Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретике — методологические аспекты активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий 16
1.1. Анализ психолого - акмеологических подходов к сущностной характеристики резервов развития личности 16
1. 2. Выявление детерминанты процесса развития личности 35
1.3. Разработка акмеологической модели активизации резервов развития коммуникативной компетентности 57
Выводы по первой главе 77
2. Пути активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий 79
2.1. Определение исходного уровня резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий 80
2.2. Выявление особенностей активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий 102
2.3. Разработка психолого-акмеологического сопровождения резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий 104
Выводы по второй главе: 109
Заключение 110
Библиография 114
Приложение 135
- Анализ психолого - акмеологических подходов к сущностной характеристики резервов развития личности
- Выявление детерминанты процесса развития личности
- Определение исходного уровня резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий
- Выявление особенностей активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Кардинальные изменения в социально-политической, экономической жизни общества, ломка старых и формирование новых ценностей связаны с наличием противоречий между различными людьми, группами, защищающими разные интересы. В условиях социально-экономической нестабильности деятельность менеджеров негосударственных предприятий существенно усложнилась и в значительной мере затронула внутренние психологические резервы личности, отражающие понимание происходящих изменений, отношение к ним, самооценку своих возможностей влияния на них и осознание необходимости адаптации деятельности и поведения к этим изменениям. Многое в личности менеджера дестабилизируется в динамике приспособления к изменяющимся условиям деятельности.
В этой связи встают задачи осмысления профессиональной деятельности и реализации личностно-профессиональной перспективы менеджера. Для менеджеров негосударственных предприятий возрастает необходимость активизации психологических резервов, которая обусловлена социальными задачами: поддержанием престижа деятельности менеджера, высокого социального статуса, общественной потребностью в профессионализме менеджера, утверждением новых основ общества.
Профессионализм менеджера - это высокая квалификация в области управления, обеспечивающая стабильный успех и развитие данного предприятия на основе сочетания интересов потребителей, собственников и сотрудников при приоритете интересов потребителей. Непременным компонентом профессионализма менеджера, а также каждого работника, в чьи обязанности входит взаимодействие с другими людьми, является коммуникативная компетентность.
Существующие несоответствия между высокими требованиями, предъявляемыми к менеджерам негосударственных предприятий как профессионалам, с одной стороны, и малой эффективностью их подготовки с другой, а также между требованиями к коммуникации менеджеров негосударственных предприятий и реальным её уровнем, являются теми противоречиями, которые обусловили выбор темы данного исследования.
Состояние проблемы исследования. Методологические основы изучения психолого-акмеологических резервов заложены в трудах Б.Г. Ананьева, Л.И. Божович, Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, Д.Н. Узнадзе. У данных авторов можно найти такие понятия, как «актуальная потребность», «актуальная способность», «актуальная ситуация», «актуальные и потенциальные характеристики человека». В понятие резервов авторы включают цели, стремления, идеалы человека, а также объективные и перспективные возможности развития его способностей, навыков и умений. Проблема потенциального и актуального нашла своё отражение и в работах зарубежных авторов: К. Гольдштейна, К. Роджерса, А. Маслоу и др.
Особое значение для понимания формирующейся потенциальности имеют теоретические исследования творческого потенциала (Е. Торранс и др.), профессионального потенциала (К.К. Платонов, Е.М. Борисова и др.), управленческого потенциала (А.А. Деркач, Л.Д. Кудряшова, В.Н. Марков и др.), организаторского потенциала (Л.Б. Уманский), характерологического потенциала (А.Ф. Лазурский), лидерского потенциала политика (Е.П. Ходаева), предпринимательского потенциала (В.Г. Зазыкин).
Исследования последних лет раскрывают особенности формирования потенциальных характеристик или функционального запаса применительно к мотивационной сфере личности (В.Г. Асеев), к способностям личности (Т.И. Артемьева), к интеллекту (Я.А. Пономарев),
к профессиональному становлению личности (А.А. Деркач, Л.Г. Лаптев, В.Г. Михайловский, С.А. Федоренко).
С учётом актуальности исследования, недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости была выбрана тема диссертационного исследования и определена научная проблема: каковы псисихолого-акмеологические особенности активизации резервов развития коммуникативная компетентность менеджеров негосударственных предприятий.
Цель исследования заключается в выявлении психолого-акмеологических особенностей активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий.
Объектом исследования является коммуникативная
компетентность менеджеров негосударственных предприятий.
Предмет исследования - психолого-акмеологические особенности активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий.
Гипотезы исследования
Оптимальная активизация резервов развития коммуникативной
компетентности менеджеров негосударственных предприятий может
быть обеспечена сущностной, структурно-содержательной
характеристикой этого феномена, данной на основе теоретического анализа научной литературы, разработкой психолого-акмеологической модели активизации резервов развития коммуникативной компетентности, способствующей устойчивой функциональности этого процесса.
Существуют значимые взаимосвязи между индивидуальными особенностями сформированности составляющих коммуникативной компетентности, регуляционными, индивидуально-личностными и профессиональными характеристиками - и уровнем активизации резервов
развития коммуникативной компетентности.
В соответствии с целью исследования и основными гипотезами поставлены следующие задачи исследования:
Уточнить с позиций психологии и акмеологии определение резервов развития коммуникативной компетентности, выявить структуру резервов развития коммуникативной компетентности.
Разработать акмеологическую модель активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий.
Определить критерии, показатели и уровни активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий.
Выявить взаимосвязи между индивидуальными особенностями сформированности составляющих коммуникативной компетентности, регуляционными, индивидуально-личностными и профессиональными характеристиками — и уровнем активизации резервов развития коммуникативной компетентности.
А.
5. Разработать научно-практические рекомендации по психолого-
акмеологическому сопровождению активизации резервов
коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных
предприятий с учётом выявленных психолого-акмеологических
особенностей.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют общие и частные методологические принципы психологии и акмеологии: общенаучные принципы системности (К.А. Абульханова-Славская); активности (Б.Г. Ананьев); развития, единства сознания и деятельности (А.А. Бодалев), а также психологические исследования личности (А.Н. Леонтьев); принцип моделирования (С.А. Анисимов, А.А. Деркач, В.Н. Садовский, Е.Б. Старовойтенко, Э.Г. Юдин); принцип оптимальности (В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев); исследование проблем оптимизации (Л.Г.
Лаптев, Г.С. Михайлов); профессионального самосознания (профессионального «Я») как важнейшего психического новообразования и интегрального регулятора процесса профессионального становления будущего специалиста (О.В. Москаленко, В.В. Столин, И.И. Чеснокова); акмеологического развития и профессионального образования личности (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, Э.А. Манушин, А.К. Маркова, В.Д. Шадриков).
В соответствии с целью, задачами и гипотезой исследования использовались разнообразные методы исследования. Для проверки выдвинутых гипотез и решения поставленных задач использовались следующие теоретические методы: теоретико-методологический анализ и интерпретация по проблеме исследования; сравнительный анализ, моделирование. В качестве эмпирических методов применялись: констатирующий эксперимент; метод срезов; психодиагностические методы (тест Л.И. Вассермана и Н.В. Гуменюка «Диагностика типа поведенческой активности»; тест Р. Кеттела (16 PF) форма А; тест «Коммуникабельны ли вы?»; тест «Умение слушать»; тест «Ценностные ориентации» М. Рокича; тест «Направленность личности»; тест «Определение способов регулирования конфликтов» К. Томаса; методика Т. Лири «Диагностика межличностных отношений»; тест А.Г. Шмелёва и B.C. Бабиной «Юмористических фраз»), В рамках обучающей стадии для активизации психолого-акмеологических резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий применялся комплекс теоретических и практических занятий. При обработке эмпирического материала применялись математические процедуры оценки достоверности различий показателей, статистических связей, различные виды корреляционного анализа. Математическая обработка полученных данных, а также наглядное представление в виде графиков и диаграмм осуществлялась на основе
программного пакета «Excel».
Эмпирическая база исследования. Объектом исследования явились менеджеры негосударственных предприятий городов: Москвы, Киева, Одессы. В исследовании участвовало 104 менеджера с высшим профессиональным образованием в возрасте от 22 до 50 лет. Из них 48 человек - опытные менеджеры со стажем более 5 лет и 56 человек - со стажем до 5 лет управленческой деятельности.
Научная достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором методик исследования, проверкой на практике, а также применением математических методов обработки и анализа результатов исследования.
Основные научные результаты, полученные «лично соискателем, и их научная новизна
1. Уточнено понятие «резервы развития коммуникативной компетентности»; на основе обобщения теоретических подходов по проблеме коммуникативной компетентности проведен анализ и дано рабочее определение резервов развития коммуникативной компетентности как целостной интегрированной системы коммуникативных знаний и умений, обеспечивающих способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми.
Выделены структурно-функциональные компоненты резервов
развития коммуникативной компетентности: структурно-
содержательный компонент, включающий когнитивную составляющую: адекватный образ «Я» личности, способность к самореализации в коммуникации, способность объективно оценивать факты; регулятивную составляющую: высокий уровень общей и профессиональной эрудиции, знание законов коммуникации, навыки реализации знаний коммуникации, умение слушать; рефлексивную составляющую: отношение к выбранной деятельности, ценности профессиональной деятельности, высокий
уровень рефлексивной культуры, социальную ответственность; нормативную составляющую: осознание морально-этических норм, правил поведения; операционально-результативный компонент, включающий стилевые характеристики межличностного взаимодействия и уровни активизации резервов развития коммуникативной компетентности; регуляционно-оценочный компонент, включающий мотивы саморазвития, потребность самореализации в данной деятельности, саморегуляцию резервов развития коммуникативной компетентности.
Разработана психолого-акмеологическая модель активизации резервов коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий, воспроизводящая структуру и связи исследуемого процесса. В модели представлены компоненты резервов развития коммуникативной компетентности, организационно-психологические компоненты активизации резервов развития коммуникативной компетентности, критериально-оценочная база активизации резервов развития коммуникативной компетентности, уровни активизации, алгоритм и технология активизации.
Определены критерии и показатели активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий. В качестве основного критерия активизации резервов развития коммуникативной компетентности предложена коммуникативная успешность, которая выражается частными критериями: структурно-содержательным, стилевым, регуляционным. Показателями активизации резервов развития коммуникативной компетентности являются: степень сформированности структурно-содержательного компонента (когнитивной, регулятивной, рефлексивной и нормативной составляющих), ведущий стиль межличностного взаимодействия, степень сформированности составляющих регуляционно-оценочного компонента (мотивы
саморазвития, потребность самореализации в данной деятельности, саморегуляция резервов развития коммуникативной компетентности). По степени сформированности компонентов резервов развития коммуникативной компетентности и особенностям взаимосвязи между ними эмпирически подтверждено наличие трёх уровней активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий: среднего, высокого и оптимального.
Установлено, что при среднем уровне активизации резервов
развития коммуникативной компетентности не структурируется образ «Я
- профессионал», для этой группы менеджеров характерны затруднения
в коммуникации (62% от числа начинающих; 19% от числа опытных).
Для группы менеджеров с высоким уровнем активизации резервов
коммуникативной компетентности (21% от числа начинающих; 41% от
числа опытных) характерны достаточно развитый уровень знания
законов коммуникации; довольно хорошее умение слушать; развитый
самоконтроль; обнаруживается достаточно дифференцируемое, с чётким
осознанием цели самопознание; достаточно глубокое самопонимание с
тщательным самоанализом. Менеджеры с оптимальным уровнем
активизации резервов развития коммуникативной компетентности (17%
от числа начинающих; 40% от числа опытных) характеризуются:
высоким уровнем знания законов коммуникации, совершенным умением
реализовывать эти знания в каждом из её компонентов, умением
слышать и слушать другого; осознанием себя прежде всего как «Я -
профессионал», эмоциональной сдержанностью (подчинением личных
мотивов профессионально значимым); инициативностью;
принципиальностью (как умение и стремление дать оценку событию, исходя из имеющихся у менеджера общих принципов, и следование им).
4. Обоснованы психолого-акмеологические особенности структурного строения резервов развития коммуникативной компетентности, включающих индивидуальные характеристики
сформированности компонентов коммуникативной компетентности, регуляционные, индивидуально-личностные и профессиональные характеристики. Выявлены на основе статистического анализа экспериментальных данных значимые взаимосвязи между индивидуальными особенностями сформированности компонентов резервов развития коммуникативной компетентности, регуляционными, индивидуально-личностными и профессиональными характеристиками и уровнем активизации резервов развития коммуникативной компетентности.
5. Предложена в рамках модели акмеологическая психотехнология, являющаяся поэтапной целостной системой психологических и акмеологических мероприятий, направленных на достижение положительной динамики активизации резервов развития коммуникативной компетентности. Показано, что взаимосвязь составляющих предложенной модели со структурными компонентами резервов развития коммуникативной компетентности определяет роль психолого-акмеологического сопровождения в активизации резервов развития коммуникативной компетентности. Разработаны рекомендации по психолого-акмеологическому сопровождению, с учётом психолого-акмеологических особенностей активизации резервов развития коммуникативной компетентности, разработана программа спецкурса «Профессиональная компетентность менеджеров в деловом общении».
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что разработанная психолого-акмеологиеская модель активизации резервов развития коммуникативной компетентности и выявленные уровни активизации (средний, высокий и оптимальный) позволяют раскрыть динамику активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий.
Теоретические положения, выводы диссертационного исследования и выявленные психолого-акмеологические особенности
активизации резервов развития коммуникативной компетентности служат основанием для рекомендаций по психолого-акмеологическому сопровождению активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий.
Разработаны основные направления системы психолого-акмеологического сопровождения резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий, которая ориентирована на оптимальную активизацию резервов развития коммуникативной компетентности в ходе подготовки и переподготовки специалистов, рекомендована технология активизации, включающая следующие структурные элементы: диагностический, аналитический, прогностический, информационно-обучающий, консультационный.
Полученные результаты могут использоваться в практике кадровой работы организаций с частной и смешанной формами собственности для отбора специалистов с оптимальным уровнем резервов развития коммуникативной компетентности; совершенствования подготовки специалистов в вузах; в системе повышения квалификации руководящих кадров и самосовершенствования руководителей.
Апробация и внедрение результатов исследования
Основные результаты, полученные по теме диссертации, обсуждались на научных семинарах Христианского гуманитарно-экономического открытого университета в городе Одессе (филиал Московского гуманитарно-экономического института) (2003-2004 г.г.), на заседаниях кафедры прикладной психологии Московского гуманитарно-экономического института (2005 г.), на проблемной группе кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (2006 г.).
Внедрение результатов в учебный процесс осуществлялось на базе Христианского гуманитарно-экономического открытого университета и
Московского гуманитарно-экономического института. В Христианском гуманитарно-экономическом открытом университете читается спецкурс «Психология общения», в основу которого легли научно-прикладные результаты диссертационного исследования. Материалы и методические разработки автора по проблемам резервов личности, профессиональной компетентности и оптимальной активизации резервов развития коммуникативной компетентности используются преподавателями ряда факультетов Христианского гуманитарно-экономического открытого университета при разработке и чтении таких дисциплин, как «Психология управления», «Психология кадрового менеджмента», «Психология делового общения и этика», «Психология труда», а также практикумов по психодиагностике. Теоретические положения, результаты и практические выводы исследования используются отделом по работе с выпускниками Христианского гуманитарно-экономического открытого университета в спецкурсах по социальной адаптации на рынке труда и в профориентационной работе с выпускниками университета. Результаты и выводы исследований автора используются в Московском гуманитарно-экономическом институте при чтении дисциплин «Психология управления», «Психология кадрового менеджмента», «Психология общения» и «Социальная психология».
В 2004-2006 гг. в рамках курсов повышения квалификации для руководящих кадров и менеджеров предприятия «Торговый Дом «KVINT» на Украине», проводились семинары по проблемам профессиональной компетентности, компетентности в деловом общении и тренинги коммуникативной компетентности. По результатам мониторинга, в ходе тренинга были получены позитивные результаты. Положения и выводы исследования внедрены и реализуются в практике кадровой службы и службы психологического сопровождения предприятия «Торговый Дом «KVTNT» на Украине». Разработанная автором модель активизации резервов развития коммуникативной
компетентности служит для оценки уровня коммуникативной компетентности специалистов предприятия и прогноза эффективности их профессиональной деятельности. Предложенная комплексная программа психолого-акмеологического сопровождения активизации резервов развития коммуникативной компетентности используется в ходе обучения и коррекции профессиональной деятельности специалистов предприятия.
Положения, выносимые на защиту
Резервы развития коммуникативной компетентности выступают как целостная интегрированная система коммуникативных знаний и умений, обеспечивающая способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Структурно-функциональными компонентами резервов развития коммуникативной компетентности являются: структурно-содержательный (включает когнитивную, регулятивную, рефлексивную и нормативную составляющие), операционально-результативный (включает стилевые характеристики межличностного взаимодействия и уровни коммуникативной успешности), регуляционно-оценочный (включает мотивацию и саморегуляцию резервов развития коммуникативной компетентности).
Представленная психолого-акмеологическая модель активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров включает структурно-функциональные компоненты резервов развития коммуникативной компетентности, организационно-психологические компоненты активизации резервов развития коммуникативной компетентности, критерии, показатели и уровни активизации резервов развития коммуникативной компетентности, алгоритм и технологию активизации. Внутриструктурные взаимосвязи компонентов модели позволяют проанализировать особенности активизации психолого-акмеологических резервов развития коммуникативной компетентности
менеджеров негосударственных предприятий.
3. Активизация резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров определяется как процесс целенаправленного использования субъектом определённых средств для повышения коммуникативной успешности. Общим критерием активизации резервов развития коммуникативной компетентности является успешность коммуникаций, которая выражена частными критериями: структурно-содержательным, стилевым, регуляционным. Показателями активизации резервов развития коммуникативной компетентности являются: степень сформированности составляющих структурно-содержательного компонента (когнитивной, регулятивной, рефлексивной и нормативной составляющих), стилевые характеристики межличностного взаимодействия, степень сформированности составляющих регуляционно-оценочного компонента (мотивации и саморегуляции резервов развития коммуникативной компетентности). Динамика активизации резервов развития коммуникативной компетентности представлена уровнями: средним, высоким и оптимальным, отражающими степень сформированности и характер взаимодействия структурно-функциональных компонентов резервов развития коммуникативной компетентности.
Дана характеристика трёх уровней активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров — среднего, высокого и оптимального. Установлено, что при среднем уровне активизации резервов развития коммуникативной компетентности не структурируется образ «Я - профессионал», менеджеры испытывают затруднения в коммуникации. Для группы менеджеров с высоким уровнем активизации резервов развития коммуникативной компетентности характерны: достаточно развитый уровень знания законов коммуникации; довольно хорошее умение слушать; развитый самоконтроль; обнаруживается достаточно дифференцируемое, с чётким осознанием цели самопознание;
достаточно глубокое самопонимание с тщательным самоанализом. Менеджеры с оптимальным уровнем активизации резервов развития коммуникативной компетентности характеризуются: высоким уровнем знания законов коммуникации, совершенным умением и навыком реализовывать эти знания в каждом из её компонентов, умением слышать и слушать другого; осознанием себя прежде всего как «Я-профессионал»; эмоциональной сдержанностью; инициативностью; принципиальностью.
4. Разработка организационных, процедурных, методических основ
психолого-акмеологического сопровождения процесса активизации
резервов развития коммуникативной компетентности с учетом
типологических и индивидуальных особенности сформированности
компонентов коммуникативной компетентности, уровня
коммуникативной успешности, ведущего стиля межличностного взаимодействия, мотивацию и саморегуляцию резервов развития коммуникативной компетентности позволяет существенно повысить основные показатели реализации коммуникативной компетентности.
1. Теоретико - методологические аспекты активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий
Анализ психолого - акмеологических подходов к сущностной характеристики резервов развития личности
Психолого-акмеологический анализ резервов развития мы предполагаем начать с исследования проблемы структуры личности. В качестве отправных идей для понимания природы личности можно принять следующее высказывание А.Н. Леонтьева. Характеризуя предмет психологии личности, он писал: «Личность № индивид; это особое качество, которое приобретается индивидом в обществе, в целокупности отношений, общественных по своей природе, в которые индивид вовлекается... Личность есть системное и поэтому «сверхчувственное» качество, хотя носителем этого качества является вполне чувственный, телесный индивид со всеми его порожденными и приобретенными свойствами.
Они, эти свойства, составляют лишь условия (предпосылки) формирования личности - как и внешние условия и обстоятельства жизни, выпадающие на долю индивида.
С этой точки зрения проблема личности образует новое психологическое измерение, иное, чем измерение, в котором ведутся исследования тех или иных психологических процессов, отдельных свойств и состояний человека; это исследование его места, позиции в системе, которая есть система общественных связей, общений, которые открываются ему; это исследование того, что ради чего и как использует человек врожденное ему приобретенное им... » [122, с. 385].
Нам представляется важным подчеркнуть в приведенном положении те характеристики, которые составляют специфическое содержание понятия «личность». Это, прежде всего, указание на то, что личность есть особое качество или характеристика человека. Личность характеризует человека со стороны его общественных связей и отношений, т.е. взаимосвязей с другими людьми. А.Н. Леонтьев называет личность «сверхчувственным» образованием [122, с. 3] именно за то, что связи и отношения с другими людьми составляют особого рода реальность, недоступную непосредственному восприятию, предполагающую для своего понимания использование познавательных возможностей мышления, разума человека.
Сущность личности проявляется при изучении положения, позиции человека во взаимоотношениях его с другими людьми, раскрывается в его жизненных целях и стоящих за ними мотивах, в способах поведения и средствах действия применительно к общим своим целям и задачам. Понятие личности тесно связано с понятием позиции и соотносимыми с ним понятиями социальной роли и социального статуса.
По широко распространенному в психологии определению, роль -это программа, которая отвечает ожидаемому поведению человека в структуре той или иной социальной группы, это заданный, несвободный способ его участия в жизни общества. Статус описывают поведение человека, включенного в систему сложившихся социальных отношений, где для него заданы место и способ действия, тип нормативного поведения. В статусной системе всегда есть нормы, которые регулируют наши отношения, наши действия.
Понятия статуса и роли имеют отношение к определению личности. Не случайно в обыденном сознании личность человека отождествляют с его социальным положением, общественным статусом, о личности судят по его социальным действиям, по его социальной роли.
Однако понятия статуса и роли не охватывают самой сути личности - способности человека как личности действовать свободно, самостоятельно и ответственно, т.е. выходить за пределы статусно-ролевых ограничений, нормативных предписаний. Как отмечал А.Н. Леонтьев [123, с. 214], личность есть особое человеческое образование, которое не может быть выведено из его приспособительной деятельности. Личностное поведение - это поведение по собственному, свободному выбору. Личность - это субъект свободного социального действия или, по выражению М.М. Бахтина, - «субъект поступания» [24, с. 80-160].
Развитие человека можно представить в виде структуры. Теоретическое и экспериментальное исследование структуры личности имеет давнюю историю, которую еще следует критически изучить в целях более глубокого понимания истоков структурного исследования личности. Это отмечено В.Г. Норакидзе, который писал, что «уже с момента зарождения научной психологии было подмечено, что личность представляет собой не только множественность, но и одновременно структуру. Эта структура подчиняется общим законам, и для изучения индивидуального своеобразия личности необходимо знание общей структуры психики; тогда же было указано, что формирование структуры обусловлено определенными факторами» [153, с. 11].
Среди многих интересных работ по теории личности, ее структуры в психологии особенно выделяются работы А.Г. Ковалева, В.Н. Мясищева и К.К. Платонова, расхождения между которыми в толковании понятия структуры личности весьма характерны для современного состояния проблемы.
А.Г. Ковалев ставит вопрос о целостном духовном облике личности, его происхождении и строении как вопрос о синтезе сложных структур: темперамента (структуры природных свойств), направленности (система потребностей, интересов и идеалов), способностей (система интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств). Все эти структуры возникают из взаимосвязи психических свойств личности, характеризующих «устойчивый, постоянный уровень активности, обеспечивающий наилучшее приспособление индивида к воздействующим раздражителям вследствие наибольшей адекватности их отражения. В процессе деятельности свойства определенным образом связываются друг с другом в соответствии с требованиями деятельности» [96, с. 11].
Так складываются, по мнению А.Г. Ковалева, сложные структуры, синтезом которых является личность.
В психологической литературе высказываются различные мнения относительно уровня интеграции, характеризующего структуру личности. В своей известной концепции психологии отношения В.Н. Мясищев единство личности характеризует направленностью, уровнем развития, структурой личности и динамикой нервно-психической реактивности (темпераментом). С этой точки зрения, структура личности есть лишь одно из определений ее единства и целостности, то есть более частная характеристика личности, интеграционные особенности которой связаны с мотивацией, отношениями и тенденциями личности.
Согласно В.Н. Мясищеву, «вопросы структуры - это... соотношения содержательных тенденций, они, реализуясь в различных видах деятельности, связанных с условиями жизни соответственного исторического момента, вытекают из основных отношений, то есть стремлений, требований, принципов и потребностей... структура более отчетливо обнаруживается в относительной определяющей роли отдельных потребностей. Еще более характерным оказывается интегральное соотношение основных тенденций личности, которое позволяет говорить о гармоничности, цельности, единстве или двойственности, расщепленности, отсутствии единства личности» [148, с. 38].
Выявление детерминанты процесса развития личности
Наша задача заключается в том, чтобы выявить действительные «образующие» личность - это высшее единое человека, изменчивое как изменчива сама его жизнь, и вместе с тем сохраняющее свое постоянство, свою аутоидентичность. Ведь независимо от накапливаемого человеком опыта, от событий, которые изменяют его жизненное положение, наконец, независимо от происходящих физических изменений он как личность остается и в глазах других людей и для самого себя тем же самым.
Таким образом, существует известное противоречие между очевидной изменчивостью человека и устойчивостью его как личности. Это и выдвинуло проблему «я» в качестве особой проблемы психологии личности. Она возникает потому, что черты, включаемые в психологическую характеристику личности, выражают явно изменчивое и «прерывное» в человеке, то есть то, чему как раз противостоит постоянство и непрерывность его «я». Что же образует это постоянство и непрерывность? Персонализм во всех своих вариантах, отвечая на этот вопрос, постулирует существование некоего особого начала, образующего ядро личности, которое обрастает многочисленными жизненными приобретениями, способными изменяться, существенно не затрагивая самого этого ядра.
Личность, как присущее только человеку психическое образование находится в особенно отчетливой зависимости от общественных условий развития человека.
Процесс развития, обусловленный внешними и внутренними условиями, определяет общий уровень развития и различные уровни развития различных отношений человека.
Выдающийся отечественный психолог С. Л. Рубинштейн писал: «Отношение к другому человеку, к людям составляет основную ткань человеческой жизни, ее сердцевину. Сердце человека все соткано из его человеческих отношений к другим людям; то, чего оно стоит, целиком определяется тем, к каким человеческим отношениям человек стремится, какие отношения к людям, к другому человеку он способен устанавливать. Психологический анализ человеческой жизни, направленный на раскрытие отношений к другим людям, составляет ядро подлинно жизненной психологии» [187, с.247].
Б.Г. Ананьев помещает общение в триаду главных деятельностей, определяющих развитие психического мира человека. Раскрывая психологическое значение взаимодействия, осуществляемого в форме общения, Б.Г. Ананьев неоднократно подчеркивает, что, являясь обязательным компонентом труда, учения, игры и всех других видов деятельности, которые предполагают взаимодействие людей, оно оказывается условием, без которого невозможно познание ими действительности, формирования у них эмоционального отклика на эту действительность и основанного на этом познании и эмоциональном отношении поведения в этой действительности [9, с. 315].
Б.Г. Ананьев в книге «Психология педагогической оценки» впервые в развернутой форме показал важность учета категории общения среди других детерминант, которые определяют проявление и развитие психики человека. И затем во всех своих более поздних работах, в которых он ставил и решал проблемы формирования человека как личности, образования в ней различных структурных блоков, развития человека как субъекта деятельности, воспитания его индивидуальности, он неизменно возвращался к категории общения, открывая в нем все новые характеристики и прослеживая их роль во всех перечисленных процессах [7, с. 129-266].
Прослеживая эффект воздействия различных характеристик общения на человека, который в нем участвует, Б.Г. Ананьев попытался оценить не только сиюминутные эффекты этих воздействий, но и их результаты, когда эти короткие воздействия суммируются, накапливаются и достигнув, определенной критической массы, приводят к появлению в личности нового качества.
Всё сказанное характеризует общение как особый вид деятельности, без которого не может происходить полноценное развитие человека и как личности, и как субъекта деятельности, и как индивидуальности.
Принимая во внимание единство общения и развития личности управленца, важно рассмотреть и влияние профессиональной деятельности на активизацию потенциала.
Возрастному психическому развитию присуща неравномерность. По Б.Г. Ананьеву, не совпадает во времени наступление зрелости человека как индивида (физическая зрелость), личности (гражданская зрелость), субъекта познания (умственная зрелость) и субъекта труда (трудоспособность) (Б.Г. Ананьев, [9]). Соответственно индивид начинается задолго до рождения, личность возникает позднее, ее основы закладываются в дошкольном, в подростковом возрасте. Личность всегда моложе индивида в одном и том же человеке. История личности и ее жизненного пути не совпадает с датой жизни и смерти. Личность может умирать или деформироваться еще при жизни человека. Напротив, индивид может умереть, а как личность человек продолжает жить в своих творческих делах, в благородных поступках. Индивид может прожить жизнь, так и не став личностью в собственном смысле слова (впрочем, это существенно зависит и от понимания того, что такое личность - готовность к саморазвитию, социальная ответственность и др.). Индивид рождается и умирает один раз (если не считать случаев клинической смерти), а личность может рождаться и умирать в течение жизни несколько раз (А.К. Маркова, [137]).
Субъект труда, профессионал складывается обычно позднее личности. Человек может и не стать профессионалом в течение жизни. Зрелость личности обычно является предпосылкой к тому, чтобы человек состоялся и как профессионал. Профессиональное развитие в отдельных случаях может забегать вперед по сравнению с личностным, а именно человек становится профессионалом, не сложившись еще в зрелую личность.
Е.И. Головаха, А.А. Кроник выделяют несколько видов возрастов: паспортный возраст (количество времени от рождения до настоящего времени, сколько лет человек прожил); биологический возраст (определенная ступень созревания организма, состояния нервной системы и высшей нервной деятельности, насколько созрел или «износился» организм человека); социальный возраст (характеристики социальных функций, осуществляемых человеком в обществе, какие социальные роли человек выполняет); психологический возраст (характер планов, перспектив будущей жизни, насколько полно человек представляет свое будущее; чем больше у человека будущих нереализованных планов, тем моложе он в психологическом плане); по мысли психологов, психологический возраст измеряется внутренней системой отсчета личности и зависит от удельного веса в нем психологического прошлого и психологического будущего (Е.И. Головаха, А.А. Кроник, [53]). Принимая во внимание человека как субъекта труда, который по-разному складывается в различных возрастах (А.К. Маркова, [137]), условно обозначает и профессиональный возраст как: профессиональный стаж, опыт. Например, хронологический возраст человека тридцать лет; его биологический возраст значительно больше по причине неправильного возраста жизни и вредных привычек; социальный возраст достаточно велик, так как «примерял» для себя разные социальные роли; профессиональный возраст мал, ибо менял много профессий и не приобрел профессионализма; психологический возраст не отличается зрелостью, так как не умеет прогнозировать, целеполагать, направлять свое будущее, «плывет по течению», зависит от ситуации. Разные возрасты в субъективном восприятии самого человека могут не совпадать, например, человек достаточно сложился как личность и как субъект труда, но ощущает он себя достаточно полно реализованным в социальных и семейных ролях и нереализованным в профессиональной сфере.
Определение исходного уровня резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий
В соответствии с задачами исследования, был определён его алгоритм: на первом этапе изучались показатели структурно-функциональных компонентов резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров.
Для исследования когнитивной составляющей мы используем следующие методы: методика «Диагностика типа поведенческой активности» Л.И. Вассермана и Н.В. Гуменюка [183, с. 531-544] и тест Р. Кеттела (16 PF) форма А [183,с. 192-240]. Методика «Диагностика типа поведенческой активности» определяет эффективный тип поведенческой активности, содержит 61 вопрос и несколько варианта ответов. В таблице 2.1 приведены показатели типов поведенческой активности менеджеров, как видно из полученных данных (рисунок 2.1)для опытных менеджеров основным типом поведенческой активности, является тип АБ 54,2%. Для испытуемых, у которых диагностируется тенденция к поведенческой активности тип АБ, характерны: активная и целенаправленная деловитость, разносторонность интересов, умение сбалансировать деловую активность, напряжённую работу со сменой занятий и умело организованным отдыхом; моторика и речевая экспрессия умеренно выражены. Лица типа АБ не показывают явной склонности к доминированию, но в определённых ситуациях и обстоятельствах уверенно берут на себя роль лидера; им свойственна эмоциональная стабильность и предсказуемость в поведении, относительная устойчивость к действию стрессогенных факторов, хорошая приспособляемость к различным видам деятельности. У начинающих менеджеров данный тип поведенческой активности не является доминирующим, только для 25% испытуемых данной группы характерен тип поведенческой активности АБ.
Основным типом поведенческой активности начинающих менеджеров, является тип А 66%. Для испытуемых с выраженной поведенческой активностью - тип А - характерны: преувеличенная потребность в деятельности - сверхвовлечённость в работу, инициативность, неумение отвлечься от работы, расслабиться; постоянное напряжение душевных и физических сил в борьбе за успех, высокая мотивация достижения при неудовлетворённости достигнутым, неумение и нежелание выполнять каждодневную обстоятельную и однообразную работу; неспособность к длительной и устойчивой концентрации внимания; нетерпеливость, стремление делать всё быстро: ходить, есть, говорить, принимать решения; стремление к доминированию в коллективе или компаниях, лёгкая фрустрируемость внешними обстоятельствами и жизненными. Тип А поведенческой активности не является характерным для опытных менеджеров, только у 14,6% испытуемых был выявлен данный тип. Тип Б поведенческой активности не является ведущим для обеих групп испытуемых, но количество опытных менеджеров принадлежащих к данному типу поведенческой активности, значительно больше 31,3%, чем начинающих менеджеров 9%. Для лиц, у которых диагностируется тенденция к поведенческой активности типа Б, характерна рациональность. Полученное эмпирическое значение ф находится в зоне значимости. Результаты данного тестирования, позволяют сделать вывод о том, что наиболее эффективный тип поведенческой активности, в большей мере присущ опытным менеджерам негосударственных предприятий. Следующим этапом исследования когнитивной составляющей, является определение личностно-профессиональных подструктур, для этого использовался тест Р. Кеттела (16 PF) форма А.
Тест предназначен для измерения 16 факторов личности и даёт многогранную информацию о личностных чертах, которые называют конституциональными факторами (фактор А «аффектотимия (сердечность, доброта) - сизотимия (обособленность, отчужденность)»; фактор В «высокий интеллект - низкий интеллект»; фактор С «сила «Я» (эмоциональная устойчивость) - слабость «Я» (эмоциональная неустойчивость)»; фактор Е «доминантность (настойчивость, напористость) - конформность (покорность, зависимость)»; фактор F «сургенсия (беспечность) — десургенсия (озабоченность)»; фактор G «сила «Сверх-Я» (высокая совестливость) - слабость «Сверх-Я» (недобросовестность)»; фактор Н «пармия (смелость) - тректия (робость)»; фактор I «премсия (мягкосердечность, нежность) - харрия (суровость, жесткость)»; фактор L «протенсия (подозрительность) -алаксия (доверчивость)»; фактор М «аутия (мечтательность) - праксерния (практичность)»; фактор N «искусственность (проницательность, расчетливость) - безыскусственность (наивность, простота)»; фактор О «гипотимия (склонность к чувству вины) - гипертимия (самоуверенность)»; фактор Q1 «радикализм (гибкость) - консерватизм (ригидность)»; фактор Q2 «самодостаточность (самостоятельность) -социабельность (зависимость от группы)»; фактор Q3 «контроль желаний (высокий самоконтроль поведения) - импульсивность (низкий самоконтроль поведения)»; фактор Q4 «фрустрированность (напряженность) - нефрустрированность (расслабленность)»; вторичные факторы : F1 «тревожность»; F2 «экстраверсия — интроверсия»; F3 «чувствительность»; F4 «конформность»). Тест содержит 187 вопросов.
Выявление особенностей активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров негосударственных предприятий
В группу с высоким уровнем активизации резервов развития коммуникативной компетентности вошли начинающие менеджеры (21% от числа начинающих) и опытные менеджеры (41% от числа опытных). Для этой группы характерны достаточно развитый уровень знания законов коммуникации; довольно хорошее умение слушать; развитый самоконтроль; обнаруживается достаточно дифференцируемое, с чётким осознанием цели самопознание; достаточно глубокое самопонимание с тщательным самоанализом.
В группу менеджеров с оптимальным уровнем активизации резервов развития коммуникативной компетентности вошли начинающие менеджеры (17% от числа начинающих) и опытные менеджеры (40% от числа опытных). Для этой группы характерны: высокий уровень знания законов коммуникации, совершенное умение реализовывать эти знания в каждом из её компонентов, умением слышать и слушать другого; осознание себя прежде всего как «Я - профессионал», эмоциональная сдержанность (подчинение личных мотивов профессионально значимым); инициативность; принципиальность (как умение и стремление дать оценку событию, исходя из имеющихся у менеджера общих принципов, и следование им).
На втором этапе эмпирических исследований изучались взаимосвязи между психолого-акмеологическими особенностями активизации резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров: индивидуальными особенностями сформированности составляющих коммуникативной компетентности, регуляционными, индивидуально-личностными и профессиональными характеристиками - и уровнем активизации резервов развития коммуникативной компетентности.
При статистическом анализе обнаружены структурно-функциональные взаимосвязи компонентов резервов развития коммуникативной компетентности: между выделенными компонентами резервов развития коммуникативной компетентности и рядом профессиональных и индивидуально-личностных характеристик.
Обнаружены прямые взаимосвязи между структурно-содержательными характеристиками. Лица с более высоким уровнем регулятивного и когнитивного компонентов обладают более сформированными рефлексивным и нормативным компонентами.
Операциональные или стилевые особенности имеют прямые взаимосвязи с нормативным компонентом. Регуляционный компонент имеет прямые взаимосвязи с рефлексивным компонентом. Полученные данные позволяют сделать вывод о взаимовлиянии компонентов резервов развития коммуникативной компетентности менеджеров.
Под психолого-акмеологическим сопровождением резервов развития коммуникативной компетентности, мы понимаем комплекс мер, основанных на информативности, знаниях, обеспечивающих осознание менеджером собственных личностных и профессиональных особенностей коммуникативной компетентности, результатом которых является, как адекватная адаптация в наличной ситуации общения, так и способность перестраивать её на основе понимания.
Обучение специалистов в области профессионального образования традиционно осуществляется как формирование знаний, умений и навыков в области обучения и воспитания. Вместе с тем, уделяется мало внимания развитию потенциальных возможностей специалиста, которые выполняют важнейшую, детерминирующую функцию в становлении личности. Все более актуальной становится задача нахождения способов воздействия на резервы развитие личности в зрелом возрасте. В то же время, актуальной проблемой является выработка теоретических и практических подходов к резервам развития менеджеров, которые бы осуществлялись в рамках послевузовского обучения.
Проектирование процесса послевузовского обучения менеджера должно осуществляться с учетом «стремления человека стать всё более и более тем, чем он способен стать». Развитие коммуникативной компетентности, как важной составляющей профессионализма, вызывает необходимость оказания психологической помощи менеджерам.
В основе психологической помощи лежит система изучения теоретических основ достижения личностью профессионального «акме». Прежде всего необходимо сформировать соответствующую психологическую установку на такое развитие, затем предполагается ознакомить менеджеров-предпринимателей со специальными знаниями по акмеологии развития, психологии потенциального, психологии предпринимательской деятельности, психологии общения и пр. Самопознание и коррекция (при необходимости) личностных и профессиональных качеств на основе полученных знаний становятся результатом психологической помощи менеджерам.
Процесс активизации резервов развития коммуникативной компетентности, неправомерно отрывать от общего развития личности. Средства регуляции коммуникативных актов есть неотъемлемая часть человеческой культуры, их присвоение и обогащение происходит по тем же законам, что и освоение, и преумножение культурного наследия в целом. Общество не только ставит перед индивидом проблемы (в том числе и в коммуникативной сфере), но и предоставляет возможность приобрести средства их решения. Для нашего современника приобретение коммуникативного опыта происходит не только на основе непосредственного участия в актах коммуникативного взаимодействия с другими людьми. Из литературы, публицистики, театра, кино, по каналам средств массовой коммуникации человек получает сведения о характере коммуникативных ситуаций, проблемах межличностного взаимодействия и способах их решения.
Специально разработанные программы активизации резервов развития коммуникативной компетентности личности, сколь бы ни были совершенны, не могут заменить «естественного» приобщения к коммуникативной культуре общества. Целью программ является не столько замена «естественного» опыта другим, более эффективным, сколько помощь в самоорганизации более эффективных способов освоения богатства коммуникативной культуры.
В процессе освоения коммуникативной сферы человек черпает из культурной среды, средства анализа коммуникативных ситуаций в виде словесных и зрительных форм, как символических, так и образных, что дает ему возможность проводить членение и повторный синтез, а также классификацию эпизодов социального взаимодействия. Разумеется, в ходе стихийного освоения «языка» социально-перцептивной сферы, могут складываться неадекватные познавательные схемы, ответственные за ориентировку коммуникативных действий. Чаще всего это происходит при «однобоком» приобщении человека к специфической субкультуре, освоению им лишь отдельных слоев культурного богатства, и одно только расширение сферы социальных контактов и включение в новые каналы коммуникации может скорректировать имеющиеся деформации.
Установочная стадия работы предполагает проведение обучающих семинаров. Семинары проводились в три этапа и охватывали 15 часов в течение трёх недель (См. приложение с. - 134 - 145).
