенетическом развитии "изнутри" относительно независимо от внешних условий. Потребность более высокого уровня актуализируется только в том случае, если потребность более низкого уровня успешно удовлетворена хотя бы на 60%. Более низкий уровень удовлетворения по существу полностью блокирует актуализацию вышестоящей потребности.
Несмотря на чрезвычайно широкое распространение и признание этой концепции мотивации как в нашей стране, так и за рубежом, она не является общепризнанной и встречает определенную критику, заключающуюся в том, что потребности вовсе не являются полностью врожденными, и логика их актуализации может развертываться не только "снизу вверх", но и "сверху вниз", в зависимости от характера смыслового отражения личностью действительности в целом и данной конкретной ситуации в частности.
Поведение человека, по Маслоу, детерминируется в основном неудовлетворенными потребностями. Вместе с тем именно удовлетворение потребности существенно меняет характер актуализирующейся и действующей потребности. Уровня самоактуализации удается достичь лишь немногим людям. Самоактуализация может быть быть определена как потребность психического роста и развития, поиска своей идентификации и реализации своего функционального потенциала. Как пишет А.Маслоу, поэт должен писать стихи, художник - рисовать. Каждый человек при относительно благоприятных условиях жизнедеятельности должен чувствовать и реализовывать все богаттво своих способностей. Однако некий средний человек удовлетворяет свои физиологические потребности на 85%, потребности в любви - на 70%, потребность в самоуважении - на 40%, потребность в самоактуализации - лишь на 10%.
К.Альдерфер несколько переработал теорию А.Маслоу, предложив выделить три основные группы потребностей: экзистенциальные, социальные и потребности в развитии. Альдерфер отрицал жесткое иерархическое строение и порядок актуализации потребностей. Человек может стремиться к развитию даже если его экзистенциальные потребности удовлетворяются на очень низком уровне. В этом проявляется активность личности и способность выбора. По Альдерферу, различия людей в образовании, воспитании, культурно-этнических характеристиках оказывают существенное влияние на характер актуальной потребности и ее значимость. Например, есть данные, что у японцев социальные потребности заметно доминируют над остальными. Вместе с тем в теории Альдерфера сохраняются многие моменты концепции А.Маслоу.
При всем критическом отношении к психологическому направлению, инициированному А.Маслоу и его последователями, следует признать большие возможности эмпирической верификации ряда положений, выдвигаемых в рамках данной концепции. В частности, в зарубежных и отечественных исследованиях широко используется методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей А.Маслоу.
. Возрастная динамика мотивации трудовой деятельности и творчество
Ряд теоретиков и практиков управленческой мотивации подчеркивают роль именно мотивационных факторов в детерминации поведения работников. Так, Л.Якокка подчеркивает, что когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть - в мотивации людей.
Отсутствие мотивации - величайшая душевная трагедия, разрушающая все жизненные устои (Г.Селье). Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от своей работы и гордиться ею. В эти афоризмы вынесены слова лучших менеджеров, которые, понимая значимость мотивации в управлении деятельностью людей, грамотно использовали мотивацию, достигали потрясающих результатов и вошли в историю как лучшие менеджеры своего времени.
Цель данного параграфа - рассмотреть и проанализировать возрастную динамику мотивации трудовой деятельности. Приняв во внимание разный уровень притязаний на каждом этапе трудовой деятельности, рассмотрев стадии деловой жизни, мотивацию трудовой деятельности на каждой стадии, базируясь на иерархии потребностей, предложенной А.Маслоу в 1954 году и ряде новых разработок в области мотивации в трудовой деятельности.
Уровень притязаний человека в трудовой деятельности - какими причинами он обусловливается? По мнению целого ряда авторов, значительная группа детерминантов трудовых притязаний работников представлена их биографическими характеристиками - возраст, пол, образование, социально-экономический статус. В данной работе мы сконцентрируемся на первой характеристике - возрастной динамике в трудовой деятельности.
Процентное распределение ответов на вопрос о том, что является для респондента ценностью: работа или жизнь вне ее. Рассматривались две группы: молодежь -18-20 лет, взрослые - свыше 35 лет :
Данные этого и многих других опросов показывают, что человек не рождается с готовой мотивацией, что формирование последней во многом обусловлено ситуацией общественной жизни в целом, факторами социально-экономического характера. Как же зависят побуждающие факторы от возраста и какова возрастная динамика мотивации трудовой деятельности?
Стадии деловой жизни по М.Вудстоку и Л.Фреисису
На деловую жизнь человека, как правило, приходится пять этапов:
1. Период начальной карьеры (вхождение в организацию, нахождение своего места в ней) - 20-24 года.
2. Этап характеризуется стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации - около 30 лет.
3. Фаза - достижение высокого профессионализма, расширения сферы приложения своих способностей, упрочения занимаемого в организации положения - 35-40 лет.
4. Фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных сомнений в правильности выбранного пути и т.п.(между 40-50 годами).
5. Стадия мастерства, когда высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии своих сотрудников, проявляет заботу о более молодых, стремится к благополучию организации, демонстрируя искусство управления -после 50 лет.
Существует аспект профессионального развития, который часто не учитывается: с течением времени и по мере достижения зрелости направленность развития нуждается в изменениях. После завершения образования при поступлении на службу главное, что беспокоит человека -войти в коллектив и найти свое место внутри организации. Помощь в нахождении места в организации - тренинги и оказание помощи при адаптации могут стать одними из основных мотивационных факторов на этом этапе трудовой деятельности. В первые голы трудовой деятельности человек нуждается в росте, главным для него теперь является "попасть в цель". Поиск признания на этом этапе станет одной из ключевых потребностей. Следующий этап - уже накоплен опыт, и личностное признание уже не является проблемой, однако существует необходимость расширять сферу приложения профессиональных навыков, добиваться признания себя как нужного и хорошего сотрудника. Ценности переосмысливаются, происходит и переосмысление важности работы. Несколько позднее профессионал переживает период серьезных изменений и размышлений. В этот период он начинает относиться к себе более внимательно. Подвергается сомнению значение работы. Еще позже концентрация внимания смещается на заботу о благополучии всей организации и сотрудниках.
Теоретические предпосылки исследования структурных особенностей мотивации достижения
В трактовке вопроса о структурном строении мотивации мы исходим из трех основных положений: о значимостном характере мотивационных установок, двустороннем содержательно-динамическом их строении и зональной структуре мотивационной системы личности.
Современные отечественные и зарубежные психологи, по-видимому, солидарны в том, что, как отмечал С.Л.Рубинштейн, человек делает только то, что для него так или иначе значимо. Идею значимостного подхода высказывали и развивали Н.Ф.Добрынин, Ф.В.Бассин, Б.В.Зейгарник, П.Я.Гальперин и многие другие.
В современной психологической науке большое значение придается вопросам соотношения различных сторон (или аспектов) мотивации, из которых в данной работе обобщаются как содержательная и динамическая. Сами эти термины достаточно употребительны в психофизиологии (В.М.Русалов, И.В.Равич-Щербо и др.), психологии личности (Л.И.Божович), в ряде зарубежных представлений о личности и мотивации (например, работы К.Б.Мадсена). Имеются в виду сложные и актуальные вопросы взаимосвязи способностей и потребностей, эмоциональной и интеллектуальной сторон мотивации, потребностей результативного и процессуального типов, целей и средств, того, что человек «хочет» - и того, что он «может». Сюда же относятся и дискуссии о соотношении деятельности и общения, поскольку внешне развернутая деятельность исполнительского типа выступает в основном в динамических, энергетических своих моментах, а общение - в основном в содержательно-смысловых, как обмен информацией или ценностями.
Этот комплекс проблем мотивации теснейшим образом связан с дальнейшей более глубокой реализацией системного подхода к исследованию мотивационной структуры личности и психики в целом. В дискуссиях подспудно идет речь о том, какие мотивационные образования выполняют системообразующую фунцию и выступают в качестве ведущих, наиболее значимых в регуляции поведения и деятельности. А.Н.Леонтьев, несмотря на утверждение о том, что в основе всякой деятельности лежит потребность, склонялся к тому, что системобразующим фактором личности и ее мотивации является деятельность: она, деятельность, «шире предваряющего ее сознания». Этих взглядов еще более последовательно придерживался ІХЯ.Гальперин. На аналогичной позиции основываются идеи побочного продукта деятельности (Я.А.Пономарев), интеллектуальной инициативы (Д.Б.Богоявленская), надситуативной активности (В.А.Петровский), а также идеи «гетерогонии цели» (Г.Оллпорт, А.Н.Леонтьев) и др.
Б.Ф.Ломов же считал, что основным системообразующим моментом является такое образование личности, как направленность (или цель) деятельности. Причем он ссылался на понятия динамической тенденции (С.Л. Рубинштейн), смыслообразующего мотива (А.Н.Леонтьев), основной жизненной направленности (Б.Г.Ананьев), доминирующего отношения (В.Н.Мясищев). Все эти понятия и образования трактовались по существу не как динамические в нашем понимании, а как содержательные. Следует отметить, правда, что в другой статье Б.Ф.Ломов также писал, что в ходе развития может происходить смена системных оснований и системообразующих характеристик, что совпадает с нашей точкой зрения.
На аналогичную двойственность психики - содержательно-динамический ее характер - указывал и Д.Б.Эльконин, разрабатывая положение о механизме расхождения между операционально-технической и мотивационной (в данном случае содержательной) сторонами деятельности как основном механизме развития. Б.С.Братусь, считает, что этот механизм приложим и к взрослому периоду развития личности.
В англо-американской психологической литературе также большое значение придается различению содержательной и динамической сторон в данных терминах, в терминах соотношения целей и средств, энергетической и направляющей (содержательной) характеристик мотивации (см. К.Б.Мадсен). Г.Марфи в учебнике по социальной психологии говорил о возможности редукции проблемы структуры мотивации к вопросу о соотношении стимуляции деятельности и способов деятельности. Польский психолог К.Обуховский ввел сопоставимое различение базовых и программирующих образований личности, выполняющих различные, но взаимодополняющие функции. Туркменский психолог Б.Басаров развивает близкий круг идей в области социальной психологии.
Несмотря на столь многочисленные разработки в исследовании диалектического единства содержательной и динамической сторон человеческой мотивации, до сих пор общая идея такого единства не получила детального конструктивного развития и разработки. Напротив, постоянно делаются попытки редукции мотивации личности к некой одной «субстанции», исходя из заведомо метафизических, недиалектических позиций. В этом отношении мы могли бы присоединиться к словам А.Н.Леонтьева, сказанным по аналогичному поводу: «В наши дни психолог напоминает строителя, перед которым обилие первокласного материала и, более того, целые законченные блоки, но которому недостает общего эскиза сооружаемого им сложного архитектурного ансамбля».
Эмпирическое исследование особенностей структурного строения мотивации достижения государственных служащих
Для проверки ряда гипотез, основанных на изложенных выше теоретических позициях, а также для выяснения содержательной стороны структурного строения мотивации достижения государственных служащих было предпринято эмпирическое исследование некоторых категорий госслужащих - учащихся Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и государственных служащих Республики Ингушетии - руководителей департаментов министерств образования, здравоохранения, работников прокуратуры.
При планировании и осуществлении конкретного исследования были использованы методики модальностного анализа (В.Г.Асеев, Е.С.Улитова), методика диагностики степени удовлетворенности лсновных потребностей (А.Маслоу), методика групповой оценки личности (ГОЛ), методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т.Элерса, оценка мотивации достижения по методике Х.Хекхаузена-М.Ш.Магомед-Эминова, а также методические приемы экспертной оценки, беседа, интервью.
В одной из серий предпринятого конкретного исследования использовалась методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей для выявления ведущих мотивационных установок ценностно-потребностного типа у государственных служащих - учащихся Росийской академии государственной службы при Президенте РФ.
Результаты исследования показывают, что приоритетными для большинства опрошенных являются такие мотивационные установки, как: Развивать свои силы и возможности 10,85 Добиться признания и уважения 8,35 Обеспечить себе будущее 7,9 Повышать уровень мастерства и компетентности 10,5 Расширить круг своих полномочий 7,65 Быть понятым другими 8,05 Иметь теплые отношения с людьми 6,85 Заниматься творчеством 6,65 Зарабатывать себе на жизнь 6,6 Упрочить свое положение 7,55 Обеспечить себе материальный комфорт 6,1 Обеспечить себе положение влияния 6,65
Таким образом, по результатам оценки уровня удовлетворенности основных групп потребностей мы получили, что практически все основные группы потребностей по уровню актуальности располагаются в зоне так называемой частичной неудовлетворенности. Зона полной удовлетворенности (до 14 баллов) и зона неудовлетворенности (свыше 28 баллов) оказываются свободными.
С позиций теоретической гипотезы А.Маслоу, лежащей в основе данной методики, испытуемые в целом проявили достаточно высокий уровень мотивации достижений. Разумеется, при интерпретации такого типа результатов следует принимать во внимание эффекты типа социальной приемлемости ответов. Однако технология данной методики, в которой используется довольно эффективный технологический прием парных сравнений высказываний испытуемых, как показывают сравнительные данные, существенно нивелирует такого типа искажения истинной картины реального действия основных мотивов жизнедеятельности.
Для нас особый интерес представили полученные в ходе исследования существенные различия в стратегии мотивационной ориентации испытуемых разных типологических групп. Данные факторного анализа дают основание для выделения следующих типичных групп по структурным особенностям мотивационной ориентации: = группа, ориентирующаяся на высокий личностный потенциал, включая профессиональный и творческий, и в определенной мере ориентирующаяся и на высокий материальный комфорт; = группа, для которой актуальны мотивы, связанные с властью, влиянием, прочным положением, но при слабо выраженной установке на творчество; = группа, ориентирующаяся на высокий личностный и профессиональный потенциал, но при явно выраженной тревожности в отношении прочности своего положения, с тенденцией избегания неприятностей.
При интерпретации такого типа данных по методикам опросного характера следует иметь в виду, что заявляемая испытуемыми актуальность той или иной потребности или ценностной установки формируется двумя существенно разными психологическими механизмами. С одной стороны, актуальными становятся (и заявляются, декларируются) те потребности, которые при достаточно высокой их объективной важности и субъективной значимости удовлетворяются относительно недостаточно успешно.В процедуре обработки результатов исследования по данной методике предусматривается именно этот механизм как основной. Однако он не является единственным в формировании актуальности данной потребности. Некоторые потребности заявляются как актуальные относительно независимо от уровня успешности их удовлетворения и отражают просто их
объективную важность. Вторым основным источником значимых образований личности являются как раз гарантированные в своем удовлетворении, прочно обеспеченные потребности, которые стали элементом образа жизни и без которых человек не мыслит своей жизни (В.Г.Асеев). По существу эта же идея лежит в основе теории мотивации трудовой деятельности Ф.Герцберга, (а именно, так называемые гигиенические мотивы).
