Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические подходы к исследованию акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли
1.1. Состояние проблемы исследования ~i
1.2. Сущность и содержание акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятиях газовой отрасли
1.3. Акмеологические технологии формирования системы критериев и показателей оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв
Выводы по первой главе 111
Глава 2. Оптимизация процесса формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли средствами акмеологических технологий 119
2.1 Теоретическая модель оптимизации процесса формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли 119
2.2 Акмеологические условия и факторы оптимизации формирования кадрового резерва на предприятиях газодобывающей отрасли
2.3. Психолого-акмеологическое сопровождение формирования кадрового резерва на предприятиях газодобывающей отрасли - 197
Выводы по второй главе
202
Заключение
Список использованных источников и литературы 207
Приложения 226
- Сущность и содержание акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятиях газовой отрасли
- Акмеологические технологии формирования системы критериев и показателей оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв
- Теоретическая модель оптимизации процесса формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли
- Психолого-акмеологическое сопровождение формирования кадрового резерва на предприятиях газодобывающей отрасли
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования обусловлена необходимостью развития кадровых, психологических и акмеологических инноваций в газодобывающей отрасли и повышения уровня профессиональной компетентности специалистов и руководителей. Используемая в настоящее время модель формирования резерва кадров не стимулирует должным образом мо-тивационную сферу специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв, и не служит действенным фактором повышения профессионализма деятельности. Содержание критериальной системы оценки уровня профессиональной компетентности специалиста при формировании кадрового резерва должно базироваться на современных психолого-акмеологических подходах к анализу развития личности.
Акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли - это система акмеологических, психологических, кадровых, управленческих, экономических, социальных мероприятий, направленных на постоянное повышение профессионально-производственного и индивидуально-личностного уровня компетентности в направлении высокого профессионализма в русле развития потенциала, «акме» личности и способности к самосовершенствованию в профессиональной сфере, что в свою очередь сказывается на эффективности предприятия в целом.
В сложившейся практике управления при формировании кадрового резерва существуют противоречия между:
отсутствием современной законодательной базы по формированию кадрового резерва и необходимостью проведения данной работы на предприятии;
необходимостью разработки передовых технологий и методов, позволяющих объективно оценить возможности и перспективность линейных руководителей и специалистов, включенных в кадровый резерв, и отсутствием систематизированных исследований по данной теме;
- потребностью в анализе содержания эффективной управленческой деятельности на предприятии газодобывающей отрасли и отсутствием описания уровней, психологических свойств, качеств и умений высокопрофессионального управленца, способного работать на уровне высших профессиональных стандартов и поднимать их еще выше;
Все эти аспекты, востребованные в системе формирования кадрового резерва, выявляют актуальность проведения исследования акмеологи-ческих технологий как средства формирования кадрового резерва на газодобывающих предприятии.
Состояние научной разработанности проблемы исследования
Теоретические основы формирования кадрового резерва в научной литературе рассматриваются, прежде всего, с точки зрения определения понятий, целей и задач этого явления (А.А.Деркач, В.А. Дятлов, В.Г.Зазыкин, Л.И.Катаева, В.И.Лукьяненко, В.В. Травин, А.И.Турчинов, СП. Чередник). Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом и технологии такого управления (Веснин B.R, Голенко В.П., Двинин А.П., Десслер Г., Дроздов И.Н., Дятлов В.А., А.П. Егоршин, Журавлев П.В., Иванцевич Дж., Карташов С.А., Кибанов А.Я., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Лобанов А.А., Травин В.В., Турчинов А.И., Цветаев В. М. Чернышев В.Н. и др.).
Проблемы развития и профессионального развития являются постоянным предметом акмеологических исследований (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А. Деркач, Н.В.Кузьмина, Э.В.Сайко, В.Н.Марков, Е.В.Селезнева, Ю.В.Синягин). В рамках акмеологического подхода исследуются особенности профессионального становления и развития представителей различных специальностей: социальных работников (Н.Н. Гришина, А.И. Ляшенко, Г.П. Филиппова и др.), педагогов (И.В. Бухтиярова, М.В. Вар-гамян, Л.В. Кандыбович и др.), офицерских кадров (Л.Г.Лаптев, И.Н. Носе, В.Г. Михайловский, С.А. Федоренко и др.), представителей прокуратуры (И.А, Базанов), кадров управления в государственной и негосударственной
сферах (А.А. Деркач, В.В. Григорьев, Н.В. Михеев, А.С. Огнев,
Ю.Н. Синягин, В.А. Храпик и др.). Рассматриваются отдельные аспекты
профессионального развития: профессиональное самосознание
(О.В. Москаленко, СВ. Филиппова и др.), профессиональная Я-концепция (B.C. Агапов, А.В. Каимов, НЛО. Митюрина, СФ. Мурашко и др.), профессиональное самоопределение (СН. Козловская, Л.В. Радина, А.В. Яренко) и самоутверждение (А.В. Буран), профессиональное самосовершенствование (Л.В. Маркелова) и самореализация (О.Д. Ковшуро и др.), профессиональная компетентность (О.И. Денисов, Т.Е. Егорова, И.Н. Елина, Н.Н. Ершова, М.С Игельник, В.Б. Нарушак, Л.А.Степнова, Е.А. Тарасова и др.), профессиональная карьера (О.В.Москаленко, Р.Л.Кричевский), кадровый резерв (Е.А. Бибикова, Р.В.Ключевская, Л.С Бадак, В.И. Матирко, Б. М. Смирнов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Г.В. Щекин).
Разработка проблемы психолого-акмеологического сопровождения
развития персонала крупного акционерного общества опиралась на исследо
вания, касающиеся вопросов психологического и психолого-
акмеологического обеспечения управления персоналом, кадровой работы в
целом и отдельных ее направлений (Деркач А.А., Базаров Т. Ю., Еремин
Б.Л., Виноградов В.И., Дьячкова Е.В., Жидаев С.С, Забродин Ю.М., Зазыкин
В.Г., Кабаченко Т.С, Катаева Л.И., Кириченко А.В., Кузьмина Н.В., Маркин
В.Н., Маркова А.К., Носов Н.А., Носе И.Н., Носе Н.В., Синягин Ю.В., Сит
ник С.Н., Филиппова СВ. Яблокова Е.А.); методов и технологий такого про
цесса (Деркач А.А., Иванова Е.М., Князев В.Н., Конюхов Н.И., Костенко Е.П.,
Курбатова М.Б., Магура М.И., Смирнов С.А., Шухостанов М.А. и др.), психо
лого-акмеологического обеспечения управления работы с кадрами, условий и
факторов оптимизации управленческой деятельности и развития самого
управленца в этом процессе (Блинов А.В., Богачев В.Ф., Бодров В.А., Вой-
ченко Е.Г., Грачев М.В., Деркач А.А., Дроздов И.Н., Дуракова И.Б., Егоршин
А.П., Жидаев С.С, Зазыкин В.Г., Кабаков B.C., Кабаченко Т.С, Кордюков
В.Ф., Ситник С.Н., Смирнов С.А., Старовойтова Я.С., Чередник СП. и др.),
создания психолого-акмеологических служб и служб управления персоналом (Анаев М.А., Бойдаченко П.Г., Гагин Е.А., Катаева Л.И., Каменский A.M., Синягин Ю.В. и др.).
В газодобывающей отрасли проблема профессионального развития кадров и формирования резерва в ее психологическом аспекте изучалась в работах Е.Б.Касьян, Л.И.Катаевой и др. Вопросы оценки кадров в отечественной науке представлены исследованиями, проведенными в области менеджмента (Н.А.Волгин, А.А.Модин, Е.В.Охотский, А.И.Турчинов др.). В психологических исследованиях последних лет наиболее результативным выступает психолого-акмеологический подход к процессу оценки (С.А. Ани-симов, А.А.Деркач, Ш.Н.Дроздов, Л.В.Свиридова Ю.В.Синягин, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова и др.), который позволяет комплексно рассматривать личность специалиста в процессе становления его профессионализма и повышения уровня профессионального мастерства, выявлять акмеологиче-ские условия и факторы такого развития, которые могут быть обеспечены в процессе оценки.
Психодиагностические методы отбора и развивающе-
коррекционные методы подготовки и переподготовки управленцев рассмат
ривались в психологических и акмеологических работах (С.А. Анисимов,
С.Н. Епифанцев, А.М.Князев, Е.П. Кондратьева, Н.И. Конюхов,
Е.П. Костенко, К.И. Лысенко, В.Н. Марков, Г.И. Марасанов, А.С. Мельничук, О.В. Овчинников, М.Ф. Секач, Ю.В. Синягин, А.А. Суворова, М.Л. Шаккум, Е.Г. Чирковская и др.). Вопросы аттестации и кадровой работы рассматривали А.В. Беляев, И.Н. Дроздов, С.С. Жидаев, М.А. Ковалева, Е.А. Могилевкин, Л.В. Свиридова и др.
Вместе с тем, проблема эффективности акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли, системно не изучена и требует дальнейшей разработки в связи с практическим ее применением как в целях совершенствования системы оценки и отбора специалистов для формирования кадрового резерва на газодобывающих
предприятии, так и для повышения инновационного потенциала предприятия в целом. Таким образом, актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезы и задачи исследования.
Цель исследования - определить акмеологические детерминанты эффективности акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли.
Объект исследования -акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва.
Предмет исследования - пути повышения эффективности акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли.
Гипотезы исследования
Оптимизация формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли зависит от использования в данном процессе акмеологических технологий, которые позволяют повысить профессионально-личностную компетентность специалистов, включенных в кадровый резерв.
Повышение эффективности акмеологических технологий как средства оптимизации формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли предполагает: разработку акмеологической модели; определение принципов, форм и методов проведеніія акмеологической оценки и отбора при формировании кадрового резерва и эффективности инновационных административных управленческих проектов, обеспечивающих ее развитие, а также разработку акмеологических технологий и системы психолого-акмеологического сопровождения формирования кадрового резерва в ходе его реализации.
Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования:
1. Проанализировать и обобщить состояние разработанности исследуемой проблемы.
Выявить сущность и содержание акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли.
Разработать методики отбора критериев и показателей для создания системы оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв.
Разработать модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва па предприятии газовой отрасли.
Выявить субъективные и объективные акмеологические условия и факторы оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли.
Определить пути совершенствования и повышения эффективности психолого-акмеологического сопровождения при формировании кадрового резерва на предприятии газовой отрасли.
Теоретическую базу исследования составили концептуальные положения системного анализа психолого-акмеологических процессов в управлении (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.А. Деркач, Е.М. Иванова, В.Г.Зазыкин и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития (К.А. Абульха-нова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Л.И. Катаева, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, В.Н. Маркин, В.А. Марков, А.К. Маркова, Э.В. Сайко, В.Д. Шадриков, Е.А. Яблокова и др.), моделирования социальных объектов (О.С. Анисимов, О.И. Генисаретский, Б.А. Глинский, И.В. Дубровина, Л.И. Катаева, Э.А. Смирнов, Г.П. Щедровицкий и др.).
Исследование базировалось на работах, раскрывающих основные положения психолого-акмеологического подхода (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.С.Гусева, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, В.Г.Михайловский, А.Ю.Панасюк, Е.В.Селезнева, И.Н.Семенов, Ю.В.Синягин и др.), управленческой акмеологии (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин), исследования личности и деятельности руководителей организационных и управленческих структур (С.А.Анисимов, Т.Ю.Базаров, В.М.Герасимов, А.С.Гусева, Ю.Н.Емельянов,
Е.С.Жариков, А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский,
Е.С.Кузьмин, Л.Г.Лаптев, А.Л.Свенцицкий, А.В.Филиппов, Р.Х.Шакуров,
В.М.Шепель и др.); исследования по инноватике и инновационной деятель
ности (К.Ангеловски, Х.Барнет, Дж. Бассет, В.И. Загвязинский,
С.Д.Ильенков,А.И.Пригожин, И. Шумпетер и др.). Общее понимание форми
рования кадрового резерва отражено в работах А.А.Деркача,
В.С.Черепанова, А.И.Турчинова и др.
Методы исследования: теоретические (логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование); эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование, самоанализ); методы количественной обработки данных (сравнительный анализ, стандартизация, факторный анализ). Использовались такие методики, как: метод «360 градусов», «Методика проблемно-ситуационной оценки управленческого персонала», методика «Ситуативного интервью» и др. Для обработки результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различных показателей, статистических связей. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistika for Windows 98».
Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие 569 человек, включающих 59 руководителей и ведущих специалистов линейного состава, выступающих экспертами (2005 - 2008 гг.), в том числе, в экспериментальном эмпирическом исследовании - 510 специалистов, одного из предприятий газовой отрасли.
Надежность и достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, обеспечена их теоретико-методологической основой, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической
значимостью полученных данных, что обеспечило валидность и надежность полученных в исследовании результатов.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. Обобщено состояние разработки исследуемой проблемы. Систе
матизированы теоретические подходы по проблемам оценки, отбора персо
нала и формирования кадрового резерва. Понятие «резерв» рассматривается
как: специально сформированная на основе индивидуального отбора и ком
плексной оценки группа специалистов, прошедшая специальную подготовку,
обладающая необходимыми профессионально-производственными, дело
выми, индивидуально-личностными и морально-этическими качествами для
выдвижения на более высокие должности. Анализ показал, что основной це
лью формирования и использования кадрового резерва является создание
подготовленного к управлению в новых политических, экономических и со
циальных условиях кадрового состава, обеспечение непрерывности и преем
ственности управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки
и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализо
вать свои задачи и функции.
В ходе анализа сделан вывод о том, что эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает: своевременное удовлетворение потребностей в кадрах всех категорий; качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение; проверку готовности специалиста, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению; сокращение периода адаптации вновь назначенных на более высокие должности; повышение уровня профессионализма и улучшение качества кадрового состава.
2. Дана сущностно-содержательная характеристика акмеологических
технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газо
вой отрасли. Проведен теоретический анализ акмеологических технологий,
которые направлены на развитие внутреннего потенциала, повышение про-
фессионализма и адаптационных возможностей специалиста и управленца. Основным акмеологическими технологиями формирования кадрового резерва являются: акмеологическая оценка на основе отбора и формирования системы критериев; психолого-акмеологическая и профессионально-производственная диагностика на основе формирования ситуативных производственных вопросов, ситуативных задач; мониторинг профессионализма деятельности руководителей и специалистов газодобывающей отрасли, в которой их развитие, обучение, квалификационное перемещение осуществляется в соответствии с результатами их деятельности и профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентностью; эффективность административных управленческих инноваций. Показано, что пси-холого-акмеологической сущностью технологий формирования кадрового резерва является выявление среди кадрового состава субъектов труда, обладающих большим личностным (организаторскими, управленческим, лидерским и др.) потенциалом, нацеленных на прогрессивное личностно-профессиональное и должностное развитие и самореализацию. Показано, что важной сущностной составляющей человеческого ресурса предприятий газодобывающей отрасли является формирование кадрового резерва на основе развития профессионально-производственного и индивидуально-личностного потенциала линейных руководителей и ведущих специалистов.
3. Разработана методика формирования системы критериев оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности при формировании кадрового резерва. Исходя из проведенного анализа показано, что логика выделения системы критериев и показателей для формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли приводит к необходимости выделения двух критериальных систем: профессионально-производственной, индивидуально-личностной, основанных на специфике газодобывающей отрасли. Критериально-оценочная база в профессионально-производственной и индивидуально-личностной ком-петентностях специалиста формируются на основе должностных инструк-
ций и профессиографических экспертных исследований, результатом которых является профессиограмма и акмеограмма для специалиста, рассматриваемого в кадровый резерв.
Для разработки системы критериев оценки уровня профессионально-производственной компетентности, составляющих первый раздел профес-сиограммы, на базе должностной инструкции выделены основные производственные умения, навыки, компетенции. Индивидуально-личностные критерии - психологические, деловые, управленческие компетенции, мотивацион-ная направленность, интеллектуальные способности, особенности мышления, срессоустойчивость, и др. специфические компетенции, необходимые в газодобывающей отрасли, формировались путем опроса (анкетированием) референтной группы и непосредственных руководителей, а также используя ранее разработанные другими авторами критерии и показатели оценки уровня руководителей и специалистов.
4. Разработана модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли, которая включает: адекватный выбор типа оценки персонала (диагностики); правильное функциональное соответствие методов оценки (диагностики) ее объекту; выбор целевой направленности методов оценки (диагностики); развитие профессионализма специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв через совершенствование их личностно-профессиональных качеств и специальной компетентности; выбор адекватных критериев и показателей акмео-логического оценивания. Оптимальная модель акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва включает блоки: признаков результативности деятельности (профессиональные компетенции, показатели соответствия результатов деятельности требованиям профессии, образ структуры линейного руководителя, ведущего специалиста в глазах подчиненных); признаков, характеризующих процесс деятельности как структуры в целом, так и самого субъекта управленческой деятельности (показатели сплоченности и конфликтности управляемого подразделения, особенности стиля управ-
ленческой деятельности, стратегии и стиль формирования команды, индивидуальные способы реализации управленческих функций, особенности ролевого позиционирования внутри управляемой структуры; систему профессионально-производственных и индивидуально-личностностных компетенций руководителя); признаков, отражающих оптимальность управленческой деятельности, включающая систему показателей энергозатратности процесса управления (работоспособность и износоустойчивость руководителя, характеристики его здоровья, система психологических показателей, отражающих внутреннюю психологическую сбалансированность, таких как уровень тревожности, возбудимости, оптимистичное и др.).
5. Выявлено, что эффективность формирования кадрового резерва зависит от создания объективных и субъективных акмеологических условий и факторов для эффективного развития профессионально-личностного потенциала перспективных специалистов и линейных руководителей, обеспечения их прогрессивного личностно-профессионального развития, преумножения личностного потенциала. Определяющим условием работы с резервом кадров является эффективное проведение психологической и акмеологиче-ской диагностики, главной задачей которой является исследования сущности свойств индивидуальности в их соотношении с профессиональной деятельностью с целью прогнозирования успешности профессиональной деятельности.
К объективным акмеологическим условиям формирования кадрового резерва можно отнести следующие: ориентация резерва на высшую точку карьеры - высший пост, существующий в организации; достижимая длина карьеры - число позиций на пути от первой, занимаемой специалистом, до высшей точки; показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится специалист в данный момент; показатель потенциальной мобильности - отношение (в определенный период времени)
числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится специалист.
К субъективным факторам формирования кадрового резерва относятся: формирование крупномасштабных целей (они конкретизируются особенностями общности, в которой намечены достижения, профессиональной средой и ее нормами достижений); возвышение и ужесточение личностных стандартов и эталонов (в том числе оценка субъективной вероятности успеха, субъективной трудности задач и пр.); объективность самооценки (эмоциональная притягательность успеха, негативное отношение к неудачам); индивидуальные предпочтения типа атрибуции (приписывание ответственности за успех или неудачу себе); адекватность мотивации достижения личностным возможностям.
6. Разработана система психолого-акмеологического сопровождения формирования кадрового резерва, которая содержательно осуществляется по следующим направлениям: комплексная психолого-акмеологическая диагностика, необходимая для выявления перспективных специалистов; акмеологи-ческая диагностика, необходимая для повышения профессионализма кадров (для формирования кадрового резерва и планирования профессионально-личностного развития и карьерного роста); акмеологическии мониторинг личностно-профессионального развития; формирование эталонных моделей -акмеограмм руководителя-профессионала.
Практическая значимость исследования. Предлагаемая модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва может быть использована: для различных уровней руководителей и специалистов при формировании кадрового резерва как низших структур, так и самых высших (за счет усложнения системы критериев оценки); как в производственном процессе добычи газа, так и в высших структурах управления в газодобывающей отрасли; в ходе адаптации молодых специалистов и индивидуальном консультировании с целью профориентации и профессиональном самосовершенствовании.
В ходе теоретического анализа выявлено, что акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва представляют собой сбор или получение информации, ее исследование, изучение, анализ, понимание, интерпретацию, вынесение суждений, заключений, связанных с оценкой профессиональной и индивидуально-личностной компетентности кандидата в резерв. Выявлено, что акмеологические технологии нацелены на создание специальных систем отбора, оценки и развития специалистов и линейных руководителей при формировании резерва кадров и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу, которая предполагает: выявление специалистов предприятия, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; подготовка этих сотрудников к работе на руководящей должности; обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.
В ходе сущностно-содержательного анализа выявлено, что акмеологические технологии направлены на развитие внутреннего потенциала, повышение профессионализма и адаптационных возможностей специалиста и управленца. Показано, что средствами акмеологических технологий в самосознании специалистов формируется и закрепляется востребованная необходимость в самопознании, саморазвитии и самореализации, позволяющая специальными приемами и техниками самоактуализировать личностное и профессиональное "Я". Приобретая с помощью акмеологических технологий осознанную активную роль, специалист становится способным самостоятельно влиять на внешние условия социокультурной среды, жизненные и профессиональные цели, систему ожиданий и прогнозов относительно будущего, оценивать их достижения и тем самым влиять на собственную стратегию развития и самореализации.
Сформирована система критериев оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности при формировании кадрового резерва. В состав критериев оценки профессионально-производственной компетентности входят: а) для линейных руководителей:
В ходе теоретического анализа выявлено, что акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва представляют собой сбор или получение информации, ее исследование, изучение, анализ, понимание, интерпретацию, вынесение суждений, заключений, связанных с оценкой профессиональной и индивидуально-личностной компетентности кандидата в резерв. Выявлено, что акмеологические технологии нацелены на создание специальных систем отбора, оценки и развития специалистов и линейных руководителей при формировании резерва кадров и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу, которая предполагает: выявление специалистов предприятия, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; подготовка этих сотрудников к работе на руководящей должности; обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.
В ходе сущностно-содержательного анализа выявлено, что акмеологические технологии направлены на развитие внутреннего потенциала, повышение профессионализма и адаптационных возможностей специалиста и управленца. Показано, что средствами акмеологических технологий в самосознании специалистов формируется и закрепляется востребованная необходимость в самопознании, саморазвитии и самореализации, позволяющая специальными приемами и техниками самоактуализировать личностное и профессиональное "Я". Приобретая с помощью акмеологических технологий осознанную активную роль, специалист становится способным самостоятельно влиять на внешние условия социокультурной среды, жизненные и профессиональные цели, систему ожиданий и прогнозов относительно будущего, оценивать их достижения и тем самым влиять на собственную стратегию развития и самореализации.
Сформирована система критериев оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности при формировании кадрового резерва. В состав критериев оценки профессионально-производственной компетентности входят: а) для линейных руководителей:
личный вклад в выполнение планов предприятия; поддержание безопасного и стабильного производственного процесса; отсутствие срывов плановых и договорных обязательств; личный вклад по внедрение новой техники и технологии; совершенствование организации труда и производства в новых экономических условиях; финансовая стабильность; благоприятный социально-психологический климат и др.; б) для специалистов: полное и инициативное исполнение должностных обязанностей; отсутствие срывов плановых заданий; соблюдение трудовой дисциплины; личный вклад по внедрению новой технологии и техники и пр. В ходе акмеологическои оценки руководитель специалиста анализирует его деятельность и производит обобщенную оценку по данному критерию.
Акмеологическими критериями оценки уровня индивидуально-личностной компетентности являются: а) для линейных руководителей: умелое сочетание стилей управления (авторитарного, коллегиального и т.п.); умение выбрать перспективную стратегию развития производства; компетентность в вопросах производства и др.; б) для специалистов: сдача продукции труда с первого предъявления; отсутствие ошибок при выполнении заданий и планов; овладение смежными специальностями; высокая культура оформления заданий и др.
4. Модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли содержит: описание процессов отбора кадров, акмеологическои оценки и диагностики, аттестации и формирование резерва, адаптации молодых специалистов, профессионального обучения и развития карьеры; отражает взаимосвязи вышеперечисленных процессов и их взаимовлияние друг на друга, а также согласование различных систем развития компетенций специалистов при формировании кадрового резерва. В акмеологическои модели нашел отражение алгоритм развития профессиональной и личностной компетентностей. Критерием оптимальности использования акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва является цель деятельности, стремление
к экономии, минимизации средств при формировании кадрового потенциала предприятия газодобывающей отрасли. Эталонная акмеологическая модель компетентности обеспечивает: для специалистов газодобывающей отрасли -необходимый уровень эталонных требований в рамках должностных функций требований профессии, при формировании кадрового резерва, важного процесса для предприятия (согласно стратегической цели), на основе разработанных критериев и показателей, профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетенций; для непосредственных руководителей при первичном этапе формирования кадрового резерва возможность предъявлять кандидатам обоснованные требования на основе разработанной модели и стимулировать тем самым наиболее перспективных специалистов на успешную профессиональную самореализацию.
5. Значимыми объективно-субъективный факторами, влияющими на процесс формирования кадрового резерва являются: плохое знание руководителем интересов, склонностей сотрудников и их потенциала развития, наличия здоровых амбиций и желаний менять свою карьеру, расти профессионально; трудности (ошибки) определения потенциала развития сотрудника (желание руководителя самостоятельно, без специалистов, определиться в этом потенциале, считая метод простого наблюдения и оценки основным инструментом выявления способностей и желаний сотрудника); неумение, руководителей самомотивировать сотрудника на борьбу за знания, повышение своих профессиональных навыков, умений.
В качестве основных факторов повышения эффективности акмео-логических технологий как средства формирования кадрового резерва могут рассматриваться: учет профессиональной и индивидуально-личностной компетентности специалиста и линейного руководителя газодобывающей отрасли; система его профессиональных и управленческих знаний, системность и развитость гностических, проектировочных, конструктивных, коммуникативных и организаторских знаний, умений и навыков; опыт и стаж профессиональной и управленческой деятельности, возраст; конфигурация
личностно-профессиональных качеств и характерологических особенностей; развитость системы профессионально-важных качеств; стиль управленческой деятельности; управленческие установки, управленческая концепция и ценностные ориентацией руководителя; стратегия подбора членов управленческой команды, умение и способность формировать управленческую команду; аутопсихологическая и рефлексивная компетентность руководителя.
6. Выявлено, что основная цель психолого-акмеологического сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли при формировании кадрового резерва - это методическая организация деятельности по обеспечению системного развития ее кадрового потенциала. Частными целями психолого-акмеологического сопровождения при формировании кадрового резерва являются: оказание психолого-акмеологической поддержки в личностно-профессиональном развитии субъекта деятельности; акмеологизация среды на предприятии газодобывающей отрасли как фактора успешности профессиональной деятельности субъекта; психолого-акмеологическое обеспечение системы подбора, расстановки, оценки, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Задачами психолого-акмеологического сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли при формировании кадрового резерва являются: выявление психолого-акмеологического содержания деятельности специалистов применительно к конкретной профессионально-производственной области (например: линейного руководителя, специалиста узкой специализации); изучение условий и факторов среды, влияющих на успешность профессионально-производственной деятельности (рассмотрение среды возможно в широком и узком смысле этого понятия применительно к деятельности специалиста); исследование процесса и результатов успешности профессиональной деятельности субъекта (по объективному и субъективному критерию: экспертное оценивание соответствия выполняемых функциональных обязанностей должностным и личностным особенностям специалиста, выявление проблемного психологического поля); определение особенностей
профессионально-производственного и индивидуально-личностного развития конкретного специалиста и разработка акмеологического профиля специалиста; выявление резервных возможностей личности в целях активизации личностно-профессионального потенциала; подбор и применение технологий, способствующих профессионально-производственному и индивидуально-личностному развитию специалистов и линейных руководителей; разработка акмеограмм и составление на их основе программ личностно-профессионального самосовершенствования; проведение мониторинга профессионально-производственного и индивидуально-личностного развития кадров; анализ получаемых данных, их теоретическое осмысление с целью выявления закономерностей движения личности к «акме», ступени «акме» и зоны ближайшего и отдаленного развития.
Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
Сущность и содержание акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятиях газовой отрасли
Анализ сущности и содержания акмеологических технологий в газодобывающей отрасли проводился нами в следующих направлениях:
- кадровые технологии на предприятии газодобывающей отрасли;
- методические рекомендации по формированию кадрового резерва и подготовке кадров на замещение руководящих должностей в газовой отрасли;
- методические рекомендации по отбору кандидатов и формированию списка резерва кадров;
- оценка профессионально-производственной деятельности и индивидуально-личностных качеств средствами психологического тестирования работников;
- составление акмеологической модели профессии, должности (про-фессиограммы);
- авторская методика проблемно-ситуационной оценки управленческого персонала.
С точки зрения акмеологического подхода важной сущностной составляющей человеческого ресурса предприятий газодобывающей отрасли является формирование кадрового резерва на основе оценки и развития профессионально-производственного и индивидуально-личностного потенциала линейных руководителей и ведущих специалистов. Определение индивидуально-личностного потенциала представляет собой сложную методическую задачу, к тому же в современных организациях немалое число сотрудников настроены на профессиональную карьеру за счет эффективных корпоративных взаимодействий и общения, а не преумножения и реализацию индивидуально-личностного потенциала (Анисимов С.А. Деркач А.А. Конюхов Н.И.).
Психолого-акмеологической сущностью формирования кадрового резерва является выявление среди кадрового состава субъектов труда, обладающими большим личностным (организаторскими, управленческим, лидерским и др.) потенциалом, нацеленных на прогрессивное личностно-профессиональное и должностное развитие и самореализацию. Акмеологи-ческой сущностью работы с кадровым резервом является создание объективных и субъективных акмеологических условий для продуктивного раскрытия индивидуально-личностного потенциала работника. Потенциал личности работника проявляется в виде совокупности индивидуальных достижений в профессиональной деятельности в виде знаний, навыков и умений, приобретенных личностью в ходе реализации своих способностей, своего интеллектуального и мотивационно-ценностного потенциала (139). Реализация доли личностного потенциала в рамках избранной профессии называется профессионально-личностным потенциалом. Чем полнее человек может реализовать свой общий личностный потенциал в рамках профессии, тем выше его лич-ностно-профессиональный потенциал (139). Профессионально-личностный потенциал является разновидностью потенциала личности. Определяется он как соответствие профессиональной реализации потенциала личности требованиям, предъявляемым человеку его профессией, которые могут фиксироваться в виде профессиограммы или акмеограммы, которые мы рассмотрим ниже (69).
Базисной частью работы с кадровым резервом является профессионально-производственная и психолого-акмеологическая диагностика, которая призвана предоставлять информацию об уровне профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности потенциала кадров (характеристики профессионализма, мотивация трудовой деятельности, управленческие и организаторские компетенции, характерологические особенности, индивидуальные ресурсы, и пр.). Она позволяет точно определить уровень кадрового потенциала и его ресурсность и представляет собой систему инструментальной и неинструментальной диагностики, обработки, анализа и интерпретации данных, позволяющих создать информационную основу для принятия текущих и перспективных кадровых решений, планов развития профессионализма (85).
Кадровый потенциал является «главным конкурентным богатством» организации и в целом больше суммы индивидуальных потенциалов кадров и персонала за счет синергического осуществления социальных связей и взаимодействий (133).
Кадровый потенциал рассматривается и как ресурс, создаваемый кадровой работой. В то же время, категория «кадровый потенциал организации» имеет и психолого-акмеологическое содержание, обусловленное тем, что прогрессивное личностно-профессиональное развитие во многом зависит от потенциальных возможностей субъекта труда. При этом потенциалы личности в психологии и акмеологии рассматриваются как системы восполняемых ресурсов (Деркач А.А., Марков В.Н., Синягин Ю.В.). В этом плане кадровая работа в организации должна быть направлена на поиск специалистов и руководителей, обладающих высоким личностным потенциалом, на создание условий для его продуктивного раскрытия, на восполнение их потенциальных возможностей за счет личностно-профессионального роста. Конструктивные результаты в этом случае может дать применение акмеологических технологий (71).
Рассмотрим сущность и содержание акмеологических технологий индивидуально-личностного и профессионального развития специалиста и линейного руководителя на предприятии газободывающей отрасли (Рисунок 2). Любая наука и отрасль практики использует в научных и практических целях аппараты: концептуальный и инструментальный. Первый включает принципы, понятия, терминологию, систему категорий, теорий, законов и закономерностей. Второй состоит из методов, методик и технологий, направленных на решение научных и практических задач (4). Указанный научно-прагматический алгоритм закономерно распространяется и на акмеологиче-скую науку. Именно технологический уровень позволяет удовлетворить общественно обусловленный заказ социальной практики в широком соци альном диапазоне. В нашем исследовании этим заказом является оптимизация процесса формирования кадрового резерва на основе (с использованием) акмеологических технологий, которые направлены на развитие внутреннего потенциала, повышение профессионализма, через раскрытие и развитие профессионально-производственных и индивидуально-личностных компетенций, а таюке адаптационных возможностей специалистов газодобывающей отрасли.
Акмеологические технологии включают целый комплекс естественнонаучных и гуманитарных знаний, такие технологии приобретают акмеоло-гическую основу и способны, по образному выражению Н.А.Бердяева, наиболее полно раскрыть "синтезирующую духовность" личности. Так, психологический (эмоции, воля, восприятие, мышление, психическая регуляция), физиологический (функциональные состояния, индивидуальные различия), медицинский (психотерапия, психогигиена, психопрофилактика, психокоррекция) аспекты акмеологических технологий позволяют моделировать и развивать интеллектуальную, эмоциональную, волевую культуру психической активности специалиста газодобывающей отрасли. Социально-психологический, педагогический, управленческий, этический аспекты -коммуникативную и профессиональную культуру делового и межличностного общения, взаимодействия специалистов. Экологический, правовой, социологический аспекты - социальную и морально-нравственную нормативность. Объектом технологизации становятся личностные зоны развития специалиста, способы и средства жизнедеятельности, профессионального становления (Рис. 2).
Акмеологические технологии формирования системы критериев и показателей оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв
Структура параграфа включает:
- теоретические представления о профессионализме и акмеологиче-ских критериях и показателях оценки персонала;
- теоретическое исследование компетентности и компетенций как критериев оценки персонала;
- формирование системы критериев оценки линейных руководителей и специалистов предприятия газодобывающей отрасли для отбора в кадровый резерв на основе компетентностного подхода.
Данный параграф посвящен описанию формирования системы критериев оценки уровня компетентности специалистов и линейных руководителей, рассматриваемых в кадровый резерв на основе: определения профессиональной среды и ее субъектов; выделения акмеологических критериев и показателей; использования методологических принципов психолого-акмеологического компетентностного подхода. Обосновывается выделение профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности, в основу которых положен принцип единства субъективного и объективного в оценке персонала. На основе построения общей теоретико-эмпирической модели, выделения системы критериев и показателей также обосновывается общая логика эмпирического исследования, описывается методический инструментарий, даются общие характеристики выборки.
Основанием для выдвижения в кадровый резерв является рост профессионализма субъекта труда, когда его возросшие профессиональные возможности превышают требования, предъявляемые занимаемой должностью, что является негативным фактором для рационального использования его ресурсов и тормозом в дальнейшем прогрессивном личностно-профессиональном развитии (87). Однако, на практике, в области оценки уровня профессионализма и личностно-профессионального развития субъекта труда существует проблема отсутствия научно-обоснованной и методически прописанной системы критериев оценки уровня профессионализма или объективности критериальной базы, часто оценка специалистов проводится по формальным критериям, либо односторонне, т.е. только по результатам деятельности, или уровню образования или другим субъективным аспектам.
Существующая проблема критериев оценки уровня профессионализма достаточно глубоко исследовались в литературе. Очень важно, достигает ли специалист желаемых предприятием результатов, видит ли человек перспективы роста, зону своего ближайшего профессионального развития, готов ли к принятию профессионального опыта других людей, проявляет ли профессиональную открытость, стремится ли человек выйти за пределы своей профессии, преобразовать ее опыт, обогатить функцию своим личным творческим вкладом, умеет ли человек заинтересовывать широкую общественность результатами своего труда (83).
По мнению ряда исследователей, профессионализм личности должен обязательно включать в себя систему личностно-профессиональных стандартов, ориентирующих на высокое качество выполнения деятельности, а также систему личностных норм регуляции поведения и отношений, делающих профессионалов в известной мере исключительными личностями. Настоящих профессионалов своего дела отличает не только высокое качество труда, но и стабильность его важнейших показателей. У профессионалов как правило, существует некая внутренняя система личностной регуляции не только деятельности, но и поведения, отношений. Это проявляется в оценочном, сравнительном отношении человека к себе, как представителю определенной группы, стремлении сформировать у себя необходимые качества и умения, понимании своих возможностей как представителя данной группы. При этом очевидны четкие и непротиворечивые эталоны-образцы деятельности, поведения и отношений. (73) А.А. Деркач предлагает формулировку акмеологической категории «профессионал» (62) как субъекта профессиональной деятельности, обладающего высокими показателями профессионализма личности и деятельности, имеющего высокий профессиональный и социальный статус, динамически развивающуюся систему личностной и деятельностной нормативной регуляции, постоянно нацеленного на саморазвитие и самосовершенствование, личностные и профессиональные достижения, имеющие социально-позитивное значение (73). Человек становится профессионалом не сразу, а проходит на этом пути много этапов, овладевая спектром новых задач и связанных с ним приемов, что в целом образует профессиональные позиции (192).
Наше исследование теоретических и практических аспектов формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли показало, что оценивать следует результаты профессиональной деятельности во взаимосвязи с личностным потенциалом на основе этапов профессионализации специалиста и линейного руководителя. Однако специфика газодобывающей отрасли такова, что основным результатом деятельности является обслуживание технологического процесса - отсутствие плановых заданий затрудняет объективную оценку исполнения сделанного. У большинства специалистов в газовой отрасли, работающих по постоянному алгоритму, обеспечивая процесс добычи газа, нет индивидуальных планов и плановых заданий, следовательно, нет видимых конечных результатов трудовой деятельности, что значительно сказывается (снижением) на мотивации достижения личного успеха в своей работе, как стимула профессиональной самореализации и самоутверждения по результатам трудовой деятельности. Каждый вид деятельности может и должен иметь конкретные профессиональные обязанности, требования, которые и являются текущим плановым заданием. Их можно выделять и в технологическом процессе, например, такого специалиста газодобывающей отрасли, как мастер по добыче газа, который осуществляет организацию и контроль работы подчиненного персонала за бесперебойный и безопасный процесс добычи газа, зафиксированных в его должностной инструкции. Только в объективной оценке работы специалиста, на основе системы критериев и показателей, фиксации всех замечаний и предложений к нему и одновременно внимательном (зафиксированном письменно оценочном документе
- профессиограмме) отношении руководителя ко всем встречным пожелани ям и предложениям сотрудника видится успех дела.
Рассмотрим определение и сущность акмеологических критериев и показателей, необходимых для формирования системы критериев оценки уровня профессиональной подготовленности и моделирования эталонной модели специалиста и линейного руководителя, рассматриваемого в кадровый резерв. Критерием принято считать некое мерило оценки, а показателем - характеристики, которые позволяют судить о происходящих изменениях. Показатели фиксируют определенное состояние или уровень развития исследуемой реальности по выделенному критерию. Иными словами, критерии и показатели не однопорядковые категории. Критерий по отношению к показателю является более общим. В то же время показатели могут характеризовать разноуровневые процессы и явления, следовательно, по степени отражения инвариантного содержания они также отличаются друг от друга (10).
В акмеологии понятие критерия является необходимым элементом моделирования оптимальных систем и обозначает эталонный признак, на основании которого производится оценивание реального процесса (10). Акмеологический критерий профессионализма субъекта управления - это мера профессионализма субъекта управления, мера продуктивности его личностно-профессионального развития, уровень (или степень близости) профессионального АКМЕ в управлении (10).
Теоретическая модель оптимизации процесса формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли
Важным этапом акмеологического исследования оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва является построение акмеологической модели, включающей реальные и идеальные связи изучаемого предмета. Разработка акмеологической модели оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятиях газодобывающей отрасли относится к основным путям оптимизации развития профессиональной и личностной компетентности работника газовой отрасли. Разработка акмелогической модели базировалась на общих принципах, подходах и методах, применяемых при проектировании акмеологических моделей, которые в свою очередь были созданы на основе общих положений теории моделирования (71).
Акмеологическая модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятиях газодобывающей отрасли помогает выявлять у работника потенциальные ресурсы, намечать пути достижения профессионально важных инвариант и развивать новые на основе разработанных профессиональных критериев и показателей. Рассмотрим кратко основополагающие исходные положения теории моделирования. Модель - это искусственно созданный для изучения объект (предмет, процесс, ситуация), аналогичный (сходный, в идеальном случае - тождественный) другому объекту, непосредственное исследование которого затрудненно или невозможно (144).
Под моделью подразумевается материальная или мыслительная (знаковая, концептуальная) система, которая опосредованно отражает совокупность факторов, воспроизводящих, имитирующих объект (взаимодействие, партнеров взаимодействия) на разных уровнях их организации, самооргани зации и развития. Данное определение конкретизирует определения модели, идущие от Платона, И. Канта, Ж. Пиаже, и имеет следующие особенности (73): определение выражает отношения между объектом, моделью объекта и моделирующим субъектом; модель характеризуется как системное образование, обладающее двоякой гносеологической характеристикой, где живой объект рассматривается, как система моделей и сам моделирующий процесс расчленен на систему моделей, каждая из которых отражает определенный срез объекта, а все вместе представляют его на целостном уровне; учитываются презентативные свойства модели; определение предполагает, что модель имитирует объект, т. е. приближает и упрощает его, удерживает характеристики, не искажает их природу
Например, в своей основе модель взаимодействия - это гипотеза о том, как может быть осуществлен процесс взаимодействия, какие результаты при этом можно получить; содержание модели зависит от особенностей моделируемого субъекта, от той цели, которую он ставит перед собой; отражательная природа модели предполагает, с одной стороны, зависимость от деятельности субъекта, формирующей предмет моделирования путем выделения его свойств, а с другой - от деятельности, влияющей на субъекта моделирования. В этом соотношении необходимо соблюдать объективное соответствие и его меру, которую нельзя упрощать или преувеличивать (73).
На основе определения модели можно определить и процесс моделирования. Моделирование - это процесс представления, имитирования существующих систем на основе построения, изучения и преобразования их моделей, в которых воспроизводятся принципы организации и функционирования этих систем. Если знаковой модели непосредственно соответствует какая-то реальная система, мы говорим о «концептуальной модели». Если в природе нет реальной системы, соответствующей знаковой модели, мы говорим об «идеальной модели». Моделирование - субъективно-объективная системная задача. Проектировщик должен по отношению к создаваемой модели быть одновременно и объектом, и субъектом моделирования (73).
Г.П. Щедровицкий выделяет одну из наиболее важных для акмеологиче-ского подхода характеристик модели: «стороны» изучаемого объекта не могут быть соединены механически, между ними как таковыми нет реальных связей, откуда возникает необходимость спроектировать движение в разных слоях замещения на сам объект и таким образом задать основание для их сопоставления (199).
Анализируя особенности моделирования в системе «общество - природа» под углом зрения экологии, С. А. Пегов выделяет также существенный для акмеологического подхода критерий, определяющий способ моделирования, а именно целевой характер. Структура целей развития общества должна, с его точки зрения, определять уровень анализа экологических проблем (164).
Наконец, уже с психолого-акмеологических позиций Е. Б. Старовойтен-ко обратилась к постановке проблем моделирования человека в малоизвестном фундаментальном труде М. Вартофского, в котором выделено сразу несколько существенных функций модели: воссоздание и умножение знаний об оригинале; конструирование его новых свойств; управление им и развитие его (38). По мнению М. Вартофского, модель задает перспективы, средства и цели прогрессивного развития оригинала. При этом модель - «это не просто часть технологии для создания будущего, и не просто полезные инструменты, а сами способы действия, которые фактически и создают будущее» (38).
Все перечисленные отдельными авторами и интегрированные М. Вар-тофским критерии определения и функций модели непосредственно относятся к акмеологии и ее принципу моделирования.
«Оригинал» - это наличное, данное состояние личности («стартовое» по терминологии Б. Г. Ананьева). Однако модель - это не идеальное состояние, являющееся целью акмеологического содействия и «самопомощи» личности. Модель в акмеологии проектирует соотношение настоящего и будущего, которого еще нет в реальной действительности и, по М. Вартофскому, способ движения к этому будущему, который определяется внешней и внутренней детерминацией. Предметом акмеологии является не субстациональное статичное состояние, а сам момент и способ изменения. Очень существенно также и то, что наличное состояние «оригинала» исследуется, а желательное, целевое - проектируется согласно теоретическим принципам и основаниям. Наличное состояние представляет собой реальный объект, но желательное, «финишное» - не есть идеальный объект, это критерий будущего. Идеальный объект, или модель, включает интеграл наличного состояния личности, способа его изменения (развития) и его финишное состояние (38).
В данной модели (в терминах моделирования) могут быть выделены переменные и постоянные составляющие. Как ни парадоксально, но идеал, т. е. финишное состояние при моделировании, должен обладать набором постоянных критериев. Они в какой-то степени были уже выявлены: компетентность, профессионализм, оптимальность самовыражения. Переменной является характеристика оригинала, его реального отправного состояния - разные личности находятся на разном уровне развития, который и должен быть выявлен (163). Алгоритм представляет собой постоянную акмеологической модели, поскольку отвечает самому существенному критерию и осуществления деятельности, и развития ее субъекта - оптимальности (73).
Психолого-акмеологическое сопровождение формирования кадрового резерва на предприятиях газодобывающей отрасли
В данном параграфе раскрываются следующие вопросы:
- сущность психолого-акмеологического сопровождения формирования кадрового резерва;
- психолого-акмеологическое сопровождение формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли.
Под психолого-акмеологическим сопровождением принято понимать целостный и непрерывный процесс изучения и анализа, формирования, развития и коррекции всех субъектов труда и жизни, попадающих в объектное поле деятельности психологической службы или конкретного практического психолога (72). Оно осуществляется в рамках целостной исследовательско-развивающей технологии в интересах оптимизации труда и жизни социальных субъектов, для наиболее полной реализации их творческого потенциала и поддержания комфортного психического состояния и наивысшей продуктивности
Психолого-акмеологическое сопровождение профессиональной деятельности в организационном плане выражает стратегию, тактику и технику использования инструментария психодиагностики, формирования, развития и коррекции их психофизиологических, психологических и психолого-акмеологических характеристик, обеспечивающих нормальное психическое состояние в реальных условиях труда и жизни. По своей сущности, оно представляет собой системное операционное обеспечение, механизм реализации гуманных психологических функций персоналом и, прежде всего, практическим психологом для достижения оптимальных показателей жизнедеятельности социальных субъектов.
Такая целостная психотехнология складывается из самостоятельных диагностической, формирующе-развивающей и корректирующей технологий, которые применяются в рамках общей концепции психолого акмеологического сопровождения. Ключевая роль здесь принадлежит практическому психологу-акмеологу. Данный вопрос в силу своей важности и, в некоторой степени, нестандартности требует системного и развернутого описания.
Прежде всего, психолого-акмеологическое сопровождение труда и жизни социальных субъектов детерминируется оптимизацией их функционирования. Уровень подготовленности специалиста к выполнению определенного вида труда и активной социально ценностной жизни определяет степень их оптимальности. Вполне очевидно, что обеспечение всесторонней подготовки и профессионального становления персонала является приоритетной задачей для психолого-акмеологического сопровождения (103).
В последние годы в рамках наиболее продуктивного акмеологического направления по-новому решаются вопросы профессионализации кадров, создания продуктивных моделей, алгоритмов, технологии развития и реализации их творческого потенциала. Кроме того, включение практического психолога в систему акмеологического сопровождения открывает перед ним возможность более продуктивно использовать свой творческий потенциал в пределах единой деятельностной концепции.
Потребность в психолого-акмеологическом сопровождении обусловлена общей направленностью на повышение профессионализма персонала различных сфер социальной практики. Продуктивная самореализация конкретного специалиста в избранной сфере труда может быть достигнута при создании необходимых условий. С одной стороны - это комфортные условия для раскрытия творческого потенциала, а с другой - активизация, развитие всех компонентов творческого потенциала конкретного специалиста и его продуктивная самореализация в социально ценностной жизнедеятельности (103).
Центральной задачей предлагаемого психолого-акмеологического сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли следует считать повышение уровня профессиональной и развития (для молодых специалистов) компетентности персонала. Здесь учитывается особенность труда в каждой из систем человек - человек, человек - знаковая система, человек - техника, и др. Основное внимание отводится повышению уровня и развития профессионально-производственной компетентности, необходимой для выполнения конкретной профессиональной деятельности, а так же не менее важной индивидуально-личностной компетентности, как ведущих компонентов труда при формировании кадрового резерва.
Современная кадровая политика направлена на поиск и принятие мер по развитию профессионального и творческого потенциала управленческих кадров всех ступеней власти. Одним из приоритетов является деятельность по выявлению перспективных, энергичных, творчески мыслящих и инициативных работников для включения их в резерв на выдвижение. Немаловажная задача заключается в разработке предложений по совершенствованию работы с управленческими кадрами, повышению эффективности их трудовой деятельности и постоянного пополнения резерва кадров. Решению этих вопросов способствует процесс аттестации. Он является одним из механизмов оценки уровня профессионализма и потенциальных возможностей кадров системы управления.
Целесообразность психолого-акмеологического сопровождения его организации и функционирования на предприятии газодобывающей отрасли при формировании кадрового резерва определяется необходимостью готовности специалистов к наиболее полной реализации своих возможностей, способностей во всех сферах жизнедеятельности, что связано с осознанием им себя как личности, индивидуальности, субъекта профессиональной деятельности, развитием потребности состояться в различных ролевых позициях в обществе. В отличие от существующих психологических служб, деятельность, которых направлена на решение или предупреждение психологических проблем человека, психолого-акмеологическое сопровождение не только помогает выявить и снять такие проблемы, но и раскрывает перед человеком разнообразные направления его самоактуализации, помогает определиться в достижении вершин в различных областях жизнедеятельности и, особенно, на профессиональном пути, занимающем значительную часть жизни и являющимся достаточно значимым в самоосуществлении человека.
Психолого-акмеологическое сопровождение на предприятии газодобывающей отрасли при формировании кадрового резерва оказывает содействие в реализации кадровой политики, основой которой является личностно-развивающая парадигма в управлении человеческими ресурсами, способствующая поддержке специалиста в карьерном росте и в целом в личностно-профессиональном развитии, обеспечивающая актуализацию личностного потенциала саморазвития. Функционирование психолого-акмеологического сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли позволяет результативно решать задачи подбора, расстановки, повышения квалификации кадров, формирования кадрового резерва, обеспечивать культуру управления, иными словами, создавать ту личностно-развивающую среду для субъекта профессиональной деятельности, которая благоприятно влияет на достижение им вершин в своем личностно-профессиональном развитии.
Похожие диссертации на Акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли
