Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретические предпосылки исследования 15
1.1 Особенности профессиональной подготовки специалистов в сфере гостеприимства 15
1.2 Проблема управления персоналом в профессиональной подготовке специалистов в сфере гостеприимства 34
1.3 Зарубежный опыт подготовки специалистов в сфере гостеприимства 83
Глава 2 Структура и методы подготовки студентов туристского вуза к управлению персоналом в сфере гостеприимства 112
2.1 Реализация проблемно-деятельностной концепции обучения в подготовке специалистов к управлению персоналом . 112
2.2 Характеристика структуры деятельности управленческого характера в сфере гостеприимства 131
2.3 Формирование опыта практической деятельности в сфере управления персоналом в процессе производственной практики 160
2.4 Опытно-экспериментальная проверка эффективности методов обучения управлению персоналом 175
Заключение 225
Библиография 229
Приложения
- Особенности профессиональной подготовки специалистов в сфере гостеприимства
- Проблема управления персоналом в профессиональной подготовке специалистов в сфере гостеприимства
- Реализация проблемно-деятельностной концепции обучения в подготовке специалистов к управлению персоналом
Введение к работе
ш Социально-экономические тенденции развития общества вносят
существенные изменения в образовательную политику во всех странах мира.
Приоритетным направлением в разработке стратегии ее текущего и
перспективного развития является повышение качества образования.
Возведение качества образования в ранг важнейшего цивилизованного
фактора развития наций (ЮНЕСКО) отражает факт переосмысления
ценности самого образования от декларативных заявлений о понимании его
как инвестиций в будущее, до осознания жизнеобеспечивающей функции образования в социокультурной, социоприродной общественной эволюции.
Актуальность исследования обусловлена вступлением России в новый этап социально-экономического развития, когда всё более возрастают требования к уровню профессиональной компетентности управленческого персонала во всех отраслях экономики, включая сферу гостеприимства. Индустрия гостеприимства занимает особое место в мировой экономике. В конце XX столетия, начале третьего тысячелетия, на долю международного туризма приходилось 8% общего объёма мирового экспорта и 30-35% мировой торговли услугами. Доходы от гостиничного и ресторанного бизнеса занимают значительную долю в доходах в целом от туризма и от экспорта нефти.
Согласно данным Госкомстата РФ, в России к концу XX века рынок гостиничных услуг был представлен 5294 средствами размещения, в том числе 4150 гостиницами с единовременной вместимостью 410592 мест. Доля средств размещения России составляла приблизительно 2,0% от общемировых показателей и 4,0% от общеевропейских.
Услуги питания в России в настоящее время реализуют около 200 тыс. предприятий питания различных типов, из них 50% общей численности - это
высококлассные рестораны и бары. Оборот общественного . составил более 80 млрд. рублей.
Новые экономические отношения повлияли на процессы, протекающие в сфере гостеприимства, обострили проблемы подготовки специалистов, потребовали коренных изменений в деятельности предприятий гостиничного и ресторанного бизнеса.
По имеющимся расчётам в индустрии гостиничного и ресторанного бизнеса в России занято на 30,3% меньше работающих, чем в среднем в мире. Эти обстоятельства неблагоприятно влияют на экономику страны, качество обслуживания, не позволяют использовать огромные потенциальные возможности туризма как наиболее рентабельной отрасли хозяйства.
Профессиональная подготовка кадров индустрии гостеприимства, как основное звено системы управления персоналом, требует разработки чёткой политики, так как в условиях нестандартных производственных связей общепринятое профессиональное обучение практически полностью игнорируется. Необходимо иметь новые подходы, основанные прежде всего на использовании современных технологий, обеспечивающих снижение расходов на обучение. При подготовке специалистов данной категории особое внимание должно уделяться вопросам компетентности, необходимой для работы в неформальном секторе и , особенно, вопросам самоуправления.
Такой подход позволяет по-новому осмыслить значимость мероприятий, проводимых в индустрии гостеприимства, связанных с необходимостью усиления в современный период роли профессиональной подготовки специалистов, число которых постоянно растёт. В разных странах в сфере туризма и гостеприимства занято более 200 млн. человек и, согласно прогнозам, ещё более 114 млн. рабочих мест будет создано к 2005 году.
Современные ИССЛеДОВаНИЯ МОСКОВСКОГО рь._ 1QQQ rnnv
труда в \ч^ 1^у показывают необходимость и значимость постоянного поь*., ^ качества
профессиональной подготовки специалистов в учебных заведениях.^ 2000
году спрос на высококвалифицированный персонал и персонал
менеджерского уровня значительно превышал спрос на специалистов
начального профессионального уровня с минимальным опытом работы
(приблизительное соотношение - 9:1).
Таким образом, становится особенно актуальным и долгосрочное кадровое планирование и обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом всех возможных изменений на рынке туристских услуг и услуг гостиничного и ресторанного бизнеса. Однако, при подготовке программ профессионального обучения и повышения квалификации кадров управленческого звена в сфере гостеприимства возникают определённые педагогические и организационные трудности. Первые обусловлены наличием в практической деятельности менеджеров по персоналу нескольких глубоких социокультурных разрывов: между управленческой теорией и практикой; практикой и принципами обучения персонала; зарубежным опытом управления, являющимся ключевым звеном учебных программ, и отечественными реалиями; конфронтационной и интеграционной стратегиями управления и т.п. Организационные трудности связаны с тем, что эти противоречия должны быть устранены достаточно быстро и надёжно с целью оптимизации системы управления.
Для адекватной подготовки специалистов к управлению персоналом, составления учебных программ с учётом повышения квалификации в сфере управления необходима разработка методов оценки уровня профессионализма, позволяющих определить различные составляющие управленческой деятельности. Анализ научно-педагогической литературы показал, что оценка профессиональной компетентности управленческого персонала в сфере гостеприимства, как самостоятельная проблема в научных
исследованиях, рассмотрена недостаточно широко. Практически нет исследований, посвященных разработке и применению технологий оценки управленческого труда в гостиничном и ресторанном бизнесе с обоснованием надёжности, достоверности, воспроизводимости полученных результатов, основанных на прочности модели управленческой деятельности. В настоящее время встаёт вопрос не только о собственно педагогической, но и об экономической эффективности оценки деятельности управленческого персонала.
Рассматривая проблему оценки результата профессиональной
деятельности, следует отметить, что внимание исследователей, как правило,
акцентировалось на организации контроля за процессом обучения и оценкой
качества знаний, умений, навыков, сформированных у обучающихся (И.В.
Зорин, В.А. Квартальнов, Е.Н. Гаранина, Т.С. Элиарова, ВВ. Поляков, МЛ.
щ Портнов, В.П. Симонов, П.В. Худоминский, М.А. Чошанов и др.), а не на
качестве последующей профессиональной деятельности. Анализ исследований показал, что существующие методики определения качества знаний в профессиональной деятельности ориентированы на умение репродуктивного воспроизведения усвоенной ранее (зафиксированной в
памяти) информации.
В структуре управления персоналом в сфере гостеприимства назрела потребность в таком методе оценки, который позволит руководителю предприятия или менеджеру по персоналу иметь точную информацию о степени профессиональной подготовленности персонала и необходимости повышения его квалификации.
Анализ существующей практики подготовки кадров для работы в сфере гостеприимства также свидетельствует об отсутствии в содержании
* профессионального образования структурированных курсов по управлению
персонала, способствующих сформированности профессионально важных
качеств у специалистов гостиничного и ресторанного бизнеса. По нашим
данным, только 20% специалистов среднего звена сферы гостеприимства считают, что управление персоналом входит в их профессиональные обязанности; 35% студентов 2-3 курсов, осваивающих профессии сферы гостеприимства, считают важными знания и умение организовывать работу других людей, руководить группой, организовать свою деятельность, и только 8% студентов 4 и 5 курсов считают себя подготовленными к эффективному взаимодействию с людьми, т.е. обладающими достаточной социальной компетентностью, владеющими представительскими навыками, умеющими оценивать людей и достигать с ними взаимопонимание.
Существующее противоречие между социальными ожиданиями общества, требованиями со стороны предприятий индустрии гостеприимства в отношении профессионально-личностных характеристик управленческого персонала, с одной стороны, и недостаточной разработанностью существующих методов и структуры профессиональной подготовки менеджеров гостеприимства в современной системе высшего образования с другой, обусловили выбор темы данного исследования.
Проблемам теории и методики профессионального обучения посвящены научные труды С.Я. Батышева, А.П. Беляевой, Н.И. Думченко, В.А Ермоленко, В.А. Кальней, Г.В. Мухаметзяновой, A.M. Новикова.
Основы профессионального образования в сфере туристской деятельности разработаны В.А Квартальновым, И.В. Зориным. Кадровое обеспечение туризма в целом и его различных звеньев и структур высококвалифицированными специалистами исследовались И.А. Рябовой, М.О. Немоляевой, СЕ. Чижовой, В.Д. Чепиком, А.А. Колмаковым, М.М. Марининым, М.А. Морозовым и другими. В их работах раскрыты особенности образовательного процесса и сформулированы критерии, которые необходимо учитывать при организации профессионального образования специалистов для индустрии гостеприимства.
Ряд аспектов исследуемой темы нашли отражение в кандидатских диссертациях В.В. Васильева, Е.Н. Гараниной, Е.Н. Ильиной, Е.В. Мошняги, Т.С. Элиаровой, А.В. Филатова, И.В. Магидовой, Л.Д. Чирковой, Д.В. Ермиловой. Однако, нам не удалось найти исследований, в которых бы рассматривалась проблема профессиональной подготовки студентов туристского вуза к управлению персоналом в сфере гостеприимства.
Как уже было сказано выше, актуальность этой проблемы высока и связана с потребностью предприятий индустрии гостеприимства в высококвалифицированных специалистах и повышенными требованиями к их практическим знаниями и умениям в области управления персоналом. Это и определило проблему нашего исследования: какими должны быть структура и методы подготовки студентов туристского образовательного учреждения к управлению персоналом в сфере гостеприимства.
Объект исследования - профессиональная подготовка студентов туристского вуза.
Предмет исследования - обучение студентов туристского вуза управлению персоналом в сфере гостеприимства в процессе их профессиональной подготовки.
Цель исследования - разработать структуру и выявить эффективные методы подготовки студентов туристского вуза к управлению персоналом в сфере гостеприимства.
Цель определила задачи исследования: 1. Выявить особенности профессиональной подготовки специалистов в
сфере гостеприимства и с их учётом сформулировать требования к
профессиональным знаниям и умениям по управлению персоналом.
На основе проблемно-деятельностной концепции обучения разработать структуру подготовки специалистов к управлению персоналом в сфере гостеприимства.
Выявить и экспериментально проверить эффективные методы обучения студентов управлению персоналом в сфере гостеприимства.
В основу исследования положена гипотеза о том, что эффективность профессиональной подготовки студентов туристского вуза к управлению персоналом в сфере гостеприимства будет повышаться, если мы сможем:
выявить проблемы управления персоналом в профессиональной подготовке специалистов в сфере гостеприимства;
разработать структуру и методы подготовки студентов туристского вуза к управлению персоналом в сфере гостеприимства;
опытно-экспериментальным путём проверить эффективность методов обучения управлению персоналом.
Общая методология исследования базировалась на важнейших положениях социологии, культурологии и философии о диалектике социального, культурного и образовательного пространств, теоретико-педагогических положениях взаимосвязи теории и практики, профессиональности образования, объективных и субъективных факторах развития и формирования профессиональной личности.
Теоретические основы исследования представлены
основопологающими работами отечественных и зарубежных ученых, педагогов, психологов по вопросам управления процессами формирования и развития личности. Разрабатывая теоретические основы моделирования управленческой деятельностью в образовательных учреждениях, нами использованы труды по методологии, логике и методике образования СИ.
Архангельского, Ю.К. Бабанского, Н.Д. Никандрова, М.Н. Скаткина и др., работы в области управления учебно-воспитательным процессом Т.М. Давыденко, ПИ. Третьякова, Т.И. Шамовой, СЕ. Шишова и др.
Для решения поставленных задач и проверки гипотезы использованы следующие методы исследования:
теоретический анализ педагогической, психологической, социологической и практической литературы;
опрос (анкетирование, беседа);
моделирование;
наблюдение;
методы изучения и обобщения педагогического опыта;
методы статической обработки результатов.
Этапы исследования:
Исследование осуществлялось в три этапа.
Первый этап (1997-1999 гг.)
изучалось состояние проблемы нормативного и организационного обеспечения деятельности управленческих кадров, занятых в сфере гостеприимства;
анализировался опыт работы отечественных и зарубежных учебных заведений по подготовке специалистов сферы гостеприимства;
сформулирована тема исследования, определены цели, задачи, экспериментальная база, предмет и объект исследования.
Второй этап (1999 - 2000 гг.)
разработка программ обучения рабочим профессиям в сфере гостеприимства;
обобщение опыта подготовки кадров гостеприимства в зарубежных странах;
проведение формирующего эксперимента.
Третий этап (2000 - 2002 гг.) - заключительный.
в ходе которого произведена разработка структуры и методов
подготовки студентов туристского вуза к управлению персоналом в сфере
гостеприимства;
щ проведена опытно-экспериментальная проверка эффективности
методов обучения управлению персоналом;
оформлены материалы диссертационного исследования.
Экспериментальная база исследований - студенты, обучающиеся в Российской Международной Академии Туризма (гг. Москва, Краснодар,
Владимир, Санкт-Петербург, Красноярск, Тверь, Тула, Московская область)
в Международном институте гостиничного менеджмента и туризма.
Надёжность и достоверность результатов исследования обусловлена исходными позициями, базирующимися на методологических и теоретических принципах психологии и педагогики; репрезентативностью
экспериментальных данных, взаимопроверкой данных, подтверждающих
выдвинутую гипотезу.
Научная новизна исследования: 1. На основании анализа современных социально-экономических условий развития индустрии гостеприимства, состояния подготовки кадров в сфере гостеприимства выявлены основные тенденции её развития, например, такие, как: освоение современных технологий управления; внедрение новых педагогических технологий в обучении, в том числе с использованием информационных и производственных технологических систем; сочетание теоретических знаний, прагматизма квалификации с процессом формирования практических умений студентов управлению персоналом и др.
С учетом этих тенденций исследовано, выявлено и определено состояние специальных знаний и умений и личностных профессионально значимых качеств специалистов по управлению персоналом в сфере гостеприимства. В частности показано, что уровень компетентности, специальных знаний и умений и личностных профессионально значимых качеств при существующей системе подготовки не отвечает в должной мере требованиям реального современного рынка труда.
2. Исходя из проблемно-деятельностной концепции обучения, разработана
структура подготовки специалистов к управлению персоналом в сфере
гостеприимства, представленная совокупностью групп умений,
характеризующих профессиональную деятельность специалиста, в которых
выделены следующие функциональные группы : операционально-страте
гические, диагностические, оценочные, экспертные и научно-
исследовательские .
3. Разработано содержание обучения студентов туристского вуза
управлению персоналом в сфере гостеприимства. Разработанное нами
содержание включает в себя систему учебных спецкурсов: «Управление
персоналом в гостеприимстве», «Управление гостиницами», «Управление
качеством в индустрии гостеприимства», «Управление предприятиями
общественного питания», «Организация обслуживания в гостиницах и
ресторанах», «Организация производства на предприятиях общественного
питания», «Менеджмент гостиничной анимации», «Информационные
технологии продвижения услуг гостеприимства», «Основы управления
персоналом в сфере гостеприимства». Особенность нашего подхода к
формированию содержания состоит в том, что мы не только учитывали
формирование специальных знаний в учебных дисциплинах, но и придавали
особое значение общей культуре специалиста, разностороннему развитию
личности, формированию корпоративности как основы профессиональной
поведенческой модели специалиста по управлению персоналом в
гостеприимстве и т.д.
4. Выявлены и экспериментально проверены эффективные методы
обучения студентов управлению персоналом в сфере гостеприимства.
Установлено, что выбор методов обучения обусловлен, прежде всего, содержанием учебного материала и целями обучения, которые применительно к управленческим дисциплинам отличаются тем, что предполагают не только приобретение знаний, но и формирование умений и навыков, необходимых в практической работе. Поэтому в процессе обучения управлению персоналом пригодны в первую очередь те методы, при которых студенты (слушатели) идентифицируют себя с учебным материалом, включаются в изучаемую ситуацию, побуждаются к активным действиям, переживают состояние успеха и соответственно мотивируют свое поведение. Всем этим требованиям в наибольшей степени отвечают активные методы обучения.
5. В то же время, исследование показало, что преимущества активных методов обучения проявляются далеко не всегда. Целесообразность применения тех или иных методов зависит, прежде всего, от целей учебного процесса. Традиционным, наиболее широко распространенным в России методом обучения является фронтальное занятие, предполагающее прямую, преимущественно однонаправленную передачу систематизированной информации. Типичные формы фронтального занятия - лекции и доклады. Эти средства обучения незаменимы при передаче сравнительно большого объема информации в структурированной форме. Они позволяют сообщить новые знания, выделить главные моменты темы, познакомить с методическими рекомендацями по самостоятельному изучению материала и т.д.
Практическая значимость исследования заключается в
разработанной структуре и методах обучения студентов управлению персоналом в сфере гостеприимства, формированию у обучаемых практических знаний и умений, личностных профессионально значимых качеств в процессе прохождения производственной и преддипломной практики.
В рамках экспериментального исследования разработанные структура и методы обучения студентов туристского вуза управлению персоналом в сфере гостиничного и ресторанного бизнеса внедрены в практику РМАТ,
Международного института гостиничного менеджмента и туризма, а также использованы в программах повышения квалификации кадров в ресторане ООО «АЕР-Сервис» (г. Москва), АБ «Балт ОНЭКСИМ» (г. Санкт-Петербург), комбинат питания ЗАО «Норильский никель» (г. Норильск), гостиничном комплексе ООО «Подмосковная Слобода» (Московская область), спортивный комплекс СОК «Тирольский домик» (г. Сочи)
На защиту выносится:
Структура подготовки специалистов к управлению персоналом в сфере гостеприимства, представленная совокупностью групп умений, характеризующих профессиональную деятельность специалиста, в которых выделены следующие функциональные группы: операционально-стратегические, диагностические, оценочные, экспертные и научно-исследовательские.
Содержание обучения студентов туристского вуза управлению персоналом в сфере гостеприимства, включающее в себя систему учебных спецкурсов: «Управление персоналом в гостеприимстве», «Управление гостиницами», «Управление качеством в индустрии гостеприимства», «Управление предприятиями общественного питания», «Организация обслуживания в гостиницах и ресторанах», «Организация производства на предприятиях общественного питания», «Менеджмент гостиничной анимации», «Информационные технологии продвижения услуг гостеприимства», «Основы управления персоналом в сфере гостеприимства».
Эффективные методы обучения студентов управлению персоналом в сфере гостеприимства.
Особенности профессиональной подготовки специалистов в сфере гостеприимства
Подготовка кадров в сфере гостеприимства относится к важнейшим проблемам, эффективное решение которых обеспечивает успешное развитие туризма как составной части экономики.
Современное развитие туризма в России характеризуется наличием глубоких противоречий в его организационной структуре, в направленности развития, в состоянии качественных и количественных характеристик.
С одной стороны, современное состояние туризма в России расценивается как кризисное, связанное с резким падением объёмов предоставления туристских услуг, сокращением материальной базы туристской отрасли и значительным несоответствием потребностям населения в туристских услугах.
С другой стороны, отмечаются высокие темпы строительства туристских объектов, отвечающих самым высоким мировым стандартам, значительное увеличение выездов россиян в зарубежные поездки, рост числа туристских организаций по всей территории России.
По прогнозу Всемирной Туристской Организации (ВТО) к 2020 году Россия может войти в первую десятку стран - самых популярных направлений туризма. По оценке экспертов ВТО, Российская Федерация занимает 15 место в мировой классификации по посещаемости иностранцами, что составляет 2,5% мирового рынка въездного туризма. Прирост в процентном отношении в 1999 году по сравнению с 1998 годом составил 5,23%.
До кризиса туризм был одной из наиболее доходных и динамично развивающихся отраслей российской экономики, причём развивающийся, практически, без государственного участия. По данным ВТО, по доходам от туризма, Россия в 1999 году заняла 9-е место и 15-е в мире, опередив Ц Грецию, Турцию, Бельгию и Нидерланды. По усреднённым оценкам различных организаций, из-за отсутствия статистических данных по туристскому бизнесу в России за последние годы, к началу 1998 года в России насчитывалось 9-12 тыс. туристских организаций. Число людей, прямо или косвенно занятых в системе услуг гостеприимства (с учётом сотрудников туристских фирм, гостиниц, аэропортов, транспортных компаний, музеев, кафе, ресторанов и т.д.), достигло 8 млн. человек. Объём услуг, представленных иностранным туристам в России в прошлом году, оценивается, как минимум, в 1 млрд. долларов (расходы туристов на проживание в гостиницах и других средствах размещения, питание, экскурсионное обслуживание, культурно-зрелищные мероприятия, сувениры и т.д.).
В настоящее время Россию посещает порядка 17,5 млн. иностранцев в год (в т.ч. с целью только туризма 2,5 млн. человек в год - 14,3% от общего объёма), что составляет около 2,5% мирового потока). Количество туристов, ежегодно приезжающих в Москву, достигло 2,5 млн. человек, в том числе около 1 млн. иностранных граждан. Объём туристско-экскурсионных и гостиничных услуг в 2000 году составил более 10 млрд. рублей.
Программа развития туризма в Москве на период до 2010 года, основные положения которой утверждены Постановлением Правительства Москвы от 8 августа 2000 г. № 602, предусматривает развитие инфраструктуры и материальной базы туризма; подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов для всех видов деятельности в Ь туристской индустрии. В частности, программа предусматривает. 1. Строительство новых гостиниц. В соответствии с проектом размещения жилищного, культурно-бытового, коммунального и других видов строительства в Москве на период 2001-2005 годов, а также Генеральным планом развития города Москвы на период до 2020 года, в столице предусматривается строительство новых отелей, а также реконструкция существующих, с количеством номеров (мест размещения) на период до 2005 года - около 6500 (10000) и 5590 (9500) соответственно, преимущественно в центральной части города, а также в зоне концентрации туристов. Категории вновь строящихся отелей определяются в соответствии с прогнозируемым потоком туристов и гостей, прибывающих в столицу. В связи с этим, приоритетное положение отводится строительству отелей среднего класса, в том числе малым, для наиболее полного удовлетворения потребностей в средствах размещения граждан, прибывающих в столицу с туристскими целями. Среди новых отелей, предполагаемых к строительству в 2001-2005 гг., - гостиница на Новинском бульваре, в составе Гостинично-делового центра, «Хилтон» на Никитском бульваре, «Большой Хилтон» на Неглинке, гостиница на ул. Ильинка в составе центра «Гостиный двор».
2. Реконструкцию существующих гостиниц: «Интурист», «Пекин», «Будапешт», «Россия», «Москва», «Украина», «Центральная», «Останкино», «Турист», «Волга» (гостиница «Северная»). 3. Техническое переоснащение и мероприятия по повышению категорийности гостиниц. Включенные в Программу мероприятия по повышению категорийности гостиниц нацелены, прежде всего, на доведение полного соответствия гостиниц уровню 2 и 3 .
4. Восстановление номерного фонда гостиниц после отселения беженцев.
5. Развитие сети предприятий быстрого питания (обслуживания), в т.ч.
4 системы «Русское бистро».
6. Создание в Москве чётко работающей, многоступенчатой системы образования в области туристской индустрии, охватывающей все уровни - от профессиональной ориентации школьников до высшего уровня квалификации.
Развитие сферы туризма как сектора экономики значительно повлияло на необходимость повышения качества профессиональной подготовки специалистов сферы гостеприимства.
Проблема управления персоналом в профессиональной подготовке специалистов в сфере гостеприимства
В начале XXI столетия организация бизнеса продолжает своё активное развитие, что связано с изменениями и нововведениями в процессе управления. В частности, быстрый темп технологических перемен, сочетающийся с падениями барьеров в мировой торговле, определённым образом помогает в создании более современных стратегических и организационных возможностей, на которое большинство фирм и компаний откликается с энтузиазмом. В свою очередь это существенно поощряет расширение и развитие новых технологий в области управления. Подсгоные причины явственно определяют повышение планки стандартов отбора для руководителей организаций, которые теперь должны не только обладать обширными знаниями в области современного менеджмента и стратегического планирования, но и отличаться наличием определённого управленческого таланта.
Кроме того, в различных точках планеты намечалась чёткая тенденция к феноменальному расширению услуг гостеприимства, обусловленной производством потребительских ценностей, которые способны отвечать запросам клиентов и оправдывать их ожидания. При этом руководство компаний с мировой славой стремятся к разработке такой системы управления, которая бы была в состоянии обеспечить производство качественных услуг в максимально продолжительный период времени, что в свою очередь обеспечило бы постоянство клиентурного контингента, а следовательно и постоянство прибыли. На наш взгляд, изыскания в данной области деятельности необычайно актуальны и опыт западных коллег гостинично-ресторанного бизнеса способен положить начало перестройки отечественной системы управления в индустрии гостеприимства.
Прежде чем перейти к исследованию проблем управления персоналом в профессиональной подготовки специалистов в сфере гостеприимства, считаем необходимым рассмотреть методологию процесса управления предприятий сферы предоставления услуг гостиничного и ресторанного бизнеса, при этом изучив эталонную модель управления, западную модель управления и нормативную модель управления.
Эталонная модель управления подразумевает под собой формирование целевой направленности предприятия и организацию выполнения основополагающих управленческих функций в соответствии с интересами компании и общества (рис. 1).
Эталонная модель представляет собой идеализированный процесс управления, в котором определены понятия качества:
— качество выполнения задач управления и соответствие целевой направленности предприятия общественным интересам;
— качество товара и услуг при их производстве и реализации, а также соответствие потребительских ценностей ожиданиям клиентурного контингента;
— качество подбора, обучения, сортировки и мотивации трудового коллектива имеют максимальную результативность.
Более того, при построении работы в соответствии с эталонной моделью управления долгосрочность развития и поиск возможностей расширения сферы влияния компании на рынке сбыта также стремятся к максимуму.
Реализация проблемно-деятельностной концепции обучения в подготовке специалистов к управлению персоналомd
В современной дидактике признание и развитие получила идея активного воздействия на обучающегося путем деятельностного включения его в учебный процесс. Вместе с тем решение задачи оптимизации . дидактических условий в целях формирования комплекса личностных качеств и тем более единой совокупности свойств личности, целостности личности прослеживаются преимущественно только на методологическом уровне. При проектировании исследования и анализе его результатов внимание ученых чаще сосредоточивается на выяснении активизирующего эффекта того или иного конкретного дидактического фактора, способствующего развитию отдельных компонентов личности. В экспериментальных работах в силу чрезвычайной сложности объекта исследования наблюдается та же тенденция — конструирование конкретных дидактических приемов или их циклов. При этом просматривается и анализируется их влияние на развитие отдельных качеств личности, а не на ее целостное, структурное единство. При такой методологической установке в конкретных дидактических исследованиях не учитываются интегративные процессы, свойственные формированию и развитию личности. Между тем процессы интеграции во многом усложняют и расширяют возможности дидактического влияния на развитие личности. В связи с этим возникает проблема обеспечения необходимых условий для гармонического развития целостной личности.
Интерес к проблеме личности имеет давнюю историю. Однако в исследовании личности психологическая наука отличается консерватизмом, и многие проблемы только декларируются, но не решаются. А.В. Петровский даже полагал, что в отечественной психологии преобладал подход к анализу категории «личность», который он назвал «коллекционным». Сторонники этого подхода рассматривают личность как набор таких характеристик человека, как темперамент, потребности, интересы, способность, воля и т.д.
Представление о личности как о «коллекции» индивидуальных черт (а их насчитывается более полутора тысяч) стирает грань между понятиями «индивид» и «личность» и сводит исследование человека к расчленению его психики на отдельные составляющие и анализу их.
« Осознание недостатков этого подхода к проблеме личности побудило психологов ещё в конце 60-х начале 70-х годов начать классификацию личностных черт, выделяя различные уровни или подструктуры личности. Сам по себе структурный подход к изучению личности имел, безусловно, важное значение, но не решал вопрос о её сущности не только как бисоциального феномена, но и как продукта исторического процесса и конкретных социальных условий.
Процесс формирования личности, как полноценного члена общества, включает в себя освоение социальных ролей, то есть заранее заданных социумом моделей поведения, имеющих важное значение в существовании и развитии любого общества. Поведение взрослого человека складывается из различных стереотипов социальных ролей, то есть заранее заданных социумом моделей поведения, имеющих важное значение в существовании и развитии любого общества. Поведение взрослого человека складывается из различных стереотипов социальных ролей, и, преимущественно, является социотипическим.
Огромное значение для характеристики профессионально значимых личностных свойств и качеств играет адекватный метод их познания.
Психология располагает широким спектром методов исследования, к числу которых относятся:
- Обсервационные методы (наблюдение и самонаблюдение).
- Эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий).
- Праксимические методы (анализ процесса и результатов трудовой деятельности, хронометрия, циклография трудовых действий, профессиография).
- Биографический метод (анализ событий, фактов, дат жизненного пути).
- Психодиагностика (беседы, тесты, опросники, интервью, социометрия, экспертные оценки).
Психодиагностика (от греч. diagnostikos - способный распознавать) -область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности. Это наука и практика постановки психологического диагноза с целью решения психологических проблем. В последнее время психодианостические методы всё больше используются в педагогике для выявления уровня подготовленности обучающихся и т.п., в профориентационной службе, в службе подбора кадров и др.
Практическая эффективность диагностических свойств зависит от их содержательной связи с фундаментальными исследованиями. А также от использования соответствующих средств измерения, анализа и оценки диагностических явлений.
Основной метод психодиагностики - тестирование.
Тест (от англ. test - опыт, проба) - метод психодиагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определённую шкалу значений.
Тесты применяются в следующих областях:
- образование, повышение квалификации;
- профориентация, профподготовка, отбор и расстановка кадров; - психологические научно-практические исследования;
- консультирование и психотерапевтическая помощь;
- психологическое консультирование предприятий;
- судебная психологическая экспертиза.
Тест позволяет с заранее обусловленной степенью вероятности определить актуальный уровень развития у человека необходимых знаний, личностных характеристик, умении и навыков. В отличии от других психологических методов исследования психодиагностика позволяет получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик.
