Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Изучение психологических закономерностей антиципации сотрудников в аспекте акмеологического роста руководителя . 17
1.1 Методологические основы изучения антиципации в управлении 17
1.2 Системный подход - методология изучения процессов антиципации в управлении 31
1.3 Использование принципов теории информации и кибернетики для разработки моделей антиципации сотрудников руководителем 35
1.4 Процесс антиципации как предмет междисциплинарного изучения 44
1.5 Антиципация сотрудников руководителем в контексте проблемы психической избирательности деятельности 50
1.6 Основные итоги исследований сигнального (информационного) комплекса процессов антиципации в управлении 54
1.7 Динамические структуры ожидаемого будущего как часть комплексных представлений о системной организации процесса антиципации руководителем своих сотрудников 57
1.8 Возможность наложения информации о «ситуации», «среде» и «состоянии» на результаты процесса антиципации руководителем сотрудников 62
ГЛАВА 2. Методологические основы исследования, формирования выборки и подбора эмпирических методов 69
2.1 Формирование выборки респондентов 71
2.2 Методы эмпирического исследования 74
ГЛАВА 3. Результаты эмпирического исследования антиципации руководителем подчиненных при реализации управленческих функций как условия профессионального, личностного и социального акме 84
3.1. Социально-демографические характеристики респондентов 84
3.2. Изучение значимости источников получения информации для антиципации руководителем производственной деятельности подчиненных 90
3.3. Результаты изучения информационного компонента в структуре представления руководителя об особенностях подчиненных 95
3.3.1 Факторы, обуславливающие самооценку руководителем реализации своих производственных функций 108
3.3.2 Взаимосвязь реализации функций руководителя с источниками и пополнения информации процесса антиципации подчиненных
3.3.3 Анализ корреляционных зависимостей тестовых показателей и информационных источников о качествах подчиненных
3.3.4 Значение способностей к антиципации поведения подчиненных в процессах самоактуализации личности руководителя
3.3.5 Анализ системы взаимосвязей показателей самоактуализирующейся личности
Заключение. Итоги изучения антиципации руководителем производственных характеристик подчиненных список литературы
Приложение 155
- Использование принципов теории информации и кибернетики для разработки моделей антиципации сотрудников руководителем
- Динамические структуры ожидаемого будущего как часть комплексных представлений о системной организации процесса антиципации руководителем своих сотрудников
- Изучение значимости источников получения информации для антиципации руководителем производственной деятельности подчиненных
- Факторы, обуславливающие самооценку руководителем реализации своих производственных функций
Введение к работе
Изменение принципов, характера и форм организации производственной деятельности в нашей стране ставит перед руководителями коллективов новые и весьма своеобразные задачи, умение решать которые становится качественными характеристиками современного менеджера.
Общеизвестно, что опытные специалисты в области управления производством, экономикой или иными сферами деятельности, всегда востребованы. Поэтому не случайно внимание ученых к изучению процесса формирования профессиональной компетенции менеджеров, личностных предпосылок их успешной деятельности, различных технологий «воспитания» представителей этой категории лиц. По многочисленным аспектам этой проблемы имеется обширная литература.
В отечественной и зарубежной психологии имеется большое количество работ, посвященных управленческой деятельности. В отечественной психологии также существует традиция изучения психологии руководства (Китов А.И., 1984; Свенцицкий А.А., 1986; Уманский Л.И., 1980). В настоящее время эта проблема рассматривается с более широких позиций (Карпов А.В., 2000; Кричевский Р.Л., 1993; Кудряшова Л.Д., 1986; Марченко И.П., 2004). О работе с подчиненными существует обширная переводная зарубежная литература в рамках изучения различных видов менеджмента (Грэхем Х.Т., Беннет Р., 2003; Дизель П., Маккинси У., Ренан Д., 1993; Хекхаузен X., 2001).
Так, в частности, Е. Ulich (2001) приводит список литературы из более чем шестисот источников, в которых затрагиваются различные стороны успешной деятельности менеджеров (в основном в сфере производства). Отечественная литература по аналогичным вопросам не менее значительна. А.Л. Журавлев (2004) только из основных работ включил в аналогичный список 1586 публикаций.
Также достаточно хорошо изучены социальные - перцептивные процессы в управлении, где основной упор был сделан на восприятие руководителя
подчиненными (Гительмахер Р.Б., 1994; Гительмахер Р.Б., Назаров В.И., 1997; Сушков И.Р., 1999). Рассмотрены также механизмы и факторы этих процессов.
В последнее время существенный вклад в исследование этой комплексной проблемы вносит акмеология. Предметом ее теоретического и практического изучения становится сущность акмеологических технологий личностного и профессионального развития, управленческая акмеология, «акме» в профессиональном развитии человека и др. (Акмеология, 2002). Несмотря на столь обширную литературу, в ней недостаточное внимание, по нашему мнению, уделяется изучению важных с теоретической и практической стороны особенностей профессионального мышления этой категории работников, в частности, навыков мониторирования и частичной оптимизации внешних по отношению к субъекту (менеджеру) потоков информации, с учетом которой он принимает решения.
И хотя психологическая наука среди областей применения своих знаний традиционно выделяет управленческую деятельность, проблемы развития и совершенствования психологического обеспечения труда руководителя становятся все более актуальными. Конечная цель научного приложения психологических знаний при этом заключается в оказании реальной помощи руководителям в современных условиях. Прежде всего, в формировании психологических навыков управления с целью повышения его эффективности.
Эффективность руководства во многом определяется соответствием индивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации. В наиболее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприятием, в предвидении вероятностного развития ближайших событий в антиципации поведения подчиненных.
Надо отметить, что любой руководитель, не имеющий специальной психологической подготовки, всегда в той или иной мере является «житейским» психологом, т.к. невозможно жить и работать среди людей, вовсе не разбираясь в их чувствах, мыслях, настроениях, не считаясь с ними, не умея
6 построить деловые взаимоотношения и совместную стратегию. У одних руководителей работать с людьми получается лучше, у других хуже. Некоторые оказываются «неуживчивыми» и не способными понимать подчиненных. Понятно, что при подборе руководителя важно обращать внимание на его умение строить необходимые взаимоотношения с подчиненными. Такие умения могут формироваться в процессе становления личности профессионала, в процессе развития им деловых качеств, когда имеется возможность перенять у других опыт внимательного отношения к окружающим, выработать интерес к нуждам и заботам других людей. В таких условиях постоянно накапливается психологический опыт общения. При этом традиционно принято думать, что знаний, полученных путем достижений и ошибок достаточно для руководителя (Машков В.Н., 2000).
В настоящее время очевидней становится тот факт, что современному руководителю необходима подлинно научная психологическая подготовка. Это объясняется рядом причин. Заметно повысилась трудность решаемых коллективами задач в условиях дефицита материальных и человеческих ресурсов. Так же происходят изменения в мотивации труда, в соотношении материальных и нематериальных побуждений, направляющих выполнение профессиональной деятельности.
В таких условиях особое значение приобретает необходимость формирования у подчиненных нужных для успеха дела желаний и умений. Потребность неуклонно повышать качество исполнения своих функций. Важно создать такие материально- и морально-психологические условия, при которых инициатива и творчество подчиненных, самодисциплина и чувство ответственности непрерывно развиваются. Психологические знания необходимы руководителю для того, чтобы найти подход как каждому подчиненному, так и к возглавляемому коллективу в целом, вскрыть неиспользованные резервы человеческой психики, и не прибегая к мерам принуждения, создать атмосферу, благоприятную для максимального самовыражения людей, для эффективности совместной деятельности. При этом
не следует умалять значение учета психологических факторов, способствующих укреплению исполнительской дисциплины, точности выполнения управленческих решений.
Условием успешности стоящих перед руководителем вопросов, которые могли бы быть отнесены к психологическим, является наличие у него общей психологической компетентности, знаний основополагающих принципов и категорий общей и социальной психологии, психологии личности и труда. Кроме того, такие знания позволяют руководителю правильно оценить возможности психологических мероприятий, которые осуществляются непосредственно не им, а его начальниками, коллегами, подчиненными, что, конечно, повысит обоснованность его общих выводов и управленческих решений.
Еще одним важным элементом управленческой компетенции руководителя становятся знания психологических особенностей процесса собственной деятельности, средства осуществления самоконтроля, оценка акмеологического роста.
Отдельной проблемой для повышения уровня управления и акмеологического роста можно считать состояние подготовки руководителей для понимания ими производственно-значимых качеств личности подчиненных. Ведь руководитель может делегировать ту или иную техническую функцию соответствующим специалистам, но при этом он не может перепоручить кому бы то ни было собственную работу с людьми. Однако исследования, связанные с изучением механизмов познания руководителем подчиненных немногочисленны. Кроме того, изучение антиципации подчиненных (предвосхищение возможного результат) в основном связаны с общепсихологическими характеристиками данного процесса, которые, как отмечают авторы, «могут быть полезны» в практической деятельности. На наш же взгляд, эта интегративная способность является итогом опыта познания руководителем других людей и при выполнении руководителем своих функций во многом определяет
правильность принимаемых решений, а, значит, является условием акмеологического роста.
Поэтому осознанно или нет, но для осуществления успешной управленческой деятельности менеджеры, занятые в сфере производства, вынуждены для процесса антиципации осуществлять информационный мониторинг своего сектора управления. При этом структура потоков информации изначально делится на информацию оперативного и стратегического характеров. Первый из вышеназванных потоков предполагает наличие оперативно-технической, оперативно-организационной, а также информации, отражающей результаты коммуникации с подчиненным персоналом, коллегами по «горизонтали» и «вертикали» в управленческой иерархии данной организации. Эти потоки условно можно назвать основными, по отношению к которым имеются многочисленные и весьма своеобразные информационные факторы, способные повлиять на эмоциональную сферу, психологическое состояние и общую активность менеджера. Дополнительно, как это следует из существующих на данный период результатов исследований в области психологии управления, на иерархию потоков информации динамично влияет складывающаяся вокруг менеджера ситуация, характер и особенности которой также способны повлиять на его управленческие решения. Поэтому с позиций теоретического анализа и в целях акмеологии управления, весьма полезно изучить структуру и содержательное наполнение тех информационных потоков, с учетом которых развивается профессиональная компетентность менеджера, поддерживается необходимый уровень его готовности продуктивно действовать в интересах организации и собственного развития. По нашему мнению, опыт тех менеджеров, которые являются в современных условиях успешными, требует своего комплексного изучения. Как проблему нашего исследования, имеющую свой значительный научный интерес, мы рассматриваем те условия, при которых менеджер, занятый переработкой сложной информации, исчерпал возможности
восполнения ее ресурсного дефицита и переходит к выработке новых когнитивных стратегий.
Частью соответствующих трансформаций является способность
руководителя с упреждением во времени планировать поведение своих
подчиненных. Особенно актуальной эта задача становится в силу особенностей
протекания как экономических процессов в целом, так и экономико-
производственной сферы конкретных предприятий. С объективной стороны это
стало следствием переходного периода, в котором находится наша
национальная экономика. В психологии исследование процессов
предвосхищения будущего выявило целый ряд соответствующих этому
процессу сложных феноменов, которые получили название «вероятностное
прогнозирование», «прогностическая способность», «ожидание»,
«опережающее отражение» и т.д. Для нас более оправданным представляется термин «антиципация».
Знание социально-психологических закономерностей антиципации поведения подчиненных в условиях формирования адекватной самооценки руководителем выполнения соответствующих функций и неразрывно связанных с этим особенностей личностного роста и самоактуализации является, на наш взгляд, актуальными причинами обращения к соответствующей теме исследования. В условиях быстроменяющейся экономической действительности человеческий фактор, связанный с умением руководителя быть не только специалистом, но и знатоком человеческой психологии, приобретает все большее значение.
Антиципация поведенческих особенностей подчиненных становится составной частью самоактуализации личности руководителя и условием успешности его акмеологического роста. Наиболее полно эта зависимость может реализовываться на основе потребности в познании нового, способности руководителя к самовыражению при общении, а также самопонимании.
При этом мы исходили из понимания сущности и функций антиципации, данных Б.Ф. Ломовым и Е.Н. Сурковым в рамках так называемой системно-
уровневой концепции антиципации (1980). В этой связи требовалось также выбрать из многообразных функций руководителя какие-то основные, обеспечивающие ему лидирующее положение в организации и одновременно оптимизирующие проведение всего исследования.
Общепризнанно, что человек (руководитель) как целостная система с разноуровневой иерархической организацией психических функций, процессов и свойств личности, включает в себя определенную систему отношений с многообразным окружающим миром, которая не является постоянной для возрастных периодов жизни и постоянно находится в динамике (Ананьев Б.Г., 1996). Эта система обеспечивает, в том числе, избирательность внимания управленца к разным сторонам деятельности сотрудников.
Как известно, главными элементами системы этих отношений человека к социальному миру являются ценностные и жизненные ориентации. Они определяют особенности социальных взаимодействий людей, их борьбу за свои интересы, критерии оценки общества и регулируют поведение в стратегиях социальной жизни личности. Поэтому очевидно, что изучение структуры ценностей и жизненных смыслов личности, выявление путей их развития и формирования выступают объектом психологического анализа, результаты которого применимы к научному осмыслению проблемы данного исследования. Тем более это важно для коррекции направлений развития профессионализма руководителя в новых социальных условиях, что позволит, выделяя через систему ценностей структуру жизненных установок, дать на их основе описание его «психологического ядра», которое объединяет внутри себя основные идеи, представления, эмоции. Таким образом, мы получим возможность, с одной стороны, выявить наиболее важные, ценные из них и, с другой стороны, учесть и повлиять на (корректируя и нейтрализуя) негативные тенденции в сознании и поведении современного менеджера.
Здесь еще раз следует отметить, что исследование механизмов антиципации руководителем производственно значимых качеств и свойств личности сотрудника связано со структурой жизненных ценностей самого
11 управленца. В этой связи проблемы «смысла жизни» руководителя становятся одними из условий для понимания избирательности восприятия подчиненного, формирования его идеального образа, стратегии руководства.
В понимании общеметодологических основ этого мы исходили из того, что за последние годы теоретические исследования проблемы становления смысла жизни и его влияния на судьбу человека значительно расширились. Несмотря на сложный, дискуссионный характер этой проблемы, предприняты попытки дать определение базового понятия: «Смысл жизни - идея, содержащая в себе цель жизни человека, «присвоенная» им и ставшая для него ценностью чрезвычайно высокого порядка» (Чудновский В.Э., 1993, с. 15). В данном исследовании мы исходим из положения о становлении смысла жизни, сформулированного отечественными психологами в русле изучения проблем развития личности.
Проблема роли сознания в становлении жизненного смысла рассматривается в работах С.Л. Рубинштейна. Сообразно его взглядам существуют два основных способа существования человека и соответственно два его отношения к жизни. Первый способ определяется тем, что «человек весь внутри себя, всякое его отношение - это отношение к отдельным явлениям, но не к жизни в целом» (Рубинштейн С.Л., 1999, с. 251). Второй способ обусловлен появление рефлексии. Человек мысленно занимает позицию вне жизни, выходит за ее пределы. «С появлением рефлексии связано философское осмысление жизни» (Рубинштейн С.Л., 1999, с. 252). С этого момента «возникает проблема «ближнего» и «дальнего», проблема соотношения, взаимосвязи непосредственного отношения человека к окружающему его и осознанного отношения, опосредованного через «дальнее»» (Рубинштейн С.Л., 1999, с. 252). У человека формируется «обобщенное, итоговое отношение к жизни» (Рубинштейн С.Л., 1999, с. 252), в котором отражается связь прошлого, настоящего и будущего в жизни человека. Это отношение дает возможность реализовать смысл жизни - «быть центром
превращения стихийных сил в силы сознательные», «быть преобразователем жизни», «непрерывно ее совершенствовать» (Рубинштейн С.Л., 1999, с. 285).
В работах Л.И. Анцыферовой сфера бытия человека определяется, в том числе, как «сфера его выхода за пределы себя» (Анцыферова Л.И., 1994, с. 15). Личность экстраполирует себя в свое будущее, при этом будущее проецируется в настоящее. Будущее переживается человеком в виде «страстного стремления к своим целям и идеалам, как тяга к обогащению ценностно-смыслового пространства собственной жизни оценочными позициями и уникальными взглядами на мир других людей» (Анцыферова Л.И., 1994, с. 4-5). Отсюда вытекает, что понимание смысла жизни определяется тем, как относится человек к прошлому и будущему, как происходит преломление мира других в собственном сознании.
Ряд авторов считают, что фактором развития личности выступает ее постоянная активная устремленность в будущее, эмоционально окрашенная направленность на решение отдаленной, общественно-значимой задачи, выступающей смыслом жизни человека. Получается, что в критических ситуациях возрастного развития благополучный переход в новую фазу зависит от того, является ли жизнь реализацией основной направленности личности на далекую задачу - смысл жизни - или нет.
Обобщая, можно сделать выводы о том, что ценностные ориентации являются важнейшим компонентом структуры личности, именно в ценностных ориентациях как бы аккумулируется жизненный опыт, накопленный личностью в индивидуальном развитии. Усваиваемые в ходе формирования личности ценностные представления становятся для индивида своеобразным эталоном, с которым он постоянно сопоставляет свои интересы и склонности, новые социальные потребности и актуальное поведение. В процессе такого развития происходит иерархизация ценностей, усиливается рефлексия, складывается обобщенное отношения к жизни, расширяется ценностно-смысловое пространство личности, выстраивается единая и во многом новая жизненная линия, выявляются противоречия между нею и жизненными обстоятельствами,
возникает направленность на достижение целей, связанных с отдаленным будущим. Эти обстоятельства прямо и косвенно влияют на характер и особенности антиципации руководителем производственных характеристик своих подчиненных.
Цель работы: изучение процесса антиципации руководителем значимых для производственной деятельности организации характеристик подчиненных, результаты которого являются одним из критериев достижения им профессионального, личностного и социального акме.
Объект исследования: персонифицированные результаты антиципации руководителем производственно-значимых качеств подчиненных в условиях реализации управленческих функций и целеполагания руководителя на достижение профессиональной зрелости.
Предмет исследования: субъект-субъектные взаимодействия в системе «руководитель - подчиненные», детерминирующие результаты процесса антиципации руководителем производственных характеристик подчиненных.
Основная гипотеза: достижение профессионального, личностного и социального акме при реализации управленческих функций зависит от адекватной антиципации руководителем деятельности подчиненных.
В развитие основной были сформулированы дополнительные гипотезы:
Существует взаимосвязь психологического содержания представлений о подчиненных с личностными характеристиками руководителя, опытом управленческого взаимодействия и особенностями его самоактуализации.
Процесс антиципации руководителем производственной деятельности подчиненных имеет черты надситуационности, обоснованно предполагать наличие его интегративной структуры.
Различные типы руководителей отличаются ориентацией на доминирование определенных каналов пополнения информацией процесса антиципации результатов производственной деятельности подчиненных.
Научная новизна и теоретическая значимость работы состоят в:
а) разработке подхода к изучению антиципации руководителем
производственных характеристик подчиненных посредством анализа каналов
информационно-содержательного пополнения социальных представлений об их
вероятном поведении в профессиональной сфере;
б) определении психологического содержания понятия «информационное
пополнение процесса антиципации руководителем деятельности
подчиненных»;
в) выявлении трех основных каналов получения информации при
формировании руководителем социальных представлений об особенностях
будущего поведения подчиненных;
г) построении эмпирической типологии руководителей на основе
взаимосвязи выбора каналов информационного пополнения антиципации
подчиненных и своеобразие их личностных качеств, фиксируемых в
самооценках;
д) построении структурной модели антиципации руководителем
вероятного поведения подчиненных.
Теоретические основы исследования базируются на положениях
системного и субъектно-деятельностного подходов в психологии (С.Л.
Рубинштейн, А.В. Брушлинский, К.А. Абульханова, В.А. Барабанщиков, А.Л.
Журавлев, Е.В. Шорохова и др.); психологической теории отношений (А.Ф.
Лазурский, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов, Б.Ф. Ломов); концепции социального
мышления (К.А. Абульханова); теории социальных представлений (С.
Московичи); концепциях социальной перцепции в управлении (А.А. Бодалев,
Г.М. Андреева, Я.А. Коломинский, Р.Б. Гительмахер).
Положения, выносимые на защиту.
1. Антиципация руководителем образов сотрудников как части в структуре
ожидаемого будущего связана с профессиональным,
индивидуализированным опытом руководства, интегрирует в их характеристиках ожидания, личные предпочтения, роль, позицию и ситуационные установки для управленческого взаимодействия в системе
«руководитель - подчиненный». С психологической стороны эти образы являются отрефлексированными в сознании руководителя социальными экспектациями.
2. Основными каналами информационного пополнения процесса
антиципации образов подчиненных могут быть названы:
деловое внутригрупповое взаимодействие
неформальное общение
индивидуальное взаимодействие в экстремальных условиях Использование руководителем этих информационных источников имеет черты надситуационности.
Личностные черты руководителя, особенности его самоактуализации на данном этапе деятельности связаны с антиципацией психологического содержания образов подчиненных.
Самооценка профессионализма в вопросах антиципации производственных характеристик подчиненных выступает как один из механизмов акмеологического роста руководителя.
Практическая значимость диссертации. Результаты исследования могут быть использованы для формирования возможных направлений практической деятельности по подготовке и обучению будущих руководителей, в практике управленческого консультирования, в работе по оптимизации управленческого взаимодействия в системе «руководство — подчинение», в разработке акмеологических моделей, а также в образовательных курсах по управленческой акмеологии.
Апробация работы. Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались на заседаниях лаборатории основ эффективной коммуникации и кафедры психологии социальной работы с населением социолого-психологического факультета ИвГУ, на проходивших в университете научно-практических семинарах и конференциях, а также на симпозиумах и конференциях:
Социальная психология XXI столетия Международный симпозиум, Ярославль, 2001.
Социально-психологические процессы в управлении. Материалы I Всероссийской научно-практической конференции, посвященной памяти профессора Р.Б. Гительмахера, Иваново, 2003.
Социальная психология XXI столетия Международный симпозиум, Ярославль, 2003.
Экономика современной России: теоретические и методологические подходы к решению актуальных проблем развития. Международная научно-практическая конференция, Иваново, 2004.
Проблемы экономической психологии в изменяющейся России. Всероссийская научно-практическая конференция, Владимир, 2005.
Использование принципов теории информации и кибернетики для разработки моделей антиципации сотрудников руководителем
Часть вопросов, связанных с изучением информационного наполнения процессов антиципации, становится более понятной при их объяснении с позиции теории информации. Это обстоятельство отмечает, в частности, Б. Ф. Ломов, говоря, что «...в отношении приема информации преимущества человека заключаются в том, что возможности его «сенсорного входа» не ограничены каким-либо одним способом подачи сигналов. Сенсорный вход человека характеризуется значительной пластичностью и гибкостью. Человек может с максимальной выгодой использовать избыточность информации» (Ломов, 1963). Однако, по мнению современных ученых, преимущество человека, связанное с переработкой информации, заключается не в том, что он извлекает выгоду из избытка информации, а скорее в том, что он рафинирует поток информации по принципу «сужающейся воронки», избавляясь от информационного «шума» и пропуская в головной мозг адекватные его потребностям сигналы. Поэтому информация, как говорил основоположник кибернетики Н. Винер, «... это обозначение содержания, полученного из внешнего мира в процессе нашего приспособления к случайностям внешней среды и нашей в ней жизнедеятельности» (Винер, 1958).
Эффективность процесса антиципации сотрудников в управлении может успешно анализироваться на основе применения принципа обратной связи. Его механизм позволяет руководителю сравнивать степень достижения поставленной цели, свои ожидания с реальностью. Обратная связь лежит в основе самоконтроля. Его механизмы связаны как с коммуникативной, так и с регулятивной подсистемами (Никифоров, 1977).
Реализация обратной связи в контексте межличностного общения руководителя с сотрудниками предполагает, как минимум два условия (Петровская, 1981): первое - руководителю от партнеров по общению поступают сведения о том, как он ими воспринимается; второе — как руководитель сам воспринимает эти сведения. По нашему мнению, это может иметь определяющее влияние, поскольку от взаимооценок зависит успешность совместной деятельности. В противном случае актуализация этих подпроцессов снижается. Видимо, поэтому первые, поисковые исследования, проведенные автором в коллективах школьников, студентов, слушателей курсов (выборка -более 50 чел.), показали, что люди не всегда готовы сообщить свое первое впечатление о других «прямо в глаза», обращаясь при этом к опосредованным способам. Поэтому закономерен вывод о том, что в межличностном общении не всегда представлены хотя бы минимальные условия для конструктивной обратной связи (Петровская, 1981). Полагаясь в большей мере на будущие исследования, следует констатировать, что вопрос об измерении эффективной обратной связи (по типу ранговой оценки, или единичной размерности, или степени соответствия типу) в процессе управленческой деятельности является перспективным, но остается открытым.
Учитывая, что процессы восприятия, понимания и антиципации человека человеком очень тесно взаимосвязаны, а также их рассмотрение с позиций теории информации, можно говорить о сложности и многогранности этого комплексного процесса. В свою очередь, это выдвигает ряд частных проблем теоретического и прикладного характера. Отчетливо их сформулировать не всегда представляется возможным, ибо в процессе антиципации руководителем сотрудников всегда присутствуют трудности, связанные со сложностью его личности и естественной ограниченностью его познавательных возможностей как субъекта. Диалектичность взаимодействия формы и содержания в применении к антиципации поведения людей указывает на скрывающееся за этим содержание личности, которая проявляет черты самостоятельности и независимости. Известная трудность познания других людей в совокупности проявления их внутреннего мира состоит, прежде всего, в их индивидуальном разнообразии.
Разные стороны личности руководителей выделяются сложностью своей структуры, которая, однако, имеет черты повторяемости. Поэтому для их самооценки требуется время, что мы учитывали при отборе и формировании выборки в нашем исследовании. Принимая в расчет подобные трудности в протекании процессов антиципации, когда руководители выступают одновременно объектами и субъектами, становится насущно необходимым аспект отнесения руководителя к тому или иному психотипу людей (Бодалев, 1988). Началом этой длительной и кропотливой исследовательской работы может стать изучение механизмов и феноменов антиципации. По мнению (Агеев, 1990), под механизмом следует понимать более элементарный уровень анализа, феноменом же становится более сложный уровень, когда уже понятно лежащее в его основе действие. Чаще же в трудах, посвященных этой проблеме, происходит смешение двух этих понятий или даже их взаимная подмена. Это становится не просто методической проблемой, а создает трудности в интерпретации данных. Задачей по разрешению этой трудности становится определение срока появления правильной оценки характеристик сотрудника субъектом антиципации. То же может решаться путем определения размеров некоей оптимальной порции информации для антиципации сотрудника руководителем. Как избыток, так и недостаток информации ведут к ошибкам в восприятии. Известно, в частности, что тесные контакты между людьми (по нашему мнению, их можно называть перегруженными информацией, связанной с ролевым поведением субъектов) приводят к тому, что субъект с опозданием замечает или вообще не замечает изменений в личности другого человека — «эффект ореола» (Бодалев, 1970).
В свою очередь, особенностями восприятия самой информации обусловлены известные феномены - «эффект бумеранга», «эффект новизны» и др. Наиболее нежелательным можно считать эффект проецирования, при котором человек порой незаметно и неосознанно приписывает собственное состояние другим людям.
Динамические структуры ожидаемого будущего как часть комплексных представлений о системной организации процесса антиципации руководителем своих сотрудников
Составной частью информации, обобщаемой на уровне сознания, в рамках аналитико-синтезирующеи части антиципации в управлении является наличие внутренних образов желаемых отношений руководителя с сотрудниками.
В теоретическом плане их наличие можно предполагать, основываясь, в частности, на мотиве аффилиации (Миччау Н.А., 1938). Другим доводом можно считать мнение (Бирн, Мак-Дональд, Микава, 1963, с. 34 - 35): «Представляется правомерным утверждение, что накапливаемый на протяжении жизни опыт общения с другими людьми ведет к обобщенным ожиданиям встретить в них источник поощрения или наказания». Резюмируя данные работ по изучению аффилиации, X. Хекхаузен отмечает: «...каждый человек на основе своего прошлого опыта в сфере общения обладает обобщенными ожиданиями относительно того, удается ли установить отношения аффилиации» (Хекхаузен, 1986, с. 290).
Исходя из понимания сознания как части внутреннего мира человека, включающего элементы психического отражения (Калмыкова и др., 1997) изучали динамические структуры индивидуального сознания. В них авторами было подтверждено наличие ценностных ориентации социального взаимодействия (паттернов). Высказываемая точка зрения согласуется с положением теории функциональных систем (П. К. Анохин) о наличии акцептора результатов действий как частное с общим. В результате анализа приведенных выше работ можно с определенной долей вероятности восстановить характер функционального взаимодействия в рассматриваемой нами системе и подвергать её научному изучению.
После прямого или опосредованного воздействия руководителя на сотрудника в функциональной системе процесса его антиципации в управлении возникает реакция на внешние события, в ходе которой формируется сенсорное сообщение. Оно подвергается активной интериоризации. На другом конце системы в аналитико-синтезирующем блоке, куда входит и память руководителя, содержится запись прошлых событий. На их основе, а также с учетом целей деятельности руководителя и его стратегии управления организацией происходит интерпретация сенсорного сообщения. При этом информация, поступившая в рамках сигнального комплекса информации, по всей логике процесса сличается с накопленной ранее информацией, в итоге чего они определенным образом объединяются, составляя преимущественное отношение руководителя к сотруднику. В самом простом варианте объединение может идти по критерию «приемлимо - не приемлимо». Однако этот процесс, как показал (Р. Б. Гительмахер, 1994), занимает достаточно большое время и имеет колебания выходного параметра. Это означает, что выше приведенная цикличность процесса повторяется неоднократно, формируя в итоге квазиокончательное мнение руководителя. Будучи оформленным в виде «преимущественного отношения к сотруднику», оно имеет содержательный характер.
По мнению (Линдсея, Нормана 1974), процесс сличения сенсорной информации, поступающей извне, и информации, поступающей из памяти (иначе - взаимодействие экстериоризации и интериоризации), не является случайным. В противном случае на интерпретирование событий уходила бы значительная масса времени, поскольку извлечение данных, заложенных в памяти, приобретало бы сугубо случайный характер. Только что интерпретированные данные также заносятся в память и дополнительно усиливают «ожидание» новой сенсорной информации. Таким образом, в ходе формирования квазиокончательного мнения о сотруднике происходит постоянное их построение, и пересмотр ожидания, что авторы назвали «процессом активного синтеза» (Schachner, Singer 1962; Reitman, 1971; Norman, I960; Treisman, 1969). Логично заключить, что это происходит или до периода, когда вероятность ожидания сводится к нулю, или возобновляется с поступлением новой информации. Не исключается вариант, когда результат взаимооценивая партнеров по общению может привести к напряженным отношениям между ними, что косвенно подтверждает действие критерия «приемлимо - не приемлимо». В. Ф. Рубахин и А. В. Филиппов делают вывод: несовместимость людей в системе «руководитель — подчиненный» наблюдается в 52 % случаев по вертикали и в 33 % случаев по горизонтали (Рубахин, 1973).
Большая частота развития взаимовосприятия по варианту конфликтов и особенности их динамики заставили авторов разрабатывать социально-психологические типологии производственных конфликтов (Гришина, 1981), более удачной из которых является, по нашему мнению, типология отношений, созданная (Гительмахер, 1993).
Анализ составляющих сигнального комплекса информации процесса антиципации в управлении не может считаться полным без учета сенсорной информации соматического характера, имеющейся в организме руководителя, в ходе формирования отношения к его сотрудникам. Признание этой возможности имеет, в том числе, и косвенные доводы.
Согласно теоретическим взглядам (Ломов, 1988) системность организации психики увязана с процессами ее развития. По его словам, «...наиболее надежной стратегией изучения психики является подход, позволяющий изучить ее как систему единую и целостную, но вместе с тем и структурированную. При этом психическое должно рассматриваться в процессе его развития» (с. 76). Подобный подход правомерен как по отношению к широкому пониманию психики, так и отдельным ее процессам, повторяющим ее общие закономерности.
Наиболее отчетливо эта точка зрения оформилась в его теории интегральной индивидуальности. Согласно ей, человек, будучи представленным хотя бы и в группе, являет собой индивидуальность, под которой следует рассматривать его как систему многомерных и многоуровневых связей, охватывающих все совокупности условий и устойчивых факторов предшествовавшего индивидуального развития человека (Ломов, 1984).
Изучение значимости источников получения информации для антиципации руководителем производственной деятельности подчиненных
В результате психодиагностического изучения антиципации подчиненных управленцами были получены эмпирические результаты, включающие 124 показателя для каждого из руководителей. Эти данные подвергались обработке с использованием автоматизированного пакета статистической обработки данных SPSS-12.
По итогам обработки ответов на вопросы авторского опросника (Приложение 1) об основных источниках знаний о подчиненных, имеющих отношение к экспектациям их производственной деятельности, нами был выстроен ранжированный ряд (по средним значениям) для респондентов Московской и Ивановской выборок. Его результаты представлены в таблицах 3.1 и 3.2, а также на рисунке 3.18.
Таким образом, наивысшие ранги для руководителей из Московской выборки имеют источники информации, связанные с формальной сферой взаимодействия с подчиненными.
Для руководителей Ивановской выборки наиболее высокий ранг имеют те же, связанные со сферой формального взаимодействия источники информации, что и московских, однако их иерархия немного отличается от мнения столичных руководителей, для которых наиболее значимым является источник «индивидуальная деловая беседа», тогда как для Ивановских -«особенности и результаты работы подчиненных». Достоверность различий (таблица 3.3) между оценками по ответам респондентов о значимости соответствующих источников информации определялась по t-критерию в пакете программ SPSS-10.
Из таблицы видно, что достоверных различий между выборками не обнаружено, за исключением источников, занявших наивысший ранг в обеих выборках. Это свидетельствует об относительно устойчивой тенденции в определении руководителями важности различных источников информации для антиципации производственной деятельности подчиненных.
При определении дифференцированности структуры представлений руководителей о производственных характеристиках подчиненных (собирательный образ). По итогам обработки опросника был выстроен ранжированный ряд (по средним значениям) для респондентов Московской и Ивановской выборок. Его результаты представлены в таблице 3.4.
Из таблицы видно, что при антиципации руководителем наиболее значимых качеств подчиненных внимание уделяется их личностным особенностям, связанным с профессиональной компетенцией и профессиональным потенциалом. Наряду с этим наивысший ранг имеет такое качество как исполнительность, далее следует способность заменить коллегу.
Наименее значимым в данной иерархии является характеристика «психологически отвергается коллегами».
Из таблицы 3.4 видно, что достоверные различия между ответами респондентов Московской и Ивановской выборок имеются в представлениях о значимости следующих качеств подчиненных: способность быстро приспосабливаться к новым условиям, мотивация к должностному росту, наличие намерений сменить коллектив, наличие скрытых лидерских качеств, склонность к сотрудничеству. В остальных пунктах значимых различий не выявлено.
Факторы, обуславливающие самооценку руководителем реализации своих производственных функций
Для решения этой задачи на втором этапе исследования руководители сделали самооценку связей успешности выполнения различных управленческих функций в ближайшей перспективе с теми источниками пополнения информации для антиципации поведения подчиненных, с учетом которых можно ожидать положительный итог своей деятельности.
Корреляционный анализ взаимосвязей самооценки реализации руководителем своих производственных функций с информационными источниками знаний о подчиненных показал, что максимальное количество значимых связей представлено в тех функциях, реализация которых руководителем обеспечивает развитие организации в будущем. В этом случае требуется постоянный приток актуальной информации для принятия оптимальных решений, касающихся функционирования организации.
Поэтому число этих функций уменьшается. Максимальное количество взаимосвязей представлено в функциях целеполагания, прогнозирования и планирования (таблица 3.6).
Сходство корреляционных зависимостей функций целеполагания и планирования наводит на мысль о недифференцированности данных функций в сознании руководителей при оперативной производственной работе.
Тем не менее, общий анализ интеркорреляционных связей функций с источниками пополнения информации для антиципации поведения сотрудников показал:
Самооценка функции целеполагания взаимосвязана как с информацией о деловой активности (деловое взаимодействие, результаты работы подчиненных), так и с неформальным общением (групповым и личным). Это дополняется получением информации из документальных источников.
Самооценка функции планирования взаимосвязана с теми же информационными источниками. Знание о людях, полученное в результате восприятия основных элементов производственной деятельности, дополняется знанием, полученным из неформальных источников, и служит для реализации главных стратегических функций.
Самооценка прогностической функции (которая реализуется в ближайшем будущем, можно сказать, в тактике руководителя) требует обращения к информации о подчиненных в ходе индивидуальных деловых бесед, получении доверительных сведений от коллег, и, как и в предыдущих функциях, анализу текущей производственной деятельности подчиненных.
Самооценка функции организации не имеет значимых корреляционных зависимостей от того источника, где руководитель черпает необходимую информацию. Видимо, реализация данной функции является основной сферой деятельности руководителя, где информация проявляется в интегрированном виде, необходимом для текущих управленческих воздействий, принятии текущих управленческих решений, и включает в себя, помимо знания о людях, знания особенностей производственной обстановки.
Самооценка функции стимулирования коррелирует с такими источниками информирования, как анализ поведения подчиненных в экстремальных условиях и изучением документации.
Самооценка функции коммуникации имеет статистически достоверную корреляционную зависимость с таким источником получения информации о подчиненных, как индивидуальная деловая беседа.
Самооценка функции контроля имеет слабые зависимости с получением информации в рамках производственных совещаний, а также наблюдение за деловым взаимодействием подчиненных.
Самооценка функции информирования связана с такими информационными источниками, как индивидуальная деловая беседа и анализ делового взаимодействия.
Самооценка корректирующей функции коррелирует с получением информации о результатах работы подчиненных и с их деловым взаимодействием.
Самооценка функции воспитания состоит во взаимосвязи с групповым и личным неформальным общением, а также с информацией об особенностях поведения подчиненных на производственных совещаниях.
На основе указанных взаимосвязей следует сделать предварительный вывод о том, что локализация источников получения информации о психологических особенностях подчиненных дифференцирована в зависимости от числа и характера реализуемых руководителем функций. Если функция связана с производственной деятельностью организации в целом, то источники информации более сфокусированы, в то время как связанные с индивидуальным взаимодействием руководителя и подчиненного относительно диффузны и отражают лишь дополнительные информационные каналы.
Максимальная значимость источников пополнения информации для антиципации подчиненных при реализации руководителем своих функций (основываясь на количестве и значимости корреляционных коэффициентов) у следующих источников: анализ делового взаимодействия подчиненных, особенностей и результатов их работы, а также групповое и индивидуальное неформальное общение. На этом основании эти каналы сбора информации могут быть названы основными.
