Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Акмео логический подход к исследованию профессиональной компетентности руководителя 17
1.1 Теоретические основы акмеологического мониторинга профессиональной деятельности руководителя 17
1.2 Исследование профессионально значимых качеств обеспечивающих продуктивность профессиональной деятельности руководителя 49
1.3 Структурно-функциональный анализ профессиональной компетентности руководителя 69
Выводы по первой главе 83
Глава 2. Организация и методы исследования 86
2.1 Организация, характеристика выборки, методы исследования 86
2.2 Методы и методики исследования 88
Глава 3. Акмеологический мониторинг развития профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций 100
3.1. Особенности профессиональной деятельности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций 100
3.2. Акмеологический мониторинг развития профессиональных компетенций продуктивных руководителей 107
Выводы по третьей главе 173
Заключение и практические рекомендации 176
Библиография 193
Приложения 218
- Теоретические основы акмеологического мониторинга профессиональной деятельности руководителя
- Структурно-функциональный анализ профессиональной компетентности руководителя
- Организация, характеристика выборки, методы исследования
- Особенности профессиональной деятельности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Эффективность деятельности организации во многом зависит от профессиональной компетентности руководителей. Достижение профессионализма и профессиональной компетентности в акмеологическом понимании связано с развитием личностных качеств, черт характера, интеллектуальных качеств, совершенствованием профессиональных умений, раскрытием творческого потенциала личности руководителя.
На современном этапе модернизации органов исполнительной власти происходит внедрение инновационных технологий, таких как электронное правительство, баз знаний во всех сферах государственной службы, электронного документооборота и др. Деятельность руководителей в органах исполнительной власти обретает черты инновационной деятельности присущие руководителям инновационных организаций. Именно поэтому возникла необходимость акмеологического мониторинга развития профессиональной компетенции продуктивных руководителей в инновационных организациях и органах исполнительной власти.
Профессиональная компетентность руководителей как деятельностная характеристика личности в психологии и акмеологии еще не стала предметом углубленного экспериментального исследования и не получила всесторонней детальной разработки. В связи с этим возникает необходимость в разработке системы анализа динамики личностно-профессионального развития руководителя, ориентированную на продуктивные модели деятельности и высокий уровень профессиональной компетентности посредством акмеологического мониторинга, что определяет актуальность данного исследования.
Однако решение вопроса о механизмах развития профессиональной компетентности руководителей связано с необходимостью разрешить ряд противоречий между:
- современным уровнем развития профессиональной компетентности руководителей и требованиями государства и общества к эффективности их деятельности;
- необходимостью повышения уровня профессиональной компетентности и недооценкой необходимости этого развития;
- необходимостью оптимизации развития профессиональной компетентности руководителей и недостаточной разработанность в науке вопроса об акмеологических факторах этого процесса.
Состояние разработанности проблемы исследования. В отечественных и зарубежных исследованиях разрабатываются различные концепции компетентности, профессиональной компетентности личности и деятельности с позиций акмеологического подхода (М. Вудкок, Р.Х. Гагушев, А.А. Деркач, С.В. Кошелева, Н.В. Кузьмина, Д. Мерсер, В.Н. Софьина, А.Ф. Фоминых и др.)
Активно обсуждаются теоретические аспекты компетентностного подхода в образовании, указываются факторы, способствующие и препятствующие его развитию (В.Н. Байденко, И.А. Зимняя, Л.В. Львов, А.М. Павлова, В.Н. Софьина, Ю.Г. Татур и др.).
Большой вклад в исследование деятельности руководителей и её продуктивности внесли работы И.В. Андреевой, Т.Ю. Базарова, А.А. Деркача, С.В. Кошелевой, А.К. Маркова, Н.Н. Обозова, Л.И.Уманского, Э.С. Чугуновой, В.А. Чикера и др.
Достаточно глубоко исследованы отдельные компоненты профессиональной компетентности руководителей в работах В.И. Байденко, А.С. Гусевой, А.А. Деркача, Л.А. Степановой, В.Б. Нарушак, И.И.Елшина и др., в то время как профессиональная компетентность как системная характеристика личности руководителя разработана недостаточно. Не определены её структурные компоненты и не созданы технологии её мониторинга, что определяет актуальность и новизну данного исследования.
Анализ этих исследований показывает, что для достижения профессионализма, вершин профессиональной компетентности необходимы не только профессиональные знания и умения, но и личностные качества связанные с ценностным и эмоциональным отношением к различным жизненным явлениям, интеллектуальными способностями, мотивацией (И.А. Андреева, В.Г. Асеев, А.П. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, Л.А. Степанов и др.).
Проводятся многочисленные исследования, направленные на определение профессионально важных качеств для различных видов профессиональной деятельности и разработку методов их развития: в психологии (А.В. Батаршев, Е.П. Ильин, А.В. Карпов, К.К. Платонов, В.Д. Шадриков и др.), в педагогике (Д.И. Завалишина, В.А. Крутецкий, Ф.Н. Гоноболин и др.) в акмеологии (А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова и др.).
Исследователи рассматривают профессионально важные качества как качества субъекта, включенные в процесс трудовой деятельности и обеспечивающие эффективность её исполнения по параметрам производительности, качества труда и надежности (В.Д. Шадриков, А.Г. Маклаков, А.К. Маркова и др.).
В акмеологических исследованиях профессионально важные качества рассматриваются в связи с проблемами профессионализма (А.А. Деркач,
В.Г. Зазыкин Н.А. Гришина, С.В. Кошелева, А.К. Маркова, Г.П. Филиппова и др.), повышения уровня компетентности (О.С. Анисимов, П.В. Беляев, Е.А. Зубарев, Е.В. Селезнева, Н.О. Сорокина и др.), эффективности профессиональной деятельности (В.И. Виноградов, С.И. Жуковский, В.Н. Кузнецов, А.П. Ситников и др.), личностно-профессионального развития (С.А. Анисимов, А.А. Виноградов, С.К. Хаидов, Е.Г. Чирковская и др.).
Подавляющее большинство исследований профессиональной компетентности касается личности государственных, муниципальных служащих, руководителей (Ю.С. Артемов, И.Н. Дроздов, Г.К. Максимова, В.С. Макаров, Т.В. Медведева, С.К. Хойдова и др.). Широко обсуждаются вопросы акмеологического мониторинга и методов его проведения в исследованиях (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, Л.Е. Паутова, Л.Е Орбан, Ю.В Синягин и др.) Однако, проблема акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности руководителей в различных сферах профессиональной деятельности разработана недостаточно.
Цель исследования – разработать технологию акмеологического мониторинга и на его основе выявить акмеологические факторы развития профессиональной компетентности руководителей.
Объект исследования – развитие профессиональной компетентности руководителей.
Предмет исследования – мониторинг действия акмеологических факторов, влияющих на развитие профессиональной компетентности руководителей и обеспечивающих продуктивность деятельности в различных профессиональных сферах.
Гипотеза исследования. Предполагалось, что разработанный мониторинг развития профессиональной компетентности позволяет выявить структурно-функциональные изменения личности руководителей, обусловленные спецификой профессиональной деятельности:
В соответствии с основной гипотезой исследования были сформулированы частные гипотезы:
1. Увеличение стажа управленческой деятельности положительно отражается на развитии основных компонентов профессиональной компетентности руководителя.
2.Специфика профессиональной деятельности отражается на формировании стиля мышления, мотивационных компетенциях и профессионально-важных качествах руководителей, способствующих продуктивности деятельности.
В связи с целью и гипотезой были поставлены задачи исследования:
-
Осуществить теоретико-методологическую оценку состояния проблемы развития профессиональной компетентности руководителей.
-
Разработать и провести акмеологический мониторинг развития профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций.
-
Осуществить акмеологический мониторинг стиля мышления продуктивных руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций с различным стажем управленческой деятельности и выделить субъективные факторы, способствующие развитию профессиональной компетентности.
-
Выявить структуру мотивационных компетенций у руководителей структурных подразделений с разным управленческим стажем и спецификой профессиональной деятельности.
-
Обобщить результаты акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности и выявить акмеологические факторы, обеспечивающие продуктивность профессиональной деятельности руководителей.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: структурно-системный подход к личности и деятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Ю.М. Забродин, Н.В. Кузьмина, А.Н. Леонтьев и др.); теоретические концепции развития психики и деятельности (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн); структурно-функциональный подход к организации и деятельности разных производственных и образовательных систем (А.Г. Ковалев, Н.В. Кузьмина, В.А. Якунин и др.); психология индивидуальных различий (Б.Г. Ананьев, В.С. Мерлин. С.Л. Рубинштейн, и др.).; теория мотивации и направленности личности и деятельности (В.Г. Асеев, Л.И. Божович, Е.А. Климов, А. Маслоу, Н.Н. Обозов и др.); акмеологический подход к изучению профессиональной деятельности (А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, Е.В. Селезнева и др.); теория творчества и профессионализма в деятельности (А.А. Деркач, Е.А. Климов, С.В. Кошелева, Н.В. Кузьмина, А.В. Петровский и др.); теория управления (М. Вудкок, Д. Мерсер, Л.И Уманский, В.А. Якунин и др.).
Методы исследования. Эмпирические методы исследования: наблюдение и метод самооценки с использованием компьютерных технологий; психодиагностические методы в разнообразии их целевого назначения и форм; методы опроса и беседы; анализ результатов деятельности; изучение и анализ литературы, учебно-методической документации и результатов деятельности руководителей; наблюдение за деятельностью руководителей; рейтинг (оценивание коллегами деятельности руководителей); интервью руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных, наукоемких организаций; ауторейтинг; анкетирование; математические и программные методы (статистические методы, теория графов, таксономический анализ и т.д.). Статистическая обработка проводилась на основе корреляционного анализа с использованием коэффициента ранговой корреляции Ч. Спирмена (r), t-критерия Стьюдента, U-критерия Манна-Уитни. Статистическая обработка данных осуществлялась с использованием статистических пакетов программ SPSS 13.5 и 17.0. Для обработки результатов экспериментов использовались разработанные сотрудниками Института математики СО РАН программы таксономии и корреляционного анализа с выделением клик корреляционного графа.
Характеристика выборки.
К исследованию было привлечено 274 человека, в том числе:
60 студентов 5 курса Северо-Западной академии государственной службы;
108 руководителей структурных подразделений с разным стажем управленческой деятельности, работающих в инновационных организациях (Институт аналитического приборостроения РАН (ИАП РАН), телекоммуникационные организации, атомная энергетика).
106 руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти с разным стажем управленческой деятельности.
В исследовании приняли участие 214 продуктивных руководителей, эффективно справляющихся с управлением подразделений и поддерживающих высокие показатели социально-психологических отношений среди подчиненных.
Достоверность и научная обоснованность результатов исследований обеспечивается применением в качестве теоретико-методологических оснований разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверку; комплексностью использованных методов и их адекватностью целям и задачам исследования; использованием стандартизированных и широко распространенных психодиагностических методик; репрезентативностью эмпирических выборок; корректностью математико-статистической обработки полученных данных; применением современных методов и высокоэффективных компьютерных технологий анализа эмпирического материала; успешной апробацией и внедрением теоретических и прикладных результатов исследования и в системе повышения квалификации руководителей, использованием статистических пакетов программ для обработки данных SPSS 13.5 и 17.0.
Этапы исследования
1-й этап (2008–2009 гг.) – анализ социологической, психологической, педагогической, акмеологической литературы по проблеме исследования; изучение функциональной структуры и особенностей профессиональной деятельности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций. В этот же период разрабатывались и экспериментально апробировались методики изучения индивидуально-психологических и социально-психологических особенностей личности руководителей, характер их проявления в профессиональной деятельности.
2-й этап (2009–2010 гг.) – выделение структуры профессиональной компетентности руководителей, исследование акмеологических факторов, обусловливающих развитие профессиональной компетентности продуктивных руководителей. Разработка технологии акмеологического мониторинга на основе информационных технологий.
3-й этап (2010–2011 гг.) – проведение констатирующего эксперимента по развитию профессиональной компетентности руководителей структурных организаций органов исполнительной власти, инновационных организаций и студентов. Исследование мотивационной структуры профессиональной деятельности и ее влияния на развитие профессиональной компетентности. Мониторинг развития стиля мышления руководителей структурных подразделений, работающих в различных отраслях. Проведение акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности и стиля мышления руководителей структурных подразделений с различным опытом управленческой деятельности. Анализ и обобщение результатов акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности и субъективных факторов, обуславливающих продуктивность профессиональной деятельности. Разработка выводов и практических рекомендаций по результатам исследования.
Основные положения, выносимые на защиту
1. Профессиональная компетентность руководителя представляет собой динамично развивающуюся характеристику личности, интегрирующую интеллектуальные способности, знания, умения, деловые и личностные качества, проявляющиеся во владении современными технологиями и моделями решения профессиональных задач различного уровня сложности, и позволяющие осуществлять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью.
2. В процессе развития профессиональной компетентности формируются определенные профессионально-важные качества, которые развиваются в практической деятельности, формируя профессиональную компетентность руководителей.
3. В процессе развития профессиональной компетентности происходят изменения стиля мышления, стиля руководства, мотивационных компетенций руководителей, обусловленные спецификой профессиональной деятельности, обеспечивающие её продуктивность.
4. В ходе сравнительного анализа субъективных факторов влияющих на продуктивность деятельности руководителей структурных подразделений инновационных организаций и органов исполнительной власти выявляются значимые различия в управленческих умениях, личностно-деловых и профессионально важных качествах, определяемые спецификой профессиональной деятельности.
Основные научные результаты полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. Обобщено состояние разработки исследуемой проблемы. Рассмотрены различные аспекты профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций. Осуществлен анализ понятия профессиональной компетентности с различных позиций. Проведенный анализ научных источников позволил разработать структурную схему профессиональной компетентности руководителей.
2. Разработана технология акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций, который показал, что у продуктивных руководителей органов исполнительной власти с увеличением стажа управленческой деятельности происходит развитие таких компонентов профессиональной компетентности, как: социально-психологической (эффективные коммуникации, межличностное общение, умение работать в команде); акмеологической компетентности (стремление к самосовершенствованию и саморазвитию); информационно-технологической; управленческой (организаторские способности).
Продуктивные руководители в инновационных организациях обладают более высоким уровнем развития акмеологической компетентности (стремление к саморазвитию и постоянное обучение); управленческой (управление и координация, организаторские способности); специальной (аналитические способности, стратегическое мышление, владение профессиональными знаниями, инициативность и др.); социально-психологической (формирование команд, деловые коммуникации и т.д.).
3. Выделены акмеологические факторы, способствующие развитию профессиональной компетентности, которые включают в себя профессионально важные качества: качества, отражающие отношения к работе (ответственность, работоспособность, добросовестность, ориентация на качество и результат деятельности); качества, характеризующие стиль поведения и деятельности (целеустремленность, исполнительность, гибкость поведения, инициативность); качества, относящиеся к организаторской деятельности (инновационность, организаторские способности, управление ресурсами, организация работы в команде, системный подход к решению проблем, профессиональные знания, широта кругозора); социально-психологические качества (работа в команде, лояльность, гибкость поведения, деловое общение, социальная проницательность); эмоционально-волевые качества (настойчивость, самоконтроль, решительность).
4. Установлено в результате проведенного сравнительного анализа компетенций, что значимые различия по t-критерию Стьюдента при =0,01 в исследуемых группах руководителями наблюдаются в следующих качествах: гибкость поведения, адаптивность, готовность к изменениям, добросовестность, исполнительность, лояльность, толерантность, владение информационными технологиями, работа в команде, инициативность и творческий подход, отношение к новому, системный подход к решению профессиональных проблем.
5. Акмеологический мониторинг стиля мышления руководителей позволил выявить изменения в структуре стиля мышления продуктивных руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций, происходящие в процессе профессиональной деятельности и обусловленные ее спецификой. Акмеологический мониторинг показал что у руководителей со стажем управленческой деятельности менее 3 лет преобладают реалистический (39%) и аналитический (23%) стили мышления. С увеличением стажа управленческой деятельности более 5 лет доминирующим становится реалистический стиль мышления(54%).
У продуктивных руководителей структурных подразделений в инновационных организациях со стажем управления менее 3 лет доминируют идеалистический (36%) и аналитический (22%) стили мышления. С увеличением стажа управленческой деятельности более 5 лет процентное соотношение в доминирующих стилях мышления меняется в сторону аналитического (48%) и идеалистического (31%).
6. Сравнительный анализ управленческих умений показал, что руководители в инновационных организациях уделяют значительно большее внимание персоналу организации, что проявляется в преобладании таких умений, как ориентация на людей, доверие к подчиненным, мотивирование для достижения целей, поощрение сотрудников. Кроме того, более интенсивно развиваются управленческие умения, связанные с формированием коллектива, такие, как создание команды, поддержание сплоченности внутри нее и установление положительного социально-психологического климата. Уровень развития качеств – 83-94%.
7. Установлены акмеологические факторы, способствующие формированию профессиональной компетентности руководителей.
Субъективно-объективные факторы: организация работы в команде; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; организация групповой деятельности сотрудников.
Субъективные факторы: творческие способности; гибкость и оперативность мышления; системность и развитость профессиональных умений; развитость системы профессионально важных качеств (изобретательность, организаторские способности, работа в команде, сознательность, ответственность, доброжелательность, лояльность, толерантность и др.); инновационная направленность и открытость опыту, любознательность; широта кругозора; умение формировать команды; ориентация на качество и результат; направленность личности на дело и общение; выраженная мотивация достижения, познавательные и социальные мотивы; стремление к углублению и расширению профессиональных знаний, умений, способствующих повышению творческой отдачи на фоне совершенствования личностных качеств.
8. Установлено что, у продуктивных руководителей с увеличением стажа профессиональной деятельности меняется структура мотивационной направленности.
У продуктивных руководителей структурных подразделений инновационных организаций со стажем более пяти лет структура мотивационной направленности следующая: на дело, на персонал, на себя, на официальную субординацию. У руководителей с управленческим стажем менее трех лет: на дело, на отношения с людьми, на себя.
У продуктивных руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти со стажем более пяти лет структура мотивационной направленности следующая: на официальную субординацию, на дело, на отношение с людьми, на себя. У руководителей с управленческим стажем менее трех лет: на себя, на дело, на персонал, на официальную субординацию.
Теоретическая значимость результатов исследования определяется последовательной реализацией общенаучных и психолого-акмеологических принципов научного исследования, разработкой и дополнением общетеоретических положений о психолого-акмеологических механизмах развития профессиональной компетентности руководителей.
Сформулированы теоретические подходы к разработке методов акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности руководителей. Выделены субъективные факторы продуктивности профессиональной деятельности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций.
Показана влияние профессионально-значимых, интеллектуальных мотивированно-целевых качеств на успешность осуществления продуктивной деятельности руководителей. Впервые показана зависимость уровня развития профессиональной компетентности руководителей от ряда акмеологических факторов.
Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в ходе его проведения теоретические и практические результаты позволяют разработать индивидуальные программы повышения уровня профессиональной компетентности руководителей.
Выявленные акмеологические факторы развития профессиональной компетентности руководителей позволяют конкретизировать требования к кандидатам на руководящие должности, в первую очередь к особенностям их мотивационной сферы, стиля мышления и руководства, и определяют пути совершенствования организации профессиональной деятельности руководителей, повышая её продуктивность.
Выявлены объективные факторы, способствующие формированию профессиональной компетентности, апробированы развивающие компьютерные технологии для анализа и формирования профессионально-важных качеств, профессиональной компетентности руководителей.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Представленные результаты апробировались: в процессе экспериментальных исследований в центре ускоренного обучения ГМС.
Результаты и основные положения проведенного исследования докладывались и обсуждались на: Международной конференции: Современное образование: содержание, технологии, качество (СПб.: СПбГЭТУ, 2009); международном форуме: Современное образование: содержание, технологии, качество (СПб.: СПбГЭТУ, 2010); XVII Международной научно-методической конференции: Современное образование: содержание, технологии, качество (СПб.: СГТУ, 2011).
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, практических рекомендаций, выводов, списка литературы, содержащего более 200 источников, приложений, 3 таблиц, 29 рисунков.
Теоретические основы акмеологического мониторинга профессиональной деятельности руководителя
Компетентность является личностной характеристикой, отражающей ее целостность и интегрированность [195, 234].
Рассматривая личность как субъект социальных отношений и сознательной деятельности, следует основываться на единстве и взаимосвязи типического и индивидуального, социального и биологически обусловленного, целостного и элементарного, устойчивого и динамического, сознательного и бессознательного, объективного и субъективного.
Понимание личности как развивающейся системы является принципиально важным для решения проблемы формирования профессиональной компетентности, так как позволяет рассматривать динамику проявлений в профессиональной деятельности специалистов личностных свойств, общих и профессиональных знаний, умений и навыков, оценивать качественно-количественные показатели успешности деятельности с позиций научения, коррекции, саморазвития, самосовершенствования личности (Л.И. Анциферова, К.А. Абульханова-Славская, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина и др.).
Компетентность - интегральное свойство, характеристика личности, реализующая свой потенциал в профессиональной деятельности [118, 116, 234]. Наряду со знаниями, необходимы еще и мотивация к деятельности, и способность реализовать свой творческий и операционно-технологический потенциал, трансформировать его в успешную деятельность.
Причем, по мнению ряда психологов, продуктивность деятельности руководителей не просто складывается из его определенных навыков и умений, а они умножаются за счет соответствующей ценностно-смысловой ориентации [90, 147, 195]. Профессиональная компетентность является главным когнитивным компонентом подсистемы профессионализма деятельности, сферой профессионального ведения, постоянно расширяющейся системы знаний, позволяющей осуществлять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью [102]. Как отмечают В.Г. Зазыкин А.А., Деркач, продуктивной считается деятельность руководителей, если она по основным критериям отличается высокими показателями качества, производительностью и позитивными социально-личностными характеристиками (преследующая положительные социально-значимые цели, развивающая специалиста как личность, сохраняющая его здоровье). Малопродуктивной является деятельность, не отличающаяся высокими показателями качества и производительностью, а также не преследующая социально-значимые положительные цели. Непродуктивной признается деятельность, которая характеризуется низкими показателями качества и производительности и также не преследует социально-значимые положительные цели.
Следуя А.Морита о качествах продуктивного руководителя можно судить по тому, как он хорошо умеет организовать сотрудников и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, объединяя в единое целое. Продуктивность руководителя складывается из таких критериев как умения управлять людьми и умения достигать рабочей цели, подержания благоприятного психологического климата в коллективе [113, 140, 147].
Научной основой акмеологического мониторинга являются акмеологические исследования профессионального развития личности в процессе достижения вершин профессионализма [101].
Акмеологический мониторинг представляет собой систему анализа личностно-профессионального развития руководителя (специалиста), ориентированную на продуктивные модели деятельности и высокий уровень профессиональной компетентности [143, 144]. В соответствии с целями акмеологического мониторинга необходимо изучение индивидуально-психологических и профессионально-значимых качеств руководителей, в том числе, профессиональной компетентности, обеспечивающих продуктивность профессиональной деятельности руководителей. В психологии и акмеологии под личностно-профессионалъным развитием понимается процесс формирования личности (в широком понимании) и ее профессионализма в саморазвитии, обучении, профессиональной деятельности и взаимодействиях. Личность, деятельность, отношения, личностное развитие - важнейшие категории психологии и акмеологии, в их изучении достигнуты немалые успехи. Поэтому исследования психологических характеристик личности, психологических и акмеологических закономерностей личностно-профессионального развития может внести существенный вклад в разработку комплексной проблемы развития профессиональной компетентности руководителя [2,4, 32, 64].
Эффективность деятельности государственных служащих во многом зависит от их личностно-деловых и профессионально значимых качеств - ответственности, инициативности, воли, интеллекта, психической устойчивости и многих других (Анисимов О.С., Гусева А.С., Деркач А.А., Жданов О.И., Зазыкин В.Г., Кричевский Р.Л., Синягин Ю.В., СВ. Кошелева и др.).
Например, если госслужащий, деятельность которого связана с принятием ответственных решений, не обладает должной жизнестойкостью стрессоустойчивостью и волей, то какими бы у него не были профессиональные знания и умения, деятельность его вряд ли будет успешной. Или важнейшие психологические умения - наблюдательность, проницательность, умение управлять своим состоянием, умение осуществлять различные формы делового общения и др. Их развитие так же необходимо любому госслужащему для достижения высокой эффективности деятельности [97, 99, 153].
Таким образом, переподготовка и повышение квалификации госслужащих должны осуществляться по двум взаимосвязанным направлениям: —повышение уровня профессиональных знаний и умений;
—развитие психологических профессионально значимых качеств и умений.
Данные направления являются содержанием личностно-профессионального развития, которое является основой квалификационного развития и профессиональной карьеры государственных служащих.
Для того чтобы процесс личностно-профессионального развития госслужащих в период их переподготовки и повышения квалификации был эффективным, необходимо соблюдать ряд условий.
Мониторинг личностно-профессионального развития руководителя позволяет исследовать динамику развития профессиональной компетентности.
1. Определение уровня профессиональных знаний, умений, личностно деловых и профессионально значимых качеств и психологических умений госслужащих, поступающих в учебные заведения Государственной службы.
2. Определение их творческого потенциала, «силы личности».
3.Разработка моделей обучения и личностно-профессионального развития госслужащих.
4. Разработка моделей компетенций госслужащих («идеальных образов» или системы требований к уровню и содержанию профессионализма госслужащих после обучения или переподготовки).
5.Реализация моделей в учебном процессе.
Структурно-функциональный анализ профессиональной компетентности руководителя
На следующем этапе исследования был проведен структурно-функциональный анализ деятельности. В результате интервью и анкетного опроса были выделены структура профессиональной компетентности, ее основные компоненты и модели компетентности специалистов. Установлено, что профессиональная компетентность специалиста с высшим техническим образованием предполагает:
1. Понимание системного характера производственных проблем.
2. Способность осваивать и развивать инновационные технологии в системной интеграции.
3. Владение знаниями и новыми технологиями в своей предметной области и смежных областях.
4. Способность к быстрому обучению, усвоению нового, непрерывному саморазвитию и самосовершенствованию, к профессионализму.
5. Умение принимать правильные и ответственные решения при создании и эксплуатации объектов новой техники.
6. Постоянное развитие и совершенствование основных компонентов профессиональной компетентности: дифференциально-психологической; социально-психологической; аутопсихологической; акмеологической; управленческой; специальной и информационно-технологической компетентности.
7. Способность реализовать свой творческий потенциал (знания, умения, опыт, деловые и личностные качества) в продуктивной профессиональной деятельности.
Обобщая результаты анализа моделей деятельности специалистов в условиях наукоемкого производства следует отметить, что профессиональная компетентность руководителей представляет собой системную динамично развивающуюся характеристику личности (совокупность способностей знаний, умений, деловых и личностных качеств), показывающую владение современными технологиями и методами решения профессиональных задач различного уровня сложности и позволяющую осуществлять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью[229].
Профессиональная компетентность позволяет осваивать и развивать инновационные технологии в системной интеграции. В педагогической науке понятие «профессиональная компетентность» рассматривается как: совокупность знаний и умений, определяющих результативность труда; объем навыков выполнения задачи; комбинация личностных качеств и свойств; комплекс знаний и профессионально значимых личностных качеств; вектор профессионализации; единство теоретической и практической готовности к труду; способность осуществлять сложные культуросообразные виды действий и др. Разнообразие и разноплановость трактовок понятия «профессиональная компетентность» обусловлены различием научных подходов: личностно-деятельностного, системно-структурного, знаниевого, культурологического и др. к решаемым исследователями научным задачам. Так, изучены профессиональная компетентность, педагогическая компетентность, социальная компетентность личности, педагогическая коммуникативная компетентность, методическая компетентность, аутопсихологическая компетентность, правовая компетентность руководителя образовательного учреждения, акмеологическая компетентность, информационная компетентность [13,28, 55, 57, 103, 108, ,116, 189, 228]. Компетентность - интеграция субъектом профессиональной деятельности извлекаемых знаний, как из научных и литературных источников, так и из личного опыта наблюдений за другими людьми в условиях профессиональной и непрофессиональной деятельности. Признаком компетентности является особая мобилизационная готовность субъекта как к применению знаний в решении специальных и профессиональных задач, так и к извлечению новых знаний, из собственного опыта, необходимых для выработки своего почерка, авторской системы профессиональной деятельности. Большой вклад в разработку теоретических подходов к исследованию профессиональной компетентности и ее компонентов внесли работы отечественных исследователей- Н.В. Кузьминой, А.А.Деркача, В.И. Бойденко, В.П. Беспалова, А.К. Марковой, В.Г. Первутенского, Д.В. Пузанкова, В.Н. Софьиной, Ю.Г. Татура, Т.Ю. Базарова, И.В. Елшиной, И.А. Зимней и др. Все исследователи, изучавшие природу компетенции, обращают внимание на ее многосторонний, разноплановый и системный характер. В российских психолого-педагогических исследованиях до последнего времени преобладал деятельностный подход к определению природы компетенции. Однако в последние годы появился ряд работ, в которых сделана попытка подойти к этому сложному явлению, одновременно используя возможности нескольких наук. Компетенции - это обобщенные и глубокие сформированные качества личности, ее способность наиболее универсально использовать и применять полученные знания и навыки; совокупность знаний, умений и навыков, позволяющих субъекту приспособиться к изменяющимся условиям, способность действовать и выживать в данных условиях. Компетентность - это способ существования знаний, умений, образованности, способствующий личностной самореализации, нахождению обучающимся своего места в мире, вследствие чего образование предстает как высокомотивированное и в подлинном смысле личностно ориентированное, обеспечивающее востребованность личностного потенциала, признание личности окружающими и осознание ею самой собственной значимости [36,52, 118]..
Дж. Равен под компетентностью понимал специальную способность человека, необходимую для выполнения конкретного действия в конкретной предметной области, включающую узкоспециальные знания, навыки, способы мышления и готовность нести ответственность за свои действия [203].
Анализ работ по проблеме компетенции и компетентности позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время отсутствует однозначное понимание самих понятий «компетенция» и «компетентность».
Организация, характеристика выборки, методы исследования
Этапы исследования. 1-й этап (2008-2009 гг.) - анализ социологической, психологической, педагогической, акмеологической литературы по проблеме исследования; изучение функциональной структуры и особенностей профессиональной деятельности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных, наукоемких организаций. В этот же период разрабатывались и экспериментально апробировались методики изучения индивидуально-психологических и социально-психологических особенностей личности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций, характер их проявления в профессиональной деятельности.
2-й этап (2009-2010 гг.) - выделение структуры профессиональной компетентности структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных, наукоемких организаций. Исследование акмеологических факторов, обусловливающих развитие профессиональной компетентности продуктивных руководителей.
3-й этап (2010-2011 гг.) - проведение констатирующего эксперимента по развитию профессиональной компетентности руководителей структурных организаций органов исполнительной власти и инновационных организаций и студентов. Исследование мотивационной структуры профессиональной деятельности и ее влияния на развитие профессиональной компетентности. Мониторинг развития стиля мышления руководителей структурных подразделений, работающих в различных отраслях. Проведение акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности и стиля мышления руководителей структурных подразделений с различным опытом управленческой деятельности. Анализ и обобщение результатов акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности и субъективных факторов, обуславливающих продуктивность профессиональной деятельности. Разработка выводов и практических рекомендаций по результатам исследования.
Методы исследования. Комплексный и системный подходы, реализуемые в настоящем исследовании с его многоплановым характером поставленных задач, потребовал применения разнообразных методов сбора эмпирических данных, диагностики и формирования процедуры их математической обработки. Эмпирические методы исследования: наблюдение и метод самооценки с использованием компьютерных технологий; психодиагностические методы в разнообразии их целевого назначения и форм; методы опроса и беседы; анализ результатов деятельности; изучение и анализ литературы, учебно-методической документации и результатов деятельности руководителей; наблюдение за деятельностью руководителей; рейтинг (оценивание коллегами деятельности руководителей); интервью руководителей государственной службы и инновационных, наукоемких организаций; ауторейтинг; анкетирование; математические и программные методы (статистические методы, теория графов, таксономический анализ и т.д.). Статистическая обработка проводилась на основе корреляционный анализ с использованием коэффициента ранговой корреляции Ч. Спирмена (г), U-критерия Манна-Уитни. Статистическая обработка данных осуществлялась с использованием статистических пакетов программ SPSS 13.5 и 17.0. Для обработки результатов экспериментов использовались разработанные сотрудниками Института математики СО РАН программы таксономии и корреляционного анализа с выделением клик корреляционного графа.
Описание выборки К исследованию было привлечено 274 человека, в том числе:
60 студентов 5 курса Северо-Западной академии государственной службы;
108 руководителей структурных подразделений с разным стажем управленческой деятельности, работающих в инновационных организациях (Институт аналитического приборостроения РАН (ИАП РАН), телекоммуникационные организации, атомная энергетика). 06 руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти с разным стажем управленческой деятельности. В исследовании приняли участие 214 продуктивных руководителей, эффективно справляющихся с управлением структурных подразделений и поддерживающих высокие показатели социально-психологических отношений среди подчиненных. Достоверность и научная обоснованность результатов полученных экспериментальных исследовании обеспечивается применением в качестве теоретико-методологических оснований разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверку; комплексностью использованных методов и их адекватностью целям и задачам исследования; использованием стандартизированных и широко распространенных психодиагностических методик; репрезентативностью эмпирических выборок; корректностью математико-статистической обработки полученных данных; применением современных методов и высокоэффективных компьютерных технологий анализа эмпирического материала; успешной апробацией и внедрением теоретических и прикладных результатов исследования и в системе повышения квалификации руководителей. Использованием статистических пакетов программ для обработки данных SPSS 13.5 и 17.0.
Особенности профессиональной деятельности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций
Профессиональная компетентность государственных и муниципальных служащих связана с уровнем иерархии, определяемым характером и размером полномочий. Задача государственного и муниципального служащего заключается в том, чтобы быть профессионально компетентным в рамках полномочий, задаваемых должностью государственной службы.
Социальные роли государственной службы строго структурированы системой должностей и различаются по характеру выполняемых функций, по предметам ведения и по уровню в иерархии управления.
Социальную роль в государственной службе человек получает через процедуру найма, которая означает признание его профессиональных качеств.
В связи с замещением конкретной должности государственной службы у граждан возникает статус государственного служащего, который определяется как установленные государством нормы осуществления профессиональной деятельности граждан на должностях государственной службы.
Профессиональная деятельность государственных служащих связана с деятельностью по обеспечению исполнения полномочий государственных органов и лиц, замещающих государственные должности [101].
Направления работы государственных служащих обусловливает, с одной стороны, формирование универсальных профессиональных качеств, с другой стороны, обладание умениями и навыками обусловленных полномочиями конкретных государственных органов. 101 Для определения уровня профессионализма государственных служащих необходимо исходить из утвержденных квалификационных характеристик по группам замещаемых должностей государственной гражданской службы. Квалификационная характеристика должности состоит из трех составляющих:
требования к уровню образования; стажу государственной службы; навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Но это не означает, что можно обойтись без анализа деловых и личных качеств государственного служащего. Более высокие квалификационные требования предъявляются к категории руководителей в системе гражданской государственной службы. К должностям руководителей относятся: должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений; должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, а также их заместителей. Эта категория исполняет свои социальные роли в целом реализации компетенции руководимого ими государственного органа и его структурного подразделения. К видам деятельности этой категории государственных служащих относятся: принятие государственных управленческих решений, а также их подготовка; проведение совещаний; \ выдача указаний и поручений; принятие решений о поощрениях и наказаниях подчиненных государственных гражданских служащих; распределение обязанностей; контроль; 102 прием граждан и т. д.
Помимо функциональной составляющей для руководителя важным представляется личностный компонент, т. е. эмоциональные, мотивационные аспекты, а также организационные способности.
Можно сказать, что моделирование профессиональной деятельности руководителя в системе государственной службы должно сочетаться с личностными качествами. Это позволяет строить личностно-профессиональную модель государственного служащего, относящегося к важной группе должностей.
Следует обратить внимание на то, что управленческая деятельность руководителей регламентирована. Управленческую деятельность подразумевает: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим, поощрение, централизация, иерархическая цепь единообразие и порядок, справедливость [89, 97,188].
Сегодня, в системе подбора и выдвижения руководящих работников больше отдается предпочтение поиску людей, имеющих хороший интеллект и способности. И мало уделяется внимания обнаружению стимула к управленческой деятельности. Между тем именно стимул к занятию управленческой должности в сочетании со склонностью к лидерству помогают комплектовать резерв выдвижения. Названный стимул определяют следующие факторы:
желание обладать властью;
желание вести борьбу с трудностями;
стремление к самоутверждению;
стремление занять более высокое общественное положение;
понимание тяжести личной ответственности.
Для руководителя структурных подразделений органов исполнительной власти необходимо определить императивный (категоричный) или демократический характер общения в вверенном ему подразделении, поскольку именно руководитель определяет силу скрытого влияния на подчиненных, которое обеспечивает конечный результат работы [83.
Способность убеждать создает атмосферу взаимопонимания в любых, в том числе и экстремальных ситуациях. Если в руководителя поверили подчиненные, то они, как правило, верят ему до конца.
Для понимания команды и распоряжения выдерживаются следующие условия: единство профессиональных терминов; учет уровня интеллекта; полнота информации; логичность изложения; концентрированность внимания.
Однако эти условия оказываются недостаточными, если не принимать во внимание личные отношения между отдающим распоряжение и исполнителем.
