Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические предпосылки психолого-акмеологического исследования конфликтологической компетентности руководителей 17
1.1.Состояние проблемы исследования 18
1.2. Психологическое изучение конфликтов и их специфика в управленческих системах 40
1.3. Методологические и методические основания изучения конфликтологической компетентности руководителей 61
Основные выводы по 1-ой главе 74
ГЛАВА 2. Психологическая структура конфликтологической компетентности и ее развитие 77
2.1. Результаты эмпирических исследований и их обсуждение 77
2.2. Психолого-акмеологические модели конфликтологической компетентности и алгоритм ее продуктивного развития 104
2.3. Психолого-акмеологические условия, факторы и механизмы развития конфликтологической компетентности руководителей 127
Основные выводы по 2-ой главе 139
Выводы и рекомендации 141
Литература 145
Приложения 159
- Психологическое изучение конфликтов и их специфика в управленческих системах
- Методологические и методические основания изучения конфликтологической компетентности руководителей
- Психолого-акмеологические модели конфликтологической компетентности и алгоритм ее продуктивного развития
- Психолого-акмеологические условия, факторы и механизмы развития конфликтологической компетентности руководителей
Введение к работе
Актуальность темы исследования
В последние годы, как свидетельствуют психологические и социологические исследования, отмечен лавинообразный рост конфликтов в различных сферах жизнедеятельности общества. Конфликтное противоборство во многих случаях снижает эффективность деятельности коллективов, ухудшает морально-психологический климат в них, формирует негативный эмоциональный фон в отношениях и профессиональных взаимодействиях, провоцирует текучесть кадров. Существенно возросло количество конфликтов в политике (Герасимов В.М. и др.), нд. государственной службе (Анцупов А.Я., Моисеев Д.Л.), на предприятиях и в сфере бизнеса (Журавлев А.Л.). Повышение уровня конфликтности отмечено и в образовательных учреждениях и системах (Гусева А.С., Гордеев А.А., Волович В.И., Ермаченко Л.И., Зайцева Е.В.,
Козлов В.В. и др.), что отрицательно сказывается на качестве учебного процесса.
Но особое значение придается конфликтам в управленческих системах (администрации районов и регионов, системы управления отраслью, крупными объединениями предприятий и пр.), так как нарушается нормальный ход процесса управления, в результате чего сильно страдают профессиональные и корпоративные взаимодействия, снижается результативность и качество деятельности на всех уровнях системы. Большинство таких конфликтов выполняют деструктивную функцию, поэтому каждому руководителю необходимо уметь предвосхищать их появление, прогнозировать возможный ход конфликтного противоборства и поведение оппонентов, уметь оказывать
влияние на оппонентов и протекание конфликта, при необходимости -эффективно разрешать конфликт на справедливой и объективной основе. Если руководитель сам оказался вовлеченным в конфликт, он должен уметь достойно противостоять применяемым против него средствам воздействия и управлять конфликтом в интересах организации. Чтобы приобрести такие свойства, необходимо обладать системой знаний в области конфликтологии и психологии конфликтов, соответствующими умениями, личностно-профессиональными качествами и освоенными ролевыми моделями поведения. Иными словами, важнейшей чертой профессионализма руководителей стала конфликтологическая компетентность. Развитие конфликтологической компетентности руководителя позволит точно разбираться в истинных причинах и движущих силах конфликтного противоборства, личностных особенностях конфликтующих сторон, их эмоциональных состояниях, планируемых стратегиях конфликтной деятельности и возможных приемах воздействия. Конфликтологическая компетентность руководителя поможет успешно управлять конфликтом и разрешать его, выступая в качестве «третейского судьи», оказывать влияние на участников конфликта, снижать уровень конфликтогенности обстановки. Таким образом, высокий уровень конфликтологической компетентности становится важной характеристикой профессионализма руководителей, так как бесконфликтное управление в подавляющем большинстве случаев позитивно сказывается на результативности деятельности организации (Гончаров В.В., Исаенко А.Н., Морита А. И др.).
По мнению специалистов в области психологии управления и конфликтологии в настоящее время существует противоречие между количеством и «ценой» конфликтов и уровнем конфликтологической компетентности руководителей. Данное противоречие не разрешается
интуитивным путем, а представляет собой проблему, требующую проведения специальных теоретических и прикладных исследований.
Сказанное обусловливает актуальность настоящего исследования.
Состояние научной разработанности проблемы исследования
Проблема конфликтологической компетентности руководителей находится в предметном и объектном поле акмеологии, но она имеет тесные связи с психологией управления, конфликтологией и психологией конфликта. В психологии управления, несмотря на широту и глубину проблематики исследований, проблема профессиональной компетентности руководителей и ее важнейших видов - психологической и конфликтологической - разрабатывалась в известной мере фрагментарно, без углубленных обобщающих исследований.
В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (Анцупов А.Я., Дружинин В.В., Кудрявцев В.Н., Конторов Д.С. и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Гришина Н.В., Ершов А.А., Кудрявцев В.Н., Сухов А.Н.), психологических причин (Анцупов А.Я., Зазыкин ВТ., Нечаева Н.С., Сулимова Т.С. и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (Зазыкин В.Г., Зайцева Е.В., Крогиус Н.В., Сухов А.Н.), ролевого поведения в конфликте (Баранов Е.Г.), стратегий и тактик конфликтного противоборства (Гришина Н.В., Гусева А.С., Козлов В.В.), методов разрешения конфликтов.
Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах Анцупова А.Я., Журавлева А.Л., Зазыкина В.Г., Моисеева Д.Л., Князева В.Н., Филиппова А.В., Шипилова А.И. и др. Однако их изучение осуществлялось по логике общих конфликтологических исследований.
Важным направлением является разработка психологических основ консультативной помощи в конфликтах, развития специальных умений в условиях игромоделирования и психологических тренингов (Гусева А.С, Козлов В.В., Марасанов Г.И., Хасан Б.И. и др.).
Исследования проблем профессиональной компетентности осуществлялось на примере госслужащих (Елина И.В.). Изучались и различные виды психологической компетентности: социально-перцептивной (Ершова Н.Н., Вегерчук И.Э.), аутопсихологической (Егорова Т.Е., Елшина И.В., Ситников А.П., Степнова Л.А.),
в оценке и отборе персонала (Дроздов Н.Н.). В тоже
время, исследований конфликтологической компетентности явно недостаточно, несмотря на их очевидную актуальность и высокую значимость. Проблема конфликтологической компетентности поставлена на концептуальном уровне (Зазыкин В.Г.) и пока является только методологическим ориентиром. Ждут своего решения задачи определения психологической структуры конфликтологической компетентности в конкретных видах профессиональной деятельности, ее содержания, методов диагностики и развития.
Цель исследования: определить психологическую структуру и содержание конфликтологической компетентности руководителей, психолого-акмеологические условия и факторы ее развития.
Объект исследования: конфликтологическая компетентность руководителей.
Предмет исследования: психологические характеристики конфликтологической компетентности и детерминанты ее развития.
Задачи исследования:
1. Осуществить теоретико-методологический анализ проблемы исследования, обобщить психологические работы по психологической компетентности руководителей и психологии конфликтов в контексте
целей диссертационного исследования.
2. Уточнить понятие конфлитологической компетентности руководителя, определить ее психологическую структуру и содержание.
3. Осуществить эмпирические исследования конфликтологической компетентнрсти руководителей госучреждений и разработать ее системное описание, выявить и описать уровни развития.
4. Разработать психолого-акмеологические модели конфликтологической компетентности руководителя и метод ее оценки.
5. Выявить психологические механизмы и разработать алгоритм продуктивного развития конфликтологической компетентности руководителя.
6. Систематизировать и описать важнейшие психолого-акмеологические условия и факторы продуктивного развития конфликтологической компетентности.
7. Разработать научно-практические рекомендации по повышению уровня конфликтологической компетентности руководителей.
Гипотеза исследования
Конфликтологическая компетентность руководителя является составной частью профессиональной компетентности и входит в
структуру профессионализма личности и деятельности. Конфликтологическая компетентность является сложным
психологическим образованием и не сводится только к системе
специальных знаний по психологии управления, конфликтологии и психологии конфликтов.
Конфликтологическая компетентность обладает признаками системного качества, т.е. имеет свою структуру, уровни организации, функциональные связи, эталоны-цели развития.
Содержание конфликтологической компетентности является психолого-акмеологическим, т. е. зависит от индивидуальных особенностей субъекта управленческой деятельности и подлежит развитию.
Развитие конфликтологической компетентности зависит от ряда объективных и субъективных условий и факторов и может быть алгоритмизировано на уровне общего и особенного.
і
Высокий уровень конфликтологической компетентности позволяет руководителям во многих случаях осуществлять бесконфликтное руководство системой и тем самым повышать ее эффективность.
Теоретическо-методологической основой диссертационного исследования являются концептуальные положения акмеологического подхода к личностно-профессиональному развитию и формированию профессионализма личности и деятельности (Деркач А.А., Гусева А.С., Зазыкин В.Г., Кузьмина Н.В., Маркова А.К., Реан А.А., Синягин Ю.В. и др); концепции профессиональной и, в частности, психологической компетентности (Емельянов Ю.Н., Кузьмина Н.В., Омаров A.M., Урванцев Л.П., Яковлева КВ.), ауто-психологической компетентности (Деркач А.А., Елшина Н.В., Ситников А.П., Степнова Л.А.), социально-перцептивной компетентности (Бодалев А.А., Вегерчук И.Э., Зазыкин В.Г., Кулькова И.В., Суслова Е.А. и др.), социальной компетентности (Корнилов А. Ф., Мель Ю.); концепции структуры личности и ее
A
становления в процессе развития (Ананьев Б.Г., Бодалев А.А., Ломов Б.Ф., Мерлин В.Ф., Платонов К.К. и др.).
Исследования базируются на основных теоретических положениях психологии управления (Князев В.Н., Китов А.И., Рубахин В.Ф., Филиппов А.В., Шепель В.М. и др.) и психологии конфликтов (Анцупов А.Я., Гришина Н.В., Зазыкин ВТ., Сухов А.Н., Ковалев А.Г., Гусева А.С., Козлов В.В., Ершов А.А., Крогиус Н.В., Пономарев Н.Б., Шипилов А.И. и др.).
Методы исследования
В диссертационном исследовании применялся комплексный
методический инструментарий, включающий:
общенаучные методы (теоретический анализ, обобщение, синтез); психологические методы (анкетный опрос, интервью, наблюдение, экспертная оценка).
Эмпирическую базу исследования составили результаты экспертной оценки (15 экспертов - профессора Российской академии государственной службы при Президенте РФ, Государственного университета управления, Академии народного хозяйства при Правительстве РФ), анкетного опроса (слушатели РАГС, АНХ, ГУУ, являющиеся руководителями предприятий, учреждений и крупных структурных подразделений, систем управления - всего 108 человек),
данные, полученные в процессе интервью, наблюдений, дискуссий во время занятий и тренингов, а так же результаты обобщения опыта управленческой деятельности современных руководителей.
I
Основные научные результаты, полученные лично соискателем,
и их научная новизна
• В результате проведенных теоретических и эмпирических исследований обосновано положение о том, что значимость психологической способности предвосхищать появление конфликтов,
умения управлять ими и разрешать их, создавать условия бесконфликтной работы возрастают с повышением уровня и сложности управленческой системы.
• Доказательно представлено, что конфликтологическая компетентность, будучи разновидностью психологической компетентности, является важной составной частью профессиональной компетентности субъектов управленческой деятельности и входит в структуру профессионализма личности и деятельности.
• Уточнено и конкретизировано понятие конфликтологической компетентности руководителя. Она рассматривается как когнитивно-регуляторная подструктура профессионализма личности и деятельности, позволяющая предвосхищать конфликты, эффектно управлять ими, разрешать на объективной основе, оказывать психологическое воздействие на конфликтующие стороны с целью снижения негативного влияния и последствий конфликтов.
• Обоснована психологическая структура конфликтологической компетентности руководителя, включающая ряд взаимосвязанных компонентов: гностического, связанного с освоением специальной системы конфликтологических знаний; регулятивного, включающего умения осуществлять различные воздействия на конфликт и оппонентов, объективно разрешать его, осуществлять профилактику конфликтов; проектировочного, заключающегося в умении
предвосхищать возникновение конфликтных ситуаций и поведение оппонентов; рефлексивно-статусного, проявляющегося в системе эффективных обратных связей о конфликтной ситуации и дающего право действовать по управлению и разрешению конфликтов; нормативного, определяющего круг полномочий и сферу ведения при
управлении конфликтом и его разрешении; коммуникативного, связанного с умением осуществлять продуктивное деловое общение в условиях конфликта и при его разрешении.
Описаны уровни конфликтологической компетентности: высокий, средний и низкий. В результате экспертной оценки и анкетного опроса субъектов управленческой деятельности представлено описание данных уровней по содержанию шести компонентов конфликтологической компетентности, разработан психологический портрет руководителя с высоким уровнем конфликтологической компетентности.
В результате эмпирического исследования выявлены психологические особенности конфликтов в управленческих системах, их направленность, основные причины возникновения, общие динамические характеристики, выявлены представления руководителей о статусе и структуре конфликтологической компетентности и путях ее развития. Стратификационным фактором является стаж управленческой деятельности, коррелирующий с опытом. По данному фактору отмечен «эффект края»: молодые и очень опытные руководители по-разному оценивают роль конфликтов в управленческих системах, по-разному относятся к значимости конфликтологической компетентности и способам ее развития. На основе проведенных теоретических и эмпирических исследований разработаны психолого-акмеологические модели
конфликтологической компетентности: с использованием метода табличного системного описания (уровни представлены шестью компонентами конфликтологической компетентности, горизонтальная ось - описанием системы знаний, умений, личностно- профессиональных качеств и детерминант развития - условия, факторы и механизмы); с опорой на лингвистическое и структурно- функциональное системное описание с прямыми и обратными связями, отражающими взаимовлияние компонентов
конфликтологической компетентности. Дано описание характеристик руководителя с низким уровнем конфликтологической компетентности с основными факторами, препятствующими ее развитию и причинно-следственными связями между ними.
• Разработан алгоритм продуктивного развития конфликтологической компетентности руководителя, включающего три этапа: накопления и осмысления конфликтологических знаний; формирования необходимых умений, навыков и качеств; рефлексии собственной деятельности и качеств, являющейся стимулом повышения компетентности. Данный алгоритм представлен в виде системного табличного описания, в котором уровни представлены этапами, с преимущественным развитием компонентов компетентности; средства, методы и технологии; роль и виды психодиагностики.
• Дано описание основного психолого-акмеологического механизма развития конфликтологической компетентности, который состоит в постоянном сравнении своего уровня компетентности с эталонными значениями по всем компонентам. Отмечена роль эталонов компетентности как мобилизующих на расширение сферы профессионального ведения и повышения профессионализма.
• Систематизированы и описаны основные психолого-акмеологические
условия (запрос общества в профессионалах высокого класса, престиж профессионализма, гуманитаризация системы управленческого образования, специфика эталонов и стандартов профессиональной
среды) и факторы (психологическая готовность к конфликтологической деятельности и развитию конфликтологической компетентности, специальные сложные способности,
самоэффективность, самообучение и саморазвитие). Разработаны структурно-функциональные схемы их взаимовлияния.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что полученные результаты являются вкладом в разработку акмеологической теории профессионализма личности и деятельности в ее разделах, посвященных развитию профессиональной и психологической компетентности субъекта управленческой деятельности. Работа вносит вклад в психологию конфликтов как направления конфликтологии, особенно в плане дальнейшего развития личностно-деятельностного подхода. Полученные научные результаты имеют значение для психологии управления в направлениях изучения профессиональной компетентности руководителей.
Практическая значимость исследования заключается в разработке алгоритма продуктивного развития конфликтологической компетентности, а также систематизации психолого-акмеологический условий и факторов, способствующих данному развитию. Выявленные
психологические противопоказания могут стать основой специальной индивидуальной психокоррекционной работы. Разработанная дескриптивная модель конфликтологической компетентности может
быть положена в основу создания специализированных обучающих семинаров-тренингов и деловых игр. Данная модель может быть использована при аттестации руководящих кадров. Полученные теоретические и эмпирические результаты диссертационного исследования используются при чтении спецкурсов по психологии управления и конфликтологии.
I
Апробация и внедрение результатов
Основные положение и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на заседаниях проблемной группы кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ, на заседаниях проблемной группы кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ (Москва, 1998-2001г.г.), на конференциях и круглых столах Московского отделения Международной академии акмеологических наук (Москва,
1998-2000 г.г.). Результаты исследования нашли свою реализацию в системе управления
Московского государственного технического университета
им.Н.Э.Баумана. Материалы работы составили основу спецкурса «Развитие
конфликтологической компетентности руководителей».
Положения, выносимые на защиту
Значительное число конфликтов в управленческих системах, имеющих «вертикальную» или «горизонтальную» направленность, входят в предметное поле деятельности руководителя. Руководитель обязан уметь предвосхищать возникновение конфликтов, прогнозировать
состав оппонентов, их поведение и приемы конфликтного противоборства; уметь управлять конфликтом, оказывая влияние на все его составляющие, осуществляя психологическое воздействие на оппонентов; уметь справедливо разрешить конфликт, создать психологически приемлемую постконфликтную ситуацию, осуществлять бесконфликтное управление.
Главным условием успешности такой деятельности руководителя является высокий уровень конфликтологической компетентности, представляющую собой когнитивно-регуляторную подструктуру профессионализма личности и деятельности, включающую ряд компонентов: гностический, проектировочный, регулятивный, рефлексивно-статусный, нормативный и коммуникативный.
Конфликтологическая компетентность, являясь важной составляющей профессиональной компетентности руководителя, тесно связана с другими видами компетентности: социально-психологической, психолого-педагогической, социально-перцептивной, ауто психологической, административно-правовой.
Конфликтологическая компетентность руководителя является сложной иерархически организованной развивающейся системой и может быть описана с опорой на методы системного подхода. Психолого-акмеологические методы ее описания могут быть лингвистическими, системными табличными и структурно-функциональными. Критерием развития конфликтологической компетентности являются ее уровни: низкий, средний, высокий.
Развитие конфликтологической компетентности должно осуществляться поэтапно от уровня накопления и осмысления знаний до рефлексии своей управленческой деятельности, стимулирующей личностно-профессиональный рост. Существует алгоритм
продуктивного развития конфликтологической компетентности, обладающий универсальными свойствами на уровне особенного (т.е. ориентирован на управленческую деятельность), а так же общие условия и факторы развития.
Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов и рекомендаций, списка литературы и приложений.
Психологическое изучение конфликтов и их специфика в управленческих системах
Формирование и развитие конфликтологической компетентности должно, безусловно, базироваться на системе знаний о природе конфликтов, их закономерностях, детерминантах, динамике и личностной специфике. Поэтому важнейшей задачей, в первую очередь, является определение данного круга знаний. Обращение к системе знаний, обобщенных в конфликтологии , свидетельствует в первую очередь об их дифференцированности, ориентированности на собственное объектное поле (военная конфликтология, педагогическая, юридическая и т.п.). Поэтому в силу направленности настоящего исследования, поставленных целей и задач основное внимание следует уделять психологическим исследованиям конфликтов и исследованиям в области организационной (производственной конфликтологии.
По данным Анцупова А.Я. и Шипилова А.Н. психологические исследования конфликтов занимают ведущее место как по количеству, так и по широте рассматриваемых проблем. Количество психологических публикаций по проблемам конфликта каждое десятилетие удваивается. Это связано в первую очередь с тем, что в психологии конфликта усилия исследователей сконцентрированы в основном на центральном звене системы конфликта - конфликтующих сторонах, оппонентах, ведь любой конфликт происходит всегда между людьми, и от того, насколько понятны личностные причины конфликтного противоборства, зависит успех в разрешении или управлении конфликтами.
Следует отметить, что психологическое изучение конфликтов осуществлялось, в основном, в рамках некоторых научных парадигм, а также с опорой на ряд подходов . Среди парадигм следует упомянуть психоаналитическую (Фрейд 3., Адлер А., Хорни К., Фромм Э.), социотропную (Сигеле С, Мак-Дугалл У.), отологическую (Лоренц К., Тинберген Н.), динамическую (Левин К., Креч Д., Линдсей Л.), поведенческую (Басе А., Бандура А., Сире Р.), социометрическую (Морено Д., Дженингс Э., Додц С), интеракционистскую (Мид Д., Шибутани Т., Шпигель Д.), фрустрационно-агрессивную (Доллард Д., Миллер Н.). Опора на них характерна для западных психологических исследований.
Отечественные исследования базировались, главным образом, на нескольких подходах: организационном (Дубовская Е.М., Кричевский Р.Л., Журавлев А.Л., Китов А.И. и др.), деятельностном (Ковалев А.Г., Зазыкин В.Г., Крогиус Н.В. и др.), мотивационном (Алешина Ю.А., Дубовская Е.М., Калинин А.А. и др.), когнитивном (Аксененко С.Е., Алексеева А.Н., Зливков В.Л., Фрыгина Н.И. и др.), ситуационном и системно-ситуационном (Анцупов А.Я., Моисеев Д.Л.).
Анализ психологических исследований конфликтов следует осуществлять по определенной теоретической схеме. Петровская Л.А. предложила четырехкомпонентную схему: структура конфликта, его динамика, функции и типологии. Анцупов А.Я и Шипилов А.И. -одиннадцатикомпонентную: сущность конфликта, его генезис, эволюция конфликта, классификация, структура, динамика, функции, информация в конфликте, предупреждение, разрешение конфликта, методы диагностики и исследования конфликта.
И в той, ив другой теоретической схеме обращает на себя внимание отсутствие личностной составляющей любого конфликтного противоборства, что несомненно снижает результативность анализа . Поэтому в настоящем обзоре мы будем придерживаться второй схемы, дополненной психологическими исследованиями конфликтующих личностей.
Для понимания главных детерминант конфликта необходимо определить свое отношение к его сущностным характеристикам. Они заложены в существующих определениях, идущих от понимания различных форм взаимодействия между людьми (Зиммель Г., Парк Р., Беджесс Э. и др.). Поэтому конфликт в психологии определяется широко: от споров и разногласий - до войн (Лурия А.Р., Мясищев В.Н., Брудный В.И., Ершов А.А., Гришина Н.В., Семенов В.А., Сулимова Г.С. и др.). Мы придерживаемся определения, ориентированного на личностно-деятельностный подход (Гришина Н.В., Зазыкин В .Г., Зайцева Е.В., Нечаева Н.С.), в котором выделяются: причинный компонент (наличие трудно разрешимых противоречий), деятельностный (противоборство), личностный (восприятие противоречий как угрозы), аффективный (острые эмоциональные переживания) .
Методологические и методические основания изучения конфликтологической компетентности руководителей
Проведенный теоретико-методологический анализ состояния проблемы исследования позволил обосновать как самостоятельный важнейший вид профессиональной компетентности руководителя -конфликтологическую компетентность. Данный анализ позволил определить ее структуру и состав, место и роль конфликтологической компетентности в деятельности руководителя.
Было показано, что проблема конфликтологической компетентности руководителя является общей категорией для психологии развития, акмеологии, психологии управления и конфликтологии. В то же время акмеологическая направленность настоящего диссертационного исследования требует поиска путей, условий и факторов для развития данного важнейшего качества руководителя. Следовательно, теоретико-методологический анализ проблемы должен быть дополнен конкретными теоретическими и эмпирическими исследованиями, которые позволят не только выявить данные условия и факторы, но и разработать алгоритмы и научно-практические рекомендации по развитию конфликтологической компетентности. Кроме того, необходимо обосновать критерии и показатели конфликтологической компетентности, уровни ее развития.
Психолого-акмеологическая специфика проблемы, как было отмечено, проявляющаяся в том, что изучение конфликтологической компетентности находится на стыке психологии управления, акмеологии и конфликтологии, требует для решения акмеологических задач исследования определения четкой методологической ориентации.
Теоретической основой настоящего диссертационного исследования являются концептуальные положения акмеологического подхода к личностно-профессиональному развитию и формированию профессионализма личности и деятельности (Деркач А.А., Гусева А.С., Зазыкин В.Г., Кузьмина Н.В., Маркова А.К., Синягин Ю.В. и др.); концепции профессиональной и, в частности, психологической компетентности (Емельянов Ю.Н., Кузьмина Н.В., Омаров A.M., Урванцев Л.П., Яковлева Н.В.), ауто-психологической компетентности (Деркач А.А., Елшина Н.В., Ситников А.П., Степанова Л.А.), социально-перцептивной компетенции (Бодалев А.А., Вегерчук Н.Э., Зазыкин В.Г., Кулькова И.В.), социальной компетентности (Корнилов А.Ф., Мель Ю.); концепции структуры личности и ее становления в процессе развития (Ананьев Б.Г., Бодалев А.А., Ломов Б.Ф., Мерлин В.Д., Платонов К.К., и
др.). Исследования базируются на основных теоретических положениях психологии управления (Князев В.Н., Китов А.И., Рубахин В.Ф., Филиппов А.В., Шепель В.М. и др.) и психологии конфликтов (Анцупов А.Я., Гришина Н.В., Зазыкин В.Г., Сухов А.Н., Ковалев А.Г., Гусева А.С., Козлов В.В., Ершов А.А., Крогиус Н.В., Пономарев Н.Б., Шипилов А.И. и др.).
Методологическую базу исследования составили фундаментальные методологические принципы психологической науки и акмеологии, обоснование вида и характера теоретических и эмпирических исследований.
Ведущим психолого-акмеологическим принципом исследований в настоящее время считается системный подход или принцип системности. Разработка принципа системности и системного подхода осуществлялась в различных науках. Среди работ по применению системного подхода в психологии следует выделить исследования
Ганзена В.А., который разработал различные виды системного описания на качественном, количественном и количественно-качественном уровне, что позволило решить немало научных задач .
В психологических исследованиях с системных позиций рассматривались: личность (Платонов К.К. и др.), психика (Ломов Б.Ф. и др.), деятельность (Зинченко В.П., Леонтьев А.Н.), общение (Бодалев А.А.), сложные психические состояния, стресс и монотония (Ганзен В .А., Зазыкин В.Г.), наблюдательность как подсистема социально-перцептивной компетентности (Бодалев А.А., Кулькова И.В., Вегерчук И. Э.). Ломов Б.Ф. подчеркивал, что системный подход в исследованиях того или иного явления требует его рассмотрения в нескольких планах: как качественной единицы, как самой системы, как части метасистемы. Система всегда бывает многоуровневой и иерархически организованной, преследующей конкретные цели. Психические явления нельзя описать какой-то единственной формой детерминации:, процесс развития человека и его психики детерминируется многими причинами, факторами и условиями. Их комбинация, в свою очередь, составляет весьма сложную систему - здесь и помогает системный подход.
Психолого-акмеологические модели конфликтологической компетентности и алгоритм ее продуктивного развития
Теоретико-методологический анализ проблемы конфликтологической компетентности, ее теоретическая структурная схема, полученные данные конкретных эмпирических исследований (экспертной модели и анкетного опроса) позволили приступить к обобщающей части диссертационного исследования: разработке психологической модели конфликтологической компетентности руководителей и алгоритмов ее продуктивного развития. В науке под моделью понимается система объектов или знаков, воспроизводящих некоторые существенные свойства системы оригинала . Наличие отношения частичного подобия (гомоморфизм) позволяет использовать модель в качестве заместителя или представителя изучаемой системы. Создание моделей - действенное средство проверки истинности и полноты теоретических представлений. В психологии, начиная с гештальтпсихологии, модели применяются широко. Однако их наглядность и конструктивность, практическая значимость пока недостаточны. В акмеологии и ее прикладных разделах моделирование применяется широко и, главным образом, для разработки общих и индивидуальных программ и алгоритмов развития профессионализма личности и деятельности (Деркач А.А., Дьячков В.М., Зазыкин В.Г., Кулькова И.В., Кириченко А.В., Ситников А.П., Щербина А.В. и др.).
Процессы моделирования в общем осуществляются по одной схеме . Сначала на основе имеющихся теоретических положений и конкретных эмпирических данных формулируется гипотеза, подлежащая проверке. В соответствии с ней строится некая идеальная модель, которая представляет данную гипотезу. Такая модель называется нормативной или прескриптивной. В ней отражается не то, что на самом деле происходит, а то, что должно было бы происходить на уровне нашего теоретического понимания проблемы. Далее осуществляется экспериментальная или эмпирическая проверка гипотезы и разработанной модели. В результате чего модель уточнятся, дополняется и становится дескриптивной, т.е. наиболее приближенной к изучаемому процессу или явлению. Таким образом, в реальном психологическом исследовании всегда имеет место движение от нормативных моделей к дескриптивным (Ломов Б.Ф.). Но с другой стороны, дескриптивная модель может являться своеобразным толчком к построению новых нормативных моделей. Заметим, что в результате проведенного в 1.1. и 1.2. теоретико-методологического анализа проблемы была разработана шестикомпонентная нормативная модель конфликтологической компетентности руководителя, эмпирическая проверка которой должна стать основанием для построения дескриптивной модели.
При построении психологических моделей особое внимание следует уделять следующим важным моментам. Во-первых, это содержание модели. В акмеологии содержанием модели, по сути дела, является все то, что подлежит личностно-профессиональному развитию до уровня высокого профессионализма (Бодалев А.А., Деркач А.,А., Кузьмина Н.В.). Этот подход должен обязательно присутствовать при решении задач настоящего диссертационного исследования. В представленной нормативной модели конфликтологической компетентности руководителей - это структурированная по шести компонентам система знаний, умений и личностно-профессиональных качеств субъекта управленческой деятельности, подлежащих развитию до уровня профессионализма. Структурирование осуществлялось по модифицированной теоретической схеме, предложенной Кузьминой Н.В., с выделением гностического, проектировочного, конструктивного, коммуникативного и других компонентов.
Психолого-акмеологические условия, факторы и механизмы развития конфликтологической компетентности руководителей
Психолого-акмеологические модели конфликтологической компетентности руководителя позволяют приступить к следующей важной задаче диссертационного исследования - созданию алгоритма ее продуктивного развития. Разработка алгоритма продуктивного развития осуществлялась с опорой на обобщенную схему оптимизации управленческой деятельности (Деркач А.А., Перминова И.В., Ситников AIL), включающую последовательное достижение трех уровней. Напомним, что на первом уровне осуществляется накопление и осмысление полученных управленческих знаний; на втором -формирование умений и навыков организаторской деятельности; на третьем - рефлексия собственной деятельности. Данный подход носит отчетливо деятельностный характер, личностный аспект в нем отражен существенно меньше, поэтому, исходя из специфики нашего объекта, он должен быть существенно скорректирован, при сохранении его логики.
В общем описательном виде алгоритм продуктивного развития конфликтологической компетентности может быть представлен следующим образом. Продуктивное развитие осуществляется путем последовательного перехода к более высоким уровням ее развития. Такая деятельность должна осуществляться поэтапно.
На первом этапе преимущественному развитию подлежит гностический компонент конфликтологической компетентности. Для этого необходимо сформировать руководителям психологическую установку на такое развитие. Эта установка может быть сформирована, когда субъект управленческой деятельности будет ознакомлен с соответствующими эталонами, сравнение с которыми и будет необходимым психологическим механизмом запуска установки. После этого следует осуществить ознакомление со специальными знаниями из психологии управления, конфликтологии, акмеологии, а также знаниями о конфликтологической компетентности. Данное ознакомление и усвоение целесообразно осуществлять на специальных обучающих семинарах. Возможно также самостоятельное изучение с помощью специальных учебных программ и рекомендованной литературы.
На данном этапе необходимо осуществить комплексную психодиагностику субъекта управленческой деятельности для определения уровня развития личностно-профессиональных качеств, психологической готовности к развитию конфликтологической компетентности, выявлению негативных личностных факторов. По результатам психодиагностики будет разработан план индивидуальной работы по развитию личностно-профессиональных качеств, отмеченных в первой модели, и компенсации негативных характеристик (третья модель). накопления знаний, необходимых для развития конфликтологической компетентности.
На втором этапе происходит формирование проектировочного, регулятивного и личностно-профессионального компонентов конфликтологической компетентности, что позволит выйти на второй уровень развития. Весьма эффективными средствами здесь являются игромоделирование конфликтных ситуаций, психологические и акмеологические тренинги (Анисимов О.С., Гусева А.С., Васильев А.Ф., Козлов В.В. и др.). Апробированными и показавшими высокую результативность являются следующие игры, психологические технологии и психотехники: тренинг-семинар «Способы разрешения конфликтов (Гусева А.С., Козлов В.В.);
