Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Развитие профессионально важных качеств личности персонала организации
1.1. Профессиональное становление в контексте развития личности 15
1.2 Профессионально важные качества и личность руководителя 31
1.3. Управление персоналом организации и развитие профессионально важных
качеств руководителя 41
Глава 2. Система работы с кадровым резервом в организации как условие развития будущего руководителя
2.1 Система работы с кадровым резервом на замещение руководящих должностей в коммерческом банке 48
2.2. Отбор кандидатов как элемент системы работы с кадровым резервом 67
2.3. Обучение кандидатов как элемент системы работы с кадровым резервом..72
2.4. Оценка кандидатов как элемент системы работы с кадровым резервом 83
Глава 3. Эмпирическое исследование ПВК личности будущего руководителя в ходе реализации программы комплексной профессионально - психологической подготовки кадрового резерва
3.1. Гипотезы, задачи, методы и объект исследования 90
3.2. Модель руководителя среднего звена управления и развитие ПВК будущих руководителей 96
3.3. Исследование ПВК кандидатов в кадровый резерв и анализ результатов процесса развития 119
Заключение 140
Список используемой литературы 147
Приложение 166
- Профессиональное становление в контексте развития личности
- Профессионально важные качества и личность руководителя
- Система работы с кадровым резервом на замещение руководящих должностей в коммерческом банке
- Гипотезы, задачи, методы и объект исследования
Введение к работе
Развитие персонала в настоящий момент может стать одним из ключевых преимуществ компании на конкурентном рынке. Если до недавнего времени работа с персоналом заключалась лишь в приеме, увольнении сотрудников, ведении трудовых книжек и т.д., то в настоящее время это занятие значительно расширилось. Сегодня в обязанности службы персонала, кроме вышеперечисленных функций, входит также развитие, мотивация, планирование персонала, т.е. создание таких условий для менеджеров всех уровней, когда управление персоналом стало бы действительно эффективным, поэтому в современных организациях чрезвычайно актуальной стала тема организации развития и внутрифирменного обучения персонала. В современной отечественной науке проблема управления персоналом рассматривалась в работах В.А. Бодрова, А.Я Кибанова, Л. В. Ивановской, И.Б. Дураковой, А. И. Кочеткова, Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. В. С. Липатова Е.В. Маслова Б. М. Генкина [23;77;79;96; 106; 109; 120; 142].
В зарубежной науке вопросы управления персоналом в своих работах рассматривали G. S. Becker, R. Buhner, Н. J. Drumm, С. В. Handi, J. Hentze, M. Pitfield [ 265; 266; 267; 268;268; 270].
В сравнении с 90-ми годами прошлого века внешняя среда предоставляет все меньше и меньше преимуществ компании. В связи с этим многие организации стали искать конкурентные преимущества внутри собственного предприятия. Конкурентные преимущества фирмы в области управления персоналом - это преимущество своего персонала над персоналом конкурентов. Такие компоненты, как оборудование, сырье, доступны практически всем конкурентам, и зачастую только эффективная система управления персоналом способна выделить одно предприятие на фоне всех остальных.
Сегодня рынок представляет все более и более высокие требования к квалификации персонала, к его способности быстро адаптироваться к быстрым изменениям внешней среды. Изменяются не только внешние условия, такие как
4
экономическая политика государства, законодательство,
конкуренты, но и, как следствие, внутренние условия функционирования фирмы (слияния и поглощения, реструктуризация организации, различные технологические изменения, появления рабочих мест).
Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с развитием и обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия. Это отмечали в своих работах В. А. Поляков Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриева, В.М.Снетков Слуцкий Г. В., Швалбе Б., Швалбе X., Ли. Якока [155; 162; 178; 253;263].
Использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.
Складывающаяся экономическая структура в России приводит к созданию новой системы управления, что в свою очередь, оказывает непосредственное влияние на политику в области подготовки и использовании руководящих кадров в организациях любой формы собственности.
В связи с этим основные усилия кадровой политики сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ним задач. При этом упор делается на создание резерва не вообще подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы предприятий. Проблему кадрового резерва изучали Е.А., Бибикова, Р.В.Ключевская, Л.С. Бадак, В.И. Матирко, Б. М. Смирнов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Г.В. Щекин, [25;119;176; 202; 245].
В современных условиях быстрого устаревания
профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.
Особое внимание организации уделяют подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей - руководителей. В современных организациях создается специальная система работы с резервом. От того, насколько эффективно работает эта система, во многом зависит успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов высшего руководства.
Проблема формирования кадрового резерва организации в современных условиях коммерческой деятельности очень актуальна, так как на рынке труда сложно найти подготовленного руководителя с опытом работы в финансово-кредитной сфере. Для организаций, занимающихся финансовой деятельностью крайне важным является подбор кадров на ключевые должности, связанный с решением следующих проблем: недостаточная оперативность замещения руководящих должностей; недостаточное использование внутренних источников; продолжительность процесса адаптации менеджеров, принятых «со стороны»; текучесть квалифицированных специалистов; отсутствие плановости в работе по формированию кадрового резерва.
Важно отметить, что руководители, оказывают исключительное влияние на развитие организации. Это значит, что к профессионально важным и личностным качествам руководителя предъявляются особые повышенные требования. Формирование и развитие руководителя - сложный долговременный процесс, связанный не только с обучением будущего руководителя, но и с переструктурированием его личности, всего образа-Я.
Поэтому перед службой персонала организации возникают новые задачи, связанные с созданием системы подготовки и развития кадров.
Проблема развития персонала широко изучалась в отечественной
теории и практике А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, СВ. Шекшня и С.Г. Кузнецов, М.И. Магура, М.Б. Курбатова и др. и была ориентирована на обучение разных категорий персонала [131; 209; 213; 215; 249].
Вопросы формирования кадрового резерва рассматриваются в литературе современных авторов, таких, как А.Я. Кибанов, В.В. Травин, В.А. Дятлов [202; 214; 215].
Подходы к деловой оценке управленческого персонала при отборе в кадровый резерв описаны в работе Колесник В.И., оценка персонала и подготовка аттестации представлены в работах М.И. Магура, М.Б Курбатова, В.Н. Меньшова, Н.А. Литвинцева [121; 163].
Однако современные исследования часто базируются на общих пожеланиях и рекомендациях в подготовке кадрового резерва, а вопросы, связанные со спецификой подготовки кадрового резерва в различных профессиональных областях и должностях отдаются на откуп практикам. Это значит, что в каждой организации менеджер по персоналу или психолог вынужден сам конструировать систему подготовки кадрового резерва и проверять ее на жизнеспособность и эффективность. Отсюда выделяются профессиональные области, для которых в настоящий момент актуальным является разработка эффективных систем подготовки кадрового резерва.
Так для российского рынка актуальным становятся исследования в области управления персоналом в финансово-кредитных организациях А. Д. Голубович, А. В. Ситник, Б. Л. Хенкин, Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова, Д. А. Безделов, Н. В.Самоукина [41; 144; 195].
Так же необходимо отметить исследования по управлению персоналом в малом и среднем бизнесе в условиях рыночной экономики Я. Мейланда, В. П. Пугачева, Дж. Стредвика, Э. А. Уткина, А. И. Кочеткова, И. Хентице, И. Метцнера, Р. Марра, Г. Шмидта [136; 154; 192; 206; 218; 234,256].
7
В зарубежных финансовых организациях проблема развития
персонала и работы с резервом на выдвижение уже несколько десятилетий традиционно рассматривается как одна из приоритетных в системе психологии и персонального менеджмента. Это определяется спецификой финансовой деятельности, исключающей возможность существования так называемых чистых администраторов. Под ним понимаются должностные лица, профессионально владеющие вопросами организации управления, но никогда не принимающие участия в решении вопросов сугубо технологического характера (как, например, в промышленности, строительстве, науке, где у любого администратора всегда имеется заместитель по соответствующему направлению деятельности). Совмещение управленческих функций с экспертными, а по особо масштабным операциям и чисто техническим, выдвигает особые требования к уровню специальных профессиональных знаний руководителя, в частности необходимости постоянного повышения квалификации. Не меньшую важность имеют и личностные качества менеджера, связанные со спецификой управляемого контингента. Как и в науке, значительную часть персонала финансово - кредитных организаций составляют высококвалифицированные специалисты, относящиеся к элите трудовых ресурсов. Подготовка резерва на выдвижение рассматривается в практике зарубежного персонального менеджмента в качестве одной из немногих управленческих процедур, требующих постоянного личного участия высшего административного персонала. За прошедшее десятилетие ситуация существенно улучшилась, в частности появились и отечественные разработки в области отбора и специальной подготовки руководящих кадров.
Однако актуальность продвинутой подготовки национальных кадров менеджеров финансово-кредитных организаций будет сохраняться еще долгое время в силу действия следующих факторов:
нестабильности российских финансовых рынков, требующей от руководителей всех уровней более быстрой реакции и способности
8
принимать адекватные решения (т.е. параметра,
характеризующего высшую управленческую квалификацию);
специфики трудового менталитета отечественного персонала, многие проявления которого малоприемлемы в условиях рынка;
отсутствия полноценной методологической базы, учитывающей особенности переходного периода.
Способность выявлять и успешно готовить будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе на рынке финансово-кредитных услуг населению.
Таким образом, как зарубежный опыт, так и отечественные условия настоятельно требуют приоритетного внимания к управлению резервом на выдвижение и, в частности, организации его на строго научно-психологической системной основе в соответствии со специально разработанным внутренним регламентом.
Характер поставленных проблем и формулировка темы определили цель исследования: создание системы отбора сотрудников коммерческого банка в резерв руководящих должностей и формирование у них профессионально важных качеств личности.
Объект исследования: личность сотрудников состоящих в резерве руководящих должностей коммерческого банка.
Предмет исследования: профессионально важные качества личности сотрудников, отобранных в резерв руководящих должностей коммерческого банка.
Сформулированные цель, объект и предмет исследования, обусловили постановку теоретических, методических и эмпирических задач, необходимых для реализации поставленной цели:
Теоретические задачи:
1. Изучить литературу по проблеме профессионального развития личности.
Проанализировать особенности становления профессионала в организации и определить роль профессионально важных качеств личности руководителя.
Изучить отечественный и зарубежный опыт создания системы работы с кадровым резервом кредитной организации в рыночных условиях.
На основе изученной литературы, разработать теоретические основания для создания модели эффективного руководителя среднего звена коммерческого банка.
Методические задачи:
На основе изучения особенностей и специфики профессиональной деятельности руководителей среднего звена коммерческого банка разработать модель эффективного руководителя среднего звена коммерческого банка.
Разработать технологию отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка.
Сформировать комплекс диагностических методик для проведения психологического исследования профессионально важных качеств руководителя среднего звена управления банка среди кандидатов в резерв.
Разработать программу комплексной профессионально -психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленную на развитие профессионально важных качеств персонала.
Эмпирические задачи:
9. На основе разработанной технологии отбора работников в резерв
номенклатурных должностей коммерческого банка, отобрать претендентов, в
соответствии с разработанной моделью.
10. Выявить уровень развития профессионально важных качеств
личности будущего руководителя до реализации программы комплексной
профессионально - психологической подготовки резерва кадров;
10
11. Апробировать разработанную программу
комплексной профессионально - психологической подготовки резерва на руководящие должности среднего звена коммерческого банка на специально отобранном контингенте.
12.Изучить изменения в уровне развития профессионально важных качеств личности будущего руководителя после прохождения обучения по комплексной программе профессионально - психологической подготовки резерва на руководящие должности среднего звена коммерческого банка и определить эффективность программы.
Гипотезы исследования содержат следующие положения:
1 .Деятельность руководителя среднего звена коммерческого банка предъявляет особые требования к личности руководителя и обуславливает необходимость формирования и развития профессионально важных качеств. Содержание профессионально важных качеств может быть раскрыто посредством изучения особенностей профессиональной деятельности, а также через оценку особенностей деятельности опытными руководителями.
2. Профессионально важные качества руководителя среднего звена
коммерческого банка, выступают совокупностью факторов, обуславливающих
эффективную реализацию профессиональной деятельности, имеют
определенное содержание и могут быть описаны в модели
четырехкомпонентной структуры личности.
3. Отбор работников в резерв номенклатурных должностей
коммерческого банка - сложный вид деятельности, требующий научно-
обоснованной технологии, включающей несколько этапов.
4. Необходимым звеном подготовки отобранных претендентов к
руководящей работе в коммерческом банке является специально
организованное обучение, включающее комплекс мероприятий, направленных
на развитие профессионально важных качеств личности будущих
руководителей среднего звена коммерческого банка.
Теоретико-методологической основой исследования выступают:
теория профессионального развития, рассматривающая профессиональное становление как частный случай более общей модели личностного развития (К.А.Абульханова-Славская, М.Р.Гинзбург, З.И. Рябикина);
акмеологический подход к изучению развития профессионала (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Е.А.Климов, А.К.Маркова, Э.Ю.Зеер и др.);
концепция К.К. Платонова о биосоциальной структуре личности;
положения системогенетического подхода к пониманию профессиональной деятельности (В.Д.Шадриков);
подходы к проблеме управления персоналом, разрабатываемые в отечественной и зарубежной психологии (В.А.Бодрова, А.Я.Кибанова, Л.В. Ивановская, И.Б.Дуракова, А.И.Кочеткова, Е.В.Охотский, В.М.Анисимов, В.С.Липатова, Е.В.Маслова, Б.М.Генкин, G.S.Becker, R.Buhner, H.J.Drumm, C.B.Handi, J.Hentze, M.Pitfield и др.).
идеи об отборе и обучении кадрового резерва в организациях (Т.Ю.Базаров, Е.А.Бибикова, Р.В.Ключевская, Л.С.Бадак, В.И.Матирко, Б.М.Смирнов, В.В.Травин, В.А.Дятлов, Г.В.Щекин)
Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки гипотез применялся комплекс взаимодополняющих методов исследования: теоретический анализ монографий, статей и других научных публикаций, отражающих состояние изученности проблемы. С целью решения эмпирических задач использовались: метод моделирования; метод формирующего эксперимента; организационные методы: сравнительный метод ("срезы"), метод экспертной оценки, а также диагностические методы: анкетирование, интервью, психологическое тестирование (методика О.Липмана, 16-факторный личностный опросник Кэттелла; методика диагностики межличностных отношений Т. Лири; опросник «Определение стиля управления»; методика К.Томаса «Диагностика предрасположенности
12
личности к конфликтному поведению»; опросник «Умение
организовать свой труд»; методика диагностики типа поведенческой активности Л.И. Вассермана и Н.В. Гумменюка; методика диагностики уровня субъективного контроля личности Д.Ж. Роттера); методы статистической обработки данных: оценка центральной тенденции, графический анализ, оценка значимости различий по критерию t-Вилкоксона. Использовался статистический пакет SPSS.
Этапы исследования:
1. 2002 - 2003 - осуществлен теоретический анализ проблемы развития личности в организации и работы с кадровым резервом; 2.2002 - 2005 - проведение формирующего эксперимента;
2005 - обработка и интерпретация полученных данных;
2005-2006 - подведение итогов исследования, оформление диссертационной работы.
Достоверность научных положений и выводов обеспечивается методологической обоснованностью исходных позиций, организацией исследования, соответствующей его целям и задачам, использованием комплекса взаимодополняющих количественных диагностических и качественных процедур, применением статистических методов обработки полученных данных и качественного анализа, согласованностью результатов эмпирического исследования и теоретической концепции.
Научная новизна исследования заключается в том, что:
- построена теоретическая четырехкомпонентная модель эффективного
руководителя коммерческого банка и определены профессионально важные
качества, соответствующие каждому подуровню;
- разработана научно обоснованная поэтапная схема отбора работников в
резерв номенклатурных должностей коммерческого банка;
выявлена ведущая роль системы работы с кадровым резервом в процессе подготовки кадрового резерва на замещение руководящих должностей в коммерческом банке.
- разработана эффективная программа комплексной
профессионально - психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, которая значимо влияет на выраженность профессионально важных качеств личности будущих руководителей среднего звена.
Практическая значимость исследования состоит в возможности использования результатов в отборе и организации подготовки кадрового резерва на замещение руководящих должностей в коммерческом банке и других смежных по типу деятельности организациях. Полученные данные могут использоваться при подготовке учебных курсов по социальной психологии, психологии управления, акмеологии; при разработке спецкурсов по управлению персоналом и развития карьеры личности, а также в практике профессионального консультирования и проведении тренингов личностного и профессионального роста. Предложены и апробированы программа комплексной профессионально - психологической подготовки резерва и технология отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка. Сформирован и апробирован комплекс психодиагностических процедур, позволяющих проводить отбор и оценку кандидатов на замещение руководящих должностей.
Эмпирический объект: составили 174 респондента. Из них: 123 человека женщины, 51 человек мужчины. Возраст 27 - 45 лет.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Специфика финансовой деятельности предъявляет особые требования
к профессионально важным качествам личности руководителя, обуславливает
необходимость формирования и развития профессионально важных качеств в
ходе реализации системы подготовки кадрового резерва.
2. Профессионально важные качества руководителя среднего звена
коммерческого банка имеют определенное содержание, обусловленное
особенностями его деятельности, могут быть описаны в модели эффективного
14
руководителя, которая имеет четырехкомпонентную структуру и
в соответствии, с которой происходит отбор в резерв и обучение.
Технология отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка, имеет уровневую структуру и осуществляется в несколько этапов: на первом этапе определяется соответствие кандидатов предъявляемым формальным требованиям; на втором этапе проводятся диагностические мероприятия с целью выявления у кандидата наличия личностно-деловых и профессионально важных качеств, необходимых для эффективной работы; на третьем этапе проводится оценка профессиональных знаний и навыков кандидата; на четвертом этапе проводился анализ выполнения кандидатом должностных обязанностей на предыдущем месте работы.
Разработанная авторская программа комплексной профессионально -психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленная на развитие персонала и включающая в себя стажировки, индивидуальные планы развития и тренинговые занятия, значимо влияет на выраженность профессионально важных качеств личности будущих руководителей среднего звена.
Апробация исследования: Основные положения работы докладывались на ежегодной межвузовской научно-практической конференции аспирантов и студентов «Человек, сообщество, управление. Взгляд молодых исследователей» на факультете управления КубГУ. г. Краснодар. 28 апреля 2005г.; на V региональной научно практической конференции «Совершенствование методов управления социально - экономическими процессами и их правовое регулирование» г. Ставрополь 26 мая 2005г.
Структура диссертационной работы: Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемой литературы, включающего 274 источника и 8 приложений. Объем основного текста диссертации составляет 165 страниц; работа содержит 9 таблиц, 2 рисунка и авторскую программу подготовки и развития кадрового резерва.
Профессиональное становление в контексте развития личности
Профессиональное становление рассматривается нами в контексте развития личности в целом. Каждый этап профессионального становления сопряжен с тем, что личности приходится сталкиваться не просто с новой ситуацией обучения, с новыми требованиями, но изменять саму себя: свои способы поведения, установки и даже черты характера. Так, по мнению А.К.Макаровой, профессиональное становление личности означает и появление новых, соответствующих профессиональной деятельности качеств и возникновение у человека новых видов профессиональной деятельности и профессионального общения [128].
Рассмотрение профессионального становления личности как части всего процесса развития личности имеет в психологии свою традицию. Можно выделить несколько направлений или «трактовок» в понимании профессионального становления.
/. Анализ и оценка профессионального становления во взаимосвязи с другими закономерностями психического развития. В данном направлении профессиональное становление рассматривается как многоаспектный, многокомпонентный, уровневый процесс, содержательно связанный с общими и индивидуальными закономерностями психологического развития человека. Здесь исследуются различные стороны взаимодействия профессиональной деятельности и конкретной технологии работы, гражданского становления человека; оцениваются последствия влияний психологически обоснованного воздействия на развитие человека и его профессиональное становление [170].
2. Анализ и оценка профессионального становления как процесса развития личности. В данном направлении актуальным является изучение профессионального развития не как формирование желаемых профессиональных качеств, а как формирование полноценно развитой личности, включенной в культурно исторический процесс в результате соединения в профессиональном обучении труда и культуры [137]. Здесь постулируется идея о том, что профессиональное становление личности неотделимо от целостного развития личности [103; 171]. Профессиональное становление буквально понимается как «самообразование» личности, адекватной требованиям профессиональной деятельности» или «динамический и непрерывный процесс проектирования личности» [67, с. 6].
3. Анализ и оценка факторов, стадий и детерминант профессионального становления. В данном направлении исследуются важнейшие системообразующие факторы стадии, детерминанты, результаты профессионального становления [67; 66; 185]. Важнейшей темой в этих исследованиях является изучение кризисов профессионального становления, которые сопровождают профессиональное развитие личности [66, с. 35].
4. Анализ и оценка последствий и проблем профессионально становления. В данном направлении профессиональное становление рассматривают как отличное от профессионального развития личности. Подчеркивается, что развитие означает и становление профессионала, и его дальнейшее изменение, включая совершенствование или регресс [128, с. 217]. Ставится и исследуется проблема профессиональной деформации личности. Отмечается, что не на всех этапах становления профессионала наблюдаются качественные изменения, характеризующие его развитие, а только на этапе «служение», в отличие от этапов «обладания» и «социального достижения». [228, с. 92].
Таким образом, в большинстве случаев исследователи объединяют понятия профессионально становления и профессионального развития понятием «профессиогенез» и говорят о процессе накопления качественных изменений в психике человека на пути к профессионализму [128, с. 217]. Общим является также и то, что во всех рассмотренных пониманиях обращается внимание на сходство этапов профессионального становления у разных людей, на связь профессионального становления с развитием личности, на динамичность, этапность, стадиальность, уровневость профессионального становления и на его зависимость от внешних и внутренних условий.
Однако, понятие «профессиональное становление» шире понятия профессионального развития, обозначает как адаптацию, так и развитие личности в профессии, осуществляется на всех этапах профессионализации в отличие от развития, не совпадающего во времени с начальными этапами профессионализации [49].
Данный вывод требует более точного анализа понятия «профессиональное развитие». Так в контексте первых исследований в этой области в советской психологии 70-80-х годов XX века, развитие человека в профессии понимается как психофизиологическое развитие [43] или как возрастной этап и развитии личности. Оно детерминировано, главным образом профессионально-техническим образованием [150]. То есть профессиональная деятельность требует адаптации к ней или, другими словами, «к наиболее точному соответствию человеческих действий со структурой профессии» [43, с. 257].
В ряде следующих работ начинает рассматриваться развитие отдельных аспектов личности [16; 24] под влиянием ее профессионализации. В центре внимания исследователей раскрытие и осознание личностного смысла деятельности, которые являются критическим моментом в генезисе мотивации и отражаются в характере, динамике, напряженности выполнения деятельности, в итоговом формировании психологической системы деятельности [241].
Б.Г. Ананьев заложил основы понимания профессионального развития с позиций оценки человека в качестве субъекта практической деятельности, основными способами которого являются подготовка, старт, кульминация и финиш или «история производственной деятельности человека в обществе» [1, с. 210]. Эти представления нашли развитие в работах Е.А.Климова, Г.В.Суходольского. Так Е.А.Климов отмечает, что профессиональное развитие неотделимо от телесного, духовного, возрастного развития человека как субъекта труда, а последний понимается как системная разноуровневая организация психики, включающая индивидные и личностные свойства человека, соответствующие социальной ситуации развития, предмету, целям, средствам и условиям трудовой деятельности [88, с. 107]. Ученый выделяет: стадии, объекты, главные детерминанты (ведущая деятельность и общение), основные противоречия, механизмы профессионального развития, в процессе которого нет принципиальных ограничений [87].
Г.В. Суходольским выдвинуты положения о формировании и развитии в ходе профессионального обучения, воспитания, накопления опыта, так называемой, «профессиональной психики», накладывающей отпечаток на все проявления человека как индивида, субъекта деятельности, личности, индивидуальности, а также на метасистему, в которой работает человек [184, с. 69]. Результатом развития «профессиональной» психики является превращение человека из абстрактного «субъекта деятельности» в субъекта конкретной профессиональной деятельности, т.е. в профессионала. Г.В. Суходольский, акцентируя внимание на неразрывности развития субъекта и развития самой деятельности индивидуальным вкладом ее субъектов, характеризует развитие личности в ходе развивающейся деятельности приобретением личного мастерства и индивидуального стиля деятельности.
Постепенно к 90-м годам 20 века в зарубежной и отечественной психологии профессиональное развитие личности начинает рассматриваться как часть личностного развития. В теоретических и практических исследованиях профессионализации усиливается анализ личностного компонента. В итоге, по мнению СИ Краснова, современную «профессиональную культуру можно рассматривать как личностно-профессиональную, которая требует от людей непрерывной рефлексии своей деятельности, постоянного личностного и профессионального роста на основе развития интеллектуальных и творческих способностей» [91, с. 35].
Профессионально важные качества и личность руководителя
В психологии труда в рамках теории субъекта профессиональной деятельности в ходе изучения субъективных детерминант деятельности, тех факторов, которые лежат в основе эффективной реализации деятельности и связаны с особенностями ее субъекта. К ним относится мотивация, направленность, степень подготовленности субъекта - его обученность (профессиональная компетентность). Однако главное место среди них занимают индивидуально личностные качества субъекта.
Профессионально важные качества (ПВК) - это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и которые значимо и положительно коррелируют хотя бы с одним (или несколькими) ее результативными параметрами - качеством, производительностью, надежностью [158].
Таким образом, ПВК - это качества человека, влияющие на эффективность осуществления труда по его основным характеристикам (производительность, надежность и др.) [ 128, с. 83]. Различают четыре основные группы индивидуальных качеств, образующих в своей совокупности структуру профессиональной пригодности: Абсолютные ПВК - свойства, необходимые для выполнения деятельности на минимально допустимом или нормативно заданном уровне; Относительные ПВК, определяющие собой возможность достижения субъектом высоких (наднормативных) количественных и качественных показателей деятельности; Мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности; Анти - ПВК: структура профессиональной пригодности предполагает минимальный уровень их развития или даже отсутствие. Это свойства, которые выступают профессиональными противопоказаниями к той или иной деятельности. В качестве ПВК могут выступать любые структурные компоненты личности: - особенности познавательной сферы (например, высокая переключаемость внимания, иконическая память и другие); - психические состояния, как устойчивые характеристики; - свойства личности - особенности темперамента, характера, индивидуальный стиль поведения.
В связи с этим следует отметить, что изучение личности и деловых качеств руководителей и кандидатов на управленческие должности отвечает целям и задачам отбора управленческого персонала в резерв руководящих кадров [99, с. 8].
В настоящее время существует множество разнообразных подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя.
Коллекционный подход основан на представлениях, что руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств (В.Л.Марищук) [117]. Наиболее полно качества руководителя описаны в работах Ф.Генова, А.Л.Журавлева, А.И.Китова, А.М.Омарова [35; 56; 95; 143].
Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Качественные характеристики руководителя как личности оцениваются в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе должностных статусов. Наиболее всего этот подход разработан в исследованиях Э.С.Чугуновой [105]. В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. Другая модель принадлежит В. А. Мальцеву. Он утверждает, что «основу теоретической модели государственного служащего составляет комплекс компонентов деятельности, статуса, ценностных ориентации, квалификации (профессионализма)» [129, с. 56]. По мнению В.А. Мальцева, управленческий статус предполагает наличие соответствующих индивидуальных качеств (интеллектуальное развитие, образованность, компетентность, организаторские способности и т.п.) у носителей этого статуса, т.е. предполагает отбор на руководящие должности лиц, обладающих высокими элитными характеристиками.
Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач. В данном подходе А.М.Омаровым [143] разработана концепция завоевания авторитета, которая рассматривает проблему формирования интегральной личностной характеристики, обусловленной уровнем развития группы.
Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. Разработка этого подхода осуществлялась в работах Б.Ф.Ломова, А.И.Галактионова, Г.М.Зараковского, А.А.Крылова и А.В.Филиппова [139; 34; 140; 76; 227;]. В этом подходе учеными делается акцент на изучении психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.
Система работы с кадровым резервом на замещение руководящих должностей в коммерческом банке
Кадровый резерв - это линейные и функциональные руководители, работники организации, обладающие способностью к управленческой деятельности, а также молодые специалисты с высоким потенциалом, отобранные на основе требований, предъявляемых к руководящим должностям разного уровня и претендующие на занятие руководящих должностей при появлении соответствующих вакансий.
Значительные финансовые затраты, на которые идут лучшие компании при обучении различных категорий своих руководителей, показывают, насколько важным считается это направление работы.
Сама идея работы с резервом связана с периодически возникающей потребностью организаций в замещении вакантных руководящих должностей. В связи с появлением новых направлений деятельности организации, а также в случае смерти, болезни, отпуска, командировки, увольнения действующего руководителя. При этом серьезной проблемой может стать отсутствие достойного кандидата, способного возглавить важное направление работы или успешно справиться с новым направлением работы. Таким образом, своевременное решение задачи подготовки персонала к выполнению более сложной и ответственной работы и занятию руководящих должностей снижает риски организации связанные с ее кадровым составом.
Важнейшей целью при формировании резерва является выявление работников с высоким управленческим потенциалом. Это образованные, честолюбивые, энергичные и инициативные сотрудники, нацеленные на успех, работающие с полной самоотдачей, не останавливающиеся на достигнутых результатах, генерирующие новые идеи и постоянно повышающие уровень своих профессиональных знаний, навыков и умений. Такие сотрудники могут принести огромную пользу, если их карьерные устремления будут совпадать с интересами и целям компании. Одна из задач кадрового менеджмента сделать подготовку кадрового резерва более технологичной и планомерной.
В работе с кадровым резервом всегда возникает вопрос о взаимодействии целей организации с карьерными и профессиональными планами персонала. Карьера (от фр. Cariera) - успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности [22, с. 35]. Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности [80, с. 195].
В широком понимании карьера - профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, в узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности [19, с. 87-93]. Существенной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера - процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.
Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа [186, с. 37]. Карьеру можно классифицировать: По признаку индивидуальной профессионализации [ 190, с.54-55]. С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.
Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признания профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.
Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса работника, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры: 1. вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. 2. горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста. 3. под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать следующую классификацию: властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации; квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии; статусная карьера- это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы; монетарная карьера- это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.
Карьеру можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни [80, с. 199].
Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе [120, с. 153].
Таким образом, карьера - это динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.
Складывающаяся политическая и экономическая структура в России приводит к созданию новой системы финансовых институтов, что, в свою очередь, оказывает непосредственное влияние на политику в области подготовки и использования руководящих кадров кредитной организации.
Гипотезы, задачи, методы и объект исследования
Цель исследования: создание системы отбора сотрудников коммерческого банка в резерв руководящих должностей и формирование у них профессионально важных качеств личности.
Объект исследования: личность сотрудников состоящих в резерве руководящих должностей коммерческого банка. Предмет исследования: профессионально важные качества личности сотрудников, отобранных в резерв руководящих должностей коммерческого банка. Методические и эмпирические задачи исследования, необходимые для реализации поставленной цели: Методические задачи: 1. На основе изучения особенностей и специфики профессиональной деятельности руководителей среднего звена коммерческого банка разработать модель эффективного руководителя среднего звена коммерческого банка. 2. Разработать технологию отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка. 3. Сформировать комплекс диагностических методик для проведения психологического исследования профессионально важных качеств руководителя среднего звена управления банка среди кандидатов в резерв. 4. Разработать программу комплексной профессионально психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленную на развитие профессионально важных качеств персонала. Эмпирические задачи: 5. На основе разработанной технологии отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка, отобрать претендентов, в соответствии с разработанной моделью. 6. Выявить уровень развития профессионально важных качеств личности будущего руководителя до реализации программы комплексной профессионально - психологической подготовки резерва кадров; 7. Апробировать разработанную программу комплексной профессионально - психологической подготовки резерва на руководящие должности среднего звена коммерческого банка на специально отобранном контингенте. 8. Изучить изменения в уровне развития профессионально важных качеств личности будущего руководителя после прохождения обучения по комплексной программе профессионально - психологической подготовки резерва на руководящие должности среднего звена коммерческого банка и определить эффективность программы.
Гипотезы исследования содержат следующие положения: 1. Деятельность руководителя среднего звена коммерческого банка предъявляет особые требования к личности руководителя и обуславливает необходимость формирования и развития профессионально важных качеств. Содержание профессионально важных качеств может быть раскрыто посредством изучения особенностей профессиональной деятельности, а также через оценку особенностей деятельности опытными руководителями. 2. Профессионально важные качества руководителя среднего звена коммерческого банка, выступают совокупностью факторов, обуславливающих эффективную реализацию профессиональной деятельности, имеют определенное содержание и могут быть описаны в модели четырехкомпонентной структуры личности. 3. Отбор работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка - сложный вид деятельности, требующий научно обоснованной технологии, включающей несколько этапов. 4. Необходимым звеном подготовки отобранных претендентов к руководящей работе в коммерческом банке является специально организованное обучение, включающее комплекс мероприятий, направленных на развитие профессионально важных качеств личности будущих руководителей среднего звена коммерческого банка. Объект исследования составили 174 респондента. Из них: 123 человека женщины, 51 человек мужчины. Возраст 27 - 45 лет. Эмпирическим объектом нашего исследования выступило Краснодарское отделение Юго-Западного банка Сбербанка России. Для проверки выдвинутых нами гипотез на базе ОСБ было организовано исследование группы респондентов. Исследовательской группой явились сотрудники отделения.
Основными методами работы были организационные методы: сравнительный ("срезы"), формирующий эксперимент, а также эмпирические методы: анализ документов, анкетирование, собеседование, включенное наблюдение, тестирование и методы обработки данных: количественный (оценка центральной тенденции, графический анализ, оценка значимости различий, корреляционный анализ). Применялись также методы интерпретации: структурный и частично генетический (в плане анализа развития изучаемого явления).
С целью проведения формирующего эксперимента нами была разработана многоуровневая (авторская) программа комплексной профессионально-психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей Краснодарского ОСБ ЮЗБ СБ РФ. Исследование проводилось в несколько этапов, которые соответствовали поставленных теоретическим и эмпирическим задачам. На первом этапе осуществлялся отбор и анализ литературных источников по проблемам исследования;
Второй этап работы был по священ решению первой эмпирической задачи, связанной с выявлением степени выраженности ПВК у сотрудников находящихся в резерве кадров на номенклатурные должности. С этой целью были использованы следующие психодиагностические методики: 16-факторный личностный опросник Кэттелла - 16-PF; методика диагностики межличностных отношений Т. Лири; опросник «Определение стиля управления»; методика К. Томаса «Диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению»; опросник «Умение организовать свой труд»; методика диагностики типа поведенческой активности Л.И. Вассермана и Н.В. Гумменюка; методика диагностики уровня субъективного контроля личности Д.Ж. Роттера.
Проведение данных методик позволило повысить надежность полученных данных за счет их взаимодополнительности. То есть выраженность каждого качества можно было «перепроверить» и сравнить результаты, полученные по разным методикам (см. приложение 12).
Данные методики позволили выявить степень выраженности профессионально важных качеств, представленных в модели личности эффективного руководителя.
На этом же этапе решалась и вторая эмпирическая задача. Здесь была разработана «Технология отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка».
